1 Ca 456/24 – Arbeitsrecht

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum 31.03.2024 aufgelöst. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von 70.000,- Euro brutto zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 12% und die Beklagte zu 88% zu tragen. 5. Der Wert des Streitgegenstands für dieses Schlussurteil wird auf 7744,75 Euro festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten noch über die Auflösung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung sowie um die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die 32 Jahre alte Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.11.2019 zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 7744,75 Euro auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom (Bl. 46ff. d.A.) beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Am Montag, den 19.02.2024, übermittelte der Geschäftsführer der Beklagten, Herr O. B., der Klägerin folgende WhatsApp-Sprachnachricht: „Morgen Chefin, Morgen schöne Frau, Morgen mein Kopfschmerz, Morgen mein Aspirin, Morgen Dumpfbacke, Morgen Tippex, ich habe ne Frage […], am Mittwoch kommen die Bänker ne, die drei Möchtegern-Banker mit einer Frau vorbei und so, ob du Lust hast dabei zu sein und wenn du dabei bist, dass du einfach mal so ein bisschen rockmäßig was kurzes und Dekolteemäßig irgendwie was anziehen kannst, Haare machen, natürlich mögen die rote Fingernägel hab ich gehört, High-Heels und rote Fußnägel, ganz speziell der Herr W. der mag das und es wäre super, wenn du da in die Richtung was machen könntest. Nicht das du denkst, dass das von mir kommt, die haben mir gestern Abend noch geschrieben, dass sie sich auf dich freuen, wenn du dabei wärst und ich muss dann natürlich die Kopfschmerzen aushalten in der Zeit wenn du da bist.“ Nachdem die Klägerin hierauf jedenfalls geantwortet hatte, dass sie es „nicht mehr schafft, die Fingernägel rot zu lackieren“, meldete sich der Geschäftsführer erneut auf Whatsapp wie folgt: „[…] und mit den roten Fingernägeln müssen wir gucken, dann muss ich den Bänkern Bescheid sagen, dass du Handschuhe tragen wirst, da die das Tippex nicht mehr sehen können, haben die mir gestern Abend gesagt. Oder ich lass mir was einfallen.“ Des weiteren schrieb er: „Gasaaaaaaanz wichtig. Nichts unter dem Rock anziehen“ Die Klägerin antwortete mit vier sog. Lachsmileys und „Nene“. Hierauf wiederum schrieb der Geschäftsführer: „Nur Spaß. Sonst könnte ich ja abgelenkt werden. Komm am Mittwoch ganz normal. Brauchst am Meeting nicht mit teilnehmen. Ist glaube ich besser Dankeeeeee Bis Mittwoch.“ Nachdem die Klägerin die weitere Mitteilung des Geschäftsführers „Reden am Mittwoch oder Donnerstag“ mit „Ja in Ordnung“ erwiderte, schrieb er: „Du lernst es nie (Messerabbildung) Das heißt, Ja gerne mein Schatz. Oder Kann es kaum abwarten meinen Traum(Alp)Mann zu sehen.“ Nachdem die Klägerin nach dieser Aufforderung den Geschäftsführer in einer weiteren Nachricht mit „mein Bester“ bezeichnet hatte, entgegnete dieser: „Hi mein bester, Anscheinend schaffst du wirklich nicht was nettes zu finden. Könnte gerade echt kotzen. Deine Einstellung kotzt mich sowas von an. Ich hab das gemacht und mache immer noch, weiß kein andere je für dich machen würde. Du müsstest auf die Knie fallen und Danke sagen. Was bist bloß für ein Mensch. Hast mich wie immer in die Irre geführt, Nicht in der Lage was nettes zu schreiben, geschweige denn ein Kompliment. Weiß du weiß, ab jetzt Scheiß ich drauf. Du bleibst diese und nächste Woche von zu Hause. Urlaub. Will dich erstmal nicht sehen. Du kannst einfach nicht Mensch sein. Viele Grüße dein Bester“ Ohne weitere Nachricht der Klägerin schrieb er außerdem: „Wag es dich zu kommen und du lernst mich kennen. Nach deinem scheiß Urlaub machst du Home Office!!!!!! Anscheinend ist an der Bewertung was dran. Komme mir so doof vor. Besser doof als dumm. Du weißt mich gar nicht zu schätzen, was ich versuche dir beizubringen. Bist halt eine dumme Frau. Keine Klasse, Kein Anstand, einfach ein Bauern-Mädchen. Du hast im Leben nichts verstanden. Nichts!!!!!! Es geht nicht nur um Mini Madam“ Nachdem die Klägerin zwei Stunden später geschrieben hatte: „Wieso machst Du das? Ich möchte mich auch nicht streiten“ erwiderte der Geschäftsführer: „Anscheinend bist du auch noch zu dumm zu lesen. Sei froh, das ich nicht noch mehr schreibe. Du bleibst so lange zu Hause, bis ich es dir sage. Will deine dumme hässliche fresse nicht sehen!!!! Du hast alle drei Eigenschaften, die ich an Menschen hasse. Glückwunsch, wenigstens das hast du.“ Am Mittwoch, den 21.02.2024, erhielt die Klägerin um 6.13 Uhr folgende WhatsApp-Nachricht von dem Geschäftsführer B.: „Hier ist dein Bester. A. möchte, das du arbeiten kommst. Mir ist es Scheiß egal. Du bringst mir alle Geschenke, die ich dir in den letzten Jahren geschenkt habe. Alles!!!!! Uhren, Ringe, Ketten, Armreifen usw. Dein Gehalt wird auf 5.500 runter gestuft. Ich lasse mich von dir noch von anderen verarschen. Du kannst bleiben und deine Arbeit machen. Wir zwei werden kein Wort miteinander wechseln. Auto darfst du behalten bis du Ersatz für dich gefunden hast. Tankkarte gibst du ebenfalls ab. Das Geld brauchst du nicht zurückzahlen, was ich dir die Tage gegeben habe. Ich will weder das du mich begrüßt noch hallo oder Tschüss kommt. Hast du das verstanden? Antworte einfach mit ja oder nein!!!!“ Am 22.02.2024 fuhr die Klägerin in das Büro und fand auf ihrem Schreibtisch einen Blumenstrauß mit einer Karte des Geschäftsführer B. vor, auf der er die Klägerin nach einem gemeinsamen Sauna- bzw. Thermenbesuch fragte. Per Whatsapp fragte er an, ob die Klägerin die Karte gelesen habe. Als sie dies bejahte hatte, fragte er: „„Das heißt ja oder nein zu Therme?“ Und weiter „Eine Antwort musst du geben“, woraufhin binnen zwei Minuten sechs weitere Whatsapps mit je einem Fragezeichen und drei Nachrichten mit Handgestiken folgten. Die Klägerin schrieb daraufhin: „Das ist lieb gemeint, aber du weißt doch wie ich dazu stehe“. Der Geschäftsführer erwiderte: „Wie meinst du das? Wegen Therme oder wegen mir?“ Die Klägerin erklärte daraufhin: „Wegen diesem ganzen Thema. Wir haben wirklich oft Gespräche darüber geführt.“ Der Geschäftsführer schickte daraufhin eine weitere Nachricht, die er zwar nach dem Absenden löschte, von der die Klägerin aber einen Screenshot anfertigte: „Gut, Dann machen wir es offiziell. Das du Mitarbeiterin bist und darfst keine Geschenke von mir annehmen solltest. Bitte bring morgen alles, was ich dir geschenkt habe. Auto darfst du fahren, bist du eins besorgt hast. Tasche kannst du auch behalten. Uhren und Schmuck. Das Geld was du in den Jahren bekommen hast, mache ich mir noch Gedanken. Ach bitte auch die Tankkarte. Dankeeeeeee.“ Nach dem Löschen schrieb er 15 Minuten später: „Hast recht. Vergiss nicht morgen alles mit zu bringen“ Am 24.02.2024 wurden die Sachen bei der Klägerin abgeholt. Mit Schreiben vom 26.02.2024, der Klägerin am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.03.2024 (Bl. 8 d.A.). Nach Anerkennung des Kündigungsschutzantrags mit Schriftsatz vom 22.05.2024 wurde die Klägerin aufgefordert, ab Freitag, den 24.05.2024 ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Seit dem 24.05.2024 ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit der am 12.03.2024 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, hilfsweise die Erteilung eines endgültigen Zeugnisses und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Mit am 11.04.2024 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom selben Tage hat die Klägerin die Klage um die Zahlung des Entgelts für den Monat März 2024 nebst Zinsen erweitert. Mit Schriftsatz vom 22.05.2024 hat die Beklagte den Kündigungsschutzantrag, den allgemeinen Feststellungsantrag und den Antrag auf Erteilung des Zwischenzeugnisses anerkannt. Am 06.08.2024 hat das Gericht Teilanerkenntnisurteil im schriftlichen Verfahren erlassen (Bl. 153f. d.A.). Die Klägerin behauptet, sie sei als Assistentin der Geschäftsführung bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Sie ist der Auffassung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht zuzumuten. Ihr sei bekannt, dass es sich bei dem Verhalten des Geschäftsführers B. nicht um einen Einzelfall handele. Ein solches Verhalten sei an der Tagesordnung. Ihre beiden ehemaligen Kolleginnen H. und L. hätten ähnliche Erfahrungen mit dem Geschäftsführer B. gemacht. Sie sei gekündigt worden, weil sie den Geschäftsführer nicht mit „mein Schatz“ oder „mein Traum(Alp)Mann“ angesprochen habe, sich nicht die Fingernägel habe rot lackieren wollen, Unterwäsche habe tragen wollen und auch nicht in eine Therme mit ihm habe gehen wollen. Er habe sie außerdem als „dumme Frau“ und „Bauernmädchen“ beleidigt und sie mehrfach bedroht. Der Chatverkehr lege außerdem den Schluss nahe, dass sie im Falle einer Rückkehr gegenüber anderen Mitarbeiterin benachteiligt werde oder unkorrekt behandelt werde. Sie habe Angst vor den unberechenbaren Wutausbrüchen des Geschäftsführers. Er habe außerdem bereits angekündigt, ihr Gehalt um 25% zu kürzen. Eine Pflichtverletzung habe sie nicht begangen. Sie sei auch nie abgemahnt oder ermahnt worden. Es treffe zu, dass sie mit dem Geschäftsführer B. in die Türkei geflogen sei. Es habe sich dabei aber um eine Reise mit mehreren Kollegen und Kolleginnen gehandelt. Sie habe auch nicht mitkommen wollen. Der Geschäftsführer habe aber insistiert und sie gebeten, wegen seines Kindes mitzukommen. Im Betrieb der Beklagten sei es üblich, dass den Arbeitnehmern Geschenke gemacht würden. Sie halte einen Abfindungsbetrag in Höhe von 70.000 Euro, der 10 Monatsgehältern entspreche, für angemessen. Die Klägerin beantragt zuletzt noch, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen; 2. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen, der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung, mindestens jedoch 70.000,00 Euro, mit Wirkung zum 31.03.2024 aufzulösen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte verweist auf den Arbeitsvertrag der Klägerin und auf die dort angegebene Beschäftigung als „Mitarbeiter im Büro“ und behauptet, Änderungen seien nicht erfolgt. Ihre Tätigkeit habe zwar auch untergeordnete Assistenztätigkeiten für die Geschäftsführungen umfasst, sie sei jedoch nicht hierauf beschränkt. Sie ist außerdem der Auffassung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Klägerin zuzumuten. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sei gekündigt worden, weil sie diverse Pflichtverletzungen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen habe. In Bezug auf die Korrespondenz per WhatsApp trage die Klägerin unvollständig vor. Zwischen ihr und dem Geschäftsführer habe es eine engere persönliche Beziehung gegeben, die über mehrere Jahre angedauert habe. Es habe einen regen WhatsApp- Austausch gegeben, in dem Klägerin und der Geschäftsführer durchaus geflirtet hätten. Die vorgelegten Nachrichten seien völlig ungeeignet, einen tatsächlichen Überblick über das Verhältnis zu verschaffen. Sämtliche Nachrichten zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer seien auf einer einvernehmlichen Basis erfolgt und der Flirt sei auch von der Klägerin forciert worden. Der Geschäftsführer könne sich an zahlreiche Nachrichten der Klägerin erinnern, in welchen sie ausgedrückt habe, wie viel er ihr bedeute, sie ihn „echt lieb habe“ und ihn brauche. Auch habe sie ihn regelmäßig im Betrieb umarmt und angefasst. Auch die von ihr vorgelegten WhatsApp-Nachrichten zeigten den „verspielten“ Umgang der beiden. Die Äußerungen des Geschäftsführers in der ersten Nachricht muteten möglicherweise eigenartig an, hätten jedoch dem Duktus der über Jahre hinweg bestehenden Kommunikation entsprochen. Auch die Folgeantwort verdeutliche den humorvollen Umgang zwischen ihm und der Klägerin. Die Antwort der Klägerin mit den Lachsmileys zeige, dass sie verstanden habe, dass die Nachricht nur als Spaß gemeint gewesen sei. Die Klägerin sei sogar mit dem Geschäftsführer B. in den Urlaub in die Türkei geflogen und habe ihn des Öfteren zu Hause besucht. Weitere Auszüge aus dem Gesprächsverlauf ließen zwar tatsächlich eine etwas deftige Wortwahl des Geschäftsführers erkennen, diese seien jedoch den Unstimmigkeiten auf der ein privaten Ebene geschuldet. Der Geschäftsführer habe der Klägerin im Laufe der Jahre privat zahlreiche Geschenke gemacht und hätte hier etwas Dankbarkeit der Klägerin erwartet. Die Wortwahl sei ausschließlich der persönlichen Enttäuschung des Geschäftsführers geschuldet. Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lasse sich mit dieser Eskalation auf rein privater Ebene nicht begründen. Gerade die Nachricht vom 21.02.2024, 6.13 Uhr, zeige sehr klar, dass die Klägerin auch zukünftig ihrer Arbeit nachgehen könne, ohne dass sie irgendwelche Nachteile befürchten müsse. Die angedrohte Rückstufung des Gehalts auf 5.500,00 Euro sei nie vollzogen worden. Nachdem der Bestandsschutzantrag nach anwaltlicher Beratung anerkannt worden sei, sei auch das Gehalt ohne Kürzung ausbezahlt worden. Der Geschäftsführer habe der Klägerin sogar zugestanden, den überlassenen Dienstwagen so lange zu behalten, bis sie Ersatz gefunden habe. Auch habe er auf die Rückzahlung von Zuwendungen verzichtet, die er der Klägerin in den letzten Jahren habe zukommen lassen. Der Geschäftsführer zeige auch weitere Bemühungen um Deeskalation, indem er ihr den Blumenstrauß geschenkt habe. Die Nachricht der Klägerin zeige, dass sie nicht so betroffen gewesen sei, wie sie darzustellen versuche. Auch die Antwort der Klägerin auf die Frage nach dem gemeinsamen Thermenbesuch zeige, dass eine langjährige persönliche Beziehung bestanden habe. Die Nachricht in Anlage K12 (Bl. 104 d.A.) zeige außerdem, dass er einen Schlussstrich unter die persönliche Beziehung habe setzen wollen. Die Antwort sei nicht unberechenbar und maßlos. Sie sei respektvoll geschrieben und er bedanke sich sogar im Voraus für die Rückgabe der Geschenke. Im Betrieb der Beklagten bestehe ein äußerst gutes und familiäres Betriebsklima, in welchem spaßige Bemerkungen und ein vertrauter Umgang untereinander an der Tagesordnung seien. Die von der Klägerin genannten Auflösungsgründe stünden in keinem inneren Zusammenhang mit der Kündigung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die zulässige Klage ist begründet. Auf den Antrag der Klägerin war das Arbeitsver-hältnis der Parteien zum 31.03.2024 gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die Beklagte hat der Klägerin außerdem ein endgültiges, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. I. Die Klage war zunächst mit dem Auflösungsantrag begründet. 1. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dafür muss kein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 – juris; 27. März 2003 - 2 AZR 9/02 - juris; 26. November 1981 - 2 AZR 509/79 - juris). Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 - juris; 24. September 1992 - 8 AZR 557/91 - juris). Auflösungsgründe können sich dem nach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 - juris; 24. September 1992 - 8 AZR 557/91 – juris). Ein solcher Umstand kann zB. darin bestehen, dass ein Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden ist, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt oder in mit der Kündigung verbundenen unzulässigen Maßregelungen. 2. Über die Rechtswirksamkeit der Kündigung und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich nur einheitlich entschieden werden. Allerdings ist der Erlass eines Teilanerkenntnisurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach Auffassung des BAG zulässig (BAG 29. Januar 1981 – 2 AZR 1055/78 – juris). Da eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 KSchG nur in Betracht kommt, wenn die Kündigung nach der gerichtlichen Feststellung sozialwidrig ist, ist im Falle des Erlasses eines Teilanerkenntnisurteils über den Kündigungsschutzantrag auf die Klagebegründung und auf die Anerkenntniserklärung zurückzugreifen (BAG 29. Januar 1981 – 2 AZR 1055/78 – juris). 3. Die Voraussetzungen einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 31.03.2024 liegen vor. a) Die Kündigung der Beklagten vom 26.02.2024 war nicht sozial gerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Wie ausgeführt, ist – da über den Kündigungsschutzantrag der Klägerin durch Teilanerkenntnisurteil erkannt wurde – auf die Klagebegründung und die Anerkenntniserklärung abzustellen. Die Klägerin hat in der Klageschrift ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, Kündigungsgründe lägen nicht vor. Die Beklagte hat im Verlauf des Rechtsstreits dies nicht in Abrede gestellt, sondern vielmehr behauptet, die Klägerin habe Pflichtverletzungen begangen, die letztlich jedoch nicht zur Rechtfertigung der Kündigung ausgereicht hätten. Diese Umstände ergeben, dass die Beklagte mit der Anerkennung der Unwirksamkeit der Kündigung auch deren Sozialwidrigkeit anerkannt hat. Auch wenn keine Sachprüfung durch das Gericht erfolgt ist, steht daher durch das Teilanerkenntnisurteil fest, dass die Kündigung sozialwidrig gewesen ist und sich die Beklagte zumindest so behandeln lassen muss, als wäre das Gericht aufgrund einer sachlichen Prüfung zu der Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung gelangt. Dass die Klägerin wohl auch von einem Maßregelungscharakter der Kündigung iSd. § 612a BGB ausgeht, hindert sie nicht daran, den Auflösungsantrag zu stellen. Der Arbeitnehmer kann den Auflösungsantrag auch dann stellen, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung nicht nur auf § 1 Abs. 2 KSchG stützt (BAG 29. Januar 1981 – 2 AZR 1055/78 – juris). b) Zum tenorierten Auflösungszeitpunkt, dem 31.03.2024, bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien noch. c) Der Klägerin ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten auf Dauer unzumutbar. Die im wesentlichen unstreitigen Geschehnisse unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung, dh. das daraus ersichtliche Verhalten des Geschäftsführers B., überschreiten in erheblicher Weise die Grenze des für die Klägerin im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses noch Zumutbaren. Sie haben – anders als die Beklagte meint – auch einen sehr engen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Kammer ist der Auffassung, dass bereits die ersten Äußerungen des Geschäftsführers in dem am 19.02.2024 beginnenden Gesprächsverlauf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin unzumutbar machen. Auch die behauptete und im Übrigen nicht näher erläuterte enge persönliche Beziehung vermag dies nicht zu relativieren. Die Bemerkungen sind sexistisch, übergriffig und entwürdigend, lassen jede professionelle Distanz vermissen und können nicht ernsthaft als Ausdruck eines Flirts aufgefasst werden. Jedenfalls flirtet die Klägerin nicht mit dem Geschäftsführer. Sie reagiert lediglich kurz und verhalten und in der an sich offensichtlichen Absicht, ihn dabei nicht vor den Kopf zu stoßen, indem sie versucht, halbwegs „humorig“ zu entgegen. Was die Beklagte mit der Erklärung meint, sämtliche Nachrichten seien auf einvernehmlicher Basis erfolgt, erschließt sich der Kammer nicht, zumal die Klägerin sich dem nicht entziehen konnte und selbst keine unangebrachten Beiträge beigesteuert hat. Die Beklagte legt zudem keine Gesprächsverläufe vor, die den möglicherweise auch nur sehr subjektiven Eindruck des Geschäftsführers B. bestätigen könnten, dass ein solcher Umgang zwischen ihm und der Klägerin an der Tagesordnung lag und auch von der Klägerin forciert wurde. Die Kammer vermag daher auch nicht zu beurteilen, ob der Duktus der vorgelegten Gesprächsverläufe dem zwischen den beiden seit Jahren geübten entspricht. Der vorliegende Gesprächsverlauf offenbart jedenfalls nur ein recht einseitiges Verständnis von „humorvollem“ Umgang. Zugunsten der Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass ihr Geschäftsführer die ersten Nachrichten nicht ernst meinte und die Klägerin dies auch entsprechend einzuschätzen vermochte. Sie sind dennoch offen sexistisch und wurden auch nicht von der Klägerin „befeuert“. Die dann folgende Nachricht des Geschäftsführers (beginnend mit „Hi mein bester“) zeigt zudem, dass der Geschäftsführer erwartet, dass sich die Klägerin auf seine „Spielregeln“ einlässt. Er duldet keine Abweichungen und reagiert völlig unbeherrscht, beleidigend sowie beleidigt und meint, die Klägerin aus diesem Grund mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktionieren zu dürfen. Die Äußerungen „Bist halt eine dumme Frau, keine Klasse, kein Anstand, einfach ein Bauern Mädchen, Anscheinend bist du auch noch zu dumm zu lesen, will deine dumme hässliche Fresse nicht sehen“ beleidigen die Klägerin aufs Gröbste und sind kaum noch steigerungsfähig. Sie lassen sich auch nicht mit – völlig unspezifischen – „Unstimmigkeiten auf privater Ebene“ entschuldigen. Auch ist nicht nachvollziehbar, was die Beklagte unter „etwas Dankbarkeit“ für die erhaltenen Geschenke versteht – offenbar zumindest, dass die Klägerin den Geschäftsführer B. mit „Schatz“ oder „mein Traum(Alp)Mann“ anspricht und im Übrigen seine Art von „Humor“ teilt und billigt. Der weitere Gesprächsverlauf bestätigt darüber hinaus die nachvollziehbare Befürchtung der Klägerin, dass sie bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses willkürlichen arbeitsrechtlichen Sanktionen ausgesetzt werden könnte. Der Geschäftsführer schickt sie ohne einen mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehenden Anlass nach Hause, kürzt ihr Entgelt um 2000,00 Euro und entzieht ihr den Dienstwagen und die Tankkarte. Unerheblich ist, ob er diese Ankündigungen umgesetzt hat. Bereits die Androhung derartiger Maßnahmen ist nicht hinnehmbar. Die Geschehnisse am 22.02.2024 zeigen, dass der Geschäftsführer B. auch nach diesem unbeherrschten Ausbruch nicht in der Lage ist, sich im Umgang mit der Klägerin auf eine sachliche und angemessene Ebene zu begeben. Mit seiner insistierenden Frage nach einem gemeinsamen Sauna- oder Thermenbesuch setzt er vielmehr sein unangebrachtes Verhalten gegenüber der Klägerin unvermindert fort und setzt mehr oder weniger dort an, wo er vor seinem Ausbruch geendet hatte. Die zurückhaltenden Reaktionen der Klägerin bewirken jedenfalls keine Änderung seines Verhaltens. Warum dies in Zukunft anders sein sollte, vermag die Beklagte auch nicht nachvollziehbar zu erklären. Das Verhalten des Geschäftsführers B. geht nach Auffassung der Kammer weit über das hinaus, was nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG für die Annahme der Unzumutbarkeit erforderlich ist. Es erfüllt vielmehr ohne weiteres die Anforderungen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB. 4. Die Kammer teilt die Auffassung der Klägerin, dass eine Abfindung in Höhe von 70.000 Euro angemessen iSv. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist. Die Grenzen des § 10 Abs. 1 KSchG werden nicht überschritten. Übliche sog. Regelsätze würden den Besonderheiten des Einzelfalls nicht gerecht werden. Zum einen war bei der Bemessung das Maß der Sozialwidrigkeit zu berücksichtigen (s. BAG 20. November 1997 – 2 AZR 806/96 – juris). Die Kammer muss insoweit davon ausgehen, dass die Kündigung ganz offensichtlich sozialwidrig war. Die Beklagte spricht selbst allgemein nur von Pflichtverletzungen, ohne sie auch nur ansatzweise zu erläutern. Im Chat-Verlauf ist auch nicht erkennbar, dass es solche gegeben haben könnte. Die Kündigung stellt sich vielmehr allein als Reaktion auf die Haltung der Klägerin in dem beschriebenen Gesprächsverlauf dar und hat damit eindeutig maßregelnden Charakter. Sie war also nicht nur sozialwidrig, sondern sogar maßregelnd. Da die Abfindung insbesondere auch sanktionierend in dem Sinne wirken soll, dass sie dem zukünftigen Ausspruch sozial ungerechtfertigter Kündigungen durch den Arbeitgeber entgegenwirken soll, muss der Umstand, dass die Kündigung maßregelnden Charakter hatte, zu einer merkbaren Erhöhung der sonst üblichen Bemessungssätze führen. Zum anderen kommt der Abfindung auch Genugtuungsfunktion ähnlich dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu (vgl. nur APS/Biebl KSchG § 10 Rdn. 28 mwN.). Die Äußerungen und das Verhalten des Geschäftsführers B. der Beklagten waren – wie ausgeführt – sexistisch, demütigend und willkürlich und haben die Klägerin daher auch in ihrem Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt. Die Abfindungssumme muss aus diesem Grund nach Auffassung der Kammer in besonderem Maße spürbar sein. Aus Sicht der Kammer sind gut neun Monatsgehälter ein Wert, geeignet scheint, der Klägerin Genugtuung zu verschaffen. Sog. marktübliche Sätze vermögen dies nicht. Sie berücksichtigen die Dauer des Arbeitsverhältnisses und ggf. weitere Sozialdaten des Arbeitnehmers. Diese Daten sind für die Bemessung der Abfindung im Streitfall völlig ohne Belang. II. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 1) begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 109 GewO die Erteilung eines qualifizierten, endgültigen Arbeitszeugnisses verlangen. B. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 iVm. § 269 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Sie erfolgte unter Berücksichtigung der teilweisen Klagerücknahme (Entgelt März 2024). Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Dabei kam der Abfindungshöhe selbst kein eigener Streitwert zu. Die Berufung war mangels eines Grundes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.