4 Ca 3024/19

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2019 nicht aufgelöst ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den vertraglichen Arbeitsbedingungen als Hebamme bis zur Rechtskraft des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert wird festgesetzt auf 7.710,36 €. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung der Beklagten gegenüber der Klägerin vom 26.07.2019 sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Die am 13.12.19XX geborene Klägerin ist auf Grundlage des Dienstvertrages vom 15.03.2019 seit dem 01.04.2019 für die Beklagte als Hebamme tätig (wegen der Einzelheiten des Dienstvertrages wird auf Bl. 23 ff. d. A. verwiesen). Das monatliche Bruttogehalt der Klägerin beträgt 1.927,59 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden. Bei der Beklagten, die unter anderem ein Krankenhaus in E betreibt, sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Klägerin war bereits in dem Zeitraum 1994 – 2014 bei der Beklagten als angestellte Hebamme tätig. Zu dieser Zeit war die Klägerin Angehörige der katholischen Kirche. Im September 2014 ist sie aus der katholischen Kirche ausgetreten. Das Einstellungsgespräch zur Neueinstellung führte die Klägerin mit der leitenden Hebamme. In diesem Gespräch wurde über die Zugehörigkeit der Klägerin zur katholischen Kirche nicht gesprochen. Nach diesem Gespräch beteiligte die Beklagte die bei ihr gebildete Mitarbeitervertretung, die am 21.03.2019 der beabsichtigten Einstellung der Klägerin zustimmte (vgl. von der Klägerin im Kammertermin vom 09.01.2020 eingereichte E-Mail der Mitarbeitervertretung vom 01.10.2019, Bl. 77 d. A.). Am 27. oder 28.03.2019 erhielt die Klägerin sodann den bereits arbeitgeberseitig unterzeichneten Arbeitsvertrag per Post. Diesem Brief war ein Personalfragebogen beigefügt, den die Klägerin im Rahmen der Neueinstellung bei der Beklagten ausfüllen musste. In dem Personalfragebogen gab die Klägerin an, im September 2014 aus der katholischen Kirche ausgetreten zu sein (wegen der Einzelheiten des Personalfragebogens wird auf Bl. 46 d. A. verwiesen). Den Personalfragebogen gab die Klägerin zusammen mit dem von ihr gegengezeichneten Arbeitsvertrag/Dienstvertrag am 01.04.2019 in der Personalabteilung der Beklagten ab. Ihren ersten Dienst trat die Klägerin sodann am 04.04.2019 an. In der Personalabteilung der Beklagten fiel bei Prüfung der Unterlagen der Klägerin im Laufe der Monats April 2019 auf, dass die Klägerin nicht mehr Mitglied der katholischen Kirche ist, sondern aus dieser bereits im Jahre 2014 ausgetreten war. Der Personalleiter der Beklagten, Herr I., führte daraufhin mit der Klägerin zwei Gespräche, in denen er die Klägerin darauf aufmerksam machte, dass der Austritt aus der katholischen Kirche mit der Grundordnung des kirchlichen Dienstes nicht im Einklang stehe. Herr I. stellte eine Kündigung für den Fall in Aussicht, dass die Klägerin nicht wieder in die katholische Kirch eintrete. Ferner führte der Personalleiter I. aus, die Klägerin solle noch ein Gespräch mit den Institutspfarrer N. führen, womit die Klägerin einverstanden war. In diesem Gespräch, welches am 24.05.2019 stattfand, erläuterte die Klägerin dem Pfarrer N. die Gründe für ihren Kirchenaustritt, die sie zuvor auch schon dem Personalleiter I. mitgeteilt hatte. Im Nachgang zu dem Gespräch am 24.05.2019 verfasste der Pfarrer N. eine E-Mail an den Personalleiter I. (vgl. Bl. 27 d. A.). Sodann fand am 20.06.2019 ein weiteres Gespräch zwischen der Klägerin und dem Personalleiter I. statt. In diesem Gespräch fragte Herr I. die Klägerin erneut, ob sie jetzt wieder in die Kirche eintreten wolle. Als die Klägerin dies verneinte, erklärte der Personalleiter I., dass die Klägerin dann die Kündigung erhalten werde. Bei der Beklagten sind eine Vielzahl von konfessionslosen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen beschäftigt, die auch Patientenkontakt haben. Mit Schreiben vom 05.07.2019 (vgl. Bl. 52 d. A.) hörte die Beklagte sodann die bei ihr gewählte Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an. Die Mitarbeitervertretung äußerte mit Schreiben vom 12.07.2019 (Bl. 53 f. d. A.) Bedenken hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung der Klägerin. Daraufhin erörterte der Personalleiter I. diese Bedenken am 18.07.2019 mit der Mitarbeitervertretung, woraufhin die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 19.07.2091 (Bl. 54 f. d. A.) mitteilte, dass sie ihre Bedenken aufrechterhalte. Mit Schreiben vom 26.07.2019, der Klägerin zugegangen am 30.07.2019, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 31.08.2019 (wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 25 d. A.) verwiesen. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit ihrer am 15.08.2019 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage. Die Klägerin ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei treuwidrig erfolgt. Bereits nach der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“, auf deren Geltung sich die Beklagte durch ihren Personalleiter I. berufe, liege kein Verstoß der Klägerin gegen Loyalitätsobliegenheiten gemäß Artikel 5 (2) Ziffer 2 a) vor. Danach stelle nämlich nur der Austritt von katholischen Mitarbeitern aus der katholischen Kirche einen Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten da. Die Klägerin sei jedoch vor ihrer Einstellung bei der Beklagten aus der katholischen Kirche ausgetreten und habe dies im Personalfragebogen wahrheitsgemäß angegeben. Das Begehren der Beklagten, geäußert durch den Personalleiter I., dass die Klägerin wieder in die katholische Kirche eintreten solle, um ihren Arbeitsplatz zu erhalten, stelle ein treuwidriges Verhalten der Beklagten dar, welches zu Unwirksamkeit der Kündigung nach § 242 BGB führe. In diesem Zusammenhang bestreitet die Klägerin, dass die Beklagte aufgrund der Vorbeschäftigung davon ausgegangen sei, dass die Klägerin der katholischen Kirche angehöre und dass sie die Klägerin nicht eingestellt hätte, wenn sie gewusst hätte, dass die Klägerin aus der Kirche ausgetreten ist. Im Krankenhaus der Beklagten in E bestehe ein ganz erheblicher Mangel an Hebammen, so dass dieser Grund in Verbindung mit der Tatsache, dass die Klägerin zuvor bereits viele Jahre zufriedenstellend bei der Beklagten gearbeitet habe, der einzige Grund für die Einstellung gewesen sei. Weiter ist die Klägerin der Auffassung, dass die streitgegenständliche Kündigung sie unrechtmäßig wegen ihrer fehlenden Religionszugehörigkeit zur katholischen Kirche benachteilige und somit ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 1 AGG vorliege. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass nach Ethos und der Betriebsorganisation die Beschäftigung einer nicht der katholischen Kirche angehörenden Hebamme nicht möglich sei. Auch verstoße die angebliche Entscheidung der Beklagten, als Hebamme nur Arbeitnehmerinnen zu beschäftigen, die der katholischen Kirche angehören, gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und führe ebenfalls zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Schließlich rügt die Klägerin die ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2019 nicht aufgelöst ist; 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ungekündigt weiter fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den vertraglichen Arbeitsbedingungen als Hebamme bis zur Rechtskraft des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 26.07.2019 wirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.08.2019 aufgelöst hat. Da das Kündigungsschutzgesetz vorliegend keine Anwendung finde, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht abgelaufen war, sei die Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen. Die Kündigung sei auch nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB. Der Arbeitgeber solle die Wartezeit dafür nutzen, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer in Person, Leistung und Verhalten in das gestellte Anforderungsprofil passe. Sei dies nicht der Fall, solle der Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen können, ohne dass diese auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen ist. Die Beklagte halte die Klägerin aufgrund ihrer bewussten Abkehr von der katholischen Kirche – manifestiert durch ihren Kirchenaustritt– für die Tätigkeit einer Hebamme in ihrem Krankenhaus nicht geeignet. Dabei gehe aus Sicht der Beklagten ein Kirchenaustritt – also die bewusste Abkehr von der katholischen Kirche – über eine von vornherein bestehende Konfessionslosigkeit weit hinaus. Dies ergebe sich letztlich auch aus der Kritik der Klägerin in Bezug auf die katholische Kirche in ihrer Klageschrift. Es komme auch nicht darauf an, ob eine Hebamme verkündungsnah oder verkündungsfern eingesetzt werde. Die Klägerin habe als Hebamme jeweils den unmittelbarsten Patientenkontakt, den man in einem Krankenhaus überhaupt haben könne. Der Wunsch der Beklagten als katholisches Krankenhaus, keine Hebamme zu beschäftigen, die sich aktiv von der katholischen Kirche abgewendet habe, sei weder willkürlich noch treuwidrig. Die Beklagte habe auch vor Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Klägerin nicht gewusst, dass diese aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Aufgrund der Vorbeschäftigung der Klägerin sei die Beklagte davon ausgegangen, dass diese der katholischen Kirche angehöre. Den entsprechend ausgefüllten Personalfragebogen habe die Klägerin zusammen mit dem von ihr gegengezeichneten Arbeitsvertrag zurückgereicht. In diesem Moment sei das Arbeitsverhältnis bereits geschlossen. Hätte die Beklagte gewusst, dass die Klägerin aus der Kirche ausgetreten ist, hätte sie bzw. der Personalleiter I. die Klägerin nicht eingestellt. Auch stehe der Klägerin ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu. Denn durch eine Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung würde das Gericht unberechtigt in die unternehmerische Entscheidung der Beklagten eingreifen, keine Hebammen zu beschäftigen, die aus der katholischen Kirche ausgetreten sind. Einen solchen Arbeitsplatz gebe es bei der Beklagten nicht. Der Beklagten sei somit eine vorläufige Weiterbeschäftigung unmöglich. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2019 nicht aufgelöst ist. 1. Die Klage ist als Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zulässig und insbesondere innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung erhoben worden, da sie am 15.08.2019 beim Arbeitsgericht Dortmund einging. 2. Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2019 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 31.08.2019 aufgelöst. a) Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG entsteht der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes gegenüber ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde zum 01.04.2019 begründet. Die streitgegenständliche Kündigung ging der Klägerin unstreitig am 30.07.2019 zu, mithin vor Ablauf der Wartezeit. Dies bedeutet, dass die streitgegenständliche Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG bedarf. Durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz ist die Klägerin jedoch nicht schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (vgl. BVerfG v. 27.01.1998, NZA 1998, 470). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden (BAG v. 21.02.2001, NZA 2001, 951). Somit darf über die Generalklausel (insbesondere §§ 242, 138 BGB) nicht geprüft werden, ob die von der Beklagten angeführten Gründe die streitige Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen darin liegender Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Typische Tatbestände einer in diesem Sinne treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereichs des § 612 a BGB – diskriminiert (BAG v. 21.02.2001, 2 AZR 15/00; BAG v. 16.01.2003, 2 AZR 609/01; BAG v. 16.09.2004, 2 AZR 447/03). Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG v. 25.04.2001, 5 AZR 360/99). b) Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist die streitgegenständliche Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten nach § 242 BGB unwirksam. Die Beklagte hält die Klägerin aufgrund der Tatsache, dass sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, für die Tätigkeit einer Hebamme nicht geeignet. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Klägerin nach drei Gesprächen mit dem Personalleiter I. diesem gegenüber erklärte, dass sie nicht wieder in die Kirche eintreten wolle. Motiv für die streitgegenständliche Kündigung ist somit der im Jahr 2014 erfolgte Kirchenaustritt der Klägerin und ihre Weigerung, wieder in die katholische Kirche einzutreten. aa) Zunächst ist festzustellen, dass die Klägerin nicht gegen die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“, die gemäß § 9 des Arbeitsvertrages vom 15.03.2019 Bestandteil des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses geworden ist, und die dort geregelten Loyalitätsobliegenheiten verstoßen hat. Die erkennende Kammer verkennt nicht, dass Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zu Grunde zu legen haben. Es bleibt grundsätzlich den Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündung erfordert“ und welche die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind bzw. was ggf. als schwerer Verstoß als diese anzusehen ist (BVerfG vom 04.06.1985, 2 BVR 1703/83). Ein kirchlicher Arbeitgeber kann – anders als ein säkularer Arbeitgeber – von den Arbeitnehmern, die Funktionsträger in den Kirchen sind, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen. Ein kirchlicher Arbeitgeber handelt deshalb nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB, wenn er einem Arbeitnehmer kündigt, der die wesentlichen kirchlichen Grundsätze nicht lebt, akzeptiert und nicht bereit ist, sie einzuhalten (BAG v. 16.09.2004, 2 AZR 447/03). Vorliegend verstößt die Klägerin aber nicht gegen die sich aus der Grundordnung ergebenen Loyalitätsobliegenheiten. Gemäß Artikel 5 Abs. 2 Ziffer 2 a) der Grundordnung stellt es einen Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten dar, wenn katholische MitarbeiterInnen aus der katholischen Kirche austreten. Bei der Klägerin handelt es sich aber nicht um eine „katholische Mitarbeiterin“ im Sinne von Artikel 4 Abs. 1 und Artikel 5 Abs. 2 Nr. 2 der Grundordnung. Denn die Klägerin war schon vor der Einstellung bei der Beklagten, nämlich schon im Jahr 2014, aus der katholischen Kirchen ausgetreten. Gemäß Artikel 4 Abs. 2 der Grundordnung wird von nicht katholischen christlichen MitarbeiterInnen erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen. Dass die Klägerin diese Erwartungen nicht erfüllt, ist nicht ersichtlich und nicht vorgetragen. Im Gegenteil: Der katholische Pfarrer am St. K-Hospital, N., teilte dem Personalleiter I. in der E-Mail vom 24.05.2019 ausdrücklich mit, dass es sich bei der Klägerin um eine religiös geprägte Mitarbeiterin handele und dass es schade wäre, eine solche Mitarbeiterin zu verlieren. Es ist daher davon auszugehen, dass die Klägerin, die bereits zuvor schon in dem Zeitraum 1994 bis 2014 beanstandungslos für die Beklagte als Hebamme tätig war, die ihr übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche erfüllt und die Werte des Evangeliums achtet. Anders ist es nicht zu verstehen, wenn der Institutspfarrer die Klägerin als „religiös geprägte Mitarbeiterin“ bezeichnet. Somit ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin aufgrund der Tatsache, dass sie bereits im Jahr 2014 aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, gegen die Grundordnung verstößt. Es ist vielmehr die Beklagte selbst, die gegen die Grundordnung verstößt. Denn nach Artikel 3 Abs. 5 der Grundordnung hat der kirchliche Dienstgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der Bewerberinnen/Bewerber sicher zu stellen, dass sie die für sie geltenden Loyalitätsobliegenheiten (Artikel 4 der Grundordnung) erfüllen. Nach der – von der Beklagten unbestritten – Erklärung der Klägerin im Kammertermin vom 09.01.2020 hat sie das Einstellungsgespräch mit der leitenden Hebammen geführt, die weder über Loyalitätsobliegenheiten aufgeklärt hat noch sich vergewissert hat, dass die Klägerin diese Loyalitätsobliegenheiten erfüllt. Vielmehr ist in dem Gespräch über die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche überhaupt nicht gesprochen worden. bb) Es stellt sich als widersprüchliches Verhalten der Beklagten dar, dass sie sich nunmehr auf eine unternehmerische Entscheidung beruft, keine Hebammen zu beschäftigen, die aus der katholischen Kirche ausgetreten sind, aber vor Einstellung der Klägerin keine entsprechenden Überprüfungen und Vergewisserungen vorgenommen hat. Die Beklagte, die offenbar einen derartig großen Wert auf die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche legt, hat dies im Einstellungsgespräch vielmehr überhaupt nicht thematisiert. Zwar befindet sich auf dem Personalfragebogen, der von den Bewerbern auszufüllen ist, die Frage nach der Religionszugehörigkeit und auch nach dem Kirchenaustritt. Jedoch hat es die Beklagte im Bewerbungsverfahren mit der Klägerin vielmehr überhaupt nicht interessiert, ob die Klägerin der katholischen Kirche zugehörig ist oder nicht (mehr). Denn sie hat den Personalfragebogen zusammen mit dem bereits arbeitgeberseitig unterzeichneten Arbeitsvertrag der Klägerin zugeschickt. Das heißt, die Beklagte hat das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrages – das von der Klägerin nur noch durch bloße Unterschrift angenommen werden musste – abgegeben, ohne zu wissen, ob die Klägerin der katholischen Kirche angehört oder nicht. Es drängt sich vielmehr der Eindruck auf, dass die Frage der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche für die Einstellung der Klägerin als Hebamme eine völlig untergeordnete Rolle gespielt hat. Dies vor allem vor dem Hintergrund, dass die Beklagte eine Vielzahl von konfessionslosen Mitarbeitern beschäftigt, die ebenfalls Patientenkontakt haben. Wenn es für die Beklagte essentiell ist, dass die Klägerin Mitglied der katholischen Kirche ist – was im Übrigen arbeitsvertraglich nicht niedergelegt ist –, so hätte sie vor Vertragsschluss entsprechende Prüfungen, Nachforschungen oder Vergewisserungen anstellen müssen. Das Verhalten der Beklagten vor Vertragsschluss stellte sich vielmehr so da, dass es von untergeordneter Bedeutung ist, ob die Klägerin der katholischen Kirche zugehörig ist oder nicht. Indem die Beklagte sich nunmehr darauf beruft, dass es eine unternehmerische Entscheidung gäbe, keine Hebammen zu beschäftigen, die aus der katholischen ausgetreten sind und derartige Hebammen als nicht geeignet für die Tätigkeit in ihrem Krankenhaus betrachtet, so muss sie sich widersprüchliches Verhalten vorwerfen lassen. Es ist zu unterstellen, dass ein Arbeitgeber, der einen von ihm bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag anbietet, alle Kriterien, die aus seiner Sicht für den Vertragsschluss ausschlaggebend sind, geprüft hat und dass insoweit die Vertragsgrundlage geprüft wurde. Wenn die Frage der Religionszugehörigkeit bzw. des Kirchenaustritts derartig essentiell ist, wie die Beklagte nunmehr vorträgt, hätte sie den Personalfragebogen vor Vertragsunterzeichnung einfordern und prüfen müssen. Aufgrund der Tatsache, dass die Beklagte gerade dies nicht getan hat, war die Frage der Religionszugehörigkeit bzw. des Kirchenaustritts offenbar nicht so bedeutend, wie jetzt dargestellt. Es stellt sich als treuwidrig dar, wenn die Beklagte nunmehr die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche als unabdingbare Vertragsgrundlage darstellt. Sollte die Beklagte schlichtweg versäumt haben, im Vorfeld entsprechende Prüfungen vorzunehmen, stellt sich eine Kündigung, durch die diese Versäumnisse geheilt werden sollen, ebenfalls als treuwidrig dar. II. Die Klägerin hat gegenüber Beklagten auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den vertraglichen Arbeitsbedingungen als Hebamme. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, soweit nicht überwiegend schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Ist ein Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung anhängig, so überwiegt in der Zeit der Unsicherheit das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Die Interessenlage ändert sich, sobald durch eine Entscheidung erster Instanz der Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers ausgegangen ist. Will der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Beschäftigung verweigern, so muss er zusätzliche Umstände anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung ergibt (BAG, Beschluss v. 27.02.1985, DB 1985, 2197). Solche Umstände sind nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte sich auf eine unternehmerische Entscheidung beruft, keine Hebammen zu beschäftigen, die aus der katholischen Kirche ausgetreten sind, so verfängt dieses Argument nicht. Zunächst scheint der Beklagten die Umsetzung dieser angeblichen unternehmerischen Entscheidung nicht hinreichend wichtig und bedeutsam zu sein. Sonst hätte sie im Bewerbungs-/Einstellungsprozess der Klägerin im Vorfeld entsprechende Überprüfungen und Nachfragen angestrengt. Zudem beschäftigt die Beklagte zahlreiche konfessionslose Mitarbeiter, auch mit Patientenkontakt. Es ist daher nicht erkennbar, welches konkrete Interesse die Beklagte an der Nichtbeschäftigung der Klägerin als aus der Kirche ausgetretene Hebammen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hat. III. Der als Ziffer 2 gestellte allgemeine Fortbestandsantrag war abzuweisen. Auf Nachfrage im Kammertermin vom 09.01.2020 erklärten die Parteivertreter, dass außer der streitgegenständlichen Kündigung vom 26.07.2019 keine weiteren Beendigungstatbestände zwischen ihnen im Streit sind. Ein Rechtsschutzinteresse an dem allgemeinen Fortbestandsantrag ist somit nicht erkennbar. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert wurde gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO in Höhe des vierfachen Bruttomonatsentgelts (1.927,59 €) auf insgesamt 7.710,36 € festgesetzt. Dabei war der Feststellungsantrag zu Ziffer 1 mit 3 Bruttomonatsentgelten und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem weiteren Bruttomonatsentgelt zu bewerten. Der Fortbestandsantrag zu Ziffer 2 blieb bei der Streitwertberechnung außer Ansatz. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.