1 BV 7/19

Leitsatz: Das Verfahren nach § 101 ArbGG ist erledigt, wenn Versetzungen von Arbeitnehmern stattgefunden haben, bezüglich derer der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des §§ 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet hat, und die Arbeitnehmer dem vom Arbeitgeber behaupteten Betriebsübergang nicht widersprochen haben. In diesen Fällen ist die personelle Maßnahme nicht vom Arbeitsgericht aufzuheben. Die Anträge der Beteiligten zu 1. werden, soweit sie die Arbeitnehmer AN 1 - 8 betreffen, zurückgewiesen. Der Beteiligten zu 1. wird aufgegeben, die Versetzung dieser Arbeitnehmer in den Betrieb H aufzuheben. Ihr wird für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen eine dieser Verpflichtungen ein Zwangsgeld bis zur Höhe von 250,00 EUR angedroht. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 2. zurückgewiesen. Hinsichtlich der Anträge der Beteiligten zu 1. im Übrigen wird festgestellt, dass sich das Verfahren erledigt hat und es wird eingestellt. I. Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit einer großen Anzahl von Versetzungen, um deren Durchführung als vorläufige personelle Maßnahmen und die Aufhebung der Maßnahmen. Bei dem Beteiligten zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) handelt es sich um den im Betrieb der Beteiligten zu 1. (im Folgenden: Arbeitgeberin), einem Unternehmen der Automobilindustrie, gebildeten Betriebsrat. Die Arbeitgeberin gehört seit August 2017 zu dem Automobilkonzern A (im Folgenden: A). In B und C, einem Stadtteil von D, betreibt sie das E (im Folgenden: E), welches Ingenieursleistungen für den gesamten A-Konzern erbringt. Zur Wiederherstellung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitgeberin schloss diese mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat (im Folgenden: GBR) am 14. Dezember 2017 die „Schuldrechtliche Vereinbarung zum Programm F“, wegen deren Inhalts auf Bl. 22 ff. d.A. verwiesen wird. Sie sieht u.a. den Abbau von Personalüberhängen vor. Mit der G (im Folgenden: G) traf die Arbeitgeberin eine Vereinbarung über die Übernahme jedenfalls eines Teils der Belegschaft der Arbeitgeberin, wobei die Einzelheiten streitig sind. Um ihr Ziel, die Übernahme eines Teils des E durch G, zu erreichen, beabsichtigte die Arbeitgeberin die betriebliche Spaltung des E und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den nach dem Konzept der Arbeitgeberin abzuspaltenden Betrieben in B und C. Diese nach Auffassung der Arbeitgeberin als eigenständige Betriebe anzusehende organisatorische Einheiten erhielten die Bezeichnung „H“ (im Folgenden: „Betrieb H“) und „I“. Zur Umsetzung der beabsichtigten Übernahme durch G nahm die Arbeitgeberin mit dem GBR im September 2018 Verhandlungen über einen Interessenausgleich auf. Am 19. März 2019 schlossen die Arbeitgeberin und der GBR eine „Vereinbarung in der Einigungsstelle F“, welche ein mehrstufiges Verfahren mit einem vorgeschalteten Programm über ein freiwilliges Ausscheiden von Arbeitnehmern festlegte. Unter Ziff. 3. der Vereinbarung heißt es, dass unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeitgeberin verbleibende Beschäftigte „dem auf G ggf. verkleinert übergehenden Betrieb zuordnen“ kann und dass Beschäftigte, die „dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf G widersprechen und anschließend aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden“, keine Sozialplanabfindung erhalten werden. Wegen des weiteren Inhalts der von Vertretern der Arbeitgeberin und des GBR unterzeichneten Vereinbarung wird auf Bl. 32 d.A. verwiesen. Auf der Grundlage des „Sozialplans F“ verließen bis zum 20. Juli 2019 1.343 Beschäftigte das Unternehmen. 311 Beschäftigte entschieden sich für einen freiwilligen Wechsel zu G. Da damit der von der Arbeitgeberin vorgesehene Personalabbau nicht vollständig erreicht war, wählte die Arbeitgeberin unter den verbliebenen Beschäftigten diejenigen aus, die dem Betrieb H zugeordnet werden sollten und später im Wege eines - vom Betriebsrat bestrittenen – Betriebsübergangs auf G übergehen sollten. Mit E-Mail vom 25. Juli 2019, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 36 d.A. Bezug genommen wird, übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat als Anlagen 1a und 1b zwei Excel-Dateien zum Zwecke der Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte Versetzung der in beiden Dateien aufgeführten insgesamt 572 Beschäftigten in den Betrieb H. Sie unterrichtete den Betriebsrat ferner über ihre Absicht, die Versetzungen als vorläufige personelle Maßnahmen umzusetzen und verwies hinsichtlich der dringenden Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen auf die in den Dateien angegebene Begründung. Auf den Inhalt beider Dateien wird Bezug genommen (Bl. 37 ff., siehe Lesefassungen in der Größe von 60 x 90 cm als gesonderte Anlage). Darüber hinaus übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat unter Hinweis darauf, dass darin die künftige Organisationsstruktur in B dargestellt sei, als Anlage 2 ein aus einer Seite bestehendes Schaubild mit der Überschrift „Organisatorische Anbindung“, dessen Inhalt aus Bl. 127 d.A. ersichtlich ist. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 26. Juli, gesondert bezüglich jeder einzelnen betroffenen Person, die Dringlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahmen. Wegen des Inhalts dieser Schreiben wird auf die Anlagenordner 1 und 2 verwiesen. Die Arbeitgeberin setzte die Maßnahmen sodann am 29. Juli 2019 um. Zu einem Teil übertrug sie Arbeitsplätze komplett, also einschließlich materieller Betriebsmittel wie etwa Prüfstände, auf G. Sie leitete ferner mit Antragsschrift vom 29. Juli 2019, am selben Tage bei Gericht eingegangen, das vorliegende Beschlussverfahren ein mit den Anträgen, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Versetzungen zu ersetzen (Bl. 1 ff. d.A.) und festzustellen, dass die Versetzungen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sind (Bl. 16 d.A.). Nachdem der Betriebsrat im einstweiligen Verfügungsverfahren 1 BVGa 8/19 erfolglos die Verlängerung der einwöchigen Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG zur Stellungnahme gerichtlich geltend gemacht hatte, äußerte er sich jeweils mit Schreiben vom 01. August 2019 gesondert bezüglich jeder einzelnen betroffenen Person, beanstandete, nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden zu sein und brachte Zustimmungsverweigerungsgründe vor. Lediglich in Bezug auf die Versetzung der Arbeitnehmer AN 11 – 21 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht. Wegen des Inhalts der Zustimmungsverweigerungsschreiben wird auf die Anlagenbände 3 bis 16 Bezug genommen. Bei der Beschlussfassung über die Zustimmungsverweigerung waren alle 41 eingeladenen Betriebsratsmitglieder bzw. Ersatzmitglieder anwesend und die Entscheidung fiel einstimmig. Die Arbeitgeberin wiederholte mit Schriftsatz vom 05. August 2019 (Bl. 136 ff. d.A.), am selben Tage bei Gericht eingegangen, ihre Anträge aus der Antragsschrift. Im Hinblick auf die 562 Beschäftigten, deren Versetzung Gegenstand der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats war, äußerte dieser sich jeweils mit Schreiben vom 27. August 2019 ein weiteres Mal gesondert bezüglich jeder einzelnen betroffenen Person. Wegen des Inhalts dieser Schreiben wird auf die Anlagenbände 17 und 18 Bezug genommen. Einige Beschäftigte - nach Behauptung der Arbeitgeberin 26, nach Behauptung des Betriebsrats 27 - widersprachen dem Betriebsübergang auf G und 23 von ihnen wurden daraufhin von der Arbeitgeberin gekündigt. 22 dieser Arbeitnehmer erhoben fristgerecht Kündigungsschutzklage. Die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer AN 1 – AN 8 waren zum Zeitpunkt der im vorliegenden Beschlussverfahren erfolgten Anhörung der Beteiligten noch nicht abgelaufen. Die Beschäftigten, die in den Betrieb H versetzt worden waren, erhielten ein auf den 25. Juli 2019 datiertes Schreiben der Arbeitgeberin, mit welchem sie über den Betriebsübergang auf G informiert wurden. Auf Seite 6, 3. Absatz des Schreibens heißt es, es sei in einem zweiten Schritt „die noch zur Anzahl der insgesamt zu transferierenden Beschäftigten fehlenden Beschäftigten auf Kostenstellenbasis anhand eines Punkteverfahrens ausgewählt“ worden. Wegen des weiteren Inhalts des Unterrichtungsschreibens wird auf Bl. 331 ff. d.A. Bezug genommen. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Beschlussverfahren sei erledigt. Sie behauptet, von den Beschäftigten, die Gegenstand dieses Verfahrens seien, hätte eine bestimmte Gruppe einen Überleitungsvertrag mit der Firma G unter Beteiligung der Beteiligten zu 1 dahingehend geschlossen, dass nun ein Arbeitsverhältnis mit der Firma G bestehe. Darüber hinaus hätte eine weitere Gruppe von Beschäftigten auf die Ausübung des Rechts, dem Betriebsübergang zu widersprechen, verzichtet. Diese seien in der Information an den Betriebsrat als sogenannte „freiwillige Wechsler“ bezeichnet worden. Die Arbeitgeberin behauptet ferner, sie habe mit G die Übernahme eines Teils des E sowie eine fortlaufende Zusammenarbeit bei Ingenieurs- und Entwicklungsleistungen vereinbart. Sie ist der Auffassung, der Betrieb H sei auf G übergegangen. Zu einem Teil seien Arbeitsplätze komplett, also einschließlich materieller Betriebsmittel wie etwa Prüfstände, auf G übertragen worden. Es liege ein Betriebsübergang vor mit der Folge, dass alle von der Versetzung betroffenen Beschäftigten mit Ausnahme derer, die dem Betriebsübergang widersprochen hätten, nunmehr in einem Arbeitsverhältnis zu G stünden. Aus diesem Grunde hätte sich das Beschlussverfahren hinsichtlich des Großteils der betroffenen Beschäftigten erledigt. Hinsichtlich der Beschäftigten, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, sei das Verfahren ebenfalls erledigt. Dies folge daraus, dass die Arbeitgeberin nach dem Betriebsübergang diese Beschäftigten keinem anderen Betrieb zugeordnet habe. Der Betriebsrat sei hinsichtlich dieser Beschäftigten nicht mehr zuständig und der Zweck der Mitbestimmungsrechte aus §§ 99, 100 BetrVG könne nicht mehr erreicht werden. Hilfsweise macht die Arbeitgeberin geltend, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig über die beabsichtigten personellen Maßnahmen sowie über die Gründe für deren vorläufige Umsetzung unterrichtet und dem Betriebsrat stünden keine rechtlich relevanten Zustimmungsverweigerungsgründe zur Seite. Im Übrigen seien lediglich die innerhalb der gesetzlichen Wochenfrist vom Betriebsrat vorgebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe zu beachten. Im Hinblick auf den der Zustimmungsverweigerung vom 01. August 2019 zugrundeliegenden Betriebsratsbeschluss bestreitet die Arbeitgeberin, dass der Betriebsrat beschlussfähig war. Die Arbeitgeberin hat den Antrag in Bezug auf die Versetzung der Arbeitnehmer AN 11 – AN 21 zurückgenommen. Sie beantragt nunmehr noch festzustellen, dass sich das Verfahren erledigt hat, hilfsweise, 1. die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der nachfolgend genannten Mitarbeiter in den Betrieb I zu ersetzen: [namentliche Aufzählung von insgesamt 556 Arbeitnehmer*innen] 2. festzustellen, dass die Versetzung der unter Ziff. 1 genannten Mitarbeiter ab dem 29.07.2019 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat beantragt, 1. die Anträge der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Er macht ferner mit den nachfolgend im Wortlaut wiedergegebenen Anträgen Folgendes geltend: Mit den Anträgen zu 2. bis 563. begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Versetzung der dort benannten Beschäftigtenoffensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Gegenstand der Anträge zu 564. bis 1125. ist die Aufhebung der vorläufigen Versetzungen und der Anträge zu 1127. bis 1688. die Aufhebung der endgültigen Versetzungen. Mit den Anträgen zu 1126. und 1689. begehrt der Betriebsrat die Androhung eines Zwangsgeldes im Zusammenhang mit den Anträgen auf Aufhebung der vorläufigen und der endgültigen Versetzungen. Der Betriebsrat beantragt somit weiterhin, Anträge zu 2. - 563.: festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von AN in den Betrieb H ab dem 29.07.2019 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Anträge zu 564. - 1125.: der Beteiligten zu 1.) wird aufgegeben, die vorläufige Versetzung von AN in den Betrieb H aufzuheben. Antrag zu 1126.: hilfsweise, für jeden Fall des Obsiegens mit einem der Anträge zu 564.) bis 1125.): Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen eine der Verpflichtung aus den Anträgen zu 564.) bis 1125.) wird der Beteiligten zu 1.) ein Zwangsgeld in Höhe von 250 Euro angedroht. Anträge zu 1127. - 1688.: der Beteiligten zu 1.) wird aufgegeben, die Versetzung von AN in den Betrieb H aufzuheben. Antrag zu 1689.: hilfsweise, für jeden Fall des Obsiegens mit einem der Anträge zu 1127.) bis 1688.): Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen eine der Verpflichtung aus den Anträgen zu 1127.) bis 1688.) wird der Beteiligten zu 1.) ein Zwangsgeld in Höhe von 250 Euro angedroht. Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Verfahren sei nicht erledigt. Nachdem er zunächst gemeint hat, es liege ein rechtsmissbräuchlicher Betriebsübergang vor, macht er nunmehr geltend, die rechtlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs seien nicht gegeben. Dies habe zur Folge, dass die Beschäftigten, deren Versetzung Streitgegenstand dieses Verfahrens ist, weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin stünden. Selbst wenn ein Betriebsübergang vorliegen sollte, seien die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Beschäftigten nicht auf G übergegangen. Dies ergebe sich daraus, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt habe und die Zuordnung der Beschäftigten zu dem Betrieb H deshalb unwirksam sei. Der Betriebsübergang, sofern ein solcher vorliege, sei in rechtsmissbräuchlicher Weise erfolgt. Im Übrigen regt der Betriebsrat an, dass das Arbeitsgericht, bevor es die Erledigung des Verfahrens annehme, bestimmte Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2001/23/EG dem Europäischen Gerichtshof vorlegen möge; wegen der Einzelheiten wird auf Seite 12 f. seines Schriftsatzes vom 27. Dezember 2019 (Bl. 491 f. d.A.) verwiesen. Der Betriebsrat meint, seine Beschlussfähigkeit sei im Hinblick auf die Zustimmungsverweigerung vom 01. August 2019 gegeben gewesen. Dies führt er auf die von der Arbeitgeberin nicht bestrittene Behauptung zurück, es seien bei der Beschlussfassung alle 41 eingeladenen Betriebsratsmitglieder bzw. Ersatzmitglieder anwesend gewesen und der Beschluss sei einstimmig erfolgt. Weiterhin ist nach Auffassung des Betriebsrats das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG von der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden. Es sei offengeblieben, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin die zu versetzenden Beschäftigten ausgewählt habe. Warum nicht andere Beschäftigte derselben Kostenstelle ausgewählt wurden, sei nicht erkennbar. Das in dem Unterrichtungsschreiben über den Betriebsübergang vom 25. Juli 2019 erwähnte Punkteverfahren sei weder dem GBR noch dem Betriebsrat bekannt gewesen. Dies sei der Anlass für den Betriebsrat gewesen, am 27. August 2019 die Zustimmung zu den personellen Maßnahmen ein weiteres Mal zu verweigern. Auf die nachgeschobenen Zustimmungsverweigerungsgründe könne sich der Betriebsrat berufen, weil die Arbeitgeberin den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch die Weigerung, die Stellungnahmefrist des § 99 Abs. 3 BetrVG zu verlängern, verletzt habe. Es sei anzunehmen, dass eine willkürliche Auswahl erfolgt sei, um unliebsame Beschäftigte loszuwerden. In der Einigungsstelle F habe die Arbeitgeberin ein Mapping-Verfahren zur Auswahl der Beschäftigten vorgestellt gehabt. Es sei aber unklar, ob dies gleichzusetzen sei mit den Auswahlkriterien, die mit G vereinbart wurden. Im Übrigen sei die Einigungsstelle nicht mit dem Betriebsrat gleichzusetzen. Inwieweit bei der Auswahl billiges Ermessen i.S.d. § 106 GewO gewahrt wurde, sei den Informationen der Arbeitgeberin nicht zu entnehmen. Die Anlagen zur E-Mail vom 25. Juli 2019 seien im Übrigen unleserlich gewesen, was sich auch aus der gerichtlichen Auflage an die Arbeitgeberin ergebe, lesbare Ausdrucke der Excel-Tabellen zu den Akten zu reichen. Weiterhin ist der Betriebsrat der Auffassung, mit dem Hinweis in den beiden Excel-Tabellen, wonach der Arbeitsplatz im Wesentlichen unverändert bleibe, sei keine ausreichende Unterrichtung über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz erfolgt. Angesichts dessen, dass bereits 1343 Arbeitsplätze über das Freiwilligenprogramm abgebaut worden seien, könnten die Tätigkeiten der Beschäftigten nicht unverändert geblieben sein. Auch die Lage der Arbeitszeit sei nicht ordnungsgemäß mitgeteilt worden, denn – so die Behauptung des Betriebsrats – die Bedeutung der in den Tabellen eingetragenen Nummern sei diesem nicht bekannt. Es fehlten zudem Informationen über die Auswirkung der personellen Maßnahmen auf verbleibende Beschäftigte. Der Betriebsrat macht ferner geltend, auch das Verfahren nach § 100 BetrVG sei von der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden. Insbesondere habe sie nicht substantiiert dargelegt, warum die dringende Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen bezüglich jedes einzelnen Arbeitnehmers vorliegen sollte und nicht mitgeteilt, worin die Aufgabe jedes einzelnen Arbeitnehmers bestehe. Letztlich sei die Unterrichtung nichtssagend. Wirtschaftliche Gründe seien keine sachlichen Gründe i.S.d. § 100 BetrVG; diese müssten betrieblicher Art sein. Dringend erforderlich seien die Versetzungen nicht gewesen, weil die Arbeitgeberin die Planungen bereits seit mindestens September 2018 betreibe und sich selbst in Zugzwang gesetzt habe. Schließlich ist der Betriebsrat der Auffassung, sich zu Recht auf Zustimmungsverweigerungsgründe i.S.d. § 99 Abs. 2 BetrVG berufen zu haben. Unter mehreren Gesichtspunkten lägen Gesetzesverstöße vor. Ein Verstoß gegen § 111 BetrVG sei gegeben, weil die Versetzungen Bestandteil einer Betriebsänderung seien und ein Interessenausgleich nicht erfolgt bzw. das Scheitern der Verhandlungen hierüber – unstreitig - nicht in der Einigungsstelle F festgestellt worden sei. Die „Vereinbarung in der Einigungsstelle“ vom 19. März 2019 sei aufgrund ihres Wortlauts und der fehlenden Unterschrift des Einigungsstellenvorsitzenden nicht als Teil-Interessenausgleich anzusehen. Die Arbeitgeberin habe bei den Versetzungen ihr Weisungsrecht nach §§ 611a BGB, 106 GewO nicht in jedem Einzelfall nach den Grundsätzen der Billigkeit ausgeübt. Auch seien die Beschäftigten nicht nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt worden, so dass auch ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG vorliege. Zudem habe die Arbeitgeberin gegen ihre aus § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX folgende Pflicht, vor der Besetzung freier Arbeitsplätze zu prüfen, ob diese mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnten, verstoßen. Wegen fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung liege ein Verstoß gegen §§ 178 Abs. 2 SGB IX, 1 AGG vor. Die Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei verletzt, weil die Änderung der Arbeitszeit der betroffenen Beschäftigten ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgt sei. Der Betriebsrat meint ferner, die Arbeitgeberin habe gegen den „Zukunftstarifvertrag Opel Automobile GmbH“ vom 30. August 2018, wegen dessen Inhalts auf Bl. 395 ff. d.A. verwiesen wird, verstoßen, indem sie das Kündigungsverbot in dessen § 2 Abs. 1 durch ihre Vorgehensweise umgangen habe. Er macht darüber hinaus geltend, die personellen Maßnahmen hätten Nachteile für verbleibende Beschäftigte zur Folge, weil diese entweder unter einer erheblichen Arbeitsverdichtung oder unter fehlender Auslastung zu leiden hätten. Auch die versetzten Beschäftigten selbst würden benachteiligt. Sollten sie dem Betriebsübergang widersprechen, würden sie von der Arbeitgeberin voraussichtlich gekündigt werden. Die dem Betriebsübergang nicht widersprechenden Beschäftigten seien dadurch benachteiligt, dass sich ihre Arbeitsbedingungen bei G gegenüber denen bei der Arbeitgeberin in mehrfacher Hinsicht verschlechtern würden. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, es lägen keine rechtlich relevanten Zustimmungsverweigerungsgründe vor. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die geplanten Versetzungen sei ordnungsgemäß erfolgt. Durch eine Zuordnung der versetzten Beschäftigten auf Kostenstellenbasis sei der Betriebsrat darüber informiert worden, welche organisatorische Anbindung in der Struktur des neuen Betriebs bestehen solle. Die reinen Bürowechsel der Beschäftigten seien eine der Versetzung nachgelagerte, rein operative Maßnahme. Da zum Zeitpunkt der Versetzung noch keine Entscheidung über einen etwaigen Bürowechsel getroffen gewesen sei, habe dem Betriebsrat diese Information nicht gegeben werden müssen. Änderungen im Hinblick auf die Tätigkeit der Beschäftigten hätten nicht mitgeteilt werden müssen, da diese ihre Tätigkeit unverändert hätten fortführen sollen. Die Arbeitgeberin meint, sie habe den Betriebsrat auch über die Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten vollständig und umfassend unterrichtet gehabt und verweist auf die Ausführungen in den Anlagen 1a und 1b zur Unterrichtung vom 25. Juli 2019 unter der Spalte „Auswahlverfahren“. Weitergehende Informationen, insbesondere zur Ausübung des billigen Ermessens auf individualvertraglicher Ebene, hätten nicht gegeben werden müssen. Die für den Betriebsrat relevanten Informationen hätte dieser der Unterrichtung entnehmen können. Dies gelte vor allem vor dem Hintergrund, dass - so die Behauptung der Arbeitgeberin - sich hier lediglich die Zuordnung des jeweiligen Beschäftigten zu einem anderen Betrieb auf demselben Gelände, auf dem er zuvor tätig gewesen sei, geändert habe und im Übrigen die Arbeitsbedingungen unverändert geblieben seien. Die Arbeitgeberin ist ferner der Auffassung, hinsichtlich der Beschäftigten, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, sei der Zweck der Mitbestimmungsrechte aus §§ 99, 100 BetrVG nicht mehr erreichbar. Diese Beschäftigten seien weder dem Betrieb H zugeordnet, noch seien sie nach dem Betriebsübergang dem bei der Arbeitgeberin verbleibenden Betrieb wieder zugeordnet worden. Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die Schriftsätze beider Beteiligten nebst deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. II. 1. Die Anträge der Arbeitgeberin sind, soweit sie auf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Versetzungen der Arbeitnehmer AN 1 – AN 8gerichtet sind, gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zulässig, denn die Arbeitgeberin beschäftigt regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer und der Betriebsrat hat den Versetzungen seine Zustimmung verweigert. Die Einwendung der Arbeitgeberin gegen die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist im Hinblick darauf, dass diese nach nicht bestrittenem Sachvortrag des Betriebsrats aufgrund der Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder gegeben war, unbegründet. Die Anträge der Arbeitgeberin sind in Bezug auf diese Arbeitnehmer jedoch nicht begründet. Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten (BAG 6. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09 – NZA 2012, 50 ff.). Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob eine der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist (BAG 9. Oktober 2013 – 7 ABR 1/12 – NZA 2014, 156 ff.). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat in Bezug auf die Versetzungen der Arbeitnehmer AN 1 – AN 8durch Übersendung der E-Mail vom 25. Juli 2019 nebst Anlagen 1a und 1b nicht in ausreichendem Umfang unterrichtet. Dies folgt bereits daraus, dass nach § 99 Abs. 1 S. 1 2. HS BetrVG der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere auch Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben hat. Zu den Auswirkungen zählen bei einer geplanten Versetzung die Folgen in dem Bereich, aus dem der Mitarbeiter abgezogen wird, ebenso wie die Folgen in dem Bereich, in dem der künftige Einsatz stattfinden soll; die Information muss sich auch darauf beziehen, ob der Mitarbeiter im bisherigen Bereich entbehrlich ist und wie eine auftretende Lücke oder Engpässe bewältigt werden sollen (LAG Nürnberg, 16. Januar 2019 – 2 TaBV 18/18 – Juris, m. w. Nachw.). Eine solche Information ist im Hinblick auf den Widerspruchsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (Nachteile für andere im Betrieb Beschäftigte) angezeigt, denn zu den Nachteilen zählen auch tatsächliche, nicht unerhebliche Erschwerungen, etwa Leistungsverdichtungen oder Mehrarbeit (LAG Nürnberg a. a. O.). Die Erklärungen der Arbeitgeberin in der Spalte mit der Überschrift „Auswirkungen der Versetzung“ sind nicht ausreichend, um dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob etwa Leistungsverdichtungen oder Mehrarbeit als Folge der Versetzung zu gewärtigen sind. Alleine der Hinweis darauf, dass lediglich die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den abgespaltenen Betrieben umgesetzt wird und die Tätigkeit im Wesentlichen unverändert bleibt, ist insoweit nicht ausreichend. Hinzu kommt, dass nicht ersichtlich ist, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat über das Verfahren der Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer ausreichend informiert hat. Es reicht nicht aus, dass sie in der Spalte mit der Überschrift „Auswahlverfahren“ bezüglich der Auswahl auf die „mit G vereinbarten Kriterien“ verweist und den Hinweis gibt, diese seien auch Gegenstand der Vorstellungen in der Einigungsstelle F gewesen. Abgesehen davon, dass die Einigungsstelle F zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat, welcher nicht mit dem Betriebsrat gleichzusetzen ist, stattgefunden hat, und überdies die Unterrichtung von Beisitzern einer Einigungsstelle nicht ohne Weiteres gleichzusetzen ist mit einer Unterrichtung des Betriebsrats, so dass unklar bleibt, ob der Betriebsrat in den Besitz der erforderlichen Informationen gelangt ist, bleibt unklar, wie im Einzelnen rein tatsächlich vorgegangen wurde. Wenn die Arbeitgeberin ausführt, es seien die „demnach verbleibenden Arbeitnehmer auf den relevanten Kostenstellen … in einem ersten Schritt anhand von später auf G übergehenden Projekten und Assets/Inventar zugeordnet“ worden und in einem zweiten Schritt seien die „restlichen Beschäftigen auf Kostenstellen-/Kompetenzbasis im Verhältnis des bei J verbleibenden und auf G zu übertragenden Anteils zugeordnet“ worden, so ist damit lediglich der äußere Verfahrensablauf beschrieben, nicht jedoch dargestellt, aufgrund welcher Überlegungen eine Zuordnung der betroffenen Beschäftigten erfolgte. Auch aus diesen Gründen war der Betriebsrat nicht in der Lage zu prüfen, ob etwa eine Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers oder eines anderen Betriebsangehörigen im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 4. BetrVG zu besorgen war. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine ausreichende Unterrichtung des Betriebsrats zu Versetzungen vorliegen kann, wenn die Versetzung unter Beibehaltung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit und der dementsprechenden Bewertung erfolgt und mit der Versetzung zwar die Regelarbeitsstelle verändert, Tätigkeit, Bezahlung und organisatorische Zuordnung jedoch unverändert bleiben (BAG 13. Mai 2014 – 1 ABR 9/12 – NZA – RR 2015, 23 ff.). Der von dem Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall ist jedoch mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar, weil jener die Verlegung eines gesamten Betriebs von einem Standort an einen anderen Standort in einer anderen Stadt unter vollständiger Beibehaltung der organisatorischen Struktur betraf. Allerdings wird die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der einwöchigen Zustimmungsverweigerung um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten (BAG 6. Oktober 2010 a. a. O.). Anlasspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin vorliegend davon ausgehen durfte, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats vollständig erfüllt zu haben, bestehen nicht. Dass die Informationen nicht ausreichend waren, musste der Arbeitgeberin selbst klar sein. 2. Der Antrag der Arbeitgeberin auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der Versetzung der oben genannten Arbeitnehmer aus sachlichen Gründen ist unbegründet, da, wie soeben ausgeführt, die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG über die beabsichtigten Versetzungen unterrichtet hat und daher keine Grundlage für die begehrte Feststellung besteht. 3. Soweit der Betriebsrat beantragt hat, die Versetzung der oben genannten Arbeitnehmer in den Betrieb des „H“ aufzuheben, sind die Anträge gemäß § 111 S. 1 BetrVG begründet. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Diese Voraussetzung ist erfüllt, weil die Arbeitgeberin in Bezug auf die oben genannten Arbeitnehmer, wie bereits ausgeführt, das Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet hat, der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt hat und diese vom Arbeitsgericht auch nicht zu ersetzen ist. Dass sich die Arbeitgeberin darauf beruft, die Aufhebung der Versetzung sei wegen fehlender Zuordnung weder zu dem Betrieb H noch zu dem nach Betriebsübergang bei der Arbeitgeberin verbleibenden Betrieb nicht möglich, steht dem Anspruch des Betriebsrats auf Aufhebung der personellen Maßnahmen nicht entgegen. Welche der betroffenen Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz innehatten, der komplett, einschließlich materieller Betriebsmittel wie etwa Prüfstände auf G überging, so dass es nach erfolgtem Widerspruch gegen den Betriebsübergang an einer Zuordnung zu dem verbleibenden Betrieb der Arbeitgeberin fehlt, lässt sich anhand des Tatsachenvortrags der Arbeitgeberin nicht feststellen. 4. Im Übrigen sind die Anträge des Betriebsrats nicht erfolgreich. a) Hinsichtlich der Anträge zu 2. bis 563., welche auf Feststellung gerichtet sind, dass die vorläufige Versetzung offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, folgt dies daraus, dass hierfür kein Rechtsschutzbedürfnis besteht und die Anträge unzulässig sind. Hält das Arbeitsgericht zwar die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats für nicht gerechtfertigt, ersetzt also die Zustimmung, hält die Maßnahmen aber gleichwohl nicht für sachlich dringend, so ist der Feststellungsantrag des Arbeitgebers dann aber gleichwohl nur abzuweisen, wenn die Maßnahme „offensichtlich“ nicht dringend war, was das Arbeitsgericht von Amts wegen zu prüfen und gegebenenfalls in der Beschlussformel zum Ausdruck zu bringen hat (Fitting u. a., BetrVG § 100 Rn. 13 m. w. Nachw.). Demnach sind diese Anträge überflüssig. b) Die auf Aufhebung der vorläufigen Versetzungen gerichteten Anträge, soweit sie die Arbeitnehmer AN 1 – AN 8betreffen, sind unbegründet. Gemäß § 100 Abs. 3 BetrVG endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung, mit welcher das Gericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ablehnt oder feststellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war; von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden. Da die Arbeitgeberin keinen Rechtsmittelverzicht erklärt hat, liegen die Voraussetzungen für die Aufhebung der vorläufigen Versetzungen nicht vor. c) Im Übrigen sind die Anträge des Betriebsrats unbegründet, weil sich das Beschlussverfahren, soweit nicht die Arbeitnehmer AN 1 – AN 8betroffen sind, erledigt hat. Der hierauf gerichtete Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist begründet und das Verfahren ist ebenso wie bei einer übereinstimmenden Erledigungserklärung (§ 83a Abs. 2 ArbGG) oder einer fingierten Zustimmung zur Erledigungserklärung (§ 83a Abs. 3 ArbGG) einzustellen (BAG 10. Februar 1999 – 10 ABR 42/98 – NZA 1999, 1225 ff.). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war. Diese gegenwarts- und zukunftsbezogene Frage ist nach Maßgabe der Rechtslage im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung zu beantworten. Auch Veränderungen tatsächlicher Art sind dementsprechend jedenfalls bis zum Schluss der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen (BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 – AP-Nr. 52 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung). Die Tatsache, dass die von den Versetzungen betroffenen Arbeitnehmer, die den Betriebsübergang auf G nicht widersprochen haben, nunmehr bei G beschäftigt sind, ist dementsprechend bei der Prüfung der Frage, ob sich das Beschlussverfahren erledigt hat, zu berücksichtigen. Die Verfahren nach den §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 und 101 BetrVG beziehen sich jeweils auf konkrete personelle Einzelmaßnahmen. In diesem Verfahren geht es allein um das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Zu entscheiden ist jeweils, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber berechtigt ist, eine personelle Einzelmaßnahme so wie geplant – endgültig oder vorläufig – durchzuführen, oder ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Aufhebungen einer bestimmten personellen Einzelmaßnahme verlangen kann. Die in diesem Verfahren ergehenden Entscheidungen haben keine rückwirkende Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis des von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmers (BAG 10. Februar 1999 – 10 ABR 42/98 – NZA 1999, 1225 ff.). Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist das vorliegende Beschlussverfahren erledigt, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die nunmehr bei der Firma G beschäftigt sind, im Wege eines Betriebsübergangs auf dieses Unternehmen übergegangen sind und diese den Betriebsübergang nicht widersprochen haben. Ob dies der Fall war, braucht allerdings nicht entschieden zu werden, da es hierauf nicht ankommt. Entscheidend ist, dass, von den namentlich erwähnten Ausnahmen abgesehen, die Arbeitnehmer nunmehr bei G arbeiten und dem Betriebsübergang nicht widersprochen haben. Ebensowenig, wie es Aufgabe des Betriebsrats im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist, die Einhaltung des Inhalts des Arbeitsvertrags zu überwachen (vgl. BAG 10. August 1993 – 1 ABR 22/93 – NZA 1994, 187 ff.), ist es ihm möglich, unter Anwendung des § 101 BetrVG an Stelle der betroffenen Arbeitnehmer die Frage klären zu lassen, ob deren Vertragsarbeitgeberin die Firma G oder die Arbeitgeberin ist. Zu Recht hat das Bundesarbeitsgericht in der zuletzt zitierten Entscheidung klargestellt, dass der Betriebsrat nicht über § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG die Rückgängigmachung einer unternehmerischen Maßnahme erzwingen kann und dass sich die kollektivrechtlichen Beschränkungen bei der Durchführung unternehmerischer Maßnahmen aus §§ 111 ff. BetrVG ergeben. Hinsichtlich der dem Betriebsübergang widersprechenden Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse von der Arbeitgeberin gekündigt wurden und deren Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der zum Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten vor der Kammer - anders als im Falle der Arbeitnehmer AN 1 – AN 8- bereits abgelaufen war, ist das Beschlussverfahren ebenfalls erledigt und einzustellen. Eine Entscheidung über die Kündigungsschutzklagen lag zum Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten noch nicht vor. Es obliegt dem Arbeitsgericht in einem Beschlussverfahren, in welchem es allein um das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geht, nicht, über die Wirksamkeit der Kündigung von versetzten Arbeitnehmern zu befinden. 5. Eingestellt wird das Beschlussverfahren aufgrund entsprechender Antragsrücknahme seitens der Arbeitgeberin im Übrigen hiermit außerdem, soweit die Arbeitnehmer AN 11 – AN 21betroffen sind. 6. Für eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof sieht die Kammer keine Veranlassung.