1 AGH 25/23

Leitsatz: Wird ein Arbeitsverhältnis durch einen schuldrechtlichen dreiseitigen Vertrag unverändert auf einen neuen Arbeitgeber übertragen, liegt - wie bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs.1 Satz 1 BGB - weder ein Widerrufsgrund nach § 46a Abs. 1 BRAO noch ein Erstreckungsgrund nach § 46b Abs. 3 BRAO vor.Die zuständige Rechtsanwaltskammer kann in diesem Fall auf Antrag den Fortbestand der Zulassung zum Syndikusrechtsanwalt feststellen. 1. Die Klage wird abgewiesen.2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.3. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Klägerin bleibt nachgelassen, die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110% des vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110% des zu vollstreckenden Betrages leistet.4. Die Berufung wird zugelassen.5. Der Streitwert wird auf 50.000,-- Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Feststellung des Fortbestandes der Zulassung als Syndikusrechtsanwalt nach vertraglicher Überleitung eines Arbeitsverhältnisses. Der Beigeladene ist seit dem 00.07.2022 für eine Tätigkeit bei der T. P. GmbH (T. GmbH) als Syndikusrechtsanwalt zugelassen. Die Klägerin hat gegen die damalige Zulassung keine Bedenken erhoben. Mit Schreiben vom 05.02.2023 teilte der Beigeladene der Beklagten mit, dass sein Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom 01.12.2022 von der T. GmbH auf die H. W. GmbH (H. GmbH) übergegangen sei. Die bisherigen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten sowie sämtliche Nebenabreden/Freistellungserklärungen und die Tätigkeitsbeschreibung, in der bereits die Verantwortung für die H. Gruppe adressiert worden sei, bestünden unverändert fort. Der Inhalt seiner Tätigkeit habe sich nicht geändert. Es handele sich nur um die Übernahme in eine neue Holdinggesellschaft innerhalb des gleichen Konzerns, also um eine innerbetriebliche Umstellung. Daher bestehe seine Befreiung von der Versicherungspflicht in der DRV unverändert fort. Zu dieser Mitteilung legte er eine „Dreiseitige Überleitungsvereinbarung“ vom 10.11/14.11.2022 zwischen der T. GmbH als „bisherige Arbeitgeberin“, der H. GmbH als „neue Arbeitgeberin“ und ihm als „Arbeitnehmer“ vor, in der es u.a. heißt: „ 1. Es besteht Einvernehmen, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der bisherigen Arbeitgeberin (nachfolgend „Arbeitsvertragsparteien“) mit Wirkung ab 01.12.2022 (inklusive aller Nebenabreden und Zusatzvereinbarungen) von der neuen Arbeitgeberin übernommen wird. 2. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien gehen unter Fortgeltung der bisherigen Betriebszugehörigkeit sowie des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG auf die neue Arbeitgeberin über (dies gilt selbst dann, wenn die neue Arbeitgeberin nicht mehr als 10 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt). Bei der bisherigen Arbeitgeberin genommene Urlaubsansprüche können bei der neuen Arbeitgeberin eingebracht werden. Über die vorstehenden Vereinbarungen hinausgehende Vertragsbestandteile, insbesondere Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und anderen zum T. Konzern gehörenden Gesellschaften bleiben unberührt. 3. Die zum Übernahmedatum auf das Arbeitsverhältnis zwischen der bisherigen Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer anwendbaren Betriebsvereinbarungen finden in ihrer jeweiligen Fassung auch auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der neuen Arbeitgeberin Anwendung, solange die in diesen geregelten Rechte und Pflichten nicht durch eine andere im (Gemeinschafts-) Betrieb der neuen Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4. (…) 5. Endet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der neuen Arbeitgeberin vor Ablauf des 31.12.2026 und erfolgt diese Beendigung auf Wunsch des Arbeitnehmers oder beruht sie, bei einer Beendigung durch die Arbeitgeberin, nicht auf in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen, so kann der Arbeitnehmer von der bisherigen Arbeitgeberin den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu den zum Zeitpunkt des Ausscheidens bei der neuen Arbeitgeberin geltenden Konditionen verlangen (Rückkehrrecht). 6. Sollte diese Vereinbarung oder einzelne Elemente dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, so verpflichten sich die Parteien dieser Vereinbarung, selbige oder deren unwirksame Elemente durch wirksame zu ersetzen, die dieser nach dem beabsichtigen Zweck so nahe wie möglich kommen.“ Auf Nachfrage teilte der Beigeladene ergänzend mit, dass mit der T. GmbH keine Aufhebungsvereinbarung geschlossen worden sei. Darüber hinaus stellte der Beigeladene am 24.02.2023 einen Antrag auf Erstreckung einer bestehenden Zulassung als Syndikusrechtsanwalt auf eine weitere Tätigkeit als Syndikusrechtsanwalt, den die Beklagte in einen Antrag auf Erstreckung einer bestehenden Zulassung als Syndikusrechtsanwalt auf eine wesentlich geänderte Tätigkeit umdeutete, mit dem – beim Vorliegen keiner wesentlichen Änderung der Tätigkeit – der Hilfsantrag umfasst sei festzustellen, dass die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt von der bereits erteilten Zulassung für die auszuübende Tätigkeit umfasst sei. Gleichzeitig legte der Beigeladene eine Tätigkeitsbeschreibung vor, nach welcher er weiterhin als Datenschutzbeauftragter/Group Data Protection Officer/Director tätig sei. Weiter heißt es in dieser, „Die Tätigkeitsbeschreibung liegt bereits vor. Diese ist unverändert. Es hat sich ausschließlich der Arbeitgeber durch eine Umstrukturierung innerhalb der gleichen Unternehmensgruppe geändert.“ Im Rahmen der Anhörung nach § 46a II 1 BRAO stimmte die Klägerin der beabsichtigten Erstreckung der erteilten Zulassung als Syndikusrechtsanwalt für die Beschäftigung des Beigeladenen bei der H. GmbH nicht zu. Das Arbeitsverhältnis des Beigeladenen bei der T. GmbH sei durch die dreiseitige Überleitungsvereinbarung vom 14.11.2022 am 30.11.2022 beendet worden. Gebe es innerhalb eines Konzernverbundes rechtlich selbständige Unternehmen, zwischen denen eine Überleitung stattfinde, sei jedes Unternehmen für sich Arbeitgeber. Denn Arbeitgeber sei als Vertragspartner derjenige, dem der Anspruch auf die geschuldete Arbeitsleistung zustehe und der im Gegenzug zur Entgeltzahlung verpflichtet sei. Das gelte selbst dann, wenn bei formalrechtlich unterschiedlichen Arbeitgebern diese organisatorisch und wirtschaftlich eng verflochten seien und die Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in allen Beschäftigungen ein und derselben Person obliege. Am 01.12.2022 sei der Beigeladene daher ein neues Arbeitsverhältnis bei der H. GmbH eingegangen, sodass die Voraussetzungen für eine Erstreckung der Zulassung nach § 46b III BRAO nicht erfüllt seien. Daher sei die bisherige Zulassung als Syndikusrechtsanwalt nach § 46b II BRAO zu widerrufen und – bei Erfüllung der Zulassungsvoraussetzungen – eine neue Zulassung für die neu aufgenommene Tätigkeit zu erteilen (vgl. BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 ). Mit Bescheid vom 25.05.2023 hat die Abteilung V des Vorstandes der Beklagten den Antrag auf Erstreckung einer bestehenden Zulassung als Syndikusrechtsanwalt auf eine wesentlich geänderte Tätigkeit abgelehnt und festgestellt, dass die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt für die Tätigkeit bei der H. GmbH fortbesteht. Zur Begründung hat sie im Wesentlichen ausgeführt, eine wesentliche Änderung der Tätigkeit des Beigeladenen im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 46b III BRAO sei nicht eingetreten, denn seine Tätigkeit habe sich nicht geändert. Nach den einzelnen Regelungen der Überleitungsvereinbarung sei das „alte Arbeitsverhältnis“ weder durch eine Aufhebungsvereinbarung noch eine Kündigung beendet worden, sondern bestehe unverändert fort. Es sei kein „neues Arbeitsverhältnis“ mit einer „neuen Arbeitgeberin“ geschlossen worden. Es mache keinen Unterschied, ob das Arbeitsverhältnis im Wege eines gesetzlichen Betriebsübergangs nach § 613a BGB ohne Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses übergehe oder durch eine dreiseitige Überleitungsvereinbarung; in beiden Fällen bestehe das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Die Voraussetzungen eines Widerrufs nach § 46a II BRAO lägen daher nicht vor (vgl. BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 ). Die anwaltliche Tätigkeit sei zudem nach wie vor prägend; die Tätigkeit entspreche weiterhin den Anforderungen der §§ 46 ff BRAO, sodass die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt weiterhin fortbestehe. Gegen diese Feststellung wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage, zu deren Begründung sie ausführt, der Feststellung, dass die Zulassung des Beigeladenen als Syndikusrechtsanwalt für die Tätigkeit bei der H. GmbH fortbestehe, fehle die Rechtsgrundlage. Auch wenn in Bezug auf das mit der T. GmbH bestehende Arbeitsverhältnis weder eine Kündigung ausgesprochen noch ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden sei, sei dieses mit der dreiseitigen Überleitungsvereinbarung beendet worden. Denn mit der Vereinbarung habe die T. GmbH ihre Funktion als Arbeitgeberin aufgegeben, sei also aus dem Schuldverhältnis mit dem Beigeladenen ausgeschieden. Damit erlösche denknotwendig das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis und werde ebenso denknotwendig ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Auch bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB erlösche das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Betriebsinhaber, sodass bei einer vertraglichen Übernahme eines Arbeitsverhältnisses erst recht nichts anderes gelte. Anlässlich dieses Arbeitgeberwechsels hätte die Beklagte die erteilte Zulassung als Syndikusrechtsanwalt wiederrufen und (ggf.) eine neue Zulassung erteilten müssen. Denn nach der Rechtsprechung des BGH ( BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 ) sei der Erlass eines Erstreckungsbescheids i.S.d. § 46 III BRAO im Zusammenhang mit einem „Arbeitgeberwechsel“ nicht zulässig, auch wenn die Zulassungsvoraussetzungen durchgehend erfüllt seien. Das ergebe sich unmittelbar aus § 46b II, III BRAO. Von diesen Gesetzen sei die Beklagte zu Unrecht abgewichen. Die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des BGH ( Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 ) sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Denn im dortigen Fall sei das Arbeitsverhältnis – anders als in der hiesigen Sache – gem. § 613a BGB kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber übergegangen. Die Entscheidung sei auch nicht auf einen vertraglichen Übergang übertragbar, jedenfalls dann nicht, wenn es im Zuge des vertraglichen Übergangs zu Änderungen des Arbeitsverhältnisses gekommen sei. Das könne im Einzelfall unklar und schwierig zu beantworten sein. Aber auch wenn ein Arbeitsverhältnis – wie im vorliegenden Fall – unverändert auf einen neuen Arbeitgeber übergehe, sei die vorgenannte Auffassung des BGH nicht anzuwenden. Dann anders als bei einem Betriebsübergang kraft Gesetzes könne es bei vertraglichen Übernahmevereinbarungen zu unterschiedlichen Wertungen der betreffenden RAK und des Rententrägers kommen. Darüber hinaus sei zu beachten, dass es keine BSG-Rechtsprechung gebe, nach welcher ein dreiseitiger Übernahmevertrag einem Betriebsübergang entspreche. Daher greife an dieser Stelle die Grundregel, dass mit Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die für dieses Arbeitsverhältnis erteilte Befreiung von der Versicherungspflicht erlösche und ein neuer Befreiungsantrag gestellt werden müsse. Anderenfalls sei der vom Gesetzgeber gewollte Gleichlauf zwischen berufsrechtlicher Zulassungsentscheidung und Entscheidung über die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gefährdet. Wenn RAKs auch beim vertraglichen vereinbarten Übergang eines Arbeitsverhältnisses einen Feststellungsbescheid zum Fortbestand der Zulassung zum Syndikusrechtsanwalt erlassen könnten, könne dies – wie vorliegend beim Beigeladenen – die irrige Vorstellung hervorrufen, wie beim Betriebsübergang nach § 613a BGB keinen neuen Befreiungsantrag stellen zu müssen, weil die erteilte Befreiung (vermeintlich) weitergelte. So habe der Beigeladene im vorliegenden Fall erst am 03.08.2023 einen Befreiungsantrag für seine Tätigkeit bei der H. GmbH gestellt. Darüber hinaus müssten Befreiungsanträge möglicherweise abgelehnt werden, wenn eine RAK lediglich feststellte, dass es sich bei dem Übergang um keine wesentliche Änderung i.S.d. § 46b III BRAO handelte, jedoch keine weitere Aussage zur Weitergeltung oder zum Fortbestand der Zulassung für die Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber träfe. Zu Absicherung des gewollten Gleichlaufs zwischen Berufsrecht und Sozialversicherungsrechts sollte es daher bei dem Grundsatz bleiben, dass bei einem Arbeitgeberwechsel die bisherige Zulassung zum Syndikusrechtsanwalt wiederrufen und für die Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber eine neue Zulassung erteilt werde. Die Klägerin beantragt, Ziff. 2 des Bescheides der Beklagten vom 25.05.2023 aufzuheben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen, und verweist zur Begründung auf ihre Ausführungen im angefochtenen Bescheid. Darüber hinaus wiederholt sie ihre Auffassung, § 613a I BGB sei vorliegend zumindest entsprechend anzuwenden und daher die Entscheidung des BGH vom 14.07.2020 ( AnwZ (Brfg) 8/20 ) auf den hiesigen Fall übertragbar. Denn in beiden Fällen werde das bisherige Arbeitsverhältnis gerade nicht beendet. Es bestehe kein sachlicher Grund, einen Übergang nach § 613a I BGB und einen solchen durch Rechtsgeschäft unterschiedlich zu behandeln. Darüber hinaus bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin für die vorliegende Klage. Denn sie werde durch die getroffene Entscheidung nicht beschwert, weil die Tätigkeit des Beigeladenen für den neuen Arbeitgeber offenkundig zulassungsfähig nach §§ 46 ff. BRAO sei. Das Recht einer rein objektiven, von der Verletzung eigener Rechte unabhängigen Rechtmäßigkeitskontrolle stehe der Klägerin nicht zu ( BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 ). Ob nun festgestellt werde, dass die bisherige Zulassung fortbesteht oder der Beigeladene erneut zugelassen würde, mache berufsrechtlich keinen Unterschied. Der Beigeladene hat in der mündlichen Verhandlung noch einmal hervorgehoben, dass sich durch den Arbeitgeberwechsel an seiner Tätigkeit nichts geändert habe und er auf einen solchen konzerninternen Arbeitgeberwechsel auch selbst keinen Einfluss habe. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. A. Die Klage ist zulässig. Sie ist als Anfechtungsklage gemäß § 112c I1 BRAO, § 42 VwGO statthaft und auch im Übrigen zulässig; insbesondere sind die Klagebefugnis und das Rechtsschutzinteresse der Klägerin als Trägerin der Rentenversicherung wegen der in § 46a II 4 BRAO angeordneten Bindungswirkung der Zulassungsentscheidung gegeben (vgl. BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 8; BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 juris-Rn 7; BGH, Urteil vom 29.01.2018, AnwZ (Brfg) 12/17 juris-Rn 7 ). B. Die Klage ist jedoch unbegründet, weil die streitgegenständliche Feststellung des Fortbestandes der Zulassung des Beigeladenen als Syndikusrechtsanwalt formell und materiell rechtmäßig erfolgt ist und die Klägerin nicht in ihren Rechten verletzt. 1. Der Feststellungsbescheid ist formell rechtmäßig. Es hat vorliegend die nach §§ 46b III, 46a BRAO zuständige Rechtsanwaltskammer entschieden. Einen erforderlichen Antrag hat der Beigeladene gestellt. Die Klägerin ist von der Beklagten angehört worden (§ 46a II 1 BRAO). Die Beklagte war auch befugt, den vorliegenden Feststellungsbescheid zu erlassen (vgl. BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 15 ff. ) 2. Die Feststellung ist auch materiell rechtmäßig. a) Dass die Voraussetzungen des § 46 BRAO in Bezug auf die vom Beigeladenen nunmehr für die H. GmbH erbrachte Tätigkeit vorliegen, ist zwischen den Parteien nicht streitig, zumal die Beigeladene gegen die ursprüngliche Zulassung des Beigeladenen als Syndikusrechtsanwalt für die gleiche Tätigkeit zugunsten der T. GmbH keine Einwände erhoben hatte. b) Streitig ist allein, ob die Zulassung des Beigeladenen nach der Überleitungsvereinbarung vom 10.11./14.11.2022 unverändert – wenn auch unter geänderten Bedingungen – fortbesteht oder durch diese ein Arbeitgeberwechsel eingetreten ist, also das Arbeitsverhältnis mit der T. GmbH vollständig beendet und ein davon unabhängiges neues Arbeitsverhältnis mit der H. GmbH aufgenommen worden ist. Im letztgenannten Fall – hierauf verweist die Klägerin zu Recht – wäre die bisherige Zulassung als Syndikusrechtsanwalt nach § 46b II 2, 1. Alt. BRAO zu widerrufen und – bei Erfüllung der Zulassungsvoraussetzungen – eine neue Zulassung für die anschließend aufgenommene Tätigkeit nach § 46a BRAO zu erteilen ( BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 juris-Rn 10 ). Denn die vollständige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt erst recht eine arbeitsvertragliche Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses dar ( BGH, Urteil vom 30.03.2020, AnwZ (Brfg) 49/19 juris-Rn 13 ). Besteht die Zulassung hingegen auch unter den geänderten Bedingungen unverändert fort und bezieht sich nunmehr auf das Arbeitsverhältnis bei einer neuen Arbeitgeberin, liegt weder ein Widerrufsgrund nach § 46a II BRAO noch ein Erstreckungsgrund nach § 46b III BRAO vor ( BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 11 ). Der BGH ist in der letztgenannten Entscheidung davon ausgegangen, dass im Falle eines sonstigen Arbeitgeberwechsels das Arbeitsverhältnis, für das die Zulassung erteilt wurde, beendet werde, sodass diesbzgl. keine den Anforderungen des § 46 II bis V BRAO entsprechende Tätigkeit mehr ausgeübt werde und somit der Widerrufsgrund des § 46b II 2 BRAO erfüllt sei. Er meint jedoch, dass im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB das Arbeitsverhältnis, für das die Zulassung erteilt wurde, gerade kraft Gesetzes (§ 324 UmwG, § 613a I 1 BGB) unverändert mit dem neuen Arbeitgeber fortbestehe, sodass die arbeitsvertragliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses weiterhin und unverändert den Anforderungen des § 46 II bis V BRAO entspreche und somit die Voraussetzungen eines Widerrufs nach § 46b II BRAO nicht vorlägen ( BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 11 ). Auch eine Erstreckung nach § 46b III BRAO sei nicht veranlasst, denn die eingetretene Änderung sei insbesondere unwesentlich, weil das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes unverändert auf die jetzige Arbeitgeberin übergegangen sei, mithin allein durch die Verschmelzung keine wesentliche Änderung der Tätigkeit eingetreten sei. Für eine nach dem unveränderten gesetzlichen Übergang erfolgte wesentliche Änderung der Tätigkeit bestünden keine Anhaltspunkte ( BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 12 ). Zwar liegt im zur Entscheidung stehenden Fall kein Betriebsübergang i.S.d. § 613a I 1 BGB vor, in dem von Gesetzes wegen ein Arbeitsverhältnis unverändert mit einem neuen Arbeitgeber fortbesteht. Jedoch haben der Beigeladene, seine bisherige Arbeitgeberin und seine neue Arbeitgeberin in einem dreiseitigen Vertrag geregelt, dass das zwischen dem Beigeladenen und der T. GmbH bestehende Arbeitsverhältnis unverändert auf die H. GmbH übertragen und mit dieser fortgesetzt werden sollte. Eine solche dreiseitige, schuldrechtliche Vereinbarung ist nach Auffassung des Senats nach ihrem Sinn und Zweck und unter Berücksichtigung des sich aus der Vereinbarung ergebenden Rechtswillens der Beteiligten wie ein Betriebsübergang nach § 613a I 1 BGB zu behandeln. Es ist daher gerade keine Beendigung eines bestehenden und die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses anzunehmen. Vielmehr besteht das bisherige Arbeitsverhältnis – wenn auch nicht kraft Gesetzes, sondern kraft von allen Beteiligten geschlossenen Rechtsgeschäfts – unverändert mit dem neuen Arbeitgeber fort. Auf dieser Grundlage kommt es allein zu einem Austausch der Arbeitgeberin, sodass weder ein Widerrufsgrund nach § 46a II BRAO noch ein Erstreckungsgrund nach § 46b III BRAO vorliegen ( BGH, Urteil vom 14.07.2020, AnwZ (Brfg) 8/20 juris-Rn 11 ). In Rechtsprechung und Literatur ist anerkannt, dass die rechtsgeschäftliche Übertragung eines gesamten Schuldverhältnisses zulässig ist ( BAG, Urteil vom 24.10.1972, 3 AZR 102/72 juris-Rn 26-28 ), so auch beim Arbeitsvertrag ( jurisPK-Rosch, BGB, 10. Aufl. Stand: 01.02.2023, § 398 Rn 139 ). Der vereinbarte Übergang eines Arbeitsverhältnisses als Ganzes setzt voraus, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses unverändert bleibt, also in seiner Identität erhalten bleibt. Zu dieser Identität gehört, dass der Arbeitnehmer in seiner bisherigen Stellung an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter beschäftigt wird. Das Wesen der Übernahme eines Arbeitsverhältnisses liegt darin, dass nur auf der personalen Seite ein Wechsel stattfindet, indem ein Arbeitgeber ausscheidet und an seine Stelle ein anderer tritt ( BAG, Urteil vom 24.10.1972, 3 AZR 102/72 juris-Rn 29 ). Da sie eine Verfügung über das Schuldverhältnis im Ganzen ist, bedarf sie der Zustimmung aller Beteiligten, d.h. des Ausscheidenden, des Eintretenden und der anderen Vertragspartei ( jurisPK-Rosch, BGB, 10. Aufl. Stand: 01.02.2023, § 398 Rn 140 ). Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall – unstreitig – erfüllt. Eine solche Vertragsübernahme lässt den Inhalt der von den Ursprungspartnern formgerecht vereinbarten Rechte und Pflichten unberührt und führt lediglich zu einem Austausch der Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.1972, 3 AZR 102/72 juris-Rn 30 ). Die Vertragsübernahme zielt damit nicht wie die Kündigung oder der Auflösungsvertrag auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auf die Wahrung der Kontinuität der arbeitsvertraglichen Beziehung unter einvernehmlichem Austausch eines Vertragspartners ( LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 17.06.2009, 6 Sa 321/09 juris-Rn 28/32 ). (1) Diesem Sinn und Zweck einer solchen Vertragsübernahme als Ganzes stünde es entgegen, wie die Klägerin die vom Beigeladenen vorgelegten „Dreiseitige(n) Überleitungsvereinbarung“ mit Blick auf die Zulassung des Beigeladenen als Syndikusrechtsanwalt quasi künstlich und entgegen dem Willen der Vertragsparteien in eine Beendigung des ursprünglich mit der T. GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisses und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der H. GmbH aufzuspalten. Vielmehr würde es dem dargestellten, vom BAG angenommenen Wesen einer solchen Vereinbarung entsprechen, diese wie einen Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB zu behandeln, allein mit dem nur formalen Unterschied, dass der Übergang aller Rechte und Pflichten im vorliegenden Fall nicht von Gesetzes wegen, sondern aufgrund einer – unstreitig wirksamen – Überleitungsvereinbarung schuldrechtlich bewirkt worden ist. (2) Die dagegen erhobenen Einwände der Klägerin mögen als Bedenken im Hinblick auf die praktische Umsetzung dieser Rechtsauffassung und eine mögliche Gefährdung des Gleichlaufs zwischen Berufsrecht und Sozialversicherungsrecht nachvollziehbar sein. Sie bieten jedoch keine greifbaren Argumente gegen die rechtliche Einordnung oder Bewertung einer dreiseitigen Überleitungsvereinbarung wie der streitgegenständlichen. Dass es bei der Beurteilung einer solchen Vereinbarung zu unterschiedlichen Rechtauffassungen kommen kann, betrifft konkrete Einzelfälle, ist im Übrigen Alltag und kann ggf. im Rahmen von Rechtsmittelverfahren geklärt und entschieden werden. Auch mag es auf den ersten Blick praktikabler sein, den „sichersten Weg“ zu nehmen und die Zulassung zu widerrufen und neu zu erteilen, weshalb sich wohl – wie die Klägerin mitgeteilt hat – einzelne RAKs dafür ausgesprochen hätten, künftig so verfahren zu wollen. Ein rechtliches Argument dafür, eine solche Vereinbarung – wie dargestellt und parallel zu § 613a BGB – aus arbeitsrechtlicher Sicht als reinen Austausch des Arbeitgebers unter Beibehaltung aller sonstigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag einzuordnen, sie in Bezug auf die berufsrechtliche Zulassung aber anders als einen Betriebsübergang nach § 613a BGB zu behandeln und als die Kündigung des alten und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu verstehen, ergibt sich daraus nicht. Auch der Hinweis der Klägerin auf (fehlende) Rechtsprechung des BSG rechtfertigt hier keine andere Beurteilung. Denn jedenfalls ergibt sich – soweit ersichtlich – aus der Rechtsprechung des BSG nichts, was gegen die Wertung des Senats spräche, einen schuldrechtlichen Übergang sämtlicher Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis in Bezug auf das Berufsrecht wie einen gesetzlichen Übergang nach § 613a BGB zu behandeln. II. Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 112c BRAO, 154 VwGO und §§ 167 VwGO, 708 Nr. 11, 711 ZPO. Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 194 I BRAO. Der Senat hat die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache im Hinblick auf die noch nicht vom Bundesgerichtshof geklärte Frage zugelassen, ob auch im Fall einer schuldrechtlichen Überleitung eines Arbeitsverhältnisses weder ein Widerrufsgrund nach § 46a II BRAO noch ein Erstreckungsgrund nach § 46b III BRAO vorliegen (§§ 112e BRAO, 124 II Nr. 3 VwGO). Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständigen Urteils Berufung eingelegt werden. Die Berufung ist bei dem Anwaltsgerichtshof für das Land Nordrhein-Westfalen, Heßlerstraße 53, 59065 Hamm, einzulegen. Sie muss das angefochtene Urteil bezeichnen. Innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des vollständigen Urteils ist die Berufung zu begründen. Die Begründung ist, soweit sie nicht bereits mit dem Antrag vorgelegt worden ist, bei dem Bundesgerichtshof, Herrenstraße 45 a, 76133 Karlsruhe, einzureichen. Vor dem Anwaltsgerichtshof und dem Bundesgerichtshof müssen sich die Beteiligten, außer im Prozesskostenhilfeverfahren, durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Das gilt auch für Prozesshandlungen, durch die ein Verfahren vor dem Bundesgerichtshof eingeleitet wird. Als Bevollmächtigte sind Rechtsanwälte und Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, der die Befähigung zum Richteramt besitzt, zugelassen. Ferner sind die in § 67 II 2 Nr. 3 bis 7 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) bezeichneten Personen und Organisationen als Bevollmächtigte zugelassen. Ein nach dem Vorstehenden Vertretungsberechtigter kann sich selbst vertreten; es sei denn, dass die sofortige Vollziehung einer Widerrufsverfügung angeordnet und die aufschiebende Wirkung weder ganz noch teilweise wiederhergestellt worden ist. Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse können sich durch eigene Beschäftigte mit Befähigung zum Richteramt oder durch Beschäftigte mit Befähigung zum Richteramt anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse vertreten lassen. Die Festsetzung des Streitwertes ist unanfechtbar.