3 Ca 1217/23 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 22.11.2022 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Mitarbeiter in der Abteilung CRM OO weiter zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Streitwert: 18.320,00 EUR. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und darauf beruhend um die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte ist ein Immobilienmaklerunternehmen mit über 100 Beschäftigten. Der am 1981 geborene ledige Kläger ist seit dem 01.10.2021 bei der Beklagten als Mitarbeiter in der Abteilung CRM zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.580,00 EUR zuzüglich Home-Office Pauschale in Höhe von 50,00 EUR beschäftigt. Seine Arbeit verrichtete er von zu Hause aus. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf die Abschrift des Arbeitsvertrages (Bl.17 der Akte) Bezug genommen. In der Abteilung CRM (Client Relationship Management System) waren drei Arbeitnehmer beschäftigt; der Leiter des Teams, Herrn X., der Mitarbeiter K. sowie der Kläger. Laut Protokoll wurde in der Gesellschafterversammlung am 15.11.2022 der Beschluss gefasst, den Umfang der Supportaufgaben, die durch das CRM-Team bearbeitet werden zu reduzieren, so dass die vom Kläger übernommenen Aufgaben vollständig wegfallen. Diese Maßnahme werde bis spätestens 15.12.2022 umgesetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschlusses wird auf dessen Abschrift (Bl.321 der Akte) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 22.11.2022, zugegangen am 24.11.2022, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.15 der Akte) Bezug genommen. Mit Kündigungsschutzklage vom 12.12.2022 wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung sei gemäß § 17 KSchG unwirksam. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, der Agentur für Arbeit die Entlassungen – auch die des Klägers – anzuzeigen. Der Kläger behauptet, dass die Beklagte schätzungsweise 50 Arbeitnehmer entlassen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf die Schriftsätze vom 25.04.2023 (Bl.145 der Akte) und vom 19.07.2023 (Bl.249 der Akte) Bezug genommen. Einen Beschluss vom 15.11.2022, der eine unternehmerische Entscheidung zum Abbau der Stelle des Klägers beinhalte, habe es nicht gegeben. Entgegen eines möglichen Beschlusses vom 15.11.2022 seien die Aufgaben der CRM-Abteilung stark gestiegen. Es seien keine Supportaufgaben von der CRM-Abteilung an eine andere Abteilung der Beklagten, dem Partnermanagement, abgegeben worden. Die vorgetragene unternehmerische Entscheidung sei nicht umgesetzt worden. Die Aufgaben der Abteilung CRM seien gleichgeblieben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf die Schriftsätze vom 25.04.2023 (Bl.145 der Akte), vom 19.07.2023 (Bl.249 der Akte) und vom 23.08.2023 (Bl.303 der Akte) Bezug genommen. Zudem habe es bei der Beklagten keinen Einstellungsstopp gegeben. Am 20.04.2023 habe die Beklagte 871 Stellen angeboten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf den Schriftsatz vom 25.04.2023 (Bl.145 der Akte) Bezug genommen. Bezüglich der Sozialauswahl ist der Kläger der Auffassung, dass sämtliche IT-Beschäftigte der Beklagten in die Sozialauswahl hätten einbezogen werden müssen. Die Beklagte hätte dem Kläger zumindest die offene Stelle eines IT-Systemadministrators anbieten müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf den Schriftsatz vom 19.07.2023 (Bl.251 der Akte) verwiesen. Der Kläger hat schriftsätzlich angekündigt, einen sog. Schleppnetzantrag zu stellen. Diesen hat er im Rahmen der mündlichen Verhandlung zurückgenommen. Der Kläger beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen, 1. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 22.11.2022 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Mitarbeiter in der Abteilung CRM OO weiter zu beschäftigten. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass die betriebsbedingte Kündigung wegen der Verkleinerung der CRM Abteilung gerechtfertigt sei. Nach Meinung der Beklagten bestand keine Anzeigepflicht gemäß § 17 KSchG, da die Quote der Entlassungen im Sinne der Vorschrift nicht erreicht worden sei. Der Vortrag entbehre jeder tatsächlichen Grundlage. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 21.07.2023 (Bl.270 der Akte) Bezug genommen. Hintergrund der unternehmerischen Entscheidung seien technische und organisatorische Optimierungsmaßnahmen, die umgesetzt wurden, um effektiver und kostengünstiger zu arbeiten. Deswegen sei ein Einstellungsstopp verhängt worden. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden und belaste die in der Abteilung verblieben Arbeitnehmer nicht überobligatorisch. Bei der CRM-Abteilung handele es sich um eine Fachabteilung, die für die technische Unterstützung insbesondere im Rahmen von Anfragen im Bereich der Maklersoftware, also der onOffice-Produkte, zuständig sei. Das onOffice sei für die Beklagte teilweise „customized“ worden. Oftmals handele es sich bei den Anfragen, die beim Partnermanagement eingehen, um einfache und unkompliziert zu beantwortende Angelegenheiten. Diese könnten Mitarbeiter des Partnermanagements unproblematisch selbst beantworten. Dazu zählten einfache IT-Fragestellungen. Vor der unternehmerischen Entscheidung sei ein Großteil der Fragen, die auch nur irgendwie IT-relevant waren, direkt an die CRM-Abteilung weitergeleitet worden. Gerade telefonische Anfragen seien zeitintensiv gewesen. Diese würden nunmehr vom Partnermanagement beantwortet. Daher sei klar gewesen, dass sich durch diese unternehmerische Entscheidung der Arbeitsaufwand in der CRM-Abteilung reduziere. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 22.09.2023 (Bl.311 der Akte) verwiesen. Die in der CRM-Abteilung verbliebenen Arbeitnehmer könnten ihre Aufgaben ohne einen erhöhten Umfang an Überstunden erledigen. Der Umfang der in der CRM-Abteilung weggefallenen Aufgaben betrage 30 %. Die unternehmerische Entscheidung sei substantiiert vorgetragen, weiterer Vortrag sei nicht erforderlich. Die in der Abteilung noch tätigen Arbeitnehmer würden keine Überstunden leisten, woraus sich der Wegfall des Arbeitsplatzes ergebe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 31.10.2023 (Bl.336 der Akte) und vom 06.11.2023 (Bl.353 der Akte) Bezug genommen. Bezüglich der Sozialauswahl ist die Beklagte der Meinung, dass der Kläger nach der in der Abteilung CRM durchgeführten Sozialauswahl weniger sozial schutzwürdig sei, als seine unmittelbaren Kollegen. Die Tätigkeit des Klägers beruhe nur auf den Aufgaben der Abteilung CRM, weshalb die Sozialauswahl auf diese Abteilung zu beschränken sei. Vergleichbare freie Stellen habe es im Unternehmen der Beklagten nicht gegeben. Die unternehmerische Entscheidung sei getroffen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 10.03.2023 (Bl.110 der Akte) und vom 21.07.2023 (Bl.270 der Akte) Bezug genommen. Die vom Kläger angeführten offenen Stellen beträfen Ö, D, I, S und die Sc. Sie beträfen nicht die Tätigkeit des Klägers. Die Stelle des IT-Systemadministrators sei gestrichen worden. Zudem habe der Kläger nicht die erforderlichen Qualifikationen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 05.06.2023 (Bl.227 der Akte) und vom 21.07.2023 (Bl.270 der Akte) Bezug genommen. Wegen der rechtlichen Hinweise und des letzten Vortrags der Parteien wird auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 24.07.2023 (Bl.281 der Akte) und vom 22.09.2023 (Bl.311 der Akte) Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Kündigung vom 22.11.2022 löste das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf. Entsprechend hat der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. 1. Die Kündigung vom 22.11.2022 ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Das KSchG findet Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn.10, juris). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn.11, juris). Der Arbeitgeber hat gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig und im Einzelnen vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Je enger dabei das – behauptete – unternehmerische Konzept und die ausgesprochene Kündigung zusammenrücken umso weiter reicht die Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich der geplanten organisatorischen Maßnahmen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. September 2021 – 3 Sa 115/21 – Rn.64, juris). Der Arbeitgeber muss deshalb, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder einer einzelnen Stelle hinausläuft und dies mit dem Entschluss verbunden ist, verbleibende Arbeiten umzuverteilen, konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt, im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. Oktober 2019 – 7 Sa 2/19 – Rn. 42, juris) Nach Auffassung der Kammer kam die Beklagte dieser Darlegungslast nicht nach. Hierauf wurde seitens der Kammer in der mündlichen Verhandlung vom 28.09.2023 hingewiesen. Der Prozessbevollmächtigte wies während des gesamten Verfahrens auf die fehlende Nachvollziehbarkeit der unternehmerischen Entscheidung hin. Der mit Schriftsatz vom 22.09.2023 vorgelegte Gesellschafterbeschluss vom 15.11.20202 stellt fest, dass der Bedarf an Support für das onOffice-System rückläufig sei und der Arbeitsplatz des Klägers wegfalle sei. Die unternehmerische Entscheidung bezieht sich explizit auf die Stelle des Klägers. Der Beschluss lautet: „Die Gesellschafter haben daher beschlossen, den Umfang der Supportaufgaben, die durch das CRM-Team bearbeitet werden müssen, final zu reduzieren, indem diese an das Partnermanagement-Team weitergereicht werden. Dies betrifft neben dem 1st-Level Support auch die Schulungen der Partner und Kollegen. Etwaige Unterstützungsaufgaben (z.B. hinsichtlich VolP), die nur noch in sehr geringem Umfang anfallen, können im Bedarfsfall durch die Mitarbeiter der Abteilung IT abgedeckt werden. Aufgrund der Straffung dieser Abläufe und die dadurch bewirkte Reduzierung der Arbeitsaufgaben werden die von Herrn M. übernommenen Aufgaben vollständig wegfallen.“ In diesem Fall ist es nach Auffassung der Kammer erforderlich, den Wegfall des Arbeitsplatzes substantiiert darzulegen. Nach § 4 des Arbeitsvertrags beträgt die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 40 Stunden. Der Beklagten hätte es oblegen, im Einzelnen darzulegen, welche Stunden bisher in der CRM-Abteilung erforderlich waren und welcher Bedarf nach Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung erwartet wird. Die Beklagte begründet den Wegfall des Arbeitsplatzes mit einer effizienteren Arbeitsaufteilung. Ein erheblicher Teil der Anfragen, die keine IT-Erfahrung bedürfen, sollen vom Partnermanagement bearbeitet werden. Dies soll ungefähr 30 % der Anfragen betreffen. Es fehlen Angaben dazu wie viele Stunden durch diese Maßnahme eingespart werden sollen. Es ist offen welche Stunden der CRM-Abteilung vor der Umsetzung der unternehmerischen für welche Tätigkeiten aufgewendet worden sind und welche Prognose zum Arbeitsvolumen nach Umorganisation bestand. Wovon 30 % Arbeitsvolumen wegfallen sollen, legte die Beklagte nicht dar. Es müsste die zu erwartende Arbeitsaufteilung vor und nach der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung dargelegt werden. Auch für den 1st Level-Support ließ die Beklagte offen, welchen Umfang dieser vor der unternehmerischen Entscheidung ausmachte und wie sich dieser nach der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung entwickeln sollte. Die Kammer verkennt nicht, dass die unternehmerische Entscheidung im Hinblick auf die grundrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit nicht inhaltlich zu überprüfen ist. Es fehlen allerdings Angaben zum Arbeitsvolumen und wie die anfallenden Arbeiten in Zukunft verteilt werden sollen. Dies ist im Hinblick auf die Darlegungslast erforderlich. Auch nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung kam die Beklagte dieser Darlegungslast mit den weiteren Schriftsätzen nicht nach. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung erstellt die Beklagte eine Prognose, wie sich das Arbeitsvolumen entwickelt. Der Beklagten ist zuzustimmen, dass ich aus dem Gesellschafterbeschluss die Prognose nicht ergeben muss. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren ist anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darzustellen und anzugeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt, im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können. Hierzu trug die Beklagte das Ergebnis vor, dass die Arbeitnehmer X. und K. nach der Umsetzung keine Überstunden leisten würden. Dies erläutert nicht welche anfallenden Arbeiten in welchem Umfang vor der Umsetzung und nach der Umsetzung durchgeführt werden. 2. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegenüber der Beklagten. Außerhalb der Regelung der § 102 Abs. 5 BetrVG, § 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, BAGE 48, 122-129). Umstände, die gegen die Beschäftigung des Klägers sprechen, legte die Beklagte nicht dar. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Die Rücknahme des Schleppnetzantrags wirkte sich mangels Streitwert nicht auf die Kostenentscheidung aus. Der Urteilsstreitwert gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wurde auf vier Bruttomonatsgehälter (drei Bruttomonatsgehälter für den Antrag zu 1. und ein Bruttomonatsgehalt für den Antrag zu 2.) festgesetzt. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG gesondert zuzulassen.