4 Ca 1922/24 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers in die Organisationseinheit „Coaching and Consulting Center (CCC)“ zum 1. Juli 2024 rechtswidrig ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als „Agile Expert II“ am Standort B zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Streitwert wird auf 12.227 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung. Der am 1969 geborene und verheiratete Kläger war bei Rechtsvorgängern der Beklagten und der Beklagten seit dem 01.12.1996 zunächst als Werkstudent (Werkstudentenvertrag Anlage K 2, Bl. 22 ff. d.A.) und ab dem 01.12.1998 zuletzt als Agile Expert II am Standort in B zu einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 6.113,59 € tätig. Die Beklagte ist als eigenständige Gesellschaft innerhalb des Konzerns D T der konzerninterne IT-Dienstleister. Zur Reduzierung des Personalbedarfs wurde zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat der „Interessenausgleich gemäß §§ 111,112 BetrVG zur Umsetzung des Projekts Vector4IT“ (im Folgenden: IA Vector4IT) abgeschlossen (vgl. Anlage 7 Bl. 45 ff.d.A.). Diese hat folgenden maßgeblichen Inhalt: § 3 Organisatorische Aspekte der Maßnahme […] (2) Innerhalb der SC 5 wird zum 01.01.2024 die Einheit Coaching & Consulting Center gemäß Anlage 3 neu eingerichtet. Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die entsprechend ausgewählte Beschäftigte betreut, sie bei der Identifizierung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten und bei der Suche nach und Vermittlung in anderweitige Beschäftigungsoptionen unterstützt. Hierdurch soll ein professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs im Sinne des § 2. […] § 4 Personelle Konkretisierung […] (2) Wenn ein Beschäftigter zum 31.12.2023 einem GJA-Job-Profil zugeordnet ist, das durch die Maßnahme komplett wegfällt (Prinzip der Voll-Betroffenheit), ist eine personelle Konkretisierung entbehrlich. Die entsprechenden GJA-Job-Profile sind in der Anlage 4 als „vollbetroffen“ gekennzeichnet. Die Arbeitgeberin erstellt eine Liste, in der alle insofern vollbetroffenen Beschäftigten namentlich bezeichnet sind, und übermittelt sie dem GBR. Der Gesamtschwerbehindertenvertretung übermittelt die Arbeitgeberin eine Liste, in der alle insofern „vollbetroffenen“ schwerbehinderten Beschäftigten und denen gleichgestellte Beschäftigte namentlich bezeichnet sind. (3) Wenn ein Beschäftigter zum 31.12.2023 einem GJA-Job-Profil zugeordnet ist, das durch die Maßnahme nicht komplett wegfällt (Prinzip der Teil-Betroffenheit), ist zur personellen Konkretisierung eine Auswahl unter allen Beschäftigten durchzuführen, die diesem GJA-Job-Profil zugeordnet und damit teilbetroffen sind. Das Auswahlverfahren richtet sich nach den Festlegungen gemäß § 5. Die entsprechenden GJA-Job-Profile sind in der Anlage 4 als „teilbetroffen“ gekennzeichnet. […] (5) Die sich aus der personellen Konkretisierung gemäß Absatz 2 und Absatz 3 für den Übergang in das CCC ergebenden Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nicht Beamte und Beamtinnen) werden - vorbehaltlich abweichender Regelungen in dieser Vereinbarung - zum 01.07.2024 in das CCC versetzt. Bei der GJA handelt es sich um die Global Job Architecture. Sie bildet die Basis für alle Konditionen- und Bewertungsthemen und gliedert alle Jobs im Konzern der Beklagten nach Job Familien und Job Clustern, um alle Jobs im Konzern eindeutig identifizieren zu können. In einem Job Cluster befinden sich Job Profile und dazugehörige Job Profil Level. Letzteres ist für die Eingruppierung aller Mitarbeitenden maßgebend. Nach § 7 VectorVIT kommen während der CCC-Zugehörigkeit die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung über das Coaching & Consulting Center bei der DT IT (GBV CCC) zur Anwendung (Anlage B 1, Bl. 150 ff. d. A.). Diese hat folgenden maßgeblichen Inhalt: § 4 Beratung und Vermittlung […] (4) Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, - sich an den Informations-, Beratungs- und Vermittlungsaktivitäten zu beteiligen, - aktiv an ihrer internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen, - an den modularen Gruppenberatungen oder Workshops teilzunehmen, - an den zielgruppenorientierten Einzelberatungen teilzunehmen sowie - mit den Placement Service Managern im Beratungsprozess zusammenzuarbeiten sowie aktiv an Bewerbungsprozessen einschließlich der Abgabe von Bewerbungen auf geeignete Stellen teilzunehmen.“ (5) Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Anforderung des CCCs temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie an den zu seiner Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Dabei können auch einsatzfreie Zeiten auftreten. Die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten bleiben unberührt. Der Kläger ist teilbetroffen. Er wurde mit Schreiben vom 12.06.2024 zum 01.07.2024 die die Organisationseinheit CCC versetzt (Anlage K 9, Bl. 109 d. A.). Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu der Versetzung verweigert (Anlage K 10, bl. 112 d. A.). Die Beklagte leitete beim Arbeitsgericht Berlin ein Beschlussverfahren gemäß §§ 99, 100 BetrVG ein, welches dort unter dem Az: 17 BV 6436/24 geführt wird. Mit der am 23.10.2024 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger in Form der Anträge vom 07.02.25 gegen die Versetzung und begehrt seine Beschäftigung als Agile Expert II. Der Kläger behauptet, dass der Beschäftigungsbedarf nicht entfallen sei. Im konkreten Fall würden die Aufgaben des Klägers zukünftig aus der Organisationseinheit „Chapter Facilitator North 33“ wahrgenommen. Vielfach seien Aufgaben von Arbeitnehmern aus De aber auch ins Ausland (insbesondere nach I, S, G, U) verlagert worden. Tätigkeiten als Agile Expert II würden zudem weiterhin ausgeschrieben. Der Kläger ist der Auffassung, dass er in der CCC nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werde. Es stelle ein Personalabbauinstrument der Beklagten dar und diene nur der Vermittlung an andere Konzernunternehmen und an konzernfremde Arbeitgeber. Es handele sich um eine grundlegende inhaltliche Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Bei den Aufgaben, die der Kläger vor der streitgegenständlichen Versetzung wahrgenommen hat, habe es sich um operative Tätigkeiten im Bereich von IT-Dienstleistungen gehandelt. Auch wenn diese Tätigkeiten projektbezogen gewesen seien und sich damit konkrete Aufgaben und Tätigkeiten immer wieder habe ändern und auch Zeiten ohne konkreten Einsatz entstehen können, gehörten hierzu Tätigkeiten, die der Beklagten einen Mehrwert bringen sollten. Dazu stehe das Mitwirken an einer Vermittlung in ein anderes (unternehmensfremdes) Arbeitsverhältnis in einem krassen Widerspruch und sei damit nicht mehr vom arbeitsvertraglichen Rahmen gedeckt. Es geht nicht um eine nur kurzfristige Versetzung oder nur vorübergehende Änderung der „inhaltlichen Aufgabe“. Die Versetzung erfolge zeitlich unbefristet und diene dem Personalabbau. Die Beklagte habe eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Das Ziel der Versetzung sei ganz offensichtlich, das Arbeitsverhältnis aufzuheben. Die Versetzung stelle sich damit als dauerhaft dar. Eine Rückkehr des Klägers in seine vorherige operative Position solle gerade nicht erfolgen. Denn § 4 Abs. 5 GBV CCC regele nur die Pflicht des Arbeitnehmers, „temporäre Projekteinsätze“ wahrzunehmen. Die Regelung sehe dagegen nicht vor, dass Arbeitnehmer hierauf ein Recht haben oder Projekteinsätze verlangen könnten. Die Tatsache, dass die Beklagte keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen werde, sage über die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung nichts aus. Der Interessenausgleich könne nur zwischen den Betriebsparteien wirken und habe keine unmittelbaren Folgen für das Arbeitsverhältnis bzw. den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung sei sogar die tarifvertragliche Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. Das Auswahlverfahren sei zudem altersdiskriminierend. Zudem sei der Vortrag der Beklagten zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs viel zu unsubstantiiert, um einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger überhaupt festzustellen. Mit einer solchen Pauschalaussage, der Arbeitsplatz sei weggefallen, könne die Beklagte nicht durchdringen. Im Übrigen handele es sich bei dem Kläger um einen sog. „teilbetroffenen“ Arbeitnehmer. Dies bedeute, dass es die Aufgabe im Rahmen des GJA Jobprofils „Agile Expert II“ durchaus noch gebe. Darüber hinaus seien ihm zu wenig Sozialpunkte zuerkannt worden, da nach seiner Auffassung die Beschäftigung als Werkstudent als Betriebszugehörigkeit zähle. Dies ergebe sich auch aus den Bezügemitteilungen. Auch sei die Sozialauswahl nicht belastbar, da die Beklagte habe einzelne ausgewählte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen können. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in die Organisationseinheit „Coaching and Consulting Center (CCC)“ zum 1. Juli 2024 rechtswidrig ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als „Agile Expert II“ am Standort B zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, dass der Beschäftigungsbedarf entfallen sei. Es sei richtig, dass Aufgaben in das Ausland verlagert worden seien. Bei den vom Kläger angegebenen offenen Stellen handele es sich lediglich um temporäre Bedarfe im Rahmen des Ressourcenmanagements mittels des Tools decidalo. Dieses stelle einerseits einen digitalen Marktplatz dar, auf dem die bei der Beklagten jeweils aktuell anstehenden Aufgaben/Projekte der Ablauforganisation angeboten werden. Die Beschäftigten der Beklagten seien gehalten, sich in decidalo auf dem Marktplatz aktuelle Projekte zu suchen und sich hierauf anzubieten. Das Ressourcenmanagement über decidalo bringe es mit sich, dass auch in der Regelorganisation der Beklagten nicht konstant eine vertragsgemäße Beschäftigung sichergestellt werden könne, insbesondere dann nicht, wenn aufgrund mangelnder Bedarfsabfragen gerade keine entsprechenden Aufgaben vorhanden seien. Für das für den Kläger maßgebliche GJA-Jobprofil „Agile Expert“ habe sich ein Überhang von 126 Beschäftigten ergeben. Sie ist der Auffassung, dass die Zeit als Werkstudent nicht zu einer höheren Anzahl an Sozialpunkten hätte führen müssen. Der Arbeitsvertrag vom 26.11.1998 beinhalte keine Regelung zur Anerkennung der Werkstudentenzeit als Betriebszugehörigkeit. Die Angabe auf der Gehaltsabrechnung sei nicht mit der Betriebszugehörigkeit gleichzusetzen. Es handele sich gem. § 5 Abs. 1 S. 3 IA Vector4IT bei dem Auswahlverfahren von teilbetroffenen Beschäftigten weder um eine Sozialauswahl noch um eine Festlegung der Bewertung der sozialen Kriterien für Kündigungen im Sinne des § 1 Abs. 4 KSchG. Die mit der Versetzung in die Einheit CCC einhergehenden Veränderungen der arbeitsvertraglichen Aufgaben führten nicht zu einer derart grundlegenden inhaltlichen Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses, dass die Grenze des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts, welche vorliegend eben nicht nur durch den Arbeitsvertrag selbst, sondern daneben auch durch die hier entscheidungserheblichen kollektivrechtlichen Regelungen bestimmt werde, überschritten und der Änderungskündigungsschutz bereits tangiert wäre. Die Aufgabenänderung sei lediglich vorübergehend, es seien arbeitsvertragsgemäße Projekteinsätze vorgesehen und eine Verpflichtung zur Annahme anderweitiger Arbeitsplatzangebote bestehe nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Grenzen im Unternehmen der Beklagten selbst. Die Versetzung habe ihre Rechtsgrundlage in § 4 des IA Vector4IT i.V.m. der GBV CCC. Die Kollektivvereinbarungen hielten sich in den von der Rechtsprechung vorgegebenen zulässigen Grenzen und legitimierten die Änderung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitsvertrag enthalte eine Versetzungsklausel und sei betriebsvereinbarungsoffen. Bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen sei außerdem zu berücksichtigen, dass vorliegend mit der Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Interessenausgleich und eine GBV vereinbart worden sei, die gerade der sozialen Absicherung der Interessen der Beschäftigten angesichts des deutlichen Rückgangs der Arbeitsmengen und der daraus resultierenden Notwendigkeit, die bestehenden Personalkapazitäten anzupassen, dienten. Im Übrigen wird auf die ausgetauschten Schriftsätze nebst deren Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Die angegriffene Versetzung ist unwirksam und nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Kläger ist dem Job Profil „Agile Expert II“ zugeordnet. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag zudem vereinbart, dass die Firma berechtigt ist, ihm auch andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen. Die vorgenommene Versetzung wird jedoch von dem Direktionsrecht nicht gedeckt. Die erkennende Kammer schließt sich den folgenden überzeugenden Ausführungen der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn im Urteil vom 12.12.2024 Az. 6 Ca 1487/24 an und macht sie sich zu eigen: (2)Einer solchen oder gleichwertigen Tätigkeit entspricht es offensichtlich nicht, den Kläger im CCC damit zu betrauen, sich aktiv an seiner Vermittlung auf ein anderes Arbeitsverhältnis zu bemühen, an Beratungen teilzunehmen und mit einem Placement-Manager zusammenzuarbeiten. Unabhängig von den genauen Aufgaben eines [Agile Experts II] oder einer gleichwertigen Tätigkeit handelt es sich dabei um operative Tätigkeiten im Bereich von IT-Dienstleistungen. Auch wenn diese Tätigkeit projektbezogen ist und sich damit konkrete Aufgaben und Tätigkeiten immer wieder ändern können und sich die Tätigkeit insgesamt volatil darstellt, sind Gegenstand und Ziel der Tätigkeit Aufgaben, die dem Projekt einen Mehrwert bringen sollen. Etwas grundlegend Anderes und damit vom arbeitsvertraglichen Rahmen nicht gedeckt, ist ein Mitwirken an einer Vermittlung in ein anderes – unternehmensfremdes – Arbeitsverhältnis. Diese Aufgabe ist letztlich auf eine Mitwirkung an der Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. So erfolgt die Versetzung in das CCC auch und vor allem mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs. Zwischen den Parteien ist es unstreitig, dass es sich beim CCC um ein Personalabbauinstrument und nicht etwa um eine Beschäftigungseinheit handelt. Die Beklagte bestimmt mit der angegriffenen Versetzung nicht die arbeitsvertraglich umschriebene Leistungspflicht der Klägerin näher, sondern ändert sie grundlegend ab, wie bereits die Pflichtendarstellung unter § 4 Abs. 4 der GBV CCC eindeutig zeigt. Etwas Anderes ergibt sich nicht aus dem Einwand der Beklagten, nach § 4 Abs. 5 GBV CCC komme es auch innerhalb des CCC zu vertragsgemäßen Projekteinsätzen. Denn § 4 Abs. 5 regelt nur die Pflicht des Arbeitnehmers „temporäre Projekteinsätze“ wahrzunehmen. Ein Recht des Arbeitnehmers wie zuvor beschäftigt zu werden oder Projekteinsätze verlangen zu können, ist nicht Gegenstand der Regelung. Vielmehr stellt § 2 Abs. 5 GBV CCC klar, dass mit der Versetzung in das CCC die bisherigen Aufgaben der Arbeitnehmer enden und sie an den Aktivitäten des CCC teilnehmen. Die Arbeitnehmer werden ausdrücklich aus den operativen Betriebsprozessen herausgenommen. Die Aufgaben innerhalb des CCC sind demnach ersichtlich nicht (mehr) darauf gerichtet, den Kläger dauerhaft als [Agile Expert II] oder vergleichbar zu beschäftigen. Hieran können temporäre Projekteinsätze nichts ändern, da solche den bestehenden Beschäftigungsanspruch allenfalls teilweise erfüllen könnten. Der Beklagten kann auch nicht darin gefolgt werden, dass die Versetzung nur „vorübergehend“ erfolge, da ja Ziel der Versetzung sei, das Arbeitsverhältnis aufzuheben. Die Versetzung stellt sich – in Bezug auf die Zeitdauer des Arbeitsverhältnisses – als dauerhaft dar. Eine Rückkehr des Klägers in seine vorherige operative Position soll gerade nicht erfolgen. Das Gegenteil ist durch die Versetzung in das CCC beabsichtigt. bb) Die Beklagte kann sich nicht auf eine Änderung oder Erweiterung ihres Direktionsrechts durch den [Interessenausgleich] berufen. (1) Anders als die Beklagte meint, kann der IA schon aus Rechtsgründen ihr Direktionsrecht nicht erweitern. Der Interessenausgleich enthält in § 4 Abs. 5 oder § 7 Abs. 1 keine „Versetzungsermächtigung“. Denn der Interessenausgleich gilt – anders als eine Betriebsvereinbarung – nicht unmittelbar und zwingend. § 112 BetrVG bestimmt, dass (nur) der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, also insbesondere gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkt. Im Umkehrschluss entfaltet ein Interessenausgleich eine solche Wirkung gerade nicht. Es fehlt an der erforderlichen gesetzlichen Anordnung einer normativen Wirkung. Der Interessenausgleich wirkt daher nur zwischen den Betriebsparteien (allgemeine Meinung, etwa BAG, Urteil vom 20.04.1994 – 10 AZR 186/93 – NZA 1995, 89 (90); Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 112a Rn. 46 m. zahlr. Nachw.). Daraus folgt, dass eine Reglung im IA – unabhängig davon, ob sich der Arbeitsvertrag [des Klägers] als betriebsvereinbarungsoffen erweist – die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gestalten, konkretisieren oder ändern kann. Soweit § 2 Abs. 4 GBV CCC vorsieht, dass u.a. Arbeitnehmer, die gemäß der „Vereinbarung über den Interessenausgleich gemäß §§ 111, 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Umsetzung des Projekts Vector4IT“ hierfür vorgesehen sind, in das CCC versetzt werden, erblickt die Kammer hierin kein eigenständiges Versetzungsrecht der Beklagten. Diese beruft sich zurecht auch nur auf die Regelungen des IA. Denn im Zusammenspiel der Vereinbarungen aus dem IA und der GBV CCC soll der IA die Durchführung der Betriebsänderung einschließlich des Rechts der Beklagten, die Arbeitnehmer zu versetzen, regeln und die GBV CCC die konkrete Ausgestaltung des im IA vorgesehenen CCC umfassen (vgl. § 7 Abs. 2 IA). Die Versetzung selbst ist demnach nicht vom Regelungsgegenstand der GBV CCC umfasst. (2) Unabhängig davon fehlt es den Parteien des IA und der GBV CCC an einer Regelungsbefugnis. Jedenfalls verstößt die Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten gegen höherrangiges Recht, nämlich gegen § 2 KSchG. (i) Es ist schon keine Regelungsbefugnis der Betriebsparteien für die Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten erkennbar. Aus dem grundgesetzlich geregelten Vorbehalt des Gesetzes ergibt sich, dass eine belastende Regelung nur zulässig ist, wenn die Belastung in einem Gesetz zugelassen wird. Dies gilt auch für in die Rechte von Arbeitnehmern eingreifende Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Denn Betriebsvereinbarungen gelten nicht aufgrund eines (individuellen) privatautonomen Unterwerfungsaktes, sondern aufgrund des staatlichen Geltungsbefehls aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Es handelt sich bei der betrieblichen Ordnung um eine Fremdbestimmungsordnung. Deshalb muss, wenn Betriebsvereinbarungen mit Eingriffen in die Grundrechtspositionen der Normunterworfenen verbunden sind, über den Geltungsbefehl aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG hinaus eine gesetzliche Vorgabe bestehen (ausführlich: Waltermann, RdA 2007, 257 (263 ff.) m.w.N.). Mit der Erweiterung des Direktionsrechts im IA erfolgt ein Eingriff in die Grundrechtspositionen des Klägers. Denn die Versetzung in das CCC schränkt zumindest seinen Beschäftigungsanspruch (erheblich) ein. Der Beschäftigungsanspruch des Klägers folgt aus seinem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (etwa BAG, Beschluss vom 27.2.1985 – GS 1/84 – juris). Zudem hat er im CCC an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitzuwirken, sodass auch seine Grundrechtspositionen aus Art. 12 Abs. 2 GG betroffen sind. Eine Rechtsgrundlage, welche die Betriebsparteien ermächtigt, den Beschäftigungsanspruch einzuschränken, besteht nicht. (ii) Will man annehmen, dass den Betriebsparteien grundsätzlich eine umfassende Regelungsbefugnis zusteht, ohne dass es einer Ermächtigungsgrundlage bedürfte (so insbesondere das BAG, etwa BAG, Beschluss vom 7. November 1989 – GS 3/85 – juris Rdn. 23), verstößt die von den Betriebsparteien beabsichtigte Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten jedenfalls gegen § 2 KSchG und damit gegen höherrangiges Recht. Die Regelungen des IA und der GBV CCC sehen vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr operativ tätig sind, wenn dann in sporadisch zugewiesenen Projekteinsätzen, deren Zuweisung allein die Beklagte beeinflussen kann. Sie sind nunmehr insbesondere verpflichtet, aktiv an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzuarbeiten. Dies stellt eine so erhebliche Umgestaltung der bisherigen arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Anders als die Beklagte meint, sind die Aufgaben im CCC auch nicht in einem hohen Grad an Akzeptanz und Freiwilligkeit geprägt. § 4 Abs. 4 GBV CCC regelt ausdrückliche Pflichten der Arbeitnehmer im CCC, so insbesondere die Pflicht, aktiv an ihrer internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen oder mit den Placement Service Managern im Beratungsprozess zusammenzuarbeiten sowie aktiv an Bewerbungsprozessen einschließlich der Abgabe von Bewerbungen auf geeignete Stellen teilzunehmen. Die im IA vorgesehene Versetzungsmöglichkeit stellt eine Umgehung des in § 2 KSchG zwingend vorgesehenen Änderungsschutzes dar. Aus § 2 i.V.m. § 1 Abs. 3 KSchG folgt insbesondere, dass eine Versetzung, die nicht vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht gedeckt ist, nur durch Änderungskündigung erfolgen kann. Dabei ist ggf. eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen. Eine solche ist durch den Auswahlprozess in § 5 IA ausdrücklich nicht vorgesehen. Nach h.M. in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (vgl. LAG Düsseldorf 22.10.2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Hamm 24.02.2014 – 8 Sa 1368/13 – juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 – 9 Sa 79/05 – juris; s.a. LAG Köln 10.07.2017 – 2 Sa 52/17 – juris) ist die tarifvertragliche Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der staatliche Gesetzgeber durch den Erlass des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktionsrechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§ 1, 2 KSchG in Einklang stehen (LAG Hamm aaO.). Eine dauerhafte und erhebliche Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist mit zwingendem Gesetzesrecht nach § 2 KSchG unwirksam (LAG Düsseldorf aaO.). Bestimmungen die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 1, 2 KSchG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam (so auch ArbG Bonn, Urteil vom 02.07.2024 – 1 Ga 29/24 – n.v.). Verstoßen schon entsprechende tarifvertragliche Regelungen gegen zwingendes Gesetzesrecht, muss dies für betriebliches Regelungen erst Recht gelten. Denn anders als Tarifvertragsparteien können sich Betriebsparteien nicht auf den grundgesetzlichen Schutz der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) berufen. cc) Es kam damit nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag des Klägers betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist. Denn nur eine wirksame Betriebsvereinbarung vermag den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern. II. Ein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung ist gegeben. 1.Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Rechtsgrundlage des durch die Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers - der allein Gegenstand der vorliegenden Klage ist - sind §§ 611a, 613 BGB iVm. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und Art. 2 GG zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht ausgefüllt wird. Der Arbeitnehmer soll - als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts - tatsächlich arbeiten können. Korrespondierend mit dem Beschäftigungsanspruch ist der Arbeitgeber zur vertragsgemäßen Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer diese verlangt. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 611a, 613 iVm. § 242 BGB ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur mit Begrenzungen anzuerkennen . Er setzt neben einer arbeitsvertraglichen Verbindung der Parteien voraus, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt .Treu und Glauben verpflichteten den Arbeitgeber nicht, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärken . Lehnt der Arbeitgeber wegen entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ab, bedarf es einer Interessenabwägung, in die alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind: Bestehen danach keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich eine vertragsgemäße Beschäftigung verlangen. Stehen überwiegende schutzwerte Interessen der Beschäftigung entgegen, ist der Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet. Der Beschäftigungsanspruch kann ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, zB wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, nicht (mehr) möglich ist. §§ 611a, 613 BGB iVm. des § 242 BGB begründen einen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, geben ihm aber keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Ist eine vertragsgemäße Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den von der Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten. Vom Arbeitgeber kann weder verlangt werden, auf die beschlossene Organisationsmaßnahme zu verzichten, wenn diese rechtlich nicht zu beanstanden ist, noch kann er gezwungen werden, seine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, eine Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten. Hierdurch würde die unternehmerische Entscheidung nicht nur kontrolliert, sondern ihr ggf. eine andere Gestalt gegeben. Dem Arbeitgeber kann auch unter Beachtung der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden, gegenläufigen Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien nicht vorgegeben werden, welche und wie viele Arbeitsplätze er in seinem Betrieb weiter vorzuhalten hat . Beruht die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einer unternehmerischen Entscheidung, führt dies nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Die unternehmerische Entscheidung ist ein zwar wichtiger, aber nicht der alleinige Abwägungsgesichtspunkt. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Nichtbeschäftigung rechtfertigt. Das kann auch der Fall sein, wenn ein die Beschäftigungsmöglichkeit ausschließender Rückgang des Arbeitskräftebedarfs - wie im Streitfall - aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgt, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung getroffen und faktisch umgesetzt wurde, und ob dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist, oder ob auch auf der Basis der - nicht missbräuchlich oder willkürlich - getroffenen unternehmerischen Entscheidung noch eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer vertragsgemäß sinnvoll zu beschäftigen. Der Arbeitgeber trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich das Überwiegen der von ihm geltend gemachten schutzwürdigen Interessen ergeben soll, weil er hieraus für sich günstige Rechtsfolgen ableitet. Er hat die tatsächlichen Grundlagen für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs schlüssig vorzutragen und im Fall des Bestreitens zu beweisen (vgl. mwN. BAG, Urteil vom 15.05.2021, 9 AZR 217/20 Rn. 43). 2.Diesen Grundsätzen folgend, ist die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Es ist unstreitig, dass der Beschäftigungsbedarf für einen Agile Expert II weiterhin besteht. Die Beklagte beruft sich lediglich auf einen Überhang von 126 Stellen sowie die teilweise Ausgliederung der Aufgaben ins Ausland ohne dies weiter zu präzisieren. Der Vortrag ist zu pauschal, als dass geprüft werden könnte, ob tatsächlich keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. III.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte, da diese unterliegt nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert ist in Höhe von zwei Bruttomonatseinkommen festgesetzt worden, §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.