24 Ca 3987/15

Leitsatz: Die Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast des Arbeitgebers bei unterbliebenem bEM sind auch im Falle der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit anzuwenden. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund § 20 MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal zum 31. Dezember 2015 beendet ist. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 20% und die Beklagte zu 80% zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 12.500,00 festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt hiervon unberührt. Die zulässige Klage ist hinsichtlich der Anträge zu 1. und 3. begründet; hinsichtlich des Antrags zu 2. ist sie unbegründet. Über den Antrag zu 4. war mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung nicht zu entscheiden. I. Der Antrag zu 1. ist begründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund auflösender Bedingung iSd. § 20 MTV Nr. 2 zum 31. Dezember 2015 beendet ist. Es ist nicht auszuschließen, dass die Klägerin jedenfalls auf einem freien Bodenarbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte. Die Beklagte ist ihrer erhöhten Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht nachgekommen. Dementsprechend kann insbesondere dahinstehen, ob die Klägerin tatsächlich dauerhaft flugdienstuntauglich ist. Die Bedingung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 S. 2 TzBfG iVm. § 7 HS. 1 KSchG als wirksam eingetreten. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Die Regelung in § 15 Abs. 2 TzBfG, wonach der Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, endet, findet gemäß § 21 TzBfG auf auflösende Bedingungen entsprechende Anwendung (BAG 23. Juni 2004 – 7 AZR 440/03 – NZA 2005, 520; BAG 27. Juli 2011 − 7 AZR 402/10 – NJOZ 2012, 1277). Die Bedingungskontrollklage der Klägerin gegen die ihr am 19. Mai 2015 zugegangene Unterrichtung über den Eintritt der Bedingung zum 31. Dezember 2015 ist am 9. Juni 2015 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 19. Juni 2015 zugestellt worden. Sie wurde damit innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhoben. Tarifvertragliche auflösende Bedingungen wie die vorliegende sind zulässig, wobei diese Bestimmungen aber restriktiv dahin auszulegen sind, dass das Arbeitsverhältnis des dauerhaft flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers nur dann endet, wenn für ihn auch keine zumutbaren Einsatzmöglichkeiten im Bodendienst mehr vorhanden sind (BAG 16. Oktober 2008 – 7 AZR 185/07 – juris; Hess. LAG 30. Juni 2014 – 17 Sa 36/14 – juris). Dass kein freier Bodenarbeitsplatz für die Klägerin zur Verfügung stand, steht nicht fest. Die Beklagte ist ihrer mangels ordnungsgemäßer Durchführung eines bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX erhöhten Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht nachgekommen. Die tarifvertragliche auflösende Bedingung ist damit nicht eingetreten. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX gehalten, ein bEM durchzuführen. Er hat dazu nach Zustimmung und unter Beteiligung der betroffenen Person mit der zuständigen Interessenvertretung iSd. § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des bEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein. Kommt es stattdessen darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – juris, mwN.). Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werde. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – juris). Der Arbeitgeber trägt insoweit die primäre Darlegungslast für die Nutzlosigkeit eines eigentlich erforderlichen, aber unterbliebenen bEM. Er hat von sich aus alle denkbaren oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannten Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – juris). Er darf sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine „freien Arbeitsplätze”, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne (BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – juris). Unter Anwendung dieser Grundsätze ist das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund § 20 MTV Nr. 2 zum 31. Dezember 2015 beendet. Nach Auffassung der Kammer sind die dargestellten Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast des Arbeitgebers bei unterbliebenem bEM auch im Falle der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit anzuwenden. Dies betrifft konkret die Darlegungslast zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem Bodenarbeitsplatz. Die Interessenlage ist insofern vergleichbar mit dem Fall einer personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung. Für einen Arbeitnehmer wird es im Ergebnis keinen Unterschied machen, ob sein Arbeitgeber infolge dauerhafter Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausspricht oder ihm mitteilt, wegen dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit werde das Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung enden. In beiden Fällen sieht sich der Arbeitnehmer einem Beendigungstatbestand infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgesetzt. Er ist demnach in beiden Fällen in gleichem Maße schutzbedürftig. Flugbegleiter sind überdies von einem Arbeitsplatzverlust in ganz besonderem Maße betroffen, da sie in Deutschland formal nicht als qualifizierte Arbeitskräfte gelten und ihre Tätigkeit nicht als Ausbildungsberuf anerkannt ist. Erschwerend kommt für die Klägerin hinzu, dass die Beklagte durch ihren Medizinischen Dienst „selbst“ festgestellt hat, sie sei dauerhaft flugdienstuntauglich und die auflösende Bedingung sei insofern eingetreten. Vor diesem Hintergrund besteht eine potentielle Missbrauchsgefahr, der durch Angleichung des Schutzniveaus an das Schutzniveau in Fällen des Ausspruchs einer Kündigung zu begegnen ist. Dies stellt auch keine unbillige Benachteiligung der Beklagten oder gar einen Eingriff in die Autonomie der Tarifvertragsparteien dar, denn die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Bestimmung bleibt unangetastet. Es findet lediglich ein Ausgleich der wechselseitigen – grundrechtlich geschützten – Interessen im Wege praktischer Konkordanz statt. Die Beklagte hat in Ansehung der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits nicht die Initiative zur Durchführung eines bEM vor Ausspruch der Mitteilung über den Eintritt der auflösenden Bedingung ergriffen. Sie hat insoweit nicht dargelegt, die Klägerin zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen zu haben, sondern lediglich pauschal behauptet, der Klägerin ein bEM angeboten haben. Eine solche Initiative zur Durchführung des bEM folgt auch nicht aus dem als Anlage B1 zur Gerichtsakte gereichten Schreiben vom 7. März 2014. Vor diesem Hintergrund ist es unbeachtlich, dass die Klägerin der Durchführung eines bEM zu diesem Zeitpunkt nicht zugestimmt hat. Es kann insoweit dahinstehen, ob die Klägerin mit dem als Anlage K-14 zur Gerichtsakte gereichten Schreiben vom 18. März 2015 gegenüber der Beklagten der Durchführung eines bEM zugestimmt hat. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, am 17. November 2015 – nach Mitteilung des Eintritts der auflösenden Bedingung – habe ein bEM-Gespräch stattgefunden, hat sie diesbezüglich ebenfalls nicht dargelegt, die den gesetzlichen Erfordernissen genügende Initiative hierzu ergriffen zu haben. Überdies hat sie auch nicht schlüssig dargelegt, dass dieses Gespräch den gesetzlich vorgegebenen Anforderungen an ein bEM genügte. Die Beklagte hätte daher insbesondere dartun müssen, dass sie von sich aus alle denkbaren oder von der Klägerin ggf. außergerichtlich genannten Alternativen gewürdigt hat und im Einzelnen darlegen müssen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an der Klägerin zuträglichen Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht gekommen sein soll. Dies hat sie jedoch nicht getan. Mit ihrem pauschalem Vortrag, allein an der Station – hier gebe es jedoch keine freien Arbeitsplätze – wäre ein Einsatz der Klägerin denkbar gewesen, für alle tarifvertraglichen Positionen existierten formelle Anforderungen, welche die Klägerin nicht mitbringe, genügt sie den Anforderungen an die ihr obliegende Darlegungslast nicht. Warum für die Klägerin nur tarifvertragliche Positionen in Betracht gekommen sein sollen, welche konkreten formellen Anforderungen diese jeweils erfordern und inwiefern die Klägerin diese nicht erfüllen soll, bleibt völlig offen und ist damit einer gebotenen gerichtlichen Überprüfung unzugänglich. II. Da die Klägerin mit dem Antrag zu 1. obsiegt, war auch über den hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., gestellten Antrag zu 2. zu entscheiden. Der Klageantrag zu 2. ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Flugbegleiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen (BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14). Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 über den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gelten entsprechend auch dann, wenn um die Wirksamkeit einer Befristung oder auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird (BAG 13. Juni 1985 – 2 AZR 410/84 – NZA 1986, 562). Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist jedoch stets dann ausgeschlossen, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unmöglich ist. Unmöglich ist eine Leistung, die tatsächlich nicht mehr erbracht werden kann. Dies ist der Fall, wenn der Leistungserfolg weder vom Schuldner noch von einem Dritten herbeigeführt werden kann (BAG 4. September 1985 – 5 AZR 90/84 – juris; BAG 13. Juli 1990 – 5 AZR 350/89 – juris). Als objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind länger andauernde Leistungshindernisse wie Erkrankungen oder fehlende behördliche Genehmigungen geeignet, eine Unmöglichkeit der Beschäftigung zu begründen (Hess. LAG 22. Januar 2014 – 12 Ta 366/13 – juris). Dies ist hier der Fall. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellen würde, ein Sachverständigengutachten würde ihre grundsätzliche Flugdiensttauglichkeit bestätigen, so würde dies nicht automatisch dazu führen, dass die Beklagte sie wieder als Flugbegleiterin einsetzen dürfte. Zusätzlich erforderlich wäre nämlich in jedem Fall noch ein im Auftrag des Luftfahrtbundesamtes ausgestelltes Tauglichkeitszeugnis. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin ist der Beklagten bis zur etwaigen Ausstellung eines solchen Zeugnisses – weiterhin – unmöglich. Dass ein solches zwingend ausgestellt würde, ist weder dargelegt noch sicher prognostizierbar. III. Der Klageantrag zu 3. ist begründet, denn die Klägerin hat Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 109 Abs. 1 GewO bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Das gilt auch dann, wenn die in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten (BAG 27. Februar 1987 – 5 AZR 710/85 – AP BGB § 630 Nr. 16). Zwar begründet § 109 Abs. 1 GewO keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, jedoch besteht ein solcher schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ab Kündigung – entsprechendes gilt für die Mitteilung über den Eintritt einer auflösenden Bedingung –, aufgrund arbeitgeberseitiger Fürsorgepflicht, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – ein Zwischenzeugnis von ihm verlangt (Baumbach/Hopt-Roth, HGB, 36. Aufl. 2014, § 109 GewO Rn. 6). Für den Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten im Übrigen die gleichen Grundsätze wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auszustellende Zeugnis (ErfK-Müller-Glöge, 16. Aufl. 2016, § 109 GewO Rn. 51). IV. Da die Klägerin mit dem Antrag zu 1. obsiegt, war über den Antrag zu 4., der hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. gestellt wurde, nicht zu entscheiden. V. Die verhältnismäßige Teilung der Kosten folgt dem teilweisen Obsiegen und Unterliegen der Parteien und beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 ZPO. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes in Höhe von EUR 12.500,00 besteht gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG aus drei Bruttomonatsgehältern (3 x EUR 2.500,00 = EUR 7.500,00) für den mit Klageantrag zu 1. geltend gemachten Bedingungskontrollantrag sowie jeweils einem Bruttomonatsgehalt iHv. EUR 2.500,00 für den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. und den Zeugnisantrag zu 3. Der Ausspruch über die Berufung beruht hinsichtlich der Anträge zu 2. und 3. auf § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG. Hinsichtlich des Antrags zu 1. folgt die Berufungsfähigkeit bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor. Die Parteien streiten über den Eintritt einer auflösenden Bedingung ihres Arbeitsverhältnisses, hilfsweise Weiterbeschäftigung für den Fall des Obsiegens der Klägerin, hilfsweise Wiedereinstellung für den Fall des Unterliegens der Klägerin sowie die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Bei der Beklagten handelt es sich um die größte deutsche Fluggesellschaft mit ca. 18.000 Mitarbeitern im Kabinenbereich. Es gibt bei ihr eine Personalvertretung für das Fliegende Personal gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG iVm. dem sog. Tarifvertrag Personalvertretung. Die am xx.xx.1968 geborene Klägerin war auf Grundlage des als Anlage K-1 (Bl. 11 d. A.) vorgelegten Arbeitsvertrages vom 1. April 1989 bis zum 11. Juni 1993 in einem Bodenarbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 12. Juni 1993 ist sie auf Grundlage des als Anlage K-3 (Bl. 13 f. d. A.) vorgelegten Arbeitsvertrages vom 11. Juni 1993 als Flugbegleiterin bei der Beklagten – zuletzt in Teilzeit – beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt durchschnittlich EUR 2.500,00. Auf das Arbeitsverhältnis finden jeweils aufgrund Bezugnahme im Arbeitsvertrag die tarifvertraglichen Regelungen für das Kabinenpersonal, insbesondere der auszugsweise als Anlage B2 (Bl. 104 ff. d. A.) vorgelegte „Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 01.01.2013“ (im Folgenden: MTV Nr. 2) Anwendung. Es wird jeweils vollumfänglich auf die arbeits- und tarifvertraglichen Bestimmungen Bezug genommen. Die Klägerin war in den Jahren 2014 und 2015 für längere Zeiträume arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte bot ihr daraufhin ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) an, welches die Klägerin mit dem als Anlage B1 (Bl. 103 d. A.) vorgelegten Schreiben vom 7. März 2014, auf das vollinhaltlich Bezug genommen wird, ablehnte. Der Medizinische Dienst der Beklagten informierte die Klägerin am 11. März 2015 im Rahmen einer fliegerärztlichen Sprechstunde allgemein zum Verfahren bei Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V. Am 27. April 2015 stellte der Medizinische Dienst der Beklagten ausweislich des als Anlage K-5 (Bl. 16 d. A.) vorgelegten Schreibens, auf das Bezug genommen wird, fest, dass die Klägerin mit Wirkung zum 24. April 2015 dauernd flugdienstuntauglich sei. Gemäß § 20 MTV Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 frühestens zulässig gewesen wäre. Daraufhin übersandte die Beklagte der Klägerin das als Anlage K-6 (Bl. 17 f. d. A.) vorgelegte Schreiben vom 13. Mai 2015 – dieser zugegangen am 19. Mai 2015 –, in dem sie ihr mitteilte, dass das Arbeitsverhältnis wegen ihrer festgestellten dauernden Flugdienstuntauglichkeit am 31. Dezember 2015 ende. Weiter bat sie die Klägerin, sie mit dem beiliegenden Formblatt bis zum 10. Juni 2015 zu informieren, ob sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert sei. Auf das Schreiben wird im Übrigen vollinhaltlich Bezug genommen. Am 17. September 2015 hatte die Klägerin beim Medizinischen Dienst der Beklagten einen Termin zwecks Überprüfung ihrer Schichtdiensttauglichkeit. Ausweislich der als Anlage B5 (Anlagenband) vorgelegten Bescheinigung, auf die Bezug genommen wird, stellte die zuständige Ärztin u.a. fest, dass die Klägerin nicht in der Nachtschicht eingesetzt werden könne, ein Einsatz in der Wechselschicht zwischen 6.00 und 22.00 Uhr jedoch möglich sei. Am 17. November 2015 fand sodann ein Gespräch zwischen der Klägerin und zwei Mitarbeiterinnen vom Personalmanagement Boden der Beklagten statt. Mit Schriftsatz vom 9. Juni 2015 – bei Gericht vorab per Fax am selben Tag eingegangen und der Beklagten zugestellt am 19. Juni 2015 – hat die Klägerin Klage erhoben. Sie behauptet, sie sei arbeitsfähig und flugdiensttauglich. Zudem sei sie in der Lage gewesen, einen begleiteten Wiedereinstieg nach dem sog. Hamburger Modell gemäß § 74 SGB V zu beginnen. Die Ursachen ihrer Arbeitsunfähigkeit, die zu den Erkrankungszeiten in der Vergangenheit geführt hätten, sprächen nicht für eine negative Zukunftsprognose. Zudem habe die Beklagte kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt und sich auch nicht bemüht, ihr einen freien Arbeitsplatz anzubieten. Mit dem als Anlage K-14 (Bl. 159 d. A.) vorgelegten Schreiben vom 18. März 2015 habe sie gegenüber der Beklagten der Durchführung eines bEM zugestimmt. Außerdem habe die Beklagte die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund § 20 MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal zum 31. Dezember 2015 beendet ist; 2. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Flugbegleiterin weiterzubeschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen; 4. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages nach den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 12. Juni 1993, unter Anrechnung der bisher erworbenen Dauer der Betriebszugehörigkeit ab dem 1. April 1989, zum 1. Januar 2016 anzunehmen und sie ab dem 1. Januar 2016 mit einer Tätigkeit am Boden, unbefristet, mit Stationierungsort Frankfurt in der Tarifgruppe 22 wieder einzustellen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Klägerin sei dauernd flugdienstuntauglich. Sie mache es ihr unmöglich, die festgestellte dauernde Flugdienstuntauglichkeit näher zu begründen, da die Klägerin die Ärztin, die diese festgestellt habe, nicht von der Schweigepflicht entbunden habe. Es bestehe auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin am Boden. Bei dem streitgegenständlichen Gespräch vom 17. November 2015 habe es sich um ein bEM-Gespräch gehandelt. Die Klägerin habe auf Nachfragen erklärt, keine weiteren Beteiligten am Gespräch zu wünschen. Allein an der Station wäre ein Einsatz der Klägerin denkbar gewesen. Für einen Einsatz auf der Station am Boden müssten Schichtdienstzeiten ab 5.00 bis 0.00 Uhr abgedeckt werden. Die Klägerin sei jedoch nur eingeschränkt schichtdiensttauglich und es gebe hier auch keine freien Arbeitsplätze. Sie habe der Klägerin im Laufe des Gesprächs eine interne Ausschreibung für eine befristete Stelle eines anderen Konzernunternehmens übergeben, diese habe jedoch erklärt, kein Interesse an einer befristeten Beschäftigung zu haben. Arbeitsvertraglich sei sie nicht verpflichtet gewesen, der Klägerin diese Stelle zuzuweisen. Für alle tarifvertraglichen Positionen existierten formelle Anforderungen, welche die Klägerin jedoch nicht mitbringe. In Ergänzung des Sach- und Streitstandes, der Beweisanträge sowie der Rechtsausführungen der Parteien wird Bezug genommen auf das weitere schriftsätzliche Vorbringen der Parteien sowie die zu den Akten gereichten Anlagen und die Sitzungsprotokolle, soweit dies noch nicht ausdrücklich erfolgt ist.