7 Ca 4601/09 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Fehlt eine tarifliche Regelung, ist der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende „übergesetzliche“ Urlaub entsprechend den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zu behandeln. 1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin für das Jahr 2008 zwölf Urlaubstage zu gewähren. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Streitwert: 1.211,00 EUR. Tatbestand: Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin tarifvertraglichen Urlaub gewähren muss, der im Jahre 2008 nicht genommen wurde. Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 17.03.2003 als Verkäuferin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der jeweils gültige Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW Anwendung. Nach dem Manteltarifvertrag steht der Klägerin ein jährlicher Urlaubsanspruch von 36 Tagen zu. Nach einer Knieoperation war die Klägerin von März 2008 bis Mitte Mai 2009 arbeitsunfähig krank. Zuvor hatte sie im Februar 2008 auf den Jahresurlaub von 36 Tagen für das Jahr 2008 zwölf Tage Urlaub genommen. Von Mitte Mai 2009 bis zum 10.06.2009 hat die Klägerin eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchlaufen. Nach Abschluss der Eingliederung wurde der Klägerin mündlich mitgeteilt, der Jahresurlaub für das Jahr 2008 sei verfallen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH vom 20.01.2009 erkannte die Beklagte mit Schreiben vom 03.09.2009 einen Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2008 in Höhe von zwölf Werktagen an und lehnte den darüber hinausgehenden weiteren Anspruch von zwölf Tagen mit der Begründung ab, dass ein Übertragungsanspruch nur hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs von 24 Werktagen bestünde. Die Klägerin meint, die tarifvertraglichen Urlaubsansprüche seien nicht verfallen. Sie beantragt, die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin für das Jahr 2008 weitere 12 Urlaubstage zu gewähren Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, die tariflichen Urlaubsansprüche der Klägerin seien gemäß § 15 Abs. 8 und § 24 Abs. 1 MTV Einzelhandel NRW verfallen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klage ist begründet. Die Klägerin hat für das Jahr 2008 einen restlichen Urlaubsanspruch auf zwölf Tage. Der Urlaubsanspruch der Klägerin ist nicht verfallen. Gemäß § 15 Abs. 3 des MTV beträgt der Urlaub im Kalenderjahr nach Vollendung des 30. Lebensjahres 36 Werktage. Gemäß § 15 Abs. 7 MTV ist der Urlaub möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Gemäß § 15 Abs. 8 des MTV ist im Falle der Übertragung des Urlaubs in den ersten vier Monaten des folgenden Kalenderjahres zu gewähren und in Anspruch zu nehmen. Gemäß § 24 Abs. 1 b des MTV verfallen Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen, soweit sie nicht spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss in den Fällen, in denen keine ausdrückliche Regelung hinsichtlich der Differenzierung zwischen dem gesetzlichem Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden „übergesetzlichen“ Urlaubsanspruch vorliegt, durch Auslegung des einschlägigen Tarifvertrages ermittelt werden, wie der „übergesetzliche Anspruch“ zu behandeln ist. Für einen Regelungswillen der Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien, zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden, müssen im Rahmen der Auslegung eines Arbeits- bzw. Tarifvertrages deutliche Anhaltspunkte bestehen. Fehlt eine tarifliche Regelung, ist der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende „übergesetzliche“ Urlaub entsprechend den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zu behandeln (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2004 – 9 AZR 116/03, NZA 2004, 986). Die Voraussetzung einer nur ausnahmsweise anzunehmenden Abweichung der Arbeitsvertrags- bzw. Tarifvertragsparteien vom Gesetz des Wortlauts sind vorliegend nicht erfüllt. Denn weder der Urlaubsregelung des § 9, Ziffer 1. i, § 15 Abs. 3 MTV, § 15 Abs. 8 MTV) noch der Regelung der Verfallfristen in § 24 Abs. 1 b MTV kann eine Differenzierung zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Urlaub entnommen werden. Damit bestimmt sich der Verfall des tariflichen Urlaubs nach den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Bestimmungen (vgl. BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07). Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG, Urteil vom 13.05.1982 – 6 AZR 360/80) erlosch der gesetzliche Urlaubsanspruch mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres bzw. mit dem Ende des Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 BUrlG. Nachdem der EuGH entschieden hat, dass es mit europäischem Recht nicht vereinbar ist, wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach gesetzlichen Vorschriften verfällt (EuGH – Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06, AP Nr. 1 zur Richtlinie 2003/88/EG), hat sich die Rechtsprechung dieser Rechtsauffassung angeschlossen und zugleich klargestellt, dass eine richtlinienkonforme Auslegung des gesetzlichen Urlaubsrechts möglich ist (BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07). Der Arbeitnehmer darf danach aufgrund einzelstaatlicher Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verlieren, wenn er wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. eines Übertragungszeitraumes nicht verwirklichen kann. Der streitbefangene Urlaubsanspruch der Klägerin ist danach nicht verfallen, weil sie infolge ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, den Urlaub bis zum 30.04.2009 anzutreten. Von einer Begründung der Nebenentscheidungen wird gemäß § 313 ZPO Abstand genommen. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht L., C-Straße, 6. L. eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mit-glieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.