4 Ca 1011/20 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 65.000,00 Euro festgesetzt. (*) TATBESTAND Die Parteien streiten im vorliegenden Rechtsstreit um Schadensersatzansprüche wegen Benachteiligung und der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. In einem parallelen Rechtsstreit unter dem Az. 4 Ca 1984/19 streiten die Parteien zudem über mehrere Kündigungen, die Auflösung des Arbeitsvertrages, mehrere Abmahnungen, Beschäftigung sowie die Zahlung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung. Der Beklagte ist eine Fachgesellschaft für Informatik mit ca. 20.000 persönlichen und 250 kooperativen Mitgliedern. Er ist als eingetragener Verein organisiert. Der Vorstand übt seine Tätigkeit ehrenamtlich aus. Vorsitzender des Vorstandes ist der beim Beklagten sogenannte Präsident, Herr Professor R., der hauptamtlich ordentlicher Professor an der Universität U. ist. Der Beklagte hat sich ethische Leitlinien gegeben, die in Bezug genommen werden (Bl. 204 d. A.). Er unterhält im Karrierenetzwerk XI eine eigene Seite, auf dem Mitglieder des Netzwerkes Nachrichten schreiben können und sich im Rahmen eines Forums und Unterforen austauschen können. Der Beklagte betreibt zwei Geschäftsbereiche, die organisatorisch aber nicht rechtlich weitgehend unabhängig voneinander agieren. Bei dem einen Geschäftsbereich handelt es sich um die sogenannte Geschäftsstelle (im Folgenden: Geschäftsstelle), die von Frau L. als sogenannte Geschäftsführerin geleitet wird. Die Geschäftsstelle hat ihren Sitz im Wissenschaftszentrum in der F. in C.. Der andere Geschäftsbereich ist der Bereich der bundesweiten Informatikwettbewerbe (im Folgenden: Y.). Dieser Bereich wird von Herrn L. geleitet. Im Wissenschaftszentrum sind verschiedene rechtlich selbstständige Organisationen untergebracht. Das Wissenschaftszentrum verfügt über einen gemeinsamen Empfangsbereich, der mit einer einheitlichen Empfangskraft besetzt ist. Der Y. wurde 1980 vom Beklagten ins Leben gerufen. Heute bestehen insgesamt vier Wettbewerbe (Informatik-Bieber, Jugendwettbewerb Informatik, Bundeswettbewerb Informatik und die Informatik-Olympiade (IOI)). Y. wird vom Beklagten gemeinsam mit der B. und der R. getragen. Die Finanzierung erfolgt durch das I.. Aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung unterhält der Beklagte die sogenannte Geschäftsstelle des Y.. Der Bundeswettbewerb Informatik wird in drei Runden ausgetragen. Die von den Teilnehmern zu lösenden Aufgaben werden vom sogenannten Aufgabenausschuss (im Folgenden auch: X.) konzipiert und aufgestellt. Beim Aufgabenausschuss handelt es sich um ein vom Beklagten unabhängiges Gremium. In dieses zehnköpfige Gremium werden Experten aus Wissenschaft, Praxis und Schule berufen. Leiter des Aufgabenausschusses ist seit langem der ordentliche Informatikprofessor der G., R.. Der Aufgabenausschuss tauscht sich bei Sitzungen aus und stimmt sich darüber hinaus überwiegend per E-Mail ab. Der Kläger sowie Herr L. nehmen an den Ausschusssitzungen regelmäßig teil und werden dort als „I.“ geführt. Die Protokollierung der Ergebnisse der Sitzungen erfolgt durch den Beklagten. Die genaue Aufgabe des Klägers im Zusammenhang mit dem X. ist zwischen den Parteien streitig, insbesondere, ob es auch Aufgabe des Klägers ist, eigene Aufgaben in den Ausschuss einzubringen und gleichberechtigt mit den ordentlichen Mitgliedern zu diskutieren. In den ersten Runden des Bundeswettbewerbes zieht der Beklagte zur Unterstützung Honorarkräfte heran, um die von den Teilnehmern eingereichten Arbeiten vorab zu bewerten. Die Bewertungen werden in sogenannten Bewertungsbögen festgehalten. Die Koordinierung der Honorarkräfte und weitere Bearbeitung der Bewertungsbögen erfolgt anschließend vor allem durch den Kläger. Die Geschäftsstelle des Y. befindet sich räumlich getrennt von der Geschäftsstelle des Beklagten in der F. in C.. Beide Bereiche verfügen nicht über eine gemeinsame IT Infrastruktur. Zwischen den Parteien ist streitig, ob zwischen Frau D. und Herrn L. ein Gleichordnungsverhältnis besteht oder ob Frau D. Herrn L. weisungsbefugt ist. In beiden Bereichen arbeiten jeweils ca. zehn Mitarbeiter. Darunter befinden sich unter anderem studentische Hilfskräfte wie auch ein Bundesfreiwilligendienstleistender. Der Kläger ist am A. geboren, verheiratet und inzwischen zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, wobei das zweite Kind im W. geboren wurde. Er ist promovierter Informatiker und hat in der Vergangenheit für mehrere wissenschaftlichen Institutionen und Organisationen gearbeitet, so unter anderem beim U.. Dort war er unter anderem Forschungsgruppen- und Projektleiter. Der Kläger ist seit vielen Jahren auch Vereinsmitglied des Beklagten und unterhält jeweils eine Seite bei den Karrierenetzwerken XI und LinkedIn. Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.02.2018 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zunächst mit Vertrag vom 28.01.2018 befristet bis zum 30.04.2018 als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich „bundesweite Informatikwettbewerbe (Y.)“ eingestellt. Dieser Vertrag sah einen wöchentlichen Stundenumfang von 19,5 Stunden vor. Die Vergütung erfolgte analog des TVöD Bund in der Entgeltgruppe 13, Erfahrungsstufe 3. Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Arbeitsvertrag vom 18.01.2018 (Bl. 306 ff. der Akten) in Bezug genommen. Mit neuem Arbeitsvertrag vom 30.04.2018 setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis über den 30.04.2018 unbefristet fort. Anders als der Vertrag vom 28.01.2018 enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 2 keine Angabe der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers. Die Vergütung des Klägers wurde auf die Erfahrungsstufe 5 angehoben und die Parteien vereinbarten unter § 4 Abs. 2 zusätzlich folgendes: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit (§ 2 Abs. 2 dieses Vertrages) 6,45 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Bruttomonatsgehaltes für eine zusätzliche Altersversorgung bei dem VBLU in C. an. Insgesamt können 6,9 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Gehalts für diese zusätzliche Altersversorgung zur Verfügung gestellt werden. Davon trägt der Arbeitgeber 6,45 % und der Arbeitnehmer 0,45 %. Dieser Betrag wird nur unmittelbar an die VBL U ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass der entsprechende Betrag von seinem Gehalt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einbehalten und in seinem Namen und für Rechnung an den VBLU weitergeleitet wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 30.04.2018 wird dieser in Bezug genommen (Bl. 311 ff. der Akten). Mit Änderungsvereinbarung vom 14.12.2018/17.12.2018 erhöhten die Parteien mit Wirkung zum 01.01.2019 den Arbeitsumfang des Klägers auf 39 Stunden je Woche mit entsprechender Erhöhung der Vergütung. Der Beklagte führte zunächst keine Beiträge an die VBLU ab. Mit Schreiben seiner damaligen Anwältin vom 20.09.2019 machte der Kläger Zahlungen auf die betriebliche Altersversorgung geltend. Im Laufe des Rechtsstreits 4 Ca 1984/19 hielt der Beklagte die Geltendmachung von Ansprüchen auf Beitragszahlung in die betrieblichen Altersversorgung VBLU für gerechtfertigt, meldete Beitragszahlungen nach und zahlte Beiträge an die VBLU. Der Beklagte stellte dem Kläger zunächst ein Notebook aus seinem Pool und nach einiger Zeit ein Notebook zur Verfügung, welches nach den Wünschen des Klägers angeschafft wurde. Dieses Notebook der Firma U. wurde dem Kläger nur mit Betriebssystem übergeben. Die weitere Einrichtung des Notebooks erfolgte durch den Kläger. Der Kläger durfte die Notebooks auch mit zu sich nach Hause nehmen. Der Beklagte richtete für den Kläger auch Ende Februar 2018 eine dienstliche E-Mail-Adresse (S.) ein. Der Kläger hatte – wie weitere Mitarbeiter von Y. – die Möglichkeit, über sein Notebook und das E-Mail Programm Thunderbird auch mobil auf die dienstlichen E-Mails zuzugreifen, sobald er über eine Internetverbindung verfügte. Ein Zugriff auf die E-Mails war daneben von anderen Endgeräten über ein Webportal (L.) möglich, wobei die dortige Darstellung nicht für mobile Endgeräte optimiert war. Der Beklagte stellte dem Kläger kein dienstliches Smartphone. Der Kläger hatte sein Büro gemeinsam mit einer Kollegin in einem anderen Flur, als die weiteren Mitarbeiter des Y.. Der Beklagte hatte technische Schwierigkeiten, dort für diese Mitarbeiter ein Festnetztelefon einzurichten, sodass der Kläger von Juli 2018 bis Mai 2019 nicht über den Festnetzanschluss bei dem Beklagten verfügte. Die Aufgaben des Klägers machten interne und externe Telefonate erforderlich. Seit dem 29.08.2018 war beim Kläger durch Auswählen der entsprechenden Option im E-Mail-Programm eine automatische Weiterleitung der eingehenden dienstlichen Emails auf eine der privaten E-Mail-Adressen des Klägers (R.) eingerichtet, sodass sämtliche auf die dienstliche E-Mail-Adresse gesendeten E-Mails an diese private Adresse des Klägers weitergeleitet wurden. Ob die E-Mail Weiterleitung durch den Kläger selbst eingerichtet wurde oder mit dessen Kenntnis durch einen externen IT Dienstleister erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger leitete zudem eine Vielzahl von ausgehenden E-Mails mittels einer Blindkopie (bcc) ebenfalls an eine seiner privaten E-Mail-Adressen weiter. Am 31.08.2018 stellte der Beklagte beim I. einen sog. Mehrbedarfsantrag, um weitere finanzielle Mittel zu erhalten. Es wurde insbesondere beantragt, die Förderung für die Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters von 75 % auf 100 % zu erhöhen. Als Begründung führte der Beklagte an, dass man im Laufe des Jahres 2018 die Zuständigkeit der wissenschaftlichen Mitarbeiter umgestellt habe. Ab 2019 werde der in 2018 eingestellte Kläger hauptsächlich für die Wettbewerber im Leistungsbereich (O.) zuständig sein. Im Zusammenhang mit einer Antwort des Klägers auf eine Anfrage eines Teilnehmers sendete Herr L. dem Kläger eine E-Mail am 12.01.2019. Darin ging es unter anderem um die Anrede von Schülern, die am Wettbewerb teilnehmen. Herrn L. war es wichtig, dass diese mit einem einfachen „Hallo“ angesprochen werden, während der Kläger sie mit „Sehr geehrte(r)“ angeredet hatte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird die E-Mail von Herrn L. in Bezug genommen (Anl. K13 zur Klageschrift). In den Entwurf einer Einladungs-E-Mail des Klägers an Studenten, die an einem sog. Bewertungswochenende Schülerlösungen aus dem Bundeswettbewerb bewerten sollten, nahm der Kläger unter anderem auf, dass Essen und Getränke gereicht werden sollten. Der Entwurf enthielt im Vergleich zu den Vorjahren weitere inhaltliche Abweichungen zu den Voraussetzungen der Teilnahme und der Organisation des Wochenendes. Herr L. kritisierte, dass es sich um vom Kläger eingeführte Neuerung handele und er diese im Mailentwurf „versteckt“ habe ohne sie zuvor besprochen zu haben. Daneben wollte Herr L. einen vom Kläger eingeführten Vorschlag zur Versorgung mit Essen aus dem Entwurf des Klägers streichen. Schließlich bat Herr L. den Kläger in Mails der Y. keine Großschreibung (Kapitälchen) zu verwenden, da dies aus dessen Sicht kein guter Stil sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird die E-Mail Korrespondenz zwischen dem Kläger und Herrn L. vom 21./25.02.2019 (Anlagen K 25 und 26 zur Klageschrift). Am 19.03.2019 wirkte der Kläger für den Beklagten auf Veranlassung von Herrn L. am N. in J. mit. Dabei übernahm er die abendliche Beaufsichtigung von etwa 20 teils minderjährigen Schülerinnen im Alter von 12-18 Jahren. Im Vorfeld dieser Reise gab es zwischen dem Kläger und Herrn L. bzw. Frau I. eine E-Mail Korrespondenz zum Thema Haftpflichtversicherung und Unfallversicherung. Diese wird wegen der weiteren Einzelheiten in Bezug genommen (Anlagen K 22, K 32 und K 33 zur Klageschrift). Der Kläger lud im Rahmen seiner Aufgaben im April 2019 die Mitglieder des Aufgabenausschusses als Gutachter für die Endrunde des Bundeswettberbes mittels einer Rund-E-Mail ein, ohne die Mitglieder persönlich anzusprechen. Hierauf antwortete Herr L. dem Kläger mit einer ausführlichen E-Mail vom 15.04.2019 und monierte insbesondere, dass die Mitglieder nicht wie in der Vergangenheit üblich mit einem persönlichen E-Mailschreiben eingeladen worden seien. Dies entspräche nicht dem Stil von Y.. Herr L. schlug dem Kläger vor, dass der Kläger entweder erneut mittels eines persönlichen Anschreibens einlade, wobei der Kläger darauf verweisen könne, dass dies auf Wunsch von Herrn L. erfolge, oder Herr L. werde sich selbst an die Mitglieder wenden und klarstellen, dass zukünftig wieder eine persönliche Einladung erfolgen werde. Wegen der weiteren Einzelheiten wird die E-Mail von Herrn L. vom 15.04.2019 in Bezug genommen (Anlage K 36 zur Klageschrift). Herr L. übersandte am 18.04.2019 eine eigene E-Mail an die Mitglieder des Aufgabenausschusses, in welcher er sich dafür entschuldigte, dass die aktuelle Einladung versehentlich per Rund-E-Mail ausgesprochen wurde. Die E-Mail wird in Bezug genommen (Anlage K 37 zur Klageschrift). Negative Rückmeldungen gab es auf die Einladung per Rund-E-Mail nicht. Am 03.05.2019 gab es zwischen Herrn L. und dem Kläger einen E-Mail Wechsel, in welchem der Kläger mitteilte, gerne als Gutachter bei der Endrunde des Bundeswettbewerbs zu fungieren. Herr L. teilte dem Kläger mit, dass der Kläger keinen regulären Juryplatz einnehmen könne, da es bei der Endrunde für ihn zu vieles anderes zu tun gebe. Im Juni 2019 gab es Streit zwischen den Parteien unter anderem über die Ausstellung von Visitenkarten sowie der E-Mail-Adresse des Klägers. Die Y. Mitarbeiter verfügen regelmäßig lediglich über Visitenkarten und E-Mail-Adressen, die sie als Mitarbeiter von Y., nicht jedoch über solche, die sie als Mitarbeiter der Beklagten selbst ausweisen. Der Kläger begehrte auch Visitenkarten und eine E-Mail-Adresse, die ihn als Mitarbeiter des Beklagten selbst ausweisen sollten, welche ihm der Beklagte verwehrte. Hierüber gab es eine E-Mail Korrespondenz zwischen dem Kläger und unter anderem Frau C. vom 05.06.2019/11.06.2019, die in Bezug genommen wird (Anlagen K 48, K 49 und K 55 zur Klageschrift). Der Kläger erhielt auch über längere Dauer keine Visitenkarten von Y.. Hintergrund war ein Streit zwischen Herrn L. und dem Kläger, wie diese Visitenkarten gestaltet werden sollten. Herr L. bestand darauf, dass dort die Bezeichnung des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter wie im Arbeitsvertrag vereinbart aufgenommen werden sollte. Der Kläger verlangte entweder Visitenkarten ohne eine Funktionsbezeichnung oder aber mit der aus seiner Sicht zutreffenderen Bezeichnung als „Senior Project Manager“. Im Rahmen einer Sitzung des Aufgabenausschusses vom 01.06.2019 wurde über konkrete Aufgabenvorschläge für die zweite Runde des Bundeswettbewerbes diskutiert. Gegenstand der Diskussion war unter anderem auch der Aufgabenvorschlag 539. Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. In der Folge dieser Sitzung erhielt der Kläger unter dem 11.07.2019 zwei Abmahnungen. In der Abmahnung „Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung“ wurde dem Kläger unter anderem vorgeworfen, in der Sitzung vom 01.06.2019 mehrfach versucht zu haben, Änderungswünsche des Aufgabenausschusses nicht um- und stattdessen eigene Textvorschläge durchzusetzen. Außerdem habe der Kläger ignoriert, dass der Aufgabenausschuss die weitere Bearbeitung des Vorschlages 539 an Herrn L. und Herrn S. delegiert habe. Der Kläger habe den Vorschlag eigenmächtig weiterbearbeitet, obwohl er im Aufgabenausschuss lediglich beratende und organisatorische Aufgaben habe. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird diese in Bezug genommen (Anlage K 84 zur Klageschrift). In einer weiteren Abmahnung „wegen verbaler Entgleisungen“ wird dem Kläger unter anderem vorgeworfen, im Rahmen der Diskussion des Vorschlages 539 ausfallend geworden zu sein und Mitglieder des Aufgabenausschusses angebrüllt zu haben. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird diese in Bezug genommen (Anlage K 83 zur Klageschrift). Am 04.06.2019 nahm der Kläger ca. 40 von 210 Bewertungsbögen der Honorarkräfte aus der zweiten Runde des Bundeswettbewerbes mit nach Hause. Ab dem 05.06.2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig. Am 06.06.2019 sendete Herr L. dem Kläger auf dessen privates Smartphone mehrere SMS, in denen er zunächst fragte, ob er bereits heute wieder ins Büro kommen werde, da im Büro dringend die Ergebnisse aus den Bewertungsbögen benötigt würden. Er bat um dringende Kontaktaufnahme um Mitteilung, wo sich die Bögen befänden, er werde sie gerne auch zu Hause abholen. Der Kläger reagierte hierauf nicht. Um ca. 19:15 Uhr begab sich Herr L. zum Wohnhaus des Klägers, an dessen Tür er die Ehefrau des Klägers antraf, um Einlass sowie die Bewertungsbögen bat. Nachdem er die Unterlagen zunächst nicht erhielt, hinterließ er ein Schreiben vom gleichen Tag im Briefkasten mit der Aufforderung, die Unterlagen zu übersenden. Daraufhin leitete der Kläger die Bewertungsbögen in einem Umschlag am 07.06.2019 der Beklagten zu. Der Kläger erhielt eine Abmahnung vom 11.07.2019 „wegen Entzugs und Vorenthalten von Bewertungsbögen“. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird diese in Bezug genommen (Anlage K 82 zur Klageschrift). Mit einer weiteren Abmahnung vom 11.07.2019 wurde dem Kläger „wegen mangelnder Dokumentation“ vorgeworfen, die Ergebnisse der Bewertung zur Zulassung für die zweite Runde des Bundeswettbewerbes nicht so dokumentiert zu haben, dass sie den weiteren Mitarbeitern der Y.-Geschäftsstelle zugänglich gewesen seien. Die Dokumentation sei insbesondere nur handschriftlich erfolgt und diese sei zudem aus den Geschäftsräumen entfernt worden. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird diese in Bezug genommen (Anlage K 81 zur Klageschrift). Mit Schreiben vom 24.07.2019, dem Kläger am 29.07.2019 übergeben, mahnte der Beklagte den Kläger erneut „wegen wiederholter Kompetenzüberschreitung“ ab. In dieser Abmahnung wird dem Kläger vorgeworfen, dass Aufgabenblatt für die zweite Runde des Bundeswettbewerbs nicht auftragsgemäß erstellt zu haben und insbesondere inhaltliche Änderungen an den bereits abgestimmten Aufgaben vorgenommen und diese für die Aufgabenausschussmitglieder nicht gekennzeichnet zu haben. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird diese in Bezug genommen (Anlage K 85 zur Klageschrift). Mit zwei Anwaltsschreiben vom 30. August 2019, zwei weiteren Anwaltsschreiben vom 02.09.2019 sowie einem Anwaltsschreiben vom 05.09.2019 ließ der Kläger diese fünf Abmahnungen mit einer Gegendarstellung zurückweisen und forderte den Beklagten zur Entfernung der Abmahnungen auf. Diese Schreiben werden in Bezug genommen (Bl. 328 ff. d. A.) Der Beklagte reagierte seinerseits mit Anwaltsschreiben vom 03.09. und vom 24.09.2019 und hielt an den Abmahnungen fest. Am 07.08.2019 wandte sich der Kläger in Bezug auf die ihm erteilten Abmahnungen mit einer E-Mail an Frau D.. Er bat darin die Geschäftsführerin unter anderem inständig, aufgrund ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin vor einer Abmahnung Kontakt mit ihm aufzunehmen und eine Stellungnahme von ihm zu erbeten. Ein hierdurch entstandenes Bild könne sie durch einen Kontakt zum Vorsitzenden des Aufgabenausschusses, Herrn R. ergänzen. Er bat außerdem nachdrücklich, seine Gesundheit nachhaltig zu erhalten und falsche Kritik und deren Folgen wie z.B. durch Abmahnung von Herrn L. abzufangen. Seine Gesundheit habe in den letzten Monaten enorm gelitten, was nicht hätte sein müssen. Er habe Herrn L. bereits bei Arbeitsbeginn und später nochmals über seine leidvolle Erfahrung als Mobbing-Betroffener informiert. Es gebe formal auch die Möglichkeit des Schadensersatzes oder Schmerzensgeldes bei Mobbing, er würde jedoch sehr hoffen, dass der Beklagte wie er kein Interesse an einem Rechtsstreit habe. Er sei extrem an einer konstruktiven Lösung interessiert. Die fünf Abmahnungen weise er nachdrücklich als unsachlich, unverhältnismäßig, ungerechtfertigt und unberechtigt zurück. Frau D. antwortete auf diese E-Mail mit eigener E-Mail vom 08.08.2019. Hierin teilte sie mit, dass sie ohne vorherige Rücksprache mit Herrn L. keine Zusagen bezüglich einer weiteren Vorgehensweise im Umgang mit arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen geben werde. Rechtlich gebe es keine Verpflichtung des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung anzuhören. Sie weise den vom Kläger inzident erhobenen Vorwurf eines „Mobbings“ zurück. Es verwundere sie, wenn der Kläger an einer konstruktiven Lösung interessiert sei, gleichzeitig aber mit einer deutlich unangemessenen Wortwahl zu einer Eskalation beitrage. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail Korrespondenz wird diese in Bezug genommen (Anl. K62 und K 63 zur Klageschrift). Im Juli 2019 übergab Herr L. unter anderem dem Kläger ein mit „private Nutzung der EDV- und Kommunikationseinrichtungen; Fassung für die Geschäftsstelle der bundesweiten Informatikwettbewerbe (Y.)“ sowie ein mit „Arbeitsanweisung Datenschutz für die Gesellschaft für Informatik e.V. (GI); Fassung für die Geschäftsstelle der bundesweiten Informatikwettbewerbe (Y.)“ überschriebenes Dokument. Beide Dokumente enthielten am Ende ein Unterschriftsfeld für den jeweiligen Mitarbeiter, mit welcher dieser bestätigen solle, dass er die Dokumente zur Kenntnis genommen und verstanden habe. Wie auch andere Mitarbeiter unterzeichnete der Kläger diese Dokumente wegen inhaltlicher Bedenken nicht. Aus dem Dokument über die private Nutzung der EDV- und Kommunikationseinrichtungen ergibt sich unter anderem, dass der Beklagte unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs ausnahmsweise die geringfügige Nutzung von Telefon, Fax, PC/Computer sowie des Internet Zugangs zu privaten Zwecken duldet. Aus der Arbeitsanweisung Datenschutz ergibt sich unter anderem, dass von dem Mitarbeiter erzeugte Daten bzw. Arbeitsergebnisse auf dem Datei Server „datastation“ in mit der Y.-Geschäftsführung abgestimmten, gemeinsamen Ordnern gespeichert werden müssen. Soweit in Ausnahmefällen auf Laptops offline die Speicherung auf ein lokales Laufwerk erforderlich sein sollte, seien die Daten danach bei der nächsten Verbindung mit dem Netzwerk auf den Datei Server „datastation“ zu übertragen. Wegen der weiteren Einzelheiten werden die Dokumente in Bezug genommen (Anlage K 58 und K 59 zum Schriftsatz des Klägers vom 27.07.2020). Nachdem der Beklagte von der automatischen E-Mail Weiterleitung sowie der Versendung der E-Mails in Blindkopie nach eigenem Vortrag Kenntnis erlangt hatte, wobei die genauen Abläufe zwischen den Parteien streitig sind, kündigte er mit Schreiben vom 27.09.2019, dem Kläger am 01.10.2019 zugegangen, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2019. Der Kläger wurde unwiderruflich von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Im Kündigungsschreiben vom 27.09.2019 wurde der Kläger aufgefordert, unter anderem den zu dienstlichen Zwecken überlassenen Firmen Laptop (J.) unverzüglich zu herauszugeben. Nach Zugang der Kündigung am 01.10.2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig ab dem 02.10.2019 bis zum 11.10.2019. Mit Schreiben vom 14.10.2019, dem Kläger am 15.10.2019 zugegangen, wurde der Kläger aufgefordert, das Laptop unverzüglich in der Kanzlei der Prozessbevollmächtigten des Beklagten in einem „funktionsfähigen“ Zustand zurückzugeben. Der Beklagte behielt sich umgehende gerichtliche Schritte vor, sollte der Kläger der Aufforderung zur Rückgabe nicht spätestens bis zum Freitag, den 18.10.2019 nachgekommen sein. Die Geschäftsführerin des Beklagten, die sich am 18.10.2019 auf einer Veranstaltung in Frankfurt am Main befand, fand das Laptop des Klägers am Morgen des 21.10.2019 in deren Postfach auf der Geschäftsstelle des Beklagten vor. Dieses war durch den Kläger auf Werkseinstellungen zurückgesetzt. Am 31.10.2019 antwortete der Kläger von seiner privaten E-Mail-Adresse ohne Rücksprache mit Herrn L. auf einen „H.“ der Fachgruppe des Beklagten „E.“ für den Informatiktag NRW am 30.03.2020. Darin bewarb sich der Kläger um die Ausrichtung eines Workshops auf dem Informatiktag. Gegenstand des Workshops sollte der „Bundeswettbewerb Informatik – fachliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Teilnahme“ sein. Der Kläger verwies darauf, dass er Mitarbeiter des Y. und I. im Aufgabenausschuss des Y. (Stand: 24.10.2019) sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Abstract des Klägers zu seinem Workshop Bezug genommen (Bl. 1247 ff. der Akte). Mit E-Mail vom 08.12.2020 ließ die Fachgruppe den Workshop des Klägers für den Informatiktag zunächst zu. In der späteren Einladungs-E-Mails der Fachgruppe vom 21.01.2020, die auch das Programm für den Informatiktag enthielt, war der Workshop des Klägers nicht mehr enthalten. Der Veranstalter hatte sich zwischenzeitlich nach Rücksprache mit Herrn L. dazu entschieden, den Workshop des Klägers nicht mehr anzubieten, da Herr L. dem Veranstalter mitgeteilt hatte, dass der Kläger nicht mehr für den Beklagten arbeite. Hierzu erhielt der Kläger keine Informationen. Der Kläger wandte sich mit E-Mail vom 22.01.2020 an den gleichen E-Mail Verteiler und wies darauf hin, dass sein Workshop im Programm fehle und er diesen durchführen wolle. Auf die Antwort des Veranstalters, dass der Workshop gleichwohl nicht stattfinden werde, antwortete der Kläger erneut an den ursprünglichen Verteiler, und teilte unter anderem mit, dass er den Workshop durchführen werde. Der Kläger wurde daraufhin im E-Mail Verteiler gesperrt. Er veröffentlichte seine E-Mail mit geschwärzten Namen neben einer Chronologie des Vorgangs unter dem Titel „willkürliches Redeverbot gegen Herrn X.?! – Y.-Workshop für 19. Informatiktag NRW 2020 durch GI-Fachgruppe IBNW plötzlich storniert.“ auf seiner Homepage (O.). Daneben wandte er sich mit einem Schreiben vom 30.01.2020 an die Mitglieder des Präsidiums der Beklagten und monierte die aus seiner Sicht ungerechtfertigte Streichung des Workshops und vertrat die Auffassung, dass es sich um ein willkürliches Redeverbot gegen ihn handele und dieses gegen die ethischen Regeln des Beklagten und der Q. verstoße. Es handele sich um einen weiteren Fall einer unberechtigten Diskriminierung gegen ihn. Mit Schreiben vom 04.11.2019, dem Kläger am 11.11.2019 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 15.12.2019. Der Beklagte ließ das Kündigungsschreiben dem Kläger per Boten zu kommen, wobei dieser zunächst versuchte, das Kündigungsschreiben dem Kläger persönlich zu übergeben, bevor es in den Briefkasten einlegte. Am 04.12.2019 2019 eröffnete der Kläger in der I. des Beklagten, die ca. 4500 Mitglieder hat, ein Unterforum mit dem Titel „GI-weite Initiative gegen psychische und physische Gewalt“. Zu dieser Initiative schreibt der Kläger unter anderem folgendes: „Was nützen allgemeine Vereinsgrundsätze gegen psychische und physische Gewalt, einschließlich Diskriminierung, Mobbing, Bossing und sexueller Belästigung, wenn sie nicht konkretisiert werden? Auch muss es unabhängige, externe Ombudspersonen als vertraulicher Ansprechpartner nach internationalen Standards geben. Daher hat diese GI-weite Initiative zum Ziel, dass das neu gewählte Präsidium der Gesellschaft für Informatik e.V. während der ersten 100 Tage im Jahr 2020 eine konkrete Verfahrensordnung etabliert bei mutmaßlichen Fehlverhalten von GI-Mitgliedern/-Mitarbeitern und zum professionellen Konfliktmanagement. …“ Der Beitrag verwies auf eine am 02.12.2019 bei www.change.org eingestellte Petition des Klägers mit gleichem Gegenstand. Der Kläger ist ebenfalls Mitglied des M. und gab zu diesem Zeitpunkt dort an, Senior Project Manager bei Y. zu sein. Der Beitrag des Klägers wurde von einem anonymen Moderator des Forums kurze Zeit später gelöscht. Daraufhin sprach der Beklagte mit Schreiben vom 02.12.2019 eine weitere außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Auch diese Kündigung ließ der Beklagte dem Kläger per Boten überbringen. Hierbei versuchte der Bote erneut zunächst, das Kündigungsschreiben dem Kläger persönlich zu übergeben, bevor er es in den Briefkasten einlegte. Mit umfangreichem E-Mailschreiben seines nunmehrigen Prozessbevollmächtigten vom 10.02.2020 machte der Kläger außergerichtlich Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung und „Mobbing“ geltend und forderte vom Beklagten unter anderem die Zahlung von 65.000 €. Nach der Zurückweisung durch den Beklagten erhob der Klage die hiesige Klage. Mit seiner bei Gericht am 11.05.2020 eingegangenen Klage verfolgt der Kläger diese Schadensersatzansprüche weiter. Herr L. habe den Kläger durch andauernde, stark übertriebene Kontrollen und Entscheidungsvorbehalte bis ins kleinste Detail belastet. Es handele sich um Mikromanagement mit übergriffigem Entzug der Eigenverantwortung. Dies zeige sich z.B. in den nebensächlichen Korrekturen einzelner E-Mails, in ungerechtfertigter Kritik und kleinlicher Überwachung. Der Kläger behauptet, im Zeitraum vom 01.02.2018 bis zum 31.10.2019 von einigen Besprechungen mit anderen Kollegen zu Themen, die sein Arbeitsgebiet unmittelbar tangierten von Herrn L. ausgeschlossen worden zu sein. Dadurch sei der Kläger von wichtigen Informationen abgeschnitten worden, wodurch unvermeidbarer Konflikte mit anderen Kollegen entstanden seien. Die Reaktion von Herrn L. auf die Einladung der Aufgaben Ausschussmitglieder als Gutachter zur Endrunde per Rund-E-Mail sei etwa ein völlig übertriebener Angriff und Maßregelung gewesen. Im Übrigen sei das Zuweisen des Versendens der Einladungsschreiben eine erniedrigende Sekretariatsarbeit gewesen. Der Kläger behauptet, ihm sei bereits 2018 ein neues Aufgabengebiet zugesagt worden, nämlich die Betreuung der Informatik-Olympiade. Im Gegenzug habe er sich bereit erklärt, seiner Arbeitszeit von 50 % auf 100 % aufzustocken. Entgegen der Zusage sei der Kläger wiederholt aufgefordert worden, sich mit dem anderen wissenschaftlichen Mitarbeiter, Herrn A., einem Diplomphysiker, abzusprechen und intern untereinander zu klären, wer was in Zukunft übernehmen sollte. Herr L. habe in diesem Zusammenhang erklärt, dass der Kläger „zu alt“ sei, um die jungen Schüler der Vorbereitungslehrgänge zu betreuen. Dies habe er unter anderem bei einem Treffen mit Herrn A. am 27.02.2019 geäußert. Herr L. habe dies bei weiteren Treffen mit Kolleginnen und Kollegen am 06.03.2019 und am 19.03.2019 wiederholt. Herr L. habe sich bei der Betreuung der Vorbereitungslehrgänge 2019 wiederholt von Herrn A. unterstützen lassen, während er sich 2018 noch vom Kläger zur Unterstützung herangezogen habe. Dass es zu einer Zusage der Tätigkeit für die Informatik-Olympiade gekommen sei, ergebe sich auch aus dem Mehrbedarfsantrag an das I.. Da er, der Kläger, der aufgrund seiner Erfahrung und Kenntnisse der im Vergleich zu Herrn A. geeignetere Mitarbeiter für die Betreuung der Informatik-Olympiade und dieser deutlich jünger sei, könne hinter der Nichtzuteilung der Aufgaben allein eine Altersdiskriminierung stehen. Herr L. habe den Kläger am 29.01.2019 aufgefordert, eine Y.-Bewertung nachträglich zu ändern, um einer Gruppe von vier Schülern auf Nachfrage eines Lehrers hin doch noch an der zweiten Runde des bundesweiten Informatikwettbewerbs teilnehmen zu lassen. Er habe jedoch den Eindruck gehabt, dass die von Herrn L. stark befürwortete Änderungslösung der Bewertung ein wissenschaftliches Fehlverhalten darstellen könne. Der Kläger behauptet weiter, er habe auf eine Anfrage zur Genehmigung einer Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung (DHV-Tag) von Herrn L. keine Antwort erhalten. Am 17.09.2019 habe sich Herr L. in einer E-Mail wiederholt stark widersprüchlich verhalten. Er habe – insoweit unstreitig – dem Kläger eine Anweisung zur Änderung der Webseite, auf welcher die Materialien für den Bundeswettbewerb bereits publiziert waren, gegeben. In seiner Abmahnung vom 29.07.2019 habe er ihn hingegen dafür gerügt, dass er in die Entscheidungskompetenz des Aufgabenausschusses eingegriffen habe. Der Ausspruch der fünf unberechtigten Abmahnungen, zumal kurz vor dem Beginn seines Urlaubs, sowie der Ausspruch der unberechtigten Kündigungen hätten den Kläger weiter psychisch unter Druck gesetzt. Infolge der Vorgänge habe der Kläger unter erheblichen gesundheitlichen Symptomen und Probleme gelitten und leide hierunter weiter. Hierbei handele es sich um Niedergeschlagenheit, innerer Leere, Freud- und Interessenverlust, Hilflosigkeit, Ohnmachtsgefühle, Zukunftsängste, häufiges Gedankenkreisen und Grübeln, Reizbarkeit, innere Unruhe, Müdigkeit, Durchschlafstörungen, Bauchschmerzen, wie Übelkeit und Sodbrennen, Kopfschmerzen und Herz Kreislaufbeschwerden. Der Kläger ist der Auffassung, dass eine Altersdiskriminierung durch L. im Hinblick auf sämtliche Vorgänge indiziert sei. Diese ergebe sich daraus, dass Herr L. im Zusammenhang mit der Nichtübertragung der Aufgaben bei der Informatik-Olympiade geäußert habe, dass er, der Kläger, hierfür „zu alt“ sei. Ein weiteres Indiz einer Diskriminierung stelle es dar, dass der Beklagte auf seine Beschwerde nicht reagiert habe. Im Übrigen sei auch sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt, da sich das Verhalten von Herrn L. als Training und Mobbing darstelle. Der Kläger beantragt, die beklagte Partei zu verurteilen, an die klägerische Partei 65.000 € als Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hält die Ansprüche des Klägers für unberechtigt. Im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Klägers für die Informatik-Olympiade verweist der Beklagte darauf, dass im Zusammenhang mit der zunächst befristet vorgenommenen Anstellung der Kläger in die Lehrgänge für die Informatik-Olympiade eingebunden worden sei, wie dies im damaligen Anstellungsvertrag vorgesehen gewesen sei. Der später abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 30.04.2018 habe unter § 1 anders als der vorherige Arbeitsvertrag bewusst keine nähere Beschreibung der Aufgaben des Klägers enthalten. Es sei während der Tätigkeit des Klägers bei zwei Lehrgängen im Februar und März 2018 festgestellt worden, dass sein weiteres Wirken diesem Bereich problematisch sein würde, da er gegenüber den bei den Lehrgängen tätigen Helfern schnell eine geringschätzende Haltung entwickelt habe, ohne diese und deren Engagement auch nur annähernd einschätzen zu können. Er habe sich kritisch bis abfällig über die Leistungen dieser ehrenamtlichen Helfer geäußert. Dabei handele es sich überwiegend um Studierende, die die Durchführung der Lehrgänge mit großem Engagement unterstützten und allesamt selbst früher erfolgreiche Teilnehmer des Bundeswettbewerbes und der Informatik-Olympiade gewesen seien. Daraus seien Bedenken erwachsen, dass der Kläger die Strukturen im Bereich der Vorbereitungslehrgänge beschädigen könnte. Aus diesem Grund seien ihm Aufgaben in diesem Bereich nicht mehr zugewiesen worden. Der Kläger sei auch nicht zu einem Wissenschaftsbetrug aufgefordert worden. Es sei vielmehr darum gegangen, dass eine wohlwollende Behandlung der Teilnehmer, insbesondere in der ersten Runde des Bundeswettbewerbs, grundsätzlich und seit vielen Jahren üblich sei. Im Zusammenhang mit der Genehmigung der Fortbildungsveranstaltung behauptete der Beklagte, die Zusage sei dem Kläger mündlich von Herrn L. erteilt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung eines immateriellen Schadensersatzes. Ein solcher ergibt sich weder aus § 15 Abs. 2 AGG noch aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 253 BGB noch aus § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht. 1. Der Kläger kann keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen. Dieser Anspruch ist bereits aufgrund seiner Verfristung nach § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 61b ArbGG ausgeschlossen. a) Nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach Abs. 2 S. 1 kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Bei der Regelung in Abs. 2 handelt es sich, wie sich aus der Begründung des Gesetzes ergibt, unabhängig von dem Wortlaut um eine eigenständige Anspruchsgrundlage, die verschuldensunabhängig ist. Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Absatz 2 S. 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrücklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen des § 15 AGG (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – juris Rdn. 38). Dem Anspruchsteller kommt nach § 22 AGG eine Beweislasterleichterung zugute. Danach trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, wenn im Streitfall die Arbeitnehmerseite Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen. Der Kläger beruft sich darauf, dass er wegen seines Alters, also einem Merkmal aus § 1 AGG, vom Beklagten benachteiligt worden sei. Der Beklagte habe ihm insbesondere keine Aufgaben im Zusammenhang mit den Vorbereitungslehrgängen der Informatik-Olympiade zugewiesen und dies mit seinem höheren Alter im Vergleich zu seinem Kollegen begründet. b) Das Gericht konnte offenlassen, ob der Kläger hinreichende Indizien vorgetragen hat, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Denn ein möglicher Anspruch des Klägers hätte dieser jedenfalls nicht fristgerecht geltend gemacht. Denn nach § 15 Abs. 4 AGG ist ein Anspruch nach den Abs. 1 oder 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung in dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat. Einziger Anknüpfungspunkt für eine mögliche Benachteiligung wegen des Alters sind nach dem Vortrag des Klägers dessen Nichtberücksichtigung bei den Vorbereitungslehrgängen der Informatik-Olympiade im Frühjahr 2019. Die Geltendmachung des Klägers erfolgte danach nicht fristgemäß. aa) Der Kläger trägt vor, dass Herr L. ihn – anders als zugesagt – bei den Vorbereitungslehrgängen für die Informatik-Olympiade im Frühjahr 2019 nicht berücksichtigt habe. Dies habe Herr L. bei verschiedenen Gesprächen nämlich am 27.02.2019, am 06.03.2019 und am 19.03.2019 in Anwesenheit von Kollegen damit begründet, dass der Kläger „zu alt“ für die Tätigkeit mit den Schülern bei der Informatik-Olympiade sei. Stattdessen habe Herr L. den deutlich jüngeren Kollegen Herrn A. um Unterstützung bei der Informatik-Olympiade gebeten. Bei diesem Vorfall handelt es sich bei um den einzigen Vorfall, welchen der Kläger im Rahmen dieses Verfahrens schildert, indem er überhaupt eine mögliche Benachteiligung mit einem verpönten Merkmal aus § 1 AGG ausdrücklich begründet und entsprechende Indizien vorträgt. Die weiteren Vorfälle, bei denen der Kläger sich benachteiligt sieht, stehen nicht mit einem nach § 1 AGG verpönten Merkmal in Bezug. Auch der Kläger behauptet bei den übrigen Sachverhaltskomplexen nicht, dass der Beklagte ihn in diesen Zusammenhängen wegen eines verpönten Merkmals, etwa wegen des Alters benachteiligt habe. Der Kläger geht vielmehr davon aus, dass aufgrund des aus dem Komplex um die Vorbereitungslehrgänge folgenden Indizes einer Benachteiligung, die Indizwirkung auf sämtliche andere Vorfälle zu erstrecken sei. In der mündlichen Verhandlung berief sich der Kläger darauf, dass es lebensfremd sei, anzunehmen, eine Person, die Vorurteile wegen des Alters habe, würde diese bei früheren oder späteren Vorfällen ablegen, sodass solche Benachteiligungen aus anderen Gründen erfolgten. Dem folgt die Kammer nicht. Bereits die Konzeption von § 15 AGG stellt auf punktuelle Benachteiligungen ab und nicht auf eine Gesamtschau. Kommt es zu einer Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals ist bereits diese Benachteiligung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG schadensersatzpflichtig. Sowohl § 15 als auch § 22 AGG gehen von ihrem Wortlaut von einer Benachteiligung aus. Anknüpfungspunkt für eine Entschädigung ist demnach eine konkrete Handlung. Es kann gerade nicht davon ausgegangen werden, dass selbst wenn es in einem Fall zu einer Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals kommt, der Arbeitgeber stets wegen dieses verpönten Merkmals benachteiligt. Andernfalls wäre der Arbeitgeber auch gehalten, bei jeder rechtlichen Nachteil haften Handlung, also bei jeder Weisung, den Nachweis führen zu müssen, dass diese Weisung nicht benachteiligend ist. Dies würde ein Arbeitsverhältnis, in welchem es einem Arbeitnehmer gelingt, auch nur ein Indiz für eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals darzutun, praktisch undurchführbar würde. Denn dann könnte sich der Arbeitnehmer praktisch bei jeder arbeitgeberseitigen Maßnahme darauf berufen, dass er indiziell wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt wird. Auch die Ausschlussfrist aus § 15 Abs. 4 AGG knüpft ihrem Wortlaut nach an eine konkrete Benachteiligung, wenn es sich nicht um einen Dauertatbestand handelt, an. Folglich kann § 22 AGG auch eine Indizwirkung nur für eine konkrete Benachteiligung entfalten. Es bedarf also bei jeder konkreten behaupteten Benachteiligung eines Indizes im Sinne des § 22 AGG, wenn darauf ein Schadensersatzanspruch aus § 15 AGG gestützt werden soll. bb) Der Kläger hat seine Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung im Sinne des AGG erstmals mit dem Anwaltsschreiben vom 10.02.2020 schriftlich bzw. insoweit ausreichend in Textform geltend gemacht. Die Geltendmachung erfolgte demnach deutlich länger als zwei Monate, nachdem der Kläger von den Indizien einer Benachteiligung wegen seines Alters Kenntnis erlangt haben will. Denn der Kläger war bei den Gesprächen vom 27.02., 06.03. und 19.03.2019 selbst anwesend und konnte demnach sofort Kenntnis von der von ihm behaupteten Benachteiligung nehmen. cc) Selbst wenn man mit dem Kläger davon ausgehen wollte, dass sich eine mögliche Indizwirkung auch auf sämtliche weiteren von ihm geltend gemachten Benachteiligungen erstrecken würde, so wäre die Frist aus § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten. Denn die letzte vom Kläger geltend gemachte Benachteiligung ist der Ausspruch der Kündigung des Beklagten vom 02.12.2019. Auch diese liegt mehr als zwei Monate vor der Geltendmachung des Klägers vom 10.02.2020. In der E-Mail des Klägers an Frau D. vom 07.08.2019, indem er gegenüber dem Beklagten erstmals eine Benachteiligung anspricht, kann keine schriftliche Geltendmachung im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG gesehen werden. Weder macht der Kläger ausdrücklich Schadensersatzansprüche geltend, er weist vielmehr darauf hin, dass es Schadensersatzansprüche geben könne, noch bezieht sich der Kläger auf eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals nach § 1 AGG. Vielmehr fühlt er sich „gemobbt“ und verlangt daher Abhilfe von Frau D.. dd) Soweit der Kläger darauf abstellt, dass die Nichtbescheidung einer Beschwerde nach § 13 AGG ebenfalls ein Indiz einer Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals darstelle, so folgt auch hieraus keine Einhaltung der Frist nach § 15 Abs. 4 AGG. So wurde für das Gericht schon nicht klar, auf welches Schreiben der Kläger abstellt, wenn er von einer Beschwerde im Sinne von § 13 AGG spricht. Soweit der Kläger damit auf seine E-Mail vom 07.08.2019 abstellen will, wurde diese E-Mail mit E-Mail vom 08.08.2019 beantwortet und damit die darin möglicherweise zu sehende Beschwerde im Sinne von § 13 AGG beschieden. Soweit der Kläger auf seinem Geltendmachungsschreiben vom 10.02.2020 abstellen will, so sind sämtliche dort genannten Vorfälle auch Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits, sodass auch diesbezüglich nicht davon ausgegangen werden kann, dass dem Kläger noch eine weiterer Bescheidungsanspruch zustehen kann. Der Beklagte ist im Zusammenhang mit der Klage auf die Vorwürfe des Klägers im einzelnen eingegangen. Allein die Tatsache, dass der Beklagte wohl keine Beschwerdestelle nach § 13 AGG benannt hat, kann keine Indizwirkung im Sinne von § 22 AGG begründen. Denn die Beschwerdestelle dient nicht einer Verbesserung der Chancen auf einen Schadensersatzanspruch, sondern stellt ein eigenständiges Recht dar, dass neben dem Schadensersatzrecht steht. c) Unabhängig von der Frage, ob mögliche Ansprüche aus § 15 Abs. 2 AGG bereits nach § 15 Abs. 4 AGG verfristet sind, sind Ansprüche des Klägers jedenfalls nach § 61b Abs. 1 ArbGG ausgeschlossen. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Die schriftliche Geltendmachung des Klägers erfolgte per E-Mail am 10.02.2020. Seine Klage ging jedoch erst am 11.05.2020 und damit nicht mehr innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung bei Gericht ein. Die Klage ist damit unabhängig davon verfristet, ob man § 267 ZPO auf die Frist aus § 61b Abs. 1 ArbGG für anwendbar hält, wofür indes vieles spricht. d) Anders als der Kläger meint, verstoßen die Fristen aus § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG nicht gegen Unionsrecht und sind damit nicht unanwendbar. Die Ausschlussfrist des § 15 Absatz 4 AGG ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Absatz 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61 b ArbGG – mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Absatz 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Artikel 8 Absatz 2 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus (BAG, Urteil vom 28.06.2017 – 263/16 – juris; s.a. BAG, Urteil vom 24. 9. 2009 – 8 AZR 705/08 – juris Rdn. 33). 2. Der Kläger kann auch keine Schadensersatzansprüche aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 253 BGB geltend machen. Hierzu fehlt es an einer hinreichenden Darlegung einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit durch den Beklagten. a) Stützt der klagende Arbeitnehmer – wie vorliegend – seinen Schadensersatzanspruch (auch) darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch „Mobbing“ an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 – juris Rdn. 90). Nach § 253 Abs. 1 BGB kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. Nach Abs. 2 kann eine solche Entschädigung wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung verlangt werden. b) Der Kläger kann keine Entschädigung aufgrund einer Gesundheitsverletzung oder Körperverletzung verlangen. Der insoweit geltend gemachte Anspruch ist bereits dem Grunde nach unschlüssig und unsubstantiiert dargelegt. Der Kläger behauptet lediglich allgemein, dass er unter verschiedenen psychischen und körperlichen Symptomen und Problemen gelitten habe bzw. leide. Der Kläger hat jedoch – obwohl der Beklagte sowohl die Kausalität als auch die Gesundheitsschäden bestritten hat – weder die haftungsbegründende Kausalität noch die Gesundheitsbeschädigung schlüssig und substantiiert dargelegt. Der Kläger hat nicht dargelegt, wie durch die arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Beklagten die Gesundheit des Klägers beschädigt worden sein soll. Es gibt keinen Rechts- oder Erfahrungssatz, dass eine Abmahnung, Kündigung, Weisung aufgrund des Direktionsrechts oder sonstige einseitige Maßnahmen eines Arbeitgebers stets adäquat-kausal zu einer physischen oder psychischen Gesundheitsbeschädigung führen. Daher verneint auch das Bundesarbeitsgericht die Annahme etwaiger Beweiserleichterungen zugunsten von Arbeitnehmern, weil es keine unwiderlegbare Vermutung für die Kausalität zwischen "mobbing-typischem" medizinischen Befund und den behaupteten Mobbinghandlungen gibt, denn mit der Annahme einer solchen "Konnexität" würden Vermutungsfolge und Voraussetzungen des Vermutungstatbestands unzulässig vermengt (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – juris Rdn. 30; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – juris Rdn. 93). Unstreitig ist der Kläger vorliegend jedenfalls zu keinem Zeitpunkt körperlich angegangen worden. Da der Kläger insofern darlegungs- und beweisbelastet ist, hätte er darlegen müssen, wie an sich gesundheitlich neutrale arbeitgeberseitige Maßnahmen wie Abmahnung, Kündigung oder arbeitsrechtlichen Weisungen ihn wann und auf welche Weise konkret an seiner Gesundheit beschädigt haben soll. Der vom Kläger behauptete generelle Eintritt einer psychischen Belastung bei Ausspruch einer Kündigung oder einer Abmahnung ist insofern nicht ausreichend, selbst wenn dies zutreffend wäre, da hieraus nicht geschlossen werden kann, dass dies auch beim Kläger konkret der Fall gewesen ist (so auch LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20 – juris Rdn. 74). c) Insoweit kann offenbleiben, ob die weiteren Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nach § 280 Abs. 1 BGB vorliegen oder nicht. 3. Der Kläger kann seinen Schadensersatzanspruch auch nicht auf eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit nicht auf § 823 Abs. 1 BGB stützen. Eine zum Schadensersatz führende erhebliche Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist nicht ersichtlich. a) Der Kläger macht geltend, er habe unter „Mobbing“ und „Straining“ des Beklagten gelitten. „Mobbing" (und auch „Straining“) ist allerdings kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Nicht alles, was als "Mobbing" bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz (BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 – juris Rdn. 90). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund "Mobbings" geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – juris Rdn. 17; LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20 – juris Rdn. 60 m.w.N.). Ob die genannten Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – juris Rdn. 30). Daher stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – juris Rdn. 36). Die arbeitsteilige Wirtschaft bringt es typischerweise mit sich, dass am Arbeitsplatz Menschen unterschiedlicher Persönlichkeitsstruktur einem intensiven sozialen Dauerkontakt ausgesetzt sind. Dies lässt es auf Dauer als nahezu unvermeidlich erscheinen, dass der Einzelne sporadisch und punktuell in soziale Konfliktsituationen hineingezogen wird. Derartige Erscheinungen sind als sozialadäquat anzusehen, auch wenn sie sich zweifelsfrei auf den einzelnen davon betroffenen Arbeitnehmer belastend auswirken. Es bedarf somit der Abgrenzung solcher sozialadäquaten arbeitsalltäglichen Konfliktsituationen von einem Verhalten, dass geeignet ist Schadensersatzpflichten auszulösen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.11.2008 – 7 Sa 857/08 – juris Rdn. 23). Auch die Quantität der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Umstand, dass Sachstreitigkeiten von dem Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und des Rollenverständnisses in unangemessener Weise, in intoleranter Form ausgetragen werden, lässt nicht per se den Schluss auf eine verwerfliche Motivation zu. Nicht jeder Personalvorgesetzte beherrscht die Kunst der Personalführung fehlerfrei. Es kann von Fehlern in der Führung des zugeordneten Personals nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden. So können etwa Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, regelmäßig nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. Schließlich können auch Verhaltensweisen von Arbeitgebern und Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insofern fehlt es an der notwendigen eindeutigen sog. Täter-Opfer-Konstellation (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 juris Rdn. 30; LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20 – juris Rdn. 66 m.w.N.). Die Beklagte muss dabei nicht selbst „Mobbing-Handlungen“ gegenüber dem Kläger begangen haben. In Betracht kommt auch eine Haftung der Beklagten für das Verschulden ihrer Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber hat demzufolge für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – juris Rdn. 80 m.w.N.). b) Eine solche Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts in erheblicher Weise vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Eine Vielzahl der vom Kläger angeführten Verhaltensweisen konnte die Kammer schon nicht als einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers qualifizieren und waren in die Gesamtbetrachtung nicht einzubeziehen. Soweit – den Vortrag des Klägers als zutreffend unterstellt – ein Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht angenommen werden kann, fehlt es – in Ermangelung der erforderlichen zielgerichteten Systematik – an einer erheblichen Verletzung des Klägers. aa) Eine Vielzahl der vom Kläger vorgetragenen Vorgänge können bei objektiver Betrachtung – auch in der Gesamtschau – bereits nicht als Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers verstanden werden. Diese sind im Rahmen der Gesamtbetrachtung nicht zu berücksichtigen. (1) Die von Herrn L. geäußerte Kritik am E-Mail Entwurf des Klägers im Zusammenhang mit der Einladung der Studenten für das Bewertungswochenende im Rahmen der E-Mail Korrespondenz vom 21./25.02.2019 stellt keine Verletzung der Rechte des Klägers dar. Die Kritik von Herrn L. ist weder unsachlich noch gegen den Kläger persönlich gerichtet. Es handelt sich um sozialadäquate und in einem Arbeitsverhältnis ohne weiteres normale Kritik des Vorgesetzten am seinem nachgeordneten Arbeitnehmer. Es ist nicht zu erkennen, weshalb das Persönlichkeitsrecht des Klägers dadurch betroffen sein sollte, dass Herr L. den Vorschlag des Klägers, dass beim Bewertung Wochenende Essen und Snacks gereicht werden sollen, nicht aufgreifen wollte. Herr L. wies diesen Vorschlag aus Kostengründen und damit aus sachlichen Gründen zurück. Ob es aus anderen Gründen zweckmäßig sein könnte, gleichwohl Essen auf einer solchen Veranstaltung anzubieten, ob liegt nicht der Bewertung der Kammer. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass Herr L. dem Kläger zumindest mittelbar vorwirft, Neuerungen „versteckt“ zu haben. Denn damit bringt Herr L. lediglich zum Ausdruck, dass er sich es zukünftig vom Kläger wünsche, Veränderungen im Vergleich zur Vergangenheit kenntlich zu machen und mit diesem zu besprechen. Wenn sich der Kläger dabei um Freiräume beraubt sieht, so wird er zu akzeptieren haben, dass er in einem Arbeitsverhältnis den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt. Auch die Bitte an den Klägern in externen E-Mails, keine Großschreibung (Kapitälchen) zu verwenden, kann nicht als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers verstanden werden. Es obliegt dem Arbeitgeber und damit dem Vorgesetzten Herrn L. die Außendarstellung zu bestimmen. Die Außendarstellung eines Unternehmens ist für den Unternehmer besonders relevant und kann nur von diesem bestimmt werden, da nur dieser entscheiden kann, wie er sein Unternehmen im Verhältnis zu anderen Partnern, Kunden oder sonstigen Personen, die er ansprechen will, darstellt. Wenn also Herr L. als Vorgesetzter des Klägers diesen darum bittet, in der Außendarstellung keine Großschreibung in E-Mails zu verwenden, hat der Kläger dies als Arbeitnehmer zu akzeptieren. Dies gilt selbst dann, wenn der Kläger selbst einen anderen Schreibstil pflegt und für besser hält. Eine entsprechende Weisung ist weder unbillig noch willkürlich. (2) Auch die Bitte von Herrn L. an den Kläger in der E-Mail vom 12.01.2019, wonach der Kläger die teilnehmenden Schüler mit einem einfachen „Hallo“ ansprechen soll, ist keine Rechtsverletzung. Vielmehr gilt auch hier, dass es dem Arbeitgeber obliegt, zu entscheiden, wie er sich im Außenverhältnis darstellen will. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine einheitliche Linie in bestimmten Zusammenhängen, so hat sich der Kläger als Arbeitnehmer hieran zu halten. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, zu hinterfragen, welche der von den Parteien diskutierten Anreden im Zusammenhang mit den teilnehmenden Schülern die stilvollste oder beste ist. (3) Wenn der Kläger moniert, er sei vom Beklagten ohne geklärten Versicherungsschutz auf die Veranstaltung Girls@Google nach J. entsandt worden, stellt auch dies keine allgemeine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers dar. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die dem Kläger erteilte Auskunft seitens des Beklagten im Zusammenhang mit dem Versicherungsschutz nicht zufriedenstellend gewesen sein mag. Wie sich daraus jedoch ein Eingriff in die Rechte des Klägers ergeben soll, ist nicht nachvollziehbar. Die dem Kläger erteilte Auskunft richtete sich nicht gegen diesen. Nachfragen hat der Kläger nicht angestellt. Im Übrigen erschloss sich aus dem Vortrag des Klägers nicht zweifelsfrei, welche konkrete Frage er geklärt wissen wollte, insbesondere für wen oder was eine Haftpflichtversicherung bzw. eine Unfallversicherung bestehen sollte oder nicht. (4) Die Kammer vermag auch in der ermahnenden E-Mail von Herrn L. an den Kläger vom 15.04.2019 im Zusammenhang mit der Einladung der Ausschussmitglieder zur Endrunde des Bundeswettberwerbes keine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers zu erkennen. Herr L. äußerte seine Kritik in sachlicher Art und Weise und sachlich begründet. Der Kläger vermochte zunächst nicht aufzuzeigen, dass er L. ihn nicht in sachlicher Art und Weise kritisiert hätte. Insbesondere wird der Kläger weder beleidigt noch sonst mit einer erniedrigenden Wortwahl von Herrn L. angesprochen. Vielmehr suchte L. bereits selbst eine Rechtfertigung für das aus seiner Sicht unsachgemäße Verhalten des Klägers, indem er schreibt, dass dies sicherlich der Eile geschuldet war. Herr L. betont, dass er es für selbstverständlich erachtet, dass Gepflogenheiten infrage gestellt werden dürfen, diese jedoch zunächst respektiert werden sollen. Daneben stellt es Herr L. dem Kläger auch frei, wie der aus seiner Sicht erfolgte Fehler korrigiert werden soll, nämlich durch den Kläger selbst oder aber durch Herrn L.. Auch in der Sache selbst vermag die Kammer keine Eingriffe in die Rechte des Klägers zu erkennen. Es ist auch dabei nicht Aufgabe des Gerichtes zu bewerten, ob die von Herrn L. geforderte Einladungsvariante die zweckmäßigste und einzige in Betracht kommende war. Vielmehr ist es ausreichend, dass es für die Kritik von Herrn L. einen sachlichen Anknüpfungspunkt gibt. Dieser liegt darin begründet, dass der Kläger ohne vorherige Absprache mit Herrn L. die Einladung an die Mitglieder des Aufgabenausschusses für die Endrunde nicht wie zuvor üblich per persönlicher E-Mail sondern per Rund-E-Mail versendet hat. Die Rückmeldungen der Mitglieder des Aufgabenausschusses geben zwar dem Kläger recht, dass aus deren Empfinden die Rund-E-Mail nicht als respektlos aufgefasst wurde. Hierauf kommt es jedoch nicht an. Entscheidend ist vielmehr, dass aus Sicht des Arbeitgebers eine Rund-E-Mail in der Außendarstellung als respektlos wahrgenommen werden könnte und er aus diesem Grund eine persönliche E-Mail bevorzugt. Eine solche Vorgabe liegt ohne weiteres im Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es kann auch nicht als erniedrigende Sekretariatsaufgabe angesehen werden, dass es dem Kläger aufgetragen wurde, die Einladungen zu versenden. Unstreitig lud in den Vorjahren Herr L., der Vorgesetzte des Klägers, die Mitglieder ein. Zudem handelte es sich um eine – eigentlich persönliche – Einladung an die Mitglieder, sodass der Absender der Einladung im Außenverhältnis Bedeutung hat und es nicht egal ist, welche konkrete Person diese versendet. (5) Der Kläger wurde auch nicht dadurch in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt, dass ihm der Beklagte bestimmte Visitenkarten und E-Mail-Adressen verwehrte. So blieb es zwischen den Parteien unstreitig, dass die Mitarbeiter aus dem Bereich Y. lediglich über Visitenkarten und E-Mail-Adressen dieses Bereichs des Beklagten verfügten. Eine solche E-Mail-Adresse und solche Visitenkarten wurden auch dem Kläger zur Verfügung gestellt. Er wurde insoweit nicht gegenüber anderen vergleichbaren Mitarbeitern benachteiligt. Auch insofern obliegt es dem Arbeitgeber, wie er sich im Außenverhältnis darstellen möchte und insofern welche E-Mail-Adressen bzw. Visitenkarten er seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt. Soweit er hierbei keine vergleichbaren Mitarbeiter benachteiligt, liegt darin keine Rechtsverletzung. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass dem Kläger tatsächlich über einen längeren Zeitraum Visitenkarten nicht zur Verfügung gestellt wurden, auch nicht solche des Bereichs Y.. Denn der Kläger teilte selbst den Grund für die Verzögerung der Visitenkarten mit. Zwischen dem Kläger und Herrn L. bestand Streit, wie diese Visitenkarten gestaltet werden sollten. Der Kläger bestand darauf, auf den Visitenkarten entweder die von ihm präferierte Bezeichnung „Senior Project Manager“ aufgedruckt oder aber eine Visitenkarte ohne Funktionsbezeichnung zu erhalten. Der Kläger ist arbeitsvertraglich als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Beklagten angestellt. Wenn er selbst für seine Aufgaben die Bezeichnung „Senior Project Manager“ auch als zutreffender erachten mag, obliegt die Organisation des Betriebes und damit auch die Funktionsbezeichnung der einzelnen Arbeitnehmer allein dem Arbeitgeber. Zudem haben sich die Parteien arbeitsvertraglich auf eine Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter verständigt. Zu einer Änderung dieses Vertrages ist es nicht gekommen. In der beabsichtigten Benennung der arbeitsvertraglich vereinbarten Funktion kann daher kein Eingriff in die Rechte des Klägers liegen. Vielmehr handelt es sich um die Anwendung der vertraglichen Vereinbarungen. Aus diesem Grund war es auch weder unsachlich noch überzogen, dass Herr L. den Kläger dafür kritisierte, dass er im Karrierenetzwerk XI als Senior Project Manager des Beklagten auftrat. Es handelt sich auch insoweit nicht um die vertragsgemäße Bezeichnung der Tätigkeit des Klägers. Ob es dem Kläger gleichwohl gestattet ist, in einem solchen Netzwerk eine eigene Bezeichnung seiner Tätigkeit zu wählen, kann dahinstehen. Jedenfalls ist es dem Beklagten nicht verwehrt, den Kläger hierauf anzusprechen. (6) Soweit sich der Kläger darauf beruft, von Besprechungen ausgeschlossen worden zu sein, kann dieser Vortrag mangels hinreichender Substantiierung keine Berücksichtigung finden. Zwar können der grundlose Ausschluss von Besprechungen und das Abschneiden von Informationen durchaus geeignet sein, einen Arbeitnehmer auszugrenzen und ihn damit in seinen Rechten zu verletzen. Hierzu ist es jedoch erforderlich, dass die konkreten Situationen geschildert werden, in welchen es zu einer Ausgrenzung gekommen sein soll. Denn nicht jede Nichtbeteiligung an einer Besprechung stellt ein gezieltes Ausgrenzen und damit eine Rechtsverletzung dar. Dies gilt vorliegend umso mehr, als der Beklagte den Vortrag des Klägers, er sei ausgegrenzt worden, bestritt und den Vortrag im Übrigen als nicht einlassungsfähig zurückwies. Insoweit hätte Anlass bestanden, den eigenen Vortrag zu prüfen und weiter zu substantiieren. Gleiches gilt für den Vortrag des Klägers, Herr L. habe ihn zu genau kontrolliert und ein starkes Bedürfnis zur Mitsprache und Entscheidung bis ins kleinste Detail an den Tag gelegt. Dieses ergibt sich insbesondere nicht aus dem Verweis des Klägers auf die E-Mail Nachricht vom 18.12.2018. Auch die behauptete nur vage Erteilung von Arbeitsaufgaben, die sich aus einer E-Mail Korrespondenz vom 21., 25. und 26.02.2019 ergeben soll, ist prozessual nicht hinreichend. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes sich die vom Kläger behauptete Benachteiligung aus einer Fülle an Anlagen herauszusuchen. Es ist vielmehr Aufgabe des Klägers den genauen Sachverhalt vorzutragen und zu begründen, inwieweit er darin eine Benachteiligung sehen will. (7) Die Übergabe der Dienstanweisungen zur Nutzung der EDV-Anlage des Beklagten sowie zum Datenschutz Stellen schon deswegen keine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers dar, da sich die Dienstanweisung nicht nur an den Kläger sondern an sämtliche Arbeitnehmer des Beklagten richtete. Sie kann schon deswegen nicht zielgerichtet gegen den Kläger gewesen sein. Eine Schikane aller Mitarbeiter behauptet selbst der Kläger nicht. Der Beklagte hat jedenfalls nicht den Kläger gezielt mit dieser Dienstanweisung verunsichert. Soweit die Inhalte geeignet gewesen sein sollten, für Verunsicherung sorgen, verunsicherten sie die gesamte Belegschaft. Daher konnte offenbleiben, ob die Inhalte der Dienstanweisungen im Einzelnen umsetzbar waren oder nicht. (8) Der Sachverhaltskomplex um die nicht funktionsfähige Telefonanlage konnte auch nicht als zielgerichtete Maßnahme des Beklagten gegen den Kläger gewertet werden. Wenngleich es kaum zu erklären ist, weshalb über einen solch langen Zeitraum eine Telefonanlage nicht funktionsfähig gemacht werden kann, blieb es unstreitig, dass nicht nur der Kläger von der funktionsunfähigen Telefonanlage betroffen war. Vielmehr war auch seine Kollegin hiervon in gleicher Weise betroffen. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Beklagte sich nicht nur gegen den Kläger sondern auch gegen dessen Kollegin schikanös verhalten wollte. Es ist jedoch nicht möglich, dass ein Arbeitgeber mit derselben nachteiligen Maßnahme nur einen Arbeitnehmer schikanieren will. (9) Die Kammer musste auch den Sachverhaltskomplex um die Nichtberücksichtigung des Klägers im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Teilnehmer an der Informatik-Olympiade außer Betracht lassen. Denn abseits der Beweiserleichterung von § 22 AGG oblag es dem Kläger die volle Darlegung und gegebenenfalls den vollen Beweis dafür zu führen, dass er insoweit vom Beklagten an seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt wurde. Hiervon konnte nach dem Vortrag des Klägers nicht ausgegangen werden. Denn der Kläger konnte schon nicht darlegen, dass ihm der Beklagte vertraglich zugesagt habe, dass er die Vorbereitung der Teilnehmer an der Informatik-Olympiade übernehmen sollte. Der Beklagte verweist zutreffend darauf, dass im zuletzt zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag vom 30.04.2018 eine Aufschlüsselung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit des Klägers – anders als noch im zu zunächst geschlossenen Arbeitsvertrag – nicht enthalten war. Der Beklagte konnte daher im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts sämtliche Arbeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters zuweisen. Einen konkreten Anspruch, bestimmte Tätigkeiten als wissenschaftlicher Mitarbeiter auszuüben oder nicht auszuüben, hatte der Kläger demnach nicht. Der Kläger kann auch keine Rechte aus dem Mehrbedarfsantrag gegenüber dem I. herleiten. Dieser Antrag bindet den Beklagten arbeitsvertraglich nicht. Insoweit mag sich der Beklagte im Verhältnis zum Ministerium pflichtwidrig verhalten, im Verhältnis zum Kläger jedoch nicht. Die streitige Aussage von Herrn L., dass der Kläger „zu alt“ für die Vorbereitung der Teilnehmer gewesen sein soll, mag – soweit diese zutrifft – ein Indiz im Sinne von § 22 AGG für eine Benachteiligung darstellen. Sie erbringt jedoch nicht den Vollbeweis für eine solche Diskriminierung und reicht daher als Vortrag im Zusammenhang mit einer möglichen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht aus. (10) Aus dem Vortrag des Klägers, Herr L. habe ihn am 29.01.2019 zu einem Wissenschaftsbetrug aufgefordert, kann die Kammer ebenfalls keine Rechtsverletzung des Klägers ableiten. Denn der Kläger konnte nicht aufzeigen, dass es sich tatsächlich um die Aufforderung zu einem wissenschaftlichen Fehlverhalten gehandelt hätte. Vielmehr entsprach es der Bewertung des Klägers, dass es sich um ein wissenschaftliches Fehlverhalten handeln würde, wenn er dem Ansinnen von Herrn L. nachgeben sollte. Der genaue Zusammenhang wurde vom Kläger jedoch nicht vorgetragen und konnte deswegen von der Kammer auch nicht bewertet werden. Allein die Aufforderung von Herrn L., bestimmte Teilnehmer für die zweite Runde zuzulassen, reicht hierzu nicht aus. Denn ob die eingereichten Lösungen nicht doch aus fachlichen Gründen für die Zulassung in die zweite Runde ausreichend gewesen wären, ist eine Bewertungsfrage. Hierzu wäre es nicht ungewöhnlich, wenn zwei Gutachter zu unterschiedlichen Ergebnissen kämen. Ein Fehlverhalten könnte allein dann vorliegen, wenn es keine sachlichen Gründe für ein Weiterkommen gäbe. Hierzu fehlt es an Sachvortrag des Klägers. (11) Dass Herr L. dem Kläger untersagte, als Jury während der Endrunde zu fungieren, kann nicht als Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers angesehen werden. Denn Herr L. begründete dies gerade nicht mit der fehlenden persönlichen oder fachlichen Kompetenz des Klägers, sondern erläuterte, dass es für den Kläger wie auch ihn selbst bei der Endrunde zur organisatorische Dinge zu erledigen seien und somit keine Zeit für die Funktion als Jury-Mitglied verbliebe. Dabei konnte sich Herr L. zum einen auf seine eigene Erfahrung stützen und zum anderen liegt es besonders nahe, dass die beiden höchsten Mitarbeiter der Geschäftsstelle des Y. dafür Sorge zu tragen haben, dass die Endrundenveranstaltung des wichtigsten Wettbewerbs in organisatorischer Hinsicht ordnungsgemäß verläuft. Dass die Absage aus sachfremden Erwägungen erfolgt sein könnte, ist nicht ersichtlich. (12) Der Kläger ist dem Vortrag der Beklagten, Herr L. habe ihm die Fortbildung beim DHV-Tag mündlich genehmigt, nicht entgegengetreten, sodass die Kammer davon auszugehen hatte, dass eine Reaktion auf die E-Mail des Klägers erfolgte. Der Kläger hat auch nicht ausgeführt, dass er an der Fortbildung aufgrund eines Verhaltens von Herrn L. tatsächlich nicht teilgenommen hätte. Eine Rechtsverletzung kann daher nicht angenommen werden. (13) Für die Kammer blieb unklar, inwieweit sich Herr L. widersprüchlich verhalten haben soll, indem er den Kläger anwies, auf der Materialienseite des Bundeswettbewerbes Änderungen vorzunehmen. Selbst wenn dieses Verhalten von Herrn L. widersprüchlich gewesen sein sollte, blieb für die Kammer offen, inwieweit darin eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers liegen sollte. (14) Die Kammer ließ für die Bewertung, ob der Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erheblich verletzt wurde, ebenfalls außer Betracht, dass Herr L. den Kläger am 06.06.2019 an dessen Wohnadresse während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers aufsuchte und um Übergabe der Unterlagen bat. Der Kläger konnte zunächst nicht darlegen, dass Herr L. in irgendeiner Weise den Kläger während seines Besuchs erniedrigt oder in an seiner Ehre verletzt hätte. Vielmehr blieb es unstreitig, dass er mit dem Kläger keinen persönlichen Kontakt hatte und Herr L. lediglich mit der Ehefrau des Klägers redete. Es ging nach dem Vortrag des Klägers Herrn L. auch nicht darum, den Kläger für die Mitnahme der Unterlagen zu diesem Zeitpunkt zu kritisieren oder zu sanktionieren sondern allein darum, die Unterlagen wiederzuerlangen, damit andere Mitarbeiter mit den Unterlagen weiterarbeiten konnten. Dem Besuch war außerdem vorausgegangen, dass er L. versuchte, den Kläger per SMS zu erreichen, was diesem nicht gelang. Es ist dem Kläger zwar nicht vorzuwerfen, dass er auf die SMS von Herrn L. während seiner Arbeitsunfähigkeit nicht reagierte. Es ist umgekehrt Herrn L. jedoch auch nicht vorzuwerfen, dass er den Kläger diesbezüglich während seiner Arbeitsunfähigkeit kontaktierte bzw. aufsuchte. Denn aus Sicht von Herrn L. bedurfte es einer Weiterbearbeitung der Unterlagen, welche der Kläger unstreitig an sich genommen hatte, da sich der Kläger in kürze in den Urlaub begeben würde und Herr L. die Unterlagen zuvor in jeden Fall wieder zurück haben wollte. Gleiches ergibt sich auch aus dem hinterlassenen Schreiben vom 06.06.20219. (15) Die Kammer sieht in der erfolgten Freistellung des Klägers durch das Kündigungsschreiben vom 27.09.2019 keine im Hinblick auf ein mögliches „Mobbing“ relevanten Sachverhaltskomplex. Die Kündigung erfolgte aus Sicht des Beklagten aus verhaltensbedingten Gründen. Wie sich im Einzelnen aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom 10.02.2021 im Verfahren 4 Ca 1984/19 ergibt, geht die Kammer von einer Pflichtverletzung des Klägers aus. Die Kündigung wurde als sozial ungerecht gerechtfertigt bewertet, da der Beklagte den Kläger nicht zuvor einschlägig abgemahnt hatte. Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, die aus seiner Sicht sozial gerechtfertigt ist und bietet die Kündigung hierfür sachliche Anknüpfungspunkte, überwiegt regelmäßig sein Interesse, den Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung. Die Freistellung erfolgte insoweit zurecht. Ein rechtmäßiges Verhalten des Beklagten vermag jedoch keine Rechtsverletzung des anderen Teils zu begründen. (16) Wenn der Kläger eine Verletzung seines Allgemeinen Persönlichkeitsrechts darin erblicken will, dass der Beklagte die Kündigungsschreiben dem Kläger per Boten persönlich zustellen lassen wollte, so ist dies nicht nachvollziehbar. Der Beklagte hat als Erklärender einer empfangsbedürftigen Willenserklärung wie einer Kündigung dafür Sorge zu tragen, dass diese Kündigung dem Empfänger zugeht. Der Zugang ist im Streitfall zu beweisen. Gerade in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen besteht oftmals Streit über den Zugang oder den Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung. Der Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung unter Abwesenden lässt sich am besten dadurch darlegen und beweisen, dass dem Erklärungsempfänger die Erklärung persönlich durch einen Zeugen überbracht wurde. Es ist nicht zu kritisieren, dass der Beklagte den hierfür aus seiner Sicht sichersten Weg des Zugangsbeweises wählen will und zunächst versucht, dem Kläger die Kündigungserklärungen persönlich übergeben zu lassen. bb) Die vom Beklagten ausgesprochenen fünf Abmahnungen lassen nicht den Schluss zu, der Beklagte habe den Kläger zielgerichtet in seinen Rechten verletzt und scheiden damit als Grundlage für eine Bewertung im Rahmen der Gesamtwürdigung aus. (1) Bei Ausspruch rechtlich zulässiger Abmahnungen begeht der Arbeitgeber in der Regel keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so dass dann auch kein "Mobbing" vorliegen kann. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich eine Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich eine Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs (ex-ante) aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte. Anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht. Für einen Schadensersatzanspruch wegen "Mobbings" kommt es also nicht darauf an, ob eine Abmahnung formal und inhaltlich "in jeder Hinsicht" den rechtlichen Anforderungen entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – juris Rdn. 51). Entscheidend ist vielmehr, ob die Abmahnungen mit der Zielrichtung erfolgten, den Kläger zu schikanieren und deshalb als Angriff auf seine Gesundheit und/oder seine Persönlichkeitsrechte anzusehen sind (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – juris Rdn. 49). Erforderlich ist also eine schikanöse Tendenz bzw. ein Schikanecharakter (LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20 – juris Rdn. 78; vgl. auch LAG Köln, Urteil vom 07.01.1998 – 2 Sa 1014/97 – juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007– 11 Sa 302/07 – juris). (2) Ein solcher Schikanecharakter kann den Abmahnungen nicht entnommen werden. Unabhängig von der tatsächlichen Wirksamkeit der Abmahnungen bestand zu vier der fünf Abmahnungen ein äußerer sachlicher Anlass, bei dem ein verständiger Arbeitgeber aus einer ex-ante-Sicht an eine Abmahnung denken durfte. Bis auf die Abmahnung „wegen Entzugs und vorenthalten von Bewertungsbögen“ vom 11.07.2019 können die übrigen Abmahnungen in Ermangelung einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts in die Gesamtbetrachtung nicht miteinbezogen werden. Die Abmahnung vom 11.07.2019 wegen „Kompetenzüberschreitung“ stützt der Beklagte auf Vorgänge aus der Sitzung des Aufgabenausschusses vom 01.06.2019, die streitig blieben. Aus Sicht des Beklagten hat sich die Situation bei der Sitzung am 01.06.2019 so dargestellt, dass der Kläger – entgegen seiner Aufgabe – Änderungswünsche des Aufgabenausschusses nicht umsetzen wollte, sondern versuchte, eigene Vorstellungen durchzusetzen. Ihm wird zudem vom Beklagten vorgeworfen, die Delegation des Ausschusses der weiteren Bearbeitung des Vorschlages 539 an Herrn L. und Herrn R. ignoriert und die Aufgabe selbst weiter bearbeitet zu haben. Aus Sicht des Beklagten war es nicht Aufgabe des Klägers, die Aufgaben inhaltlich zu bearbeiten und weiterzuentwickeln bzw. eigene Vorschläge in die Diskussion einzubringen. Hiergegen verstieß der Kläger aus Sicht des Beklagten während der Sitzung vom 01.06.2019 bzw. in deren Folge. Aus der Betrachtung des Beklagten verhielt sich der Kläger demnach pflichtwidrig. Jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers kann grundsätzlich Gegenstand einer Abmahnung sein. Darauf, dass sich die Situation aus Sicht des Klägers anders darstellte und er insbesondere davon ausging, dass ihn eine Zurückhaltung bei der Diskussion nicht traf und er auch den Ablauf der Sitzung anders erlebt hat, kommt es nicht an. Denn ob eine Abmahnung im Rahmen der Bewertung einer erheblichen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts Berücksichtigung finden kann, hängt davon ab, ob die Abmahnung eine schikanöse Tendenz verfolgt, also zielgerichtet den Kläger erniedrigen soll. Hiervon ist aufgrund des sachlichen Anknüpfungspunktes, welchen der Beklagte vortragen konnte, nicht auszugehen. Gleiches gilt für die weitere Abmahnung vom 11.07.2019 wegen „verbaler Entgleisungen“. Denn auch diesbezüglich gilt, dass sich der Kläger pflichtwidrig verhalten hätte, wenn er in der Sitzung vom 01.06.2019 die Mitglieder angebrüllt haben sollte. Dies blieb zwischen den Parteien streitig. Dabei ist zu beachten, dass der Vorwurf eines „Anbrüllens“ zwar unbestimmt erscheint, aber einer Bewertung zugänglich ist und somit unterschiedlich wahrgenommen werden kann. In der weiteren Abmahnung vom 11.07.2019 wegen „mangelnder Dokumentation“ wirft der Beklagte dem Kläger vor, eine nicht ordnungsgemäße Dokumentation vorgenommen zu haben. Dazu konnte der Beklagte immerhin eine allgemeine Dienstanweisung vorlegen, die den Kläger dazu verpflichtete, sämtliche Daten in einem zentralen Laufwerk zu erfassen und für den Fall, dass eine direkte Speicherung dort nicht möglich sein sollte die Pflicht vorsah, eine spätere Synchronisation vorzunehmen, sobald wieder eine Verbindung mit dem zentralen Server möglich ist. Durch die vom Kläger unstreitig vorgenommene handschriftliche Bewertung und die zunächst nicht erfolgte Eintragung der Daten in einer Datei auf dem zentralen Server, verstieß der Kläger zunächst gegen diese Dienstanweisung. Dabei blieb unstreitig, dass dem Kläger diese Dienstanweisung übergeben wurde. Unabhängig von der Frage, ob im konkreten Fall ein rechtlich pflichtwidriges Verhalten des Klägers vorlag, da es sich um eine Auswertung der Bewertungen durch die Honorarkräfte handelte zu der es keine organisatorischen Vorgaben gab, gibt es jedenfalls aus Sicht des Beklagten einen konkreten und aus sachlichen Gründen gerechtfertigten Anknüpfungspunkt für den Ausspruch einer Abmahnung. Die Prüfung im Einzelfall kann sodann im Rahmen eines Rechtsstreits vorgenommen werden, ohne dass eine Schikane des Beklagten indiziert sein kann. Die weitere Abmahnung vom 11.07.2019 wegen „Entzugs und Vorenthalten von Bewertungsbögen“ dürfte einer rechtlichen Kontrolle nicht standhalten. Der Beklagte vermochte nicht darzulegen, dass es dem Kläger verboten war, die Bewertungsbögen mit nach Hause zu nehmen, um sie dort weiter zu bearbeiten oder kurzfristig zu sichern. Vielmehr entstand der Eindruck, dass der Beklagte nicht darauf bestand, dass der Kläger durchweg seiner Arbeitsleistung im Büro zu erbringen hatte. Wenn der Kläger jedoch auch von Zuhause aus berechtigt war, zu arbeiten, kann es ihm auch nicht verwehrt gewesen sein, punktuell Unterlagen mit nach Hause zu nehmen, um sie dort zu bearbeiten. Dies gilt umso mehr, als sich der Kläger darauf berief, er habe die Unterlagen am späten Feierabend mit aus einem Konferenzraum genommen, in welchem sie nicht verbleiben konnten und der Beklagte diesem Vortrag nicht entgegengetreten ist. Anschließend erkrankte der Kläger arbeitsunfähig. Während seiner Arbeitsunfähigkeit war der Kläger nicht verpflichtet, die Unterlagen von sich aus dem Beklagten zuzuleiten. Denn eine bestehende Arbeitsunfähigkeit hindert den Arbeitnehmer gerade daran, die Arbeitsleistung zu erbringen. Je nach Art der Erkrankung kann es sogar kontraproduktiv sein, sich mit Fragen aus dem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, wenngleich es zumutbar erscheint, dass der Kläger die Unterlagen auf Anforderung an den Beklagten herauszugeben hatte, als Herr L. diese anforderte, da nicht absehbar war, wann die Unterlagen zurückgebracht werden können. Der Aufforderung des Beklagten ist der Kläger jedoch nachgekommen, indem er auf das Schreiben vom 06.06.2019 reagierte und die Unterlagen dem Beklagten am 07.06.2019 zuleitete. Die letzte Abmahnung vom 24.07.2019 wegen „wiederholter Kompetenzüberschreitung“ konnte hingegen bei der Gesamtbetrachtung wiederum nicht berücksichtigt werden. Denn auch hierzu gab es einen sachlichen Anlass unabhängig von der Frage, ob die Abmahnung im Ergebnis berechtigt war oder nicht. Der Beklagte begründete den Vorwurf, dass Aufgabenblatt nicht ordnungsgemäß erstellt zu haben ausführlich. Er führte im Einzelnen aus, welche Aufgabenvorschläge aus seiner Sicht nicht korrekt bearbeitet worden sein sollen. Insbesondere führte der Beklagte auch aus, der Kläger habe inhaltliche Änderungen durch Veränderung der Formulierungen der Aufgaben vorgenommen. Diese hätten in der Kompetenz des Aufgabenausschusses gelegen und seien bereits abgestimmt gewesen. Dass Aufgabenblatt hat, was zwischen den Parteien unstreitig ist, für den Wettbewerb ganz erhebliche Bedeutung. Bei einer Aufgabenstellung ist aber die Formulierung entscheidend. Es kommt auf Genauigkeit und Kleinigkeiten an. Insoweit birgt jede Änderung an der Formulierung die Gefahr, dass die Aufgabe inhaltlich verändert oder aber Probleme bzw. Unsicherheiten für die Lösung aufwirft. Dabei geht die Kammer davon aus, dass dem Kläger diese Gefahr bekannt war, da er über viele Jahre hinweg auch in der wissenschaftlichen Lehre tätig war. Daher kommt es nicht darauf an, ob die Änderungen hinreichend gekennzeichnet waren oder nicht. Es kann auch dahinstehen, ob sämtliche Vorwürfe zutreffend waren und ob die Abmahnung insgesamt als berechtigt angesehen werden kann. Jedenfalls entfällt eine schikanöse Tendenz bereits deswegen, weil es einen Anlass für die Abmahnung gab und ein verständiger Arbeitgeber eine Abmahnung in Betracht ziehen durfte. cc) Auch aus den ausgesprochenen Kündigungen kann der Kläger keine Verletzung seines Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes herleiten, da sie nicht zum Ziel hatten, den Kläger zu schikanieren, sodass auch diese bei der Gesamtwürdigung außer Betracht bleiben müssen. (1) Durch den Ausspruch einer – auch rechtsunwirksamen – Kündigung verletzt ein Arbeitgeber regelmäßig nicht seine gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Rücksichtnahmepflichten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2018 – 1 Sa 259/17, juris Rdn. 137). Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind grundsätzlich nicht geeignet, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – juris Rdn. 85). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist der Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung. Der Gesetzgeber hat im KSchG konkret geregelt, dass und wie sich der Arbeitnehmer sich gegen eine rechtsunwirksame Kündigung zu Wehr setzen kann. Auch die Folgen einer rechtsunwirksamen Kündigung sind gesetzlich geregelt (bspw. durch die Regelungen zum Annahmeverzug des Arbeitgebers). Damit geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber sich im Regelfalle als ein sozial adäquates Verhalten darstellt, dessen Rechtswirksamkeit der Arbeitnehmer im Einzelfalle gerichtlich überprüfen lassen kann. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 juris Rdn. 47; LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20 – juris Rdn. 80; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2018 – 1 Sa 259/17 – juris Rdn. 137) (2) Hinsichtlich der drei ausgesprochenen Kündigungen vom 27.09.2019, vom 04.11.2019 und vom 02.12.2019 kann keine schikanöse Tendenz erkannt werden. Die Kündigung vom 27.09.2019 hat schon deswegen keine schikanöse Tendenz, da sie auf der Grundlage einer vom Kläger begangenen Pflichtverletzung ausgesprochen wurde. Wie die Kammer im Einzelnen in ihren Entscheidungsgründen des Urteils vom 10.02.2021 im Verfahren 4 Ca 1984/19 ausführt, verhielt sich der Kläger pflichtwidrig, in dem er eine automatische E-Mail Weiterleitung einrichtete und auch systematisch E-Mails in Blindkopie an seine private E-Mail Adresse weiterleitete. Wenn die Kammer davon ausging, dass die Kündigung gleichwohl sozialwidrig war, folgte dies aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, da dem Beklagten mit einer Abmahnung ein milderes Mittel zur Verfügung gestanden hätte, um der Pflichtverletzung entgegenzutreten. Eine Abmahnung war nicht ausnahmsweise entbehrlich und die ausgesprochenen Abmahnungen waren – unabhängig von ihrer Wirksamkeit – nicht einschlägig. Wenn der Beklagte diese Bewertung der Kammer jedenfalls bei Ausspruch der Kündigung nicht teilte, so stellt dies keine zielgerichtete Schikane des Klägers dar, da sich eine solche Bewertung im Rahmen des rechtlich noch vertretbaren bewegte. Ähnliches gilt für die Kündigung vom 04.11.2019, welche der Beklagte unter anderem darauf stützte, der Kläger habe das ihm überlassene Notebook nicht unverzüglich herausgegeben, dieses nicht in einem funktionsfähigen Zustand zurückgegeben und die Sicherung von Arbeitsergebnissen nicht ordnungsgemäß vorgenommen. Die Kammer sieht eine Pflichtverletzung des Klägers zumindest im Zusammenhang mit der Rückgabe des Notebooks. Denn anders als der Kläger meinte, durfte er das ihm überlassene Notebook nicht bis Ablauf der Kündigungsfrist am 31.10.2019 weiter nutzen, nachdem der Beklagte den Kläger einerseits unwiderruflich von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freistellte und gleichzeitig die unverzügliche Herausgabe des Notebooks forderte. Der Beklagte war als Eigentümer des Notebooks jederzeit berechtigt, die Herausgabe des Arbeitsmittels zu fordern. Aufgrund der unwiderruflichen Freistellung gab es hierzu auch einen Anlass, da der Kläger keine Arbeitsleistungen mehr zu erbringen hatte und daher das Notebook nicht mehr benötigte. Der Kläger konnte sich nicht darauf berufen, dass ihm auch eine Privatnutzung eingeräumt war. Denn allein das Einräumen einer Privatnutzung führt nicht dazu, dass der Arbeitgeber das Arbeitsmittel über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stellen muss. Eine entsprechende vertragliche Vereinbarung konnte der Kläger nicht darlegen. Der Kläger hat das Notebook nicht unverzüglich herausgegeben. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 S. 1 BGB). Die Nichtherausgabe des Notebooks während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers war sicherlich nicht schuldhaft. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers dauerte jedoch lediglich bis zum 11.10.2019 an. Der Kläger hat keine Gründe dargelegt, weshalb eine Rückgabe nicht am Montag, den 14.10.2019 hätte erfolgen können. Der Kläger wartete vielmehr bis zum 18.10.2019 zu, obwohl ihn der Beklagte nochmals mit Schreiben vom 14.10.2019, dem Kläger am 15.10.2019 zugegangen, zur unverzüglichen Herausgabe auforderte. Die endgültige Löschung etwaiger privater Daten dauert nur wenige Minuten, zumal durch einen promovierten Informatiker. Das Gericht konnte offenlassen, ob dies für sich genommen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung hätte stützen können. Jedenfalls stellt die Weigerung, Arbeitsmittel nach Aufforderung herauszugeben, eine nicht unerhebliche Pflichtverletzung in einem Arbeitsverhältnis dar, sodass es eine Bewertungsfrage ist, ob eine Kündigung wirksam auf eine solche Pflichtverletzung gestützt werden kann. Entscheidet sich ein Arbeitgeber zu einem solchen Schritt, kann hierin jedenfalls keine gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gerichtete Maßnahme gesehen werden. Die Kündigung vom 02.12.2019 begründet der Beklagte mit der Begründung der „GI-weite Initiative gegen psychische und physische Gewalt“, welche der Kläger zu diesem Zeitpunkt zumindest auf der Plattform www.change.org eingestellt hatte. Das Gericht sieht die Begründung dieser Initiative als noch von der Meinungsfreiheit des Klägers sowie dessen mitgliedschaftlichen Rechte gedeckt an. Für einen objektiven Betrachter musste die Initiative nicht dahin verstanden werden, dass beim Beklagten Mitarbeiter oder Mitglieder diskriminiert oder in ihren Persönlichkeitsrechten in sonstiger Weise verletzt werden. Vielmehr konnte es sich auch um einen allgemeinen Appell handeln, Verfahrensvorschriften einzuführen, für den Fall, dass es zu derartigen Handlungen kommen würde. Der Kläger führt weder aus, es gebe bereits derartige Verhaltensweisen beim Beklagten noch inszeniert er sich als Opfer. Gleichwohl geht das Gericht nicht davon aus, dass die hierauf ausgesprochene Kündigung sozial inadäquat wäre. Dabei stützt es sich darauf, dass sich die Begründung der Initiative aus Sicht des Beklagten als Arbeitgeber als Provokation darstellen musste. Denn zu diesem Zeitpunkt war das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits ganz erheblich belastet, es standen bereits zwei Kündigungen im Streit. Der Kläger hatte sich über das Verhalten von Herrn L. bereits beschwert und diesem erhebliches „Mobbing“ vorgeworfen. Aus Sicht des Beklagten verfolgte der Kläger mit der Initiative also ein Eigeninteresse und machte gerade keine mitgliedschaftlichen Rechte geltend. dd) Im Rahmen der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung handelte der Beklagte zunächst rechtswidrig, indem er die Beiträge nicht ordnungsgemäß abführte. Soweit der Kläger noch weitere Ansprüche forderte, verhielt sich der Beklagte hingegen rechtmäßig. Die Kammer hat die Ansprüche des Klägers insoweit Verfahren 4 Ca 1984/19 mit Urteil vom 10.02.2021 abgewiesen. Eine Begründung für das Vorenthalten der vertraglichen Ansprüche des Klägers vermochte der Beklagte nicht vorzutragen, sodass zumindest nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich das Vorenthalten gegen den Kläger richtete. ee) Im Rahmen der Gesamtabwägung konnten daher allenfalls das Vorenthalten der Beitragszahlung zur betrieblichen Altersversorgung sowie die Abmahnung „wegen Entzugs unter Vorenthalten von Bewertungsbögen“ einbezogen werden. Es fehlt bereits schwer, aus lediglich zwei singulären Sachverhaltskomplexen eine Systematik abzuleiten. Die beiden Vorfälle haben auch keinen inhaltlichen Bezug, sodass sich auch hieraus eine Systematik nicht ableiten lässt. Es wäre zwar Aufgabe des Beklagten gewesen bereits nach Abschluss des Arbeitsvertrages die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung zu entrichten. Bei der Frage, ob sich das Vorenthalten jedoch gezielt gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers richtet, kommt es auf die konkreten Umstände an. Bei der Bewertung des Vorenthaltens der betrieblichen Altersversorgung ist zu berücksichtigen, dass der Kläger seine Ansprüche erst zu einem Zeitpunkt geltend machte, als das Arbeitsverhältnis bereits stark belastet war und der Beklagte trotz der unmittelbar darauf folgenden rechtlichen Auseinandersetzung nach Prüfung der Ansprüche diese vollumfänglich und relativ zeitnah beglich. Es ist daher nicht auszuschließen, dass der Beklagte auch bei einer zeitlich früheren Geltendmachung entsprechend reagiert hätte und die Ansprüche erfüllt hätte. Das bloße Nichterfüllen eines Anspruchs ohne hinzutretende Umstände, die nicht ersichtlich sind, ist zwar rechtswidrig, aber ein sozialadäquater Konflikt in einem Arbeitsverhältnis. Bei der Bewertung der Abmahnung ist festzustellen, dass der fehlende Zugriff auf die Bewertungsbögen für den Beklagten, namentlich Herrn L., ein nicht unerhebliches Ärgernis darstellte, damit den Bewertungsbögen nicht weitergearbeitet werden konnte, obgleich eine zügige Weiterarbeit aus Sicht des Beklagten und aus von diesem geschilderten Gründen erforderlich war, um die Runde des Wettbewerbes abschließen zu können. Die irrige Annahme des Beklagten, der Kläger habe sich insoweit pflichtwidrig verhalten, vermag vor diesem Hintergrund zumindest eine Erklärung für den Ausspruch der Abmahnung zu liefern und stellt sich daher als noch sozialadäquat dar. In der Gesamtschau lässt sich damit festhalten, dass ein systematisches Vorgehen des Beklagten welches auf die Erniedrigung, Ausgrenzung oder Ehrverletzung des Klägers ausgerichtet war, nicht erkennbar wird. Die Kammer verkennt nicht, dass auch der Beklagte rechtlich nicht in jedem Zusammenhang korrekt handelte. Es handelte sich aber im Ergebnis um rechtliche Konflikte, wie sie in Arbeitsverhältnissen vorkommen und sich nicht zielgerichtet gegen den Kläger richteten. 4. Soweit der Kläger seine Ansprüche auf eine (angebliche) Altersdiskriminierung auch auf weitere Anspruchsgrundlagen wie § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG stützt, so gelten für diese Ansprüche ebenfalls die Ausschlussfristen aus § 15 Abs. 2 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG. Es wäre sinnwidrig, wenn der Gesetzgeber für eine Anspruchsgrundlage ein Fristenregime regelte, welches auf danebenstehende Anspruchsgrundlagen, die zumindest regelmäßig in Fällen der Diskriminierung wegen eines verpönten Merkmales ebenso erfüllt sind, keine Anwendung fände. Denn damit würde die gesetzgeberische Wertung, dass möglichst schnell Rechtsfrieden bestehen soll, konterkariert. II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Berufung war mangels Vorliegens der Voraussetzungen nicht gesondert zuzulassen. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer auf 65.000,00 Euro festgesetzt. Grundlage hierfür sind § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 3 ff. ZPO. Die Kammer ist bezifferten Zahlungsantrag des Klägers ausgegangen. (*) 1. Das Urteil des Gerichtes vom 10.02.2021 wird gemäß § 319 Abs. 1 ZPO wie folgt berichtigt: a) Auf Seite 3 des Urteils wird im 4. Absatz „bundesweite Informatikwettbewerbe (BwInf)“ ersetzt durch „Bundesweite Informatikwettbewerbe (BWINF). b) Auf Seite 9 des Urteils werden im 2. Absatz im 1. Satz die beiden Klammerzusätze „(BwInf)“ ersetzt durch „(BWINF)“. c) Auf Seite 3 des Urteils wird im 4. Absatz der Satz: „Anders als der Vertrag vom 28.01.2018 enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 2 keine Angaben der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers.“ ersetzt durch den Satz: „Anders als der Vertrag vom 28.01.2018 enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 2 keine Angaben der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers.“ d) Auf Seite 13 des Urteils wird im 2 Absatz in der letzten Zeile das Wort „Training“ durch das Wort „Straining“ ersetzt. e) Auf Seite 5 des Urteils wird im 3. Absatz in der 5. Zeile die Worte „Sehr geehrte(r)“ durch die Worte „Sehr geehrter Herr (…)“ ersetzt. f) Auf Seite 7 des Urteils werden im 3. Absatz die Sätze „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ gestrichen. 2. Der Tatbestand des Urteils des Gerichtes vom 10.02.2021 wird gemäß § 320 Abs. 1 ZPO wie folgt berichtigt: a) Der Tatbestand wird auf Seite 10, 3. Absatz, 1. Satz wie folgt neu gefasst: „Am 04.12.2019 berichtete der Kläger in der Y. des Beklagten, die ca. 4500 Mitglieder hat, im bereits existierenden (Unter-)Forum „Ideen, Vorschläge, Feedback“ mit einem eigenen Beitrag über die „GI-weite Initiative gegen psychische und physische Gewalt“.“ b) Im Tatbestand wird auf Seite 6, 5. Absatz, der Satz: „Der Kläger verlangte entweder Visitenkarten ohne eine Funktionsbezeichnung oder aber mit der aus seiner Sicht zutreffenderen Bezeichnung als „Senior Project Manager“ ersetzt durch den Satz: „Der Kläger verlangte eine Visitenkarte, auf der jedenfalls nicht die Angabe der arbeitsvertraglichen Bezeichnung des Klägers enthalten sein sollte. 3. Im Übrigen wird der Antrag des Klägers vom 24.03.2021 zurückgewiesen.