4 Ca 790/23 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 10.500,00 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über das Bestehen eines Entschädigungsanspruchs des Klägers aufgrund einer von ihm behaupteten Diskriminierung aufgrund des Alters. Die Beklagte suchte per Stellenausschreibung eine/n Managementtrainer/-in mit Vertriebsverantwortung (m/w/d). Die Stellenausschreibung hat folgenden maßgeblichen Inhalt (Anl. K1 zur Klageschrift, Bl. 10 der Akte): Sie bringen Folgendes mit: • Erste Erfahrung in Führungspositionen • Erfahrungen im Vertrieb von Dienstleistungen im B2B-Bereich Der am 1967 geborene Kläger bewarb sich auf diese Stellenausschreibung. Die Beklagte bestätigte den Eingang der Bewerbung unter dem 23.01.2023 um 9:31 Uhr wie folgt (Anlage K 3, Bl.14 der Akte): Sehr geehrter Herr R, über Ihr Vertrauen und Ihr Interesse an unserem Unternehmen und der ausgeschriebenen Position freuen wir uns sehr. Gern erhalten Sie die Bestätigung, dass Ihre Unterlagen bei uns eingegangen sind. Die Bearbeitung der gesamten Bewerbungsunterlagen wird etwas Zeit in Anspruch nehmen. Wir bitten Sie daher um etwas Geduld und kommen schnellstmöglich mit einem Feedback auf Sie zu. Ihnen bis dahin eine gute Zeit! Unter dem 07.02.2023 erhielt der Kläger gegen 16:09 Uhr eine Absage der Beklagten wie folgt (Anl. K4, Bl. 16 der Akte): Sehr geehrter Herr R, Ihre Vita haben wir mit Interesse studiert und Ihr Vertrauen und Ihre Offenheit schätzen wir sehr. Leider müssen wir Ihnen jedoch mitteilen, dass wir Sie nicht in die engere Auswahl nehmen konnten. Bitte werten Sie dies nicht als Bewertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen oft Details zu einer Entscheidung. Für Ihren weiteren Berufsweg wünschen wir Ihnen viel Erfolg sowie alles Gute für Ihre persönliche Zukunft. Der Kläger antwortete unter dem 07.02.2023 per E-Mail (Anl. K6, Bl. 19 der Akte): […] im Nachgang zu meiner letzten Mail: Würden Sie mir bitte schreiben, wo meine Qualifikationen nicht zu den Anforderungen gepasst haben bzw. was Sie objektiv bewogen hat, mich so frühzeitig auszusortieren. Wie Sie dem AGG entnehmen können, habe ich das Recht, eine detaillierte Ablehnungsbegründung zu erhalten. Ich erbitte um kurzfristige Übermittlung Ihre Begründung. Sodann schrieb der Kläger unter dem 09.02.2023 (Anl. K6, Bl. 19 der Akte): […] darf ich noch einmal an mein Anliegen bzgl. der Dokumentation erinnern. Dass ich bislang keine Antwort erhalten habe, bestärkt mich in meinem Verdacht, dass es gar keine objektiven Ablehnungsgründe gibt. Ich werde darum das Thema weiterverfolgen. Die Beklagte teilte dem Kläger die Gründe für die Ablehnung nicht mit. Ausweislich der Statusmeldung auf LinkedIn lagen 17 Bewerbungen vor. Die Beklagte schrieb sodann die Stelle erneut aus. Ausweislich der Statusmeldung haben sich noch einmal fünf Bewerber beworben. Mit Schreiben vom 15.03.2023 machte der Kläger den Entschädigungsanspruch gegenüber der Beklagten außergerichtlich geltend und setzte eine Frist bis zum 30.03.2023. Mit der am 18.05.2023 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung aufgrund einer nach seiner Auffassung bestehenden Diskriminierung aufgrund seines Alters. Der Kläger bestreitet, dass die Position erneut ausgeschrieben worden sei, weil die bezahlte Stellenausschreibung abgelaufen und deshalb erneut veröffentlicht worden sei. Auch bestreite er, dass die Stelle bis heute unbesetzt sei. Nach Auffassung des Klägers führe bereits das erste Kriterium in der Stellenanzeige „erste Erfahrungen in Führungspositionen“ zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Durch die Vorgabe der ersten Erfahrungen in Führungspositionen habe die Beklagte einen gewünschten Alterskorridor vorgegeben, wonach die Bewerber ca. 38-42 Jahre alt sein sollten, während alle übrigen Bewerber, die also entweder jünger als der Zielkorridor oder wie der Kläger älter seien, direkt aus dem Bewerbungsverfahren aussortiert werden. Jüngere Bewerber könnten in den deutschen stark von Hierarchie geprägten Unternehmen noch über keine Erfahrungen in Führungspositionen verfügen, dafür seien das Zeigen von Leistungen und zumindest mehrere Jahre Berufserfahrung Voraussetzung. Ältere Bewerber wie der Kläger würden nicht in die engere Wahl einbezogen werden, weil diese bereits über eine langjährige Berufserfahrung in Führungspositionen verfügten. Dass die Aussortierung aufgrund des Alters erfolgt sei, werde auch daran deutlich, dass die Beklagte dem Kläger postwendend eine Absage gesandt habe. Der Kläger sei für die Stelle zu 100 % geeignet und erfülle alle Anforderungen, welche in der Stellenanzeige gefordert werden. Die Absage ließe sich aus diesem Grund nur aufgrund des Aussortierens wegen des Alters des Klägers erklären. Er habe das Bruttomonatseinkommen auf ca. 3500 € geschätzt und macht den dreifachen Betrag geltend. Die Beklagte komme ihrer Vortragsverpflichtung nicht nach, weil sie den Gang des Bewerbungsverfahren noch nicht einmal im Ansatz beschreibe, also wie viele Bewerbungen sie erhalten habe, wie viele Gespräche/Interviews sie geführt habe, wie viele Bewerber ihre Bewerbung zurückgezogen hätten. Es stelle ein weiteres Indiz dar, dass die Beklagte trotz der zweimaligen Nachfragen des Klägers nach dem Grund seiner Ablehnung nicht darauf reagiert habe. Darüber hinaus habe die Beklagte keine weiteren Unterlagen des Klägers angefordert. Der vorliegende Sachverhalt sei nicht mit dem von der Beklagten zitierten Urteil des BAG vergleichbar. Das Urteil betreffe eine Stellenausschreibung, in welcher anders als in dem vorliegenden Fall auch qualifizierte Hochschulabgänger ausdrücklich angesprochen worden seien. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.500 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023, hilfsweise seit Rechtshängigkeit, zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass die ausgeschriebene Stelle bis heute unbesetzt sei. Die Stelle sei erneut ausgeschrieben worden, da die bezahlte Stellenausschreibung abgelaufen und dann erneut veröffentlicht worden sei. Sie ist der Auffassung, dass die Formulierung „erste Erfahrungen in Führungspositionen“ noch nicht einmal einen Begriff beinhalte, der an den genannten Diskriminierungsgrund Alter anknüpfe. Erste Erfahrungen in Führungspositionen könnten in jedem Alter gemacht werden. Die Auslegung der Stellenausschreibung ergebe, dass die Beklagte nicht Personen eines bestimmten Lebensalters ansprechen und andere ausschließen gewollt habe. Der Kläger habe nicht postwendend, sondern zwei Wochen nach Erhalt der Bewerbung eine Absage erhalten. Von dem Kläger sei kein Indiz vorgetragen worden. Bezüglich des weiteren Vortrags wird auf die ausgetauschten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, da er nach Auffassung der Kammer keine Indizien vorgetragen hat, die eine Benachteiligung vermuten lassen, § 22 AGG. 1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG, da er sich auf ein Beschäftigungsverhältnis beworben hat. Die Beklagte ist Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 AGG. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Kenntnis von der Ablehnung hat der Kläger am 07.02.2023 erhalten. Mit Schreiben vom 15.03.2023 hat er den Entschädigungsanspruch geltend gemacht. Die Klage ist sodann binnen drei Monaten am 18.05.2023 erhoben worden. Die Kammer unterstellt hier, dass auf die Position ein anderer Bewerber eingestellt worden ist, da dies streitig ist, § 3 Abs. 1 AGG. 2. Indizien, welche eine Benachteiligung vermuten lassen, wurden nicht vorgetragen, § 22 AGG. a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. (vg. BAG, Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 73/16 –, juris Rn. 22). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG, Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 73/16 –, juris Rn. 23 mwN). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. BAG aaO, Rn. 24). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG aaO, Rn. 25 mwN). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben(vgl. BAG aaO, Rn. 26 mwN). Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (BAG aaO, Rn. 27 mwN). b) Nach Auffassung der Kammer knüpft die Formulierung „erste Erfahrung in Führungspositionen“ weder unmittelbar noch mittelbar an das Alter einer Person an. Erste Führungserfahrung können in jedem Alter gemacht werden. Es gibt auch keinen allgemeinen Erfahrungssatz, wonach in deutschen Unternehmen erste Führungserfahrungen erst nach mehreren Jahren gesammelt werden können (dies insbesondere vor dem Hintergrund des derzeitigen Fachkräftemangels). Hierauf kommt es im vorliegenden Fall auch nicht an, da der Kläger unstreitig über eine längere Berufserfahrung verfügt. Gerade ältere Personen werden durch diese Formulierung nach Auffassung der Kammer jedoch nicht ausgeschlossen. Es ist nicht ersichtlich, warum nicht ein 55-jähriger Arbeitnehmer über erste Erfahrungen in Führungspositionen verfügen sollte. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass in der Stellenanzeige Erfahrungen im Vertrieb und damit Berufserfahrungen gefordert werden. c) Die Kammer sieht auch kein Indiz in dem Umstand, dass der Kläger binnen zwei Wochen eine Absage erhielt. Der Ablauf von zwei Wochen indiziert nicht, dass die Bewerbung des Klägers lediglich überflogen worden ist, sondern ermöglicht durchaus eine Prüfung aller Unterlagen. Auch das Nichtanfordern weiterer Unterlagen stellt kein Indiz dar. Die Beklagte kann sich bereits aufgrund der ersten Unterlagen gegen den Kläger entschieden haben, dies kann aber auch einen anderen Grund als das Alter gehabt haben. d) Ebenso stellt der Vortrag des Klägers, dass er 100-prozentig für die Stelle geeignet gewesen sei, kein Indiz dar, dass er wegen des Alters diskriminiert worden sei. Dass ein Bewerber, der zwar sämtliche in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfüllt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sondern eine Absage erhält, begründet - aus objektiver Sicht - nicht den ersten Anschein, dass dies auf einem der Gründe des § 1 AGG beruht (vgl. MüKoBGB/Thüsing 6. Aufl. § 22 AGG Rn. 13 zitiert in BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, jurisRn. 46). […]Dabei ist zu beachten, dass das AGG die unsachliche Behandlung aus anderen als in § 1 AGG genannten Gründen nicht verbietet und vom Arbeitgeber nicht verlangt, objektiv geeignete Bewerber bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. So durfte zB das äußere Erscheinungsbild des Bewerbungsschreibens oder dessen Inhalt bereits ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung der Beklagten sein. Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass trotz formaler Erfüllung der in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationsmerkmale die Bewerber erhebliche Unterschiede im beruflichen Werdegang bzw. hinsichtlich ihrer bisherigen Beurteilungen/Zeugnisse aufweisen können und die Beklagte den bisherigen beruflichen Werdegang unterschiedlich bewerten durfte (vgl. mwN. BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, juris Rn. 46). e) Auch liegt kein Indiz in dem Umstand, dass die Beklagte keine Auskunft über die Gründe erteilt hat, warum sie dem Kläger eine Absage erteilte. [Die] Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/oder über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, [stellt] für sich betrachtet noch kein Indiz iSd. § 22 AGG dar, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet. Wenn der abgelehnte Bewerber weder nach deutschem noch nach europäischem Recht einen solchen Auskunftsanspruch hat, kann die Verweigerung einer solchen nicht geschuldeten Auskunft grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben. Dies wäre aber der Fall, wenn allein aufgrund der verweigerten Information dem Arbeitgeber gemäß § 22 AGG die Beweislast dafür auferlegt würde, dass „kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat“ (vgl.BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, juris Rn. 58 mwN). Nach der Rechtsprechung des EuGH ist von diesem Grundsatz nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber die „Verwirklichung der mit den Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54 verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht“. Dies kann nur dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber, dem grundsätzlich die Darlegungslast für die behauptete Benachteiligung wegen eines „verpönten Merkmals“ obliegt (vgl. oben) , zumindest schlüssig darlegt, dass und warum es ihm durch die vom Arbeitgeber verweigerte Information unmöglich gemacht oder zumindest unzumutbar erschwert wird, Tatsachen gemäß § 22 AGG darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz iSd. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Dazu genügt es nicht, wenn der Bewerber lediglich Tatsachen benennt, die für sich betrachtet und/oder in ihrer Gesamtschau „neutral“ sind, dh. keine Indizien für die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung begründen. Vielmehr hat er entweder Anhaltspunkte schlüssig darzulegen, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung ( § 22 AGG ) begründet. In diesem Zusammenhang darf sich der abgelehnte Bewerber nicht auf Behauptungen „ins Blaue hinein“ beschränken (BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, juris, Rn. 59). Nach Auffassung der Kammer hat der Kläger keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, welche einen Auskunftsanspruch begründet hätten. Wie ausgeführt handelt es sich bei den von ihm dargelegten Tatsachen nicht um Indizien, die auf eine Diskriminierung wegen des Alters schließen lassen. Auch die Verlängerung der Stellenanzeige zeigt lediglich, dass die Beklagte noch keine/n aus ihrer Sicht geeigneten Bewerber/in gefunden hat. II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger, da dieser unterliegt nach den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Absatz ein S. 1 ZPO. Der Streitwert ist in der Höhe des eingeklagten Betrages festgesetzt worden, § 61 Absatz ein Arbeitsgerichtsgesetz, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.