5 Ca 4705/00

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.August 2000 nicht beendet wurde. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Kommissionierer weiterzubeschäftigen. Die Koten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. Der Streitwert wird auf 16.675,-- DM festgesetzt T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Kündigung vom 28. August 2000 sowie darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Kommissionierer weiterzubeschäftigen. Der am 17. Oktober 1947 geborene und einer Person zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit Februar 1980 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Kommissionierer tätig. Konkret übt er Kommissionstätigkeiten mit dem Flurförderfahrzeug aus. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt, hatte mit Wirkung zum 01. März 1999 von der Firma A KG u.a. das Hauptlager in B erworben, in welchem der Kläger im Frischecenter tätig gewesen war. Die Beklagte vergütet die bei ihr beschäftigten Kommissionierer mit einer Grundvergütung; darüber hinaus zahlt die Beklagte den Kommissionierern eine Prämie, sofern diese die im Prämienberechnungssystem der Beklagten festgelegte „Normalleistung“ von 1,0 überschreiten. Das Prämienabrechnungssystem der Beklagten basiert auf einem sogenannten Planzeitenkatalog, der von einer Unternehmensberatungsfirma erstellt worden war. Zu diesem Zwecke war jede während des Kommissionierens vorkommende Tätigkeit erfaßt worden; häufig auftretende Ereignisse waren oft gemessen worden, seltenere Ereignisse weniger oft. Die beurteilten Leistungen waren dann auf eine Basisleistung umgerechnet worden. Aus diesen Daten waren gewichtige Durchschnitte für jede Funktion gebildet und hierauf in der Regel je 4 % sachliche und 4 % persönliche Verteilzeit zugeschlagen worden. Bei der Aufnahme der Ist-Zeiten waren Arbeitnehmer unterschiedlicher Leistungsstärke nach dem Prinzip stark-mittel-schwach beobachtet und deren Zeiten gemessen worden. Aus diesen Zeiten war dann der Mittelwert erstellt worden, der für das Planzeiten- und Prämienabrechnungssystem maßgeblich sein sollte. Diese Werte spiegeln die „Normalleistung“ wieder. Nachdem die Beklagte im Jahre 1999 festgestellt hatte, dass die Leistungswerte des Klägers nach dem Prämienabrechnungssystem zwischen 0,57 und 0,62 gelegen hatten, hatte sie im Mai sowie im August 1999 mit dem Kläger verschiedene Gespräche geführt, in denen sie den Kläger darauf hingewiesen hatte, dass ihrer Auffassung nach dessen Arbeitsleistung nicht ausreichend sei. Der Kläger wurde in den Gesprächen aufgefordert, seine Leistung zu verbessern. Als sich bis zum Ende des Jahres 1999 keine Leistungssteigerung des Klägers feststellen ließ, mahnte die Beklagte den Kläger wegen seiner Minderleistung unter dem 12. November 1999 ab. Nachdem sich auch bis zum Beginn des Jahres 2000 keine Leistungssteigerung eingestellt hatte, wies die Beklagte den Kläger in einem weiteren Gespräch am 03. Februar 2000 darauf hin, dass seine Arbeitsleistung nicht hinnehmbar sei und forderte ihn auf, mindestens eine Leistung von 100 % zu erbringen. Da sich auch weiterhin die von der Beklagten gewünschte Leistungssteigerung nicht einstellte, mahnte die Beklagte den Kläger erneut, und zwar unter dem 28. April 2000 ab. Wegen der Abmahnungen vom 12. November 1999 sowie 28. April 2000 wird auf Blatt 28 und 29 der Gerichtsakte, wegen der vom Kläger erreichten Leistungswerte in den Jahren 1999 sowie 2000 wird auf Blatt 27 und 30 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 28. August 2000, das dem Kläger am 30. August 2000 zuging, kündigte die Beklagte schließlich das mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 28. Februar 2001. Mit der am 18. September 2000 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält. Die Beklagte könne die Kündigung nicht auf eine Schlecht- bzw. Minderleistung stützen, da sie eine solche nicht schlüssig dargelegt habe. Der Beklagten fehle es bereits an einem verwertbaren Vergleichsmaßstab. Die Beklagte habe bei der Erstellung des Prämienabrechnungssystems anerkannte arbeitswissenschaftliche Grundsätze nicht beachtet. Im Übrigen habe die Beklagte auch außer Acht gelassen, dass er bereits seit über 20 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und nunmehr 53 Jahre alt sei. Er sei deshalb wesentlich älter als die übrigen von der Beklagtenseite aufgeführten Arbeitnehmer. Im Übrigen könnte die Mehrheit der „überdurchschnittlich“ arbeitenden Mitarbeiter dieses Ziel nur erreichen, wenn sie täglich unbezahlte Überstunden leiste, was auch geschehe. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. August 2000 nicht beendet wurde, 2. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1.) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Kommissionierer weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Insoweit bezieht sich die Beklagte auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.September 1991 (- 2 AZR 132/91 -). Der Kläger erbringe weniger als 2/3 der geschuldeten Normalleistung, weshalb es ihr auf Dauer nicht mehr zuzumuten sei, für eine um mehr als 30 % geringere Leistung ein volles Entgelt zahlen zu müssen. Die Leistung des Klägers liege um etwa 40 bis 50 % niedriger als die Normalleistung und noch niedriger als die Durchschnittsleistung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Klage ist zulässig und hat in der Sache voll umfänglich Erfolg. Die Klage mit dem Antrag zu 1.) ist begründet, da das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. August 2000 nicht beendet wurde. Die Kündigung der Beklagten vom 28. August 2000 ist sozialwidrig gem. § 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz war im vorliegenden Verfahren anwendbar, da der Kläger die Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten erfüllt hatte und der Betrieb der Beklagten die erforderliche Betriebsgröße gem. § 23 KSchG aufwies. Gem. § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Im vorliegenden Verfahren konnte die Kammer nicht feststellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 28.August 2000 durch Gründe in der Person des Klägers oder in seinem Verhalten - dies kam hier allein in Betracht - bedingt gewesen wäre. Die Beklagte hatte nämlich bereits eine kündigungsrelevante Minder- bzw. Schlechtleistung des Klägers nicht substantiiert dargelegt. Zwar ist anerkannt, dass Fehl-, Schlecht- oder unzureichende Leistungen, sofern es sich nicht um einmalige, jedem einmal passierende Vorfälle handelt, nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen können (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 130 II Ziffer 14). Eine Schlecht- oder Minderleistung ist allerdings nur dann gegeben, wenn die Leistung des Arbeitnehmers hinter einer durchschnittlichen zurückbleibt (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 20.Dezember 1962, - 4 Sa 28/62 -, DB 1963 - 524 ; LAG Stuttgart, Urteil vom 27.06.1963 - 4 Sa 13/63 -, DB 1963, 1436; KR - Etzel, § 1 KSchG, Randnr. 470 m.w.N.). Dabei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer lediglich eine Arbeitsleistung schuldet, die er bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten erbringen kann. Es genügt insoweit eine Tätigkeit von mittlerer Art und Güte. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die Leistungen des Klägers im Jahre 1999 und 2000 hätten gravierend unter dem Vergleichsmaßstab der „Normalleistung“ i.S. des Prämienabrechnungssystems gelegen, so kann sie mit diesem Vorbringen nicht gehört werden. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 20.März 1969 (- 2 AZR 283/68 - , DB 1969, 1154) entschieden hat, ist die als Eingangsstufe für die Prämienberechnung bestimmte „Normalleistung“ eine abstrakte Berechnungsgröße, die nur dazu dient, die im Einzelfall verdiente Prämie zu berechnen. Sie ist nicht gleichbedeutend mit der sich aus § 611 BGB ergebenden Leistungspflicht des Arbeitnehmers. Diese Überlegungen müssen insbesondere in Fallgestaltungen der hier vorliegenden Art gelten, in denen bereits die Grundvergütung dazu dient, die vertraglich geschuldete Leistung abzugelten und mit der Prämie darüber hinausgehende Leistungen honoriert werden sollen. Dem steht auch nicht die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln in dem Verfahren 13 Sa 635/97 entgegen. Die soeben erwähnte Entscheidung setzt sich nämlich nicht mit einer sich aus einem Prämienabrechnungssystem ergebenden Normalleistung, sondern mit der Frage auseinander, anhand welcher Kriterien eine „Normalleistung“ überhaupt bestimmt werden kann. Die Beklagte kann sich zudem nicht mit Erfolg darauf berufen, dass - ermittelt auf der Basis des Prämienabrechnungssystems - die Leistung des Klägers hinter der durchschnittlichen Leistung von 1,06 im Jahre 1999 und 1,01 im Jahre 2000 erheblich zurückgeblieben sei. Die auf der Grundlage des Prämienabrechnungssystems ermittelte Durchschnittsleistung der Kommissionierer ist kein für die Bewertung der individuellen Leistung des Klägers geeigneter Vergleichsmaßstab. Die Beklagte hatte nämlich durch die Einführung des Prämiensystems ein Anreizsystem geschaffen, mit welchem die Mitarbeiter veranlaßt werden sollten, Leistungen zu erbringen, die über die mit der Grundvergütung abgegoltene regulär zu fordernde Arbeitsleistung hinausgingen. Der Durchschnitt der Leistungen, die aufgrund eines derartigen Leistungsanreizsystems erbracht werden, kann deshalb nicht zur Beurteilung eines eventuellen Zurückbleibens der Leistung des Klägers hinter der von ihm vertraglich geschuldeten Leistung herangezogen werden. Letztlich hat aber die Beklagte auch durch ihren Hinweis darauf, bei der „Normalleistung“ nach dem Prämienabrechnungssystem handele es sich um einen Mittelwert, der aufgrund einer Aufnahme der Ist-Zeiten von Arbeitnehmern unterschiedlicher Leistungsstärken ermittelt worden sei, einen Grund für eine Kündigung nicht substantiiert dargelegt. Zwar kann in dem Vorbringen der Beklagten der Vortrag gesehen werden, die „Normalleistung“ nach dem Prämienabrechnungssystem beschreibe nichts anderes als die „Durchschnittsleistung“ der Kommissionierer und damit die auch vom Kläger geschuldete Leistung mittlerer Art und Güte; der Vortrag der Beklagten läßt jedoch jegliche Substantiierung dahingehend vermissen, welche, d. h. auch, wieviele Arbeitnehmer über welchen Zeitraum hin wie häufig beobachtet wurden, ob die Altersstruktur Eingang in die Bewertung gefunden hat und aufgrund welcher Kriterien die Beklagte vorab die Leistungsstärke der beobachteten Arbeitnehmer festgestellt hatte. Damit konnte die Kammer aufgrund des Vortrags der Beklagten nicht feststellen, dass es sich hierbei um eine repräsentative Erhebung gehandelt hatte. Da nach alledem die Beklagte bereits ein Abweichen des Klägers von der von ihm geforderten Leistung nicht dargelegt hatte, brauchte die Kammer nicht zu entscheiden, ob es sich hierbei überhaupt um eine erhebliche und damit der Beklagten nicht mehr zumutbare Abweichung handelte und ob und wie ggfls. das Alter des Klägers bei einer derartigen Bewertung zu berücksichtigen gewesen wäre. Da die Klage mit dem Antrag zu 1.) begründet war, war die Beklagte auch zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen als Kommissionierer bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsrechtsstreit weiterzubeschäftigen. Dieser Anspruch des Klägers folgt aus Art.1, 2 Abs.1 GG in Verbindung mit den §§ 242, 611 BGB. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO; der Streitwert war gem. den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG in Verbindung mit 3 ZPO in Höhe von fünf Bruttomonatsverdiensten im Urteil festzusetzen. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutz-Streitigkeit handelt. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Hamm, Marker Allee 94, 59071 Hamm eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.