54 Ca 3597/20

Leitsatz: 1. Ein Personalaustausch vermag die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur bei Vorliegen einer gesicherten Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers rechtfertigen.(Rn.19) 2. Das Selbstverständnis eines Arbeitgebers rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht.(Rn.21) I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21.06.2017 vorgesehenen Befristungsabrede am 31.07.2021 beendet werden wird. II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. III. Der Streitwert wird festgesetzt auf 16.800,00 EUR. A. Das Gericht kann in der Sache entscheiden. Ein Schriftsatznachlass für den Beklagten ist nach § 283 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO), § 47 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) nicht veranlasst. Der Schriftsatz des Klägers vom 9. November 2020 enthält kein neues entscheidungserhebliches Tatsachenvorbringen, welches das Gericht seiner Entscheidung zugrunde legt. B. Die zulässige Klage ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht aufgrund der Abrede vom 21. Juni 2017 wirksam zum 31. Juli 2021 befristet worden. Das am 21. Juni 2017 begründete Arbeitsverhältnis gilt damit nach § 16 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als auf unbestimmte Zeit geschlossen. I. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 1 und 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 Kündigungsschutzgesetz als von Anfang an wirksam. Der Kläger hat die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende eingehalten. Der Kläger hat sich mit am 7. April 2020 zugestellter Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2021 gewandt. Nach ständiger Rechtsprechung wahrt auch die Erhebung einer Klage vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2017 – 7 AZR 629/15 –, Rn. 11). II. Die Befristung vom 21. Juni 2017 ist nicht nach § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. 1. Nach § 14 Absatz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dabei zählt § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG mögliche Sachgründe für die Befristung auf. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG ist indes nicht abschließend. Allerdings können sonstige, in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Absatz 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (vgl. BAG, Urteil vom 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 –, Rn. 13). 2. Das von dem Beklagten behauptete Personal- und Entwicklungskonzept lässt sich nicht unmittelbar einem der in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG benannten Sachgründen zuordnen. Es ist auch kein sonstiger, unbenannter Sachgrund, der geeignet ist, die Befristung des Arbeitsvertrags vom 21. Juni 2017 zu rechtfertigen. a) Das behauptete Personal- und Entwicklungskonzept ist schon abstrakt, d.h. ungeachtet des Einzelfalls, nicht geeignet, die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu rechtfertigen. aa) Soweit der Beklagte darauf abhebt, dass das Personal- und Entwicklungskonzept dem vorübergehenden Personalaustausch diene, vermag dies die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht zu rechtfertigen. Zwar kann auch ein vorübergehender Personalaustausch zwischen Arbeitgebern die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies setzt aber voraus, dass das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem befristeten Arbeitsverhältnis sozial vergleichbar ist, aus Anlass der Befristung nicht beendet wird und nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses auch unverändert fortgesetzt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 28. August 1996 – 7 AZR 849/95 –, BAG, Urteil vom 6. Dezember 2000 – 7 AZR 641/99 –, Rn. 14). Dass das Personal- und Entwicklungskonzept des Beklagten diesen Anforderungen genügt, ist nicht weder vorgetragen, noch ersichtlich. bb) Soweit der Beklagte darauf abhebt, dass die befristete Tätigkeit der beruflichen Weiterentwicklung diene, vermag auch dies die Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem Personal- und Entwicklungskonzept nicht zu rechtfertigen. Zwar können Arbeitsverträge, die der Fort- oder Weiterbildung dienen, wirksam befristet werden. Dies setzt allerdings voraus, dass dem Arbeitnehmer keine Daueraufgaben übertragen und dem Arbeitnehmer durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Die allgemeine Aus- und Weiterbildung, die mit nahezu jeder Berufsausübung einhergeht, reicht nicht aus, um die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Erforderlich ist, dass ein bestimmtes Ausbildungsziel systematisch verfolgt wird (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 20. Aufl., TzBfG § 14 Rn. 53). Dass das Personal- und Entwicklungskonzept des Beklagten diesen Anforderungen genügt, ist nicht weder vorgetragen, noch ersichtlich. cc) Schließlich vermag auch das Selbstverständnis des Beklagten sowie das seiner Mitgliedseinrichtungen die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht sachlich zu tragen. Dass der Beklagte sich als kooperativer Dienstleister seiner Mitglieder sieht und verstanden wissen will, ist kein sachlich anzuerkennendes Interesse von hinreichendem Gewicht, welches die Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als „Normalarbeitsverhältnis“ rechtfertigen könnte (vgl. auch BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 –, Rn. 41). Das „Selbstverständnis“ des Beklagten genießt insofern keinen vergleichbaren Schutz, wie er Arbeitgebern zuerkannt wird, die sich im Rahmen ihrer (unternehmerischen) Zielsetzung in besonderer Weise auf Grundrechte beziehen können (bspw. Kirchen, Medien, Kunst und Wissenschaft). Mit Blick auf das Befristungsrecht hat der Gesetzgeber für den Bereich der Wissenschaft und Forschung mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) eine besondere rechtliche Grundlage geschaffen, die die berechtigten Belange der Wissenschaft mit denjenigen der Arbeitnehmer auszugleichen sucht. Auf das WissZeitVG kann sich der Beklagte, der unstreitig keine Wissenschaftseinrichtung in diesem Sinne ist, nicht berufen. Ebenso vermag der Beklagte nicht an der Grundrechtsausübung durch seine wissenschaftlichen Mitgliedseinrichtungen zu partizipieren. dd) Etwas Anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Beklagte befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Abweichung vom haushaltsrechtlichen Besserstellungsverbot außertarifliche Zulagen gewährt. Zulagen selbst sind nicht Teil des seitens des Beklagten behaupteten Personal- und Entwicklungskonzepts, sondern Folge der Befristung und daher in die rechtliche Sachgrundprüfung nicht einzubeziehen. b) Das behauptete Personal- und Entwicklungskonzept ist zudem im konkreten Fall nicht geeignet, die Befristungsabrede vom 21. Juni 2017 sachlich zu rechtfertigen. Bei den Aufgaben, die der Kläger als Social Media Manager wahrnimmt, handelt es sich zunächst um eine Daueraufgabe. Diese nimmt der Kläger bereits seit August 2012 wahr. Durch den zuletzt angebotenen Folgevertrag hat der Beklagte zudem zu erkennen gegeben, bis August 2025 weiteren Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers zu haben. Davon, dass die Verweildauer bei dem Beklagten insofern begrenzt sei, weil die Wahrnehmung der Aufgaben eine möglichst aktuelle „Binnensicht“ erforderlich mache, kann hiernach jedenfalls nicht ohne weiteres ausgegangen werden. Im Gegenteil: Soweit die Beklagte für die Tätigkeit eines Social Media Managers einen „Blick fürs Ganze“ für erforderlich hält, dürfte gerade der Kläger infolge seiner bereits langjährigen Tätigkeit für den Beklagten in besonderer Weise Gewähr für diesen Überblick bieten. C. Nebenentscheidungen: Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Absatz 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Absatz 1 ZPO. Hiernach hat der Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Festsetzung des Urteilsstreitwerts folgt aus § 61 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 2 ff. ZPO und bestimmt den Umfang der Beschwer des Beklagten. In Anlehnung an § 42 Absatz 2 Satz 1 Gerichtskostengesetz ist die Befristungskontrollklage mit einem Vierteljahresverdienst des Klägers bewertet. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Kläger ist bei dem Beklagten seit August 2012 ohne Unterbrechung aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen als Social Media Manager bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 5.600,00 Euro beschäftigt. Der Beklagte ist ein privatrechtlich verfasster Verein zur Förderung und Finanzierung von Forschungsvorhaben, der von 19 rechtlich selbstständigen Forschungseinrichtungen mitgliedschaftlich getragen wird. Zuletzt schlossen die Parteien am 21. Juni 2017 einen bis zum 31. Juli 2021 befristeten Arbeitsvertrag (Blatt 4 der Akte). Das Angebot des Beklagten auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit bis zum 31. August 2025 erklärte der Kläger nur unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass zwischen den Parteien nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe (Blatt 7 der Akte). Mit am 7. April 2020 zugestellter Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 21. Juni 2017 gewandt. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21.06.2017 vorgesehenen Befristungsabrede zum 31.07.2021 beendet werden wird. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte meint, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei sachlich gerechtfertigt. Er praktiziere ein Personal- und Entwicklungskonzept, das auf einen Personalaustausch zwischen ihm und seinen Mitgliedern bzw. Beschäftigten von Zuwendungsgebern beruhe. Die befristete Tätigkeit diene der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter, die nach ihrem Ausscheiden oftmals weitere Karriereschritte gingen (Blatt 42, 45 der Akte). Zudem entspreche das Konzept befristeter Beschäftigung gleichermaßen dem Selbstverständnis des Beklagten als auch dem Verständnis seiner Mitglieder. Der Beklagte habe nicht die Funktion einer übergeordneten Verwaltung, sondern sei Schnittstelle und zentraler Ansprechpartner für Zuwendungsgeber (Blatt 47 der Akte). Zudem gewähre der Beklagte befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Abweichung vom haushaltsrechtlichen Besserstellungsverbot außertarifliche Zulagen (Blatt 44 der Akte). Der Aufgabenbereich des Klägers umfasse die Darstellung der vielfältigen Tätigkeiten der Mitglieder des Beklagten, wofür der „Blick fürs Ganze“ erforderlich sei. Die Verweildauer bei dem Beklagten sei insofern begrenzt, weil die Wahrnehmung der Aufgaben eine möglichst aktuelle „Binnensicht“ erforderlich mache (Blatt 46 der Akte). Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat der Beklagte die Bestimmung einer Frist zur Stellungnahme zum Schriftsatz des Klägers vom 9. November 2020 beantragt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 29. Juni 2020 und 16. November 2020 Bezug genommen.