19 C 537/18

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von •110 % des vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Beträge nicht zu. Es kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob Punkt 14 der AGB der Klägerin wirksam ist. Jedenfalls ist davon auszugehen, dass keine Übernahme des Leiharbeitnehmers stattgefunden hat, weil die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Verleiher zurückgeht. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, Herrn … am 07.09.2019 gekündigt. Die Klägerin ist für ihre Behauptung, die Beklagte habe den Arbeitnehmer bereits ab 01.09.2019 beschäftigt, beweisfällig geblieben. Die Beklagte trägt vor, der Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten und Herrn … sei erst am 11.09.2017 geschlossen worden. Es kann vorliegend auch nicht davon ausgegangen werden, dass etwa die von der Klägerin vorgetragene fehlende Kommunikation auf die Beklagte zurückgegangen ist. Die Beklagte weist zu Recht darauf, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis beendet habe, wohl wissend, dass sie nunmehr neue Personalrekrutierungskosten aufwenden müsse. Das Gericht folgt den Ausführungen des Landgerichts Braunschweig in dem von der Beklagten zitierten Urteil. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Klägerin zurückging, kann die Klägerin vorliegend die geltend gemachte Personalvermittlungsgebühr von der Beklagten nicht verlangen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf den 708 Nr. 11, 711 ZPO. Die Parteien haben einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag für den Einsatzbeginn ab 31.07.2017 bis voraussichtlich 31.12.2017 geschlossen. Wegen der Einzelheiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages vom 27.07.2017 nebst AGB wird auf die Anlage K 1 verwiesen. Überlassen wurde an die Beklagte der Mitarbeiter Herr … Anlagenmechaniker in Vollzeit am Einsatzort in Berlin zu einem Verrechnungssatz in Höhe von 24,50 EURO/Stunde. Der überlassene Mitarbeiter war ab dem 31.07.2017 bei der Beklagten eingesetzt. Die Rechnungen für die Überlassung wurde durch die Beklagte beglichen. Die Klägerin trägt vor, der überlassene Mitarbeiter sei für die zuständige Niederlassung ab Anfang September 2017 nicht mehr erreichbar gewesen, so dass das Arbeitsverhältnis beendet worden sei. Der Klägerin sei sodann bekannt geworden, dass zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter … im September 2017 ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Aus einem internen Kontaktvermerk der Personaldisponentin der Klägerin ergebe sich, dass die Beklagte gegenüber der Klägerin am 01.09.2017 selbst behauptet habe, der Beklagte habe Urlaub, obwohl sie ihn, wie die Klägerin behauptet, zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigt habe. Der Klägerin sei nunmehr geblieben, das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters mit fristloser Kündigung vom 07.09.2017 zu beenden. Der Mitarbeiter … habe in seiner Email vom 05.112018 bestätigt, bereits seit September 2017 bei der Beklagten beschäftigt gewesen zu sein. Der Mitarbeiter … habe die Klägerin nicht über die Beendigung des Einsatzes informiert und der Klägerin sei letztlich nur die fristlose Kündigung als Beendigungsmöglichkeit geblieben, weil keine Kommunikation mit ihm möglich gewesen sei. Mit der vorliegenden Klage mache die Klägerin ihre vertraglichen Vergütungsansprüche geltend, deren Höhe in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nebst AGB festgelegt worden sei. In Ziffer 14 der AGB der Klägerin sei die Personalvermittlung geregelt. Begründe der Auftraggeber mit einer von dem Auftragnehmer vorgestellten oder überlassenen Arbeitskraft vor oder während der Überlassung oder innerhalb der der Überlassung folgenden drei Monate ein Arbeitsverhältnis, werde vermutet, dass dieses Arbeitsverhältnis durch den Auftragnehmer vermittelt worden sei. Die Höhe der Personalvermittlungsgebühr ergebe sich ebenfalls aus Ziffer 14 der AGB der Klägerin. Für eine Übernahme innerhalb der ersten drei Monate stehe der Klägerin ein Vermittlungshonorar in Höhe des 160-fachen der für die betreffende Arbeitskraft angebotenen bzw. vereinbarten Netto-Stundenverrechnungssatz zuzüglich Umsatzsteuer zu. Demnach ergebe sich folgende Berechnung: 25,50 EURO (Stundenverrechnungssatz) x 160fache (Faktor) = 3.920,-- EURO netto zuzüglich 19 % Mehrwertsteuer. Die Klägerin trägt vor, entgegen der Auffassung der Beklagten sei die verwendete Klausel nicht wegen unangemessener Höhe unwirksam. Wegen der Einzelheiten des Vortrages der Klägerin hierzu wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 28.02.2019 verwiesen. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.664,80 EURO nebst Zinsen in Höhe von 9 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.10.2017 und 29,00 EURO vorgerichtliche Kosten zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie trägt vor, es sei nicht richtig, dass die Beklagte Herr … bereits am 01.09.2017 beschäftigt habe. Der Arbeitsvertrag sei mit Datum vom 10 .09.2017 geschlossen worden und damit vier Tage nach der fristlosen Kündigung der Klägerin. Herr habe der Beklagten gegenüber angegeben, seinen Urlaub angetreten zu haben. Genau diese Information habe die Beklagte in dem Gespräch vom 01.09.2017 an die Klägerin weiter gegeben. Ob eventuell der Hergang hinsichtlich des Urlaubsantritts zwischen Klägerin und Herrn unstimmig gewesen sei, sei unbeachtlich. Letztlich werde aber die Annahme, der Urlaubsantritt sei eigenmächtig gewesen und die Klägerin habe aufgrund dessen gekündigt, durch den weiteren Verlauf bestätigt. Schließlich sei die fristlose Kündigung der Klägerin wenige Tage nach dem Telefonat mit der Beklagten erfolgt. Der Vermerk, Anlage K 6, treffe erkennbar keine Aussage über ein Arbeitsverhältnis zwischen Herrn … und der Beklagten. Der Klägervortrag, Herr—sei bereits am 01.09.2017 von der Beklagten beschäftigt worden, sei offenkundig ins Blaue hinein erfolgt und sei umfassend zurückzuweisen. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis beendet, wohl wissend, dass sie nunmehr neue Personalrekrutierungskosten aufrienden müssen. Ob ihr tatsächlich keine Alternative zur fristlosen Kündigung geblieben sei, weil keine Kommunikation mehr möglich gewesen sei, müsse nicht geklärt werden, da die fehlende Kommunikation nicht auf die Beklagte zurückgegangen sei. Das Arbeitsverhältnis sei erst begründet worden, nachdem die Klägerin sich zur Kündigung entschieden habe. Eine fehlende Absprache zwischen der Klägerin und dem Mitarbeiter sei nicht auf die Beklagte zurückgegangen. Soweit Herr sich gegebenenfalls der Klägerin gegenüber pflichtwidrig verhalten habe, wäre seine Inanspruchnahme zu prüfen. Der Beklagten sei indes kein Vorwurf zu machen. Die Beklagte trägt vor, Punkt 14 der AGB der Klägerin sei unwirksam. Jedenfalls greife sie, bei gleichwohl unterstellter Wirksamkeit für den vorliegenden Fall nicht ein. Die Höhe der Vermittlungsprovision benachteilige den Vertragspartner unangemessen. Ferner sei es dem Vertragspartner der Klägerin nicht möglich, die Vermutung einer Arbeitsvermittlung zu widerlegen. Darin sei eine Umkehr der gesetzlichen Beweislastverteilung zu sehen. Jedenfalls würde die AGB-Klausel für den vorliegenden Sachverhalt nicht eingreifen. Das Arbeitsverhältnis sei nicht durch den Arbeitnehmer, Herrn …, sondern durch die Klägerin selbst beendet worden. Die Klägerin sei auch nicht durch die Beklagte hierzu veranlasst worden. Vielmehr gehe die Kündigung darauf zurück, dass Herr … der Klägerin Urlaub beantragt habe, aber nicht bewilligt bekommen habe und diesen gleichwohl eigenmächtig angetreten habe. Daraufhin habe die Klägerin die Kündigung erklärt. Den Sachverhalt habe Herr … der Beklagten mitgeteilt. Soweit die Klägerin durch die Sachverhaltsschilderung impliziere, Herr eei aufgrund eines neuen Arbeitsverhältnisses zur Beklagten nicht mehr erreichbar gewesen, entspreche das nicht den Tatsachen. Gehe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Verleiher zurück, finde keine Übernahme des Leiharbeitnehmers statt. So habe das Landgericht Braunschweig im Urteil vom 18.01.2018 (Aktenzeichen: 1 0 1939/17 (214)) entschieden, dass grundsätzlich die Vergütung der teilweise Ausgleich dafür sein solle, dass es zu einem ungeplanten Wechsel des Zeitarbeitnehmers zum Kunden gekommen sei, der erhebliche wirtschaftliche Nachteile für den Personaldienstleister bringen könne. Solche würden aber gerade dann nicht vorliegen, wenn das Zeitarbeitsunternehmen von sich aus das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, denn in einem solchen Fall müsste dieses sich ebenfalls selbst um Ersatz bemühen, ohne hierfür eine Kompensation zu erhalten. Des weiteren liege kein ungeplanter Wechsel vor. Kündige der Personaldienstleister das mit dem Zeitarbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis, müsse dieser davon ausgehen, dass sich der Mitarbeiter eine neue Arbeitsstelle suchen werde. Ob dies bei einem vormaligen Kunden oder einem unbeteiligten Dritten erfolge, sei dabei unerheblich. Im übrigen sei in der Erstreckung einer Übernahme auf ein bereits durch den Personaldienstleister gekündigtes Arbeitsverhältnis ein Verstoß gegen § 9 Absatz 1 Nr. 3 HS.I AÜG zu sehen, wonach eine Vereinbarung unwirksam sei, die den Wechsel zum Entleiher verhindere oder wesentlich erschwere. Eine Vermittlungsprovision sei zwar grundsätzlich möglich, könne sie der Verleiher aber auch noch nach der eigenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für neu begründete Arbeitsverträge verlangen, würde dies faktisch zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsplatzsuche führen. Es wäre zu befürchten, dass der Zeitarbeitnehmer, der aufgrund der (Arbeitgeberseitigen) Kündigung zwingend auf eine neue Anstellung angewiesen sei, aufgrund einer möglichen vom Personaldienstleister geforderten Provision bei der Suche erheblich beschränkt wäre. Er müsse davon ausgehen, dass er bei Arbeitgebern, bei denen er in den Monaten zuvor tätig gewesen sei, eine deutlich erschwerte Chance auf Einstellung habe, da sich der potentielle Arbeitgeber bei einer anderen Auslegung der Bestimmung einem möglichen Provisionsanspruch durch den Personaldienstleister ausgesetzt sehen würde. Ein solcher, der je nach Verdienst des Arbeitnehmers nicht notwendig geringfügig ausfallen müsse, sei grundsätzlich dazu geeignet, dass der potentielle Arbeitgeber von einer Einstellung absehen oder anderen Bewerbern den Vorzug geben werde. Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.