3 BV 237/04

Der Antrag wird abgewiesen. Gründe: I. Die Beteiligten streiten über die Erstattung von Seminarkosten.Die Antragstellerin ist seit 1998 Mitglied des Betriebsrates des Seniorenzentrums A (Beteiligter zu 3.), dessen Träger der Arbeitgeber (Beteiligter zu 2.) ist. Seit drei Jahren ist sie Vorsitzende des Betriebsrates. Sie nahm im Jahr 2004 an dem Seminar „Arbeitsvertragsrecht l" und im Jahr 2005 an dem Seminar Arbeitsvertragsrecht Il" teil. Ferner besuchte sie seit 1999 insgesamt fünf — auch mehrtägige — Seminare zum Betriebsverfassungsrecht. Zudem nahm sie an einem dreitägigen Seminar mit dem Thema „Aufbau eines Tarifvertrags" teil, in dem insbesondere Rechtsnatur, Aufbau und Parteien von Tarifverträgen thematisiert wurden. Im Seniorenzentrum A sind keine außertariflichen Mitarbeiter beschäftigt. Über die Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen worden.Am 28.07.2004 fasste der Betriebsrat den Beschluss, dass die Antragstellerin zusammen mit dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden C in der Zeit vom 18.10.2004 bis 22.102004 an einem Seminar für Betriebsräte in B teilnehmen sollte. Laut Seminarausschreibung — wie sie dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Beschlussfassung über die Entsendung der Antragstellerin vorlag — war das Seminar inhaltlich in folgendeThemengebiete gegliedert: Mitbestimmung des Betriebsrates bei Regelungen über Vergütung und bei übertariflichen Leistungen Betriebe mit / ohne TarifbindungTarifliche / außertarifliche Mitarbeiter Vertrauensvolle Zusammenarbeitwie verstehe ich als Betriebsrat meinen Arbeitgeber besser?wie kann ich ihm helfen, wenn er mich nicht versteht?Betriebsvereinbarungen zu den ThemenbereichenDatenschutz — Bildschirmarbeit — UrlaubAktuelles aus der Rechtsprechung Auf der Rückseite der Seminarausschreibung werden diese Themengebiete durch folgende Gliederungspunkte ausführlicher erläutert: Betriebe mit / ohne Tarifvertrag / Tarifbindung Tarifliche Mitarbeiter und Mitbestimmung des Betriebsrates Außertarifliche Mitarbeiter und Mitbestimmung des Betriebsrates Leitende Angestellte und Mitbestimmung des Betriebsrates Zulagen, Leistungen über Tarif und Mitbestimmung des Betriebsrates Arten von Zulagen, Verrechenbarkeit von Zulagen und Mitbestimmung des Betriebsrates Tarifbindung nach gekündigtem Tarifvertrag Tarifbindung nach Verbandsaustritt Tarifanwendung/ -änderung bei Betriebs-/ Unternehmensaufspaltung und/oder — übergang Regelung von Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen Mitbestimmungsebene: Konzern (KBR) Unternehmen (GBR) Betrieb (BR) Regelungssperre: Regelungen durch Tarifvertrag / Tarifüblichkeit Bei Bedarf: Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung mit Regelungen von Arbeitsbedingungen Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Behebung von Kommunikationsstörungen, Umgang mit verschiedenen Rechtspositionen Mitbestimmung des Betriebsrats bei Fragen des Datenschutzes (Bei Bedarf: Erarbeitung eines Grobkonzeptes einer Betriebsvereinbarung) Mitbestimmung des Betriebsrats bei Fragen der Bildschirmarbeit (Bei Bedarf: Erarbeitung eines Grobkonzeptes einer Betriebsvereinbarung) Mitbestimmung des Betriebsrats bei Fragen der Urlaubsplanung und — gewährung (Bei Bedarf: Erarbeitung eines Grobkonzeptes einer Betriebsvereinbarung) Teilnahme an einem Sitzungstag eines nahe gelegenen Arbeitsgerichts, Ludwigshafen oder Mannheim oder einer auswärtigen Kammer des LAG Baden-Württemberg in Mannheim Zum Zeitpunkt der Fassung des Entsendebeschlusses waren die bei dem Arbeitgeber bislang geltenden Tarifverträge zum 31.03.2004 bzw. zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt worden. Nach Ausspruch der Kündigungen befanden sich die Tarifvertragsparteien in Verhandlungen über einen Neuabschluss. Am 27.09.2004 haben die Tarifvertragsparteien ein Verhandlungsprotokoll unterzeichnet, in dem der Abschluss eines Übergangstarifvertrags vereinbart worden ist. Die in dem Protokoll vereinbarte und nachträgliche bis zum 06.10.2004 verlängerte Einlassfrist verstrich, so dass der Übergangstarifvertrag nach Durchführung des streitgegenständlichen Seminars unterzeichnet worden ist. In der Zeit zwischen der Kündigung der Tarifverträge und dem Abschluss des Übergangstarifvertrags waren vor dem Arbeitsgericht Dortmund zahlreiche Beschlussverfahren zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat anhängig, weil der Betriebsrat unter Hinweis darauf, der Arbeitgeber habe ein neues Vergütungssystem aufgestellt, die Zustimmung zur Eingruppierung neuer Mitarbeiter verweigerte. Nach Abschluss des Übergangstarifvertrags erteilte der Betriebsrat die bislang verweigerte Zustimmung, so dass die Verfahren durch Antragsrücknahme beendet wurden. Im August 2004 teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass er die Seminar-teilnahme der Antragstellerin nicht für erforderlich halte. Nachdem die Antragsstellerin an dem Seminar teilgenommen hatte, stellte der Veranstalter des Seminars, D, der Antragstellerin eine Rechnung über die Kosten der Seminarteilnahme in Höhe von insgesamt 1.299,20 € (1.120,OO zuzüglich 16% Mehrwertsteuer) aus. Die Antragstellerin ist der Ansicht, die Teilnahme an dem betreffenden Seminar sei gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich gewesen. Im Hinblick auf die Streitigkeiten über die zutref fende Eingruppierung neu eingestellter Arbeitnehmer habe insbesondere zu den Themenbereichen Vergütung, Tarifbindung, -anwendung und Mitbestimmung sowie vertrauensvolle Zusammenarbeit konkreter Schulungsbedarf für sie bestanden. Es habe zahlreiche „außertarifliche" Mitarbeiter, also Mitarbeiter, für die kein Tarifvertrag gelte, gegeben. Die Situation, in der sich die Betriebsräte des Arbeitgebers nach Kündigung des Tarifvertrages befunden hätten, habe den Erwerb besonderer Rechtskenntnisse erforderlich gemacht. Ob und wann ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen werde, sei nämlich bis zur Unterschrift des neuen Tarifvertrags durch die Tarifvertragsparteien offen gewesen. Die Antragstellerin und der Betriebsrat beantragen, dem Antragsgegner (Beteiligter zu 2 und Arbeitgeber) aufzugeben, die An tragstellerin (Beteiligte zu 1) von einer Zahlungsverpflichtung in Höhe von € 1.299,20 gegenüber dem Seminar-veranstalter D, E Dorfweg XX, XXXXX F, freizustellen und zwar durch Zahlung des ge nannten Betrages (€ 1299,20) an D. Der Arbeitgeber beantragt, den Antrag abzuweisen. Er ist der Ansicht, die Teilnahme der Antragstellerin an dem betreffenden Seminar sei nicht erforderlich gewesen. Der Antragstellerin und dem Betriebsrat sei schon vor Fassung des Entsendebeschlusses bekannt gewesen, dass er beabsichtigt habe, nach Kündigung der Tarifverträge einen neuen Tarifvertrag abzuschließen und diesen Tarifvertrag auch auf die Arbeitsverhältnisse anzuwenden, die nach Kündigung, aber vor Neuabschluss des Tarifver trags begründet worden seien. Das Seminar habe sich ausschließlich an Betriebsräte der G-Betriebe gerichtet und sei auch nur von diesen besucht worden. Da die Antragsstelle rin häufig an arbeitsgerichtlichen Terminen in Dortmund teilnehme, sei auch die Teilnahme an einem Sitzungstag eines Arbeitsgerichts nicht erforderlich gewesen. Allein der Umstand, dass es zu Auseinandersetzungen zwischen ihm und dem Betriebsrat komme, rechtfertige nicht den Besuch eines Seminars zu dem Thema „Vertrauensvolle Zusammenarbeit." Schließlich sei es jedenfalls nicht notwendig gewesen, zwei Betriebsratsmitglieder zu dem Seminar zu entsenden. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird ergänzend auf den Inhalt der Schrift sätze nebst Anlagen Bezug genommen. Il. Der Antrag ist zulässig, aber nicht begründet. Die Antragstellerin hat keinen Anspruch auf Freistellung von der Zahlungsverpflichtung in Höhe von 1.299,20 € gegenüber dem D. Die Antragstellerin hat keinen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber aus § 40 Abs. I i. V. m. § 37 Abs. 6 BetrVG. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrates ent stehenden Kosten zu tragen. Zu den Kosten der Betriebsratstätigkeit gehören auch diejenigen Kosten, die für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG entstehen. Eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitsgebers besteht jedoch nur, sofern das dort vermittelte Wissen für die Betriebsratstätigkeit erforderlich ist (St. Rspr., so auch BAG, Beschluss vom 04.06.2003, 7 ABR 42/02, NZA 2003, 12840. Im vorliegenden Fall waren die durch das Seminar vermittelnden Kenntnisse für die Betriebsratstätigkeit der Antragstellerin nicht erforderlich. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen dann erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern ohne besondere Vorkenntnisse ist die Vermittlung von Grundkenntnissen im allgemeinen Arbeits recht und Betriebsverfassungsrecht in der Regel erforderlich. Handelt es sich um die Vermitt lung von Kenntnissen in speziellen Themenbereichen, ist eine Erforderlichkeit nur dann zu bejahen, wenn ein aktueller betriebsbezogener Anlass für die Annahme besteht, dass die auf der Veranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse von dem zu schulenden Mitglied benötigt werden, damit das Mitglied seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom 15.01.1997, 7 ABR 14/96, NZA 1997, 7810. Bei dem Begriff der Er forderlichkeit handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Betriebsrat einen gewissen Beurteilungsspielraum belässt. Abzustellen ist auf die Sicht eines verständi gen Dritten zum Zeitpunkt der Fassung des Entsendebeschlusses, der die Interessen des Betriebes einerseits und die des Betriebsrates und der Arbeitnehmerschaft andererseits ge geneinander abwägt (BAG, Urteil vom 10.11.1993, 7 AZR 682/92, NIZA 1994, 500 ff). Vermittelt eine Schulungsveranstaltung Kenntnisse, die nur zum Teil für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind, ist die gesamte Veranstaltung als erforderlich anzusehen, wenn die Schulung nicht teilbar ist, ein zeitweiser Besuch praktisch nicht möglich und die erforderliChen Themen mit mehr als 50 % übeNiegen (BAG, Beschluss vom 28.05.1976, 1 AZR 116/74, EzA BetrVG 1972 S 37 Nr. 49). Die von der Antragstellerin dargelegten Umstände im Hinblick auf die Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Anwendbarkeit von Tarifverträgen, Vergütungsfragen, Ein gruppierung neu eingestellter Mitarbeiter in der Zeit nach Kündigung der Tarifverträge und vor Abschluss des neuen Tarifvertrags mögen geeignet sein, einen betriebsbezogenen An lass für die Vermittlung eines Teils der in der Seminarausschreibung genannten Themen zu bilden. Gleichwohl ergibt sich im Hinblick auf die Antragstellerin daraus kein Schulungsbe darf. Denn die Vermittlung von Kenntnissen zu den in der Seminarausschreibung bezeichne ten Themen war weder für die Wahrnehmung gegenwärtiger noch in naher Zukunft anstehender Aufgaben noöwendig, da davon auszugehen ist, dass die Antragstellerin bereits über ausreichende Kenntnisse verfügte. Die Antragstellerin ist langjähriges Betriebsratsmitglied und seit drei Jahren Vorsitzende des Betriebsrates. Aufgrund der Teilnahme an zwei Seminaren zum Arbeitsvertragsrechts und an fünf Seminaren zum Betriebsverfassungsrecht hatte die Antragstellerin ausreichend Gelegenheit, sich Kenntnisse über die Bedeutung von Tarifverträgen für Einzelarbeitsverträge, über Tarifbindung und über die Nachwirkungen eines gekündigten Tarifvertrages anzueignen. So werden in Seminaren zum Arbeitsvertragsrecht und zum Betriebsverfassungsrecht regelmäßig Themen wie Arbeitsverhältnisse mit beiderseitiger Tarifbindung, Arbeitsverhältnisse in nicht tarifgebundenen Betrieben, Nachwirkung eines Tarifvertrags, Austritt aus dem Arbeitgeberverband, Änderungen des Arbeitsvertrags durch Tarifverträge, Übertarifliche Zulagen, Anrechenbarkeit von Zulagen, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, Regelungssperre, Vertrauensvolle Zusammenarbeit sowie personelle Angelegenheiten wie Ein- und Umgruppierung behandelt. Darüber hinaus hat die Antragstellerin ein dreitägiges Seminar zum Thema Aufbau des Tarifvertrages" besucht. Mithin ist davon auszugehen, dass der Antragstellerin Kenntnisse folgender Gliederungspunkte des streitgegenständlichen Seminars bereits vermittelt worden sind: Betriebe mit / ohne Tarifvertrag / Tarifbindung; Tarifliche Mitarbeiter und Mitbestimmung des Betriebsrates; Zulagen, Leistungen über Tarif und Mitbestimmung des Betriebsrats; Arten von Zulagen, Verrechenbarkeit von Zulagen und Mitbestimmung des Betriebsrates; Tarifbindung nach gekündigtem Tarifvertrag; Tarifbindung nach Verbandsaustritt; Regelung von Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen, Regelungssperre sowie Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitsgeber. Sofern diese Themen in den bisher von der Antragsstellerin besuchten Seminarveranstaltungen nicht behandelt worden sein sollten, hätte es der Antragsstellerin oblegen, diesen Ausnahmefall darzulegen. Im Hinblick auf das Thema „Außertarifliche Mitarbeiter und Mitbestimmung des Betriebsrates“ fehlt es an einem betriebsbezogenen Anlass und damit am Schulungsbedarf. Es gibt tes nämlich im Seniorenzentrum A keine außertariflichen Mitarbeiter. Der Ein wand der Antragstellerin und des Betriebrats, man habe den Begriff des „außertariflichen" Mitarbeiters in der Seminarausschreibung dahin gehend verstanden, dass mit ihm die nach Kündigung des Tarifvertrages eingestellten Arbeitnehmer gemeint seien, auf die zum Zeitpunkt des Entsendungsbeschlusses kein Tarifvertrag Anwendung gefunden habe, kann nicht überzeugen. Diesem Begriff kommt sowohl in der Rechtssprache als auch im allgemeinen Sprachgebrauch eine feststehende Bedeutung zu. Er bezeichnet Arbeitnehmer, deren Aufgabenbereich entweder höhere Anforderungen an die Qualifikation als die höchste Entgelt gruppe des geltenden Tarifvertrages stellt, oder die aufgrund ihrer Tätigkeit nicht unter die im Tarifvertrag genannten Tätigkeitsmerkmale eingeordnet werden können. In der Seminaraus schreibung, die dem Betriebrat bei Beschlussfassung über die Entsendung vorlag, ist der Begriff des außertariflichen Mitarbeiters ohne nähere Erläuterungen von einem Rechtsanwalt benutzt worden. Deshalb musste jeder verständige Dritte und damit auch die Antragstellerin und der Betriebrat davon ausgehen, dass innerhalb dieses Themengebietes Fragestellungen betreffend Mitarbeiter thematisiert werden würden, die es im Betrieb des Arbeitgebers nicht gibt. Bezüglich des Themengebiets „Behebung von Kommunikationsstörungen und Umgang mit verschiedenen Rechtspositionen" hätte es der Antragsstellerin oblegen, einen betriebsbezo genen Anlass darzulegen. Die Antragsstellerin hat hierzu ausgeführt, dass dieser Gliede rungspunkt von G-Betriebsräten gewünscht worden sei. Dieses Vorbringen ist nicht geeignet, die Erforderlichkeit dieses Themas zu begründen. Denn abzustellen ist auf die Sicht eines verständigen Dritten, der die Interessen des Betriebes einerseits und die des Betriebsrates und der Arbeitnehmerschaft andererseits gegeneinander abwägt. Im Hinblick auf den Besuch einer Sitzung eines Arbeitsgerichts ist ebenfalls die Erforderlich keit zu verneinen, weil die Antragsstellerin nicht dargelegt hat, wieso ihre Teilnahme daran im Hinblick auf ihre langjährige Betriebsratstätigkeit und den damit verbundenen Besuch von Arbeitsgerichtsverhandlungen erforderlich war. Dass ein solcher Besuch wegen der anschließenden Diskussion des Erlebten nützlich oder hilfreich sein kann, reicht zur Bejahung der Erforderlichkeit nicht aus. Ob die Seminarthemen „Leitende Angestellte und Mitbestimmung des Betriebsrats", „Tarifanwendung/ -änderung bei Betriebs-/ Unternehmensaufspaltung und/oder —übergang", „Regelung von Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen, Mitbestimmungsebene: Konzern (KBR) Unternehmen (GBR) — Betrieb (BR), Regelungssperre: Regelungen durch Tarifvertrag / Tarifüblichkeit, Bei Bedarf: Eckpunkte einer Betriebsverein barung mit Regelungen von Arbeitsbedingungen" sowie „Mitbestimmung des Betriebsrates bei Fragen des Datenschutzes, der Bildschirmarbeit und Fragen der Urlaubsplanung und gewährung" erforderlich i. S. d. § 37 Abs. 6 BetrVG gewesen sind, kann dahin stehen. Auch wenn die Teilnahme im Hinblick auf die Vermittlung von Kenntnissen zu den vorgenannten Themen erforderlich gewesen sein sollte, kann deshalb nicht die gesamte Schulungsveranstaltung als erforderlich angesehen werden, da die möglicheweise erforderlichen Themen nicht mit mehr als 50% übem'iegen. Nach der Seminarausschreibung gliederte sich die Schulungsveranstaltung inhaltlich in vierzehn näher bezeichnete Themengebiete. Für acht von vierzehn Themengebieten bestand, wie oben ausgeführt, für die Antragstellerin kein Schulungsbedarf. Bezüglich des Themas „Regelung von Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen, Mitbestimmungsebene: Konzern (KBR) — Unternehmen (GBR) Betrieb (BR), Regelungssperre: Regelungen durch Tarifvertrag / Tarifüblichkeit, Bei Bedarf: Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung mit Regelungen von Arbeitsbedingungen" bestand darüber hinaus allenfalls im Hinblick auf Fragen der Mitbestimmungsebene ein Schulungsbedarf, weil die anderen Gesichtspunkte üblicheMeise Gegenstand der von der Antragsstellerin bereits besuchten Grundlagenseminare sind. Der Antrag war daher abzuweisen. Rechtsmittelbelehrunq Gegen diesen Beschluss kann von der Antragstellerin und dem Betriebsrat B e s c h w e rd e eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer N o t fr i st * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Hamm, Marker Allee 94, 59071 Hamm eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses. Die Beschwerdeschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.