1 Ca 2426/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen verspäteten Erscheinens am Arbeitsplatz; Erforderlichkeit einer erneuten Abmahnung 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen der Beklagten und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung vom 25.08.2021 nicht aufgelöst wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Anlagenbediener weiterzubeschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 20 % und die Beklagte zu 80 %. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.000,00 EUR festgesetzt. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung und einen Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers. Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern, seit dem 01.09.2017 als Anlagenbediener mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von ca. 3.000,00 EUR beschäftigt. Am 24.03.2021 erhielt der Kläger drei Abmahnungen wegen verspäteten Erscheinens zur Arbeit. Konkret wird ihm vorgeworfen, er sei am 06.01.2021 um 6.32 Uhr statt um 6.00 Uhr, am 09.02.2021 um 22.29 Uhr statt um 22.00 Uhr und am 14.03.2021 um 7.17 Uhr statt um 6.00 Uhr erschienen. Auf die Abmahnungsschreiben (Bl. 53 ff. d.A.) wird wegen der Einzelheiten Bezug genommen. Am 15.07.2021 nahm der Kläger seine Arbeitstätigkeit erneut 40 Minuten zu spät auf. Hierzu fand am 16.08.2021 ein Personalgespräch statt. Im Anschluss hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 16.08.2021 zur beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung an, der der Betriebsrat widersprach. Im Anschluss kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.08.2021 ordentlich fristgerecht zum 30.09.2021. Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner Klage, die der Beklagten am 15.09.2021 zugestellt worden ist. Er begehrt zudem seine Weiterbeschäftigung. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig. Er behauptet, in allen Fällen vor Schichtbeginn beim jeweiligen Schichtführer angerufen zu haben. Am 06.01.2021 sei sein Fahrzeug liegen geblieben und am 14.03.2021 habe er Urlaub gehabt. Am 09.02.2021 und am 15.07.2021 habe er seine Stempelkarte vergessen. In diesem Fall müsse man nach Hause fahren und die Karte holen, eine andere Zutrittsmöglichkeit bestehe nicht. Soweit der Kläger den Weiterbeschäftigungsantrag ursprünglich auf § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG gestützt und zudem den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.09.2021 beantragt hatte, hat er die Klage in der mündlichen Verhandlung am 16.12.2021 teilweise zurückgenommen. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen der Beklagten und ihm bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25.08.2021 nicht aufgelöst wird; 2. ihn hilfsweise für den Fall des Obsiegens bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Anlagenbediener weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung wegen wiederholten verspäteten Erscheinens zur Arbeit sei nach den vorherigen einschlägigen drei Abmahnungen wirksam. Sie behauptet, es werde grundsätzlich nicht sofort abgemahnt, sondern erst mit den Vorgesetzten Rücksprache gehalten. Diese Rücksprache der Personalabteilung nehme aufgrund des Dreischichtsystems einige Zeit in Anspruch. Der Kläger habe sich nach Aussage der Vorgesetzten nicht entschuldigt. Bei einer vergessenen Stempelkarte könne zudem beim Pförtner eine Tageskarte ausgestellt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Kündigung der Beklagten vom 25.08.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Die Beklagte ist zudem zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Im Einzelnen: 1. Der Kündigungsschutzantrag ist begründet. a. Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 7, 4 S. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Klage mit der Zustellung an die Beklagte am 15.07.2021 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung vom 25.08.2021 erhoben. b. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist sozial ungerechtfertigt, da sie entgegen der Ansicht der Beklagten nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. aa. Die Kündigung ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). bb. Eine Kündigung kann aus Gründen im Verhalten eines Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch künftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, weitere Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (vgl. LAG Köln, Urteil vom 27.02.2015 – 9 Sa 696/14 – Rn. 29, juris). cc. Hierbei sind wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers nach vorheriger Abmahnung an sich geeignet sind, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen, wenn dies auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, dieser also die Verspätung zu vertreten hat (vgl. etwa LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011 – 10 Sa 445/10 – Rn. 40, juris). dd. Aus Sicht der Kammer wirft auch die Beklagte dem Kläger zu Recht das mehrfache unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz vor. Hierbei kann sich der Kläger insbesondere auch nicht damit entschuldigen, er habe seine Stempelkarte vergessen und ein anderweitiger Zutritt sei nicht möglich. Die Stempelkarte ermöglicht ihm ähnlich wie ein Schlüssel den Zutritt zu seinem Arbeitsplatz. Wenn er diesen Türöffner vergisst, führt diese Unachtsamkeit in der Konsequenz dazu, dass er seine Arbeit nicht pünktlich aufnehmen kann – wofür er aber in jeder Hinsicht Sorge zu tragen hat. Auch eine solche Verspätung hat der Kläger mithin zu vertreten. ee. Dennoch ist der Ausspruch der Kündigung aus Sicht der Kammer unverhältnismäßig. Denn unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, den Kläger nochmals nachdrücklich wegen seines unpünktlichen Erscheinens abzumahnen. Der Ausspruch einer solchen weiteren letztmaligen Abmahnung wäre der Beklagten zumutbar gewesen, um eine Wiederholung des Fehlverhaltens des Klägers in der Zukunft zu vermeiden. Die Kammer verkennt nicht, dass es im Einzelfall für einen Arbeitgeber schwierig zu beurteilen ist, wie viele Abmahnungen er aussprechen darf oder muss, bis eine Kündigung wegen gleichgelagerten Fehlverhaltens sozial gerechtfertigt ist. Abhängig von der Schwere der Pflichtverletzungen und des sozialen Besitzstandes eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass möglicherweise eine einzige Abmahnung nicht ausreicht, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, dass er bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Sind jedoch mehrere Abmahnungen erforderlich, droht andererseits beim Ausspruch zu vieler Abmahnungen der Verlust des Kündigungsrechts. Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht, nicht jedoch ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber läuft damit Gefahr, dass ihm der Arbeitnehmer stets entweder entgegenhält, es sei zu oft oder es sei zu selten abgemahnt worden (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – Rn. 40, 41, juris). Hier hat die Beklagte zwar formal vor Ausspruch der Kündigung drei einschlägige Abmahnungen gegenüber dem Kläger ausgesprochen, die jeweils ein mit dem Kündigungsvorwurf identisches Fehlverhalten des Klägers zum Gegenstand hatten. Allerdings ist für die Kammer maßgeblich, dass die Beklagte diese drei Schreiben zeitgleich erst am 24.03.2021 an den Kläger übergeben hat. Es ist also gerade nicht so, dass der Kläger mehrfach und trotz vorherigen Ausspruchs einschlägiger Abmahnungen bewusst und hartnäckig seinen Arbeitsplatz durch weitere Verspätungen aufs Spiel gesetzt hätte, wie dies der Fall gewesen wäre, wenn die Beklagte die vorherigen Verspätungen am 06.01., 09.02. und 14.03.2021 jeweils zeitlich unmittelbar abgemahnt hätte (d.h. zeitliche Abfolge: erste Verspätung – erste Abmahnung – zweite Verspätung – zweite Abmahnung – dritte Verspätung – dritte Abmahnung – vierte Verspätung – Kündigung). Vielmehr blieb die Verspätung vom 06.01. bis zur weiteren Verspätung am 09.02.2021 folgenlos. Auch auf diese zweite Verspätung am 09.02.2021 folgte bis zur dritten Verspätung am 14.03.2021 keine Reaktion der Beklagten. Erst am 24.03.2021 teilte die Beklagte dem Kläger durch Ausspruch der Abmahnungen mit, dass sie alle drei Verspätungen als abmahnungswürdige Pflichtverletzungen ansieht, um im Anschluss auf die nächste Verspätung am 15.07.2021 mit dem Ausspruch einer Kündigung zu reagieren (d.h. zeitliche Abfolge: erste Verspätung – zweite Verspätung – dritte Verspätung – drei Abmahnungen – vierte Verspätung – Kündigung). Durch die enorme zeitliche Verzögerung konnte für den Kläger durchaus der Eindruck entstehen, dass die Verspätungen aus Sicht der Beklagten doch nicht „so schlimm“ sind, wenn sie nach der ersten Verspätung über zwei Monate wartet und insgesamt drei Verspätungen hinnimmt, bis sie den Kläger hierzu erstmalig, dafür aber gleich dreifach abmahnt. Aus Sicht der Kammer hat die Beklagte hierdurch die Warnfunktion der mehrfachen identischen Abmahnungen erheblich abgeschwächt. Im Fall des Ausspruchs mehrerer Abmahnungen muss von dem Arbeitgeber, der durch zahlreiche Abmahnungen deren Warnfunktion zunächst abgeschwächt hat, verlangt werden, dass er die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestaltet. In welcher Form dies zu geschehen hat (eindringliches Abmahnungsgespräch, besonders hervorgehobener Text „letztmalige Abmahnung“ etc.), hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – Rn. 41, juris). Gleiches gilt aus Sicht der Kammer im vorliegenden Fall. Die Beklagte kann nicht zunächst drei identische Fehlverhalten des Klägers hinnehmen, bis sie nach über zwei Monaten an einem Tag drei Abmahnungsschreiben übergibt, um das nächste gleichgelagerte Fehlverhalten unmittelbar zum Ausspruch einer Kündigung heranzuziehen. Die lange Zeitverzögerung bis zum Ausspruch der Abmahnungen von über zwei Monaten ist hier auch nicht mit der notwendigen Absprache zwischen Personalabteilung und Vorgesetztem zu erklären. Die Kammer hatte vielmehr den Eindruck, dass die Beklagte die ersten Verspätungen des Klägers nicht mit sonderlichem Nachdruck verfolgt hat – was die Erheblichkeit der Pflichtverletzungen und eine Dringlichkeit der arbeitsrechtlichen Sanktion widerlegt, was wiederum – wie schon ausgeführt – zu einer Abschwächung der Warnfunktion der Abmahnungen führt. Unter Berücksichtigung der konkreten zeitlichen Abläufe und der Beschäftigungsdauer des Klägers von rund vier Jahren wäre es erforderlich gewesen, dass die Beklagte den Kläger nachdrücklich und letztmalig durch den Ausspruch einer Abmahnung darauf hinweist, dass eine weitere Verspätung unmittelbar den Ausspruch einer Kündigung nach sich ziehen wird. 2. Aufgrund des Obsiegens des Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag fiel der Weiterbeschäftigungsantrag zur Entscheidung an. Der Kläger ist nach den Grundsätzen aus der Entscheidung des Großen Senats des BAGs vom 27.02.1985 (Az. GS 1/84 – juris) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens wie beantragt weiter zu beschäftigen. Mit seinem Obsiegen überwiegen nach diesen Grundsätzen die Interessen des Klägers an seiner Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen. Überwiegende Interessen der Beklagten, die einer vorläufigen Weiterbeschäftigung entgegenstünden, sind nicht erkennbar. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Soweit der Kläger die Klage zurückgenommen hat, hat er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Übrigen Kosten fallen der Beklagten zur Last, da sie unterlag. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer auf insgesamt 12.000,00 EUR festgesetzt. Grundlage sind § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 3 ZPO. Berücksichtigt wurden drei Bruttomonatsgehälter entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG für den Kündigungsschutzantrag sowie ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag. Gründe im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG für die gesonderte Zulassung der Berufung liegen nicht vor.