3 Ca 2499/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 8.071 € festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über einen Teilzeitanspruch der Klägerin. Die Klägerin ist seit dem 01.10.2009 bei der Beklagten, zuletzt als Bezirksleiterin tätig. Ihr durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 4.035,50 EUR. Zu ihren Aufgaben gehört die Betreuung der Filialgeschäfte der Beklagten, welche ihr im Rahmen ihrer Bezirksleitung zugewiesen wurden. Die Organisationsstruktur der Beklagten stellt sich dabei wie folgt dar. Einem ausschließlich für den Vertrieb zuständigen Geschäftsführer sind zunächst die sogenannten Verkaufsleiter unterstellt. Auf dieser Ebene beschäftigt die Beklagte 18 Mitarbeiter, denen jeweils ein Vertriebsassistent zuzuordnen ist. Jedem Verkaufsleiter sind sodann durchschnittlich etwa 14 Bezirksleiter zugeordnet, sodass auf dieser Ebene etwa 250 Mitarbeiter beschäftigt werden, die sich für die ihnen durchschnittlich zwölf zugewiesenen Filialen verantworten. In jeder Filiale ist regelmäßig ein Teamleiter eingesetzt, sodass bei 3.000 Filialen auf dieser Ebene rund 3.000 Mitarbeiter beschäftigt sind. Unterhalb der Teamleiterebene beschäftigt die Beklagte etwa 20.000 Mitarbeiter in Voll- und Teilzeit, sowie Aushilfskräfte. Der schriftliche Arbeitsvertrag der Klägerin vom 08.09.2009 enthält unter anderem folgende Regelung: „§ 7 Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit entspricht der für vergleichbare Arbeitnehmer üblichen Arbeitszeit, wobei deren Verteilung nach betrieblichen Notwendigkeit erfolgt. Dies bedeutet, dass sich die Arbeitszeiten flexibel gemäß den Ladenöffnungszeiten gestalten. In diesem Rahmen kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit selbst einteilen.“ Bis zum 21.03.2020 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Unter dem 22.01.2020 stellte sie einen Antrag auf Reduzierung ihrer vertraglichen Wochenarbeitszeit von den vertraglich vereinbarten 40 Stunden auf nunmehr 30 Stunden mit einer Verteilung auf fünfmal wöchentlich von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr bei einem flexiblen Freizeittag in der Woche von Montag bis Samstag ab dem 22.03.2020. Bezüglich des Inhaltes dieses Teilzeitantrages wird auf Blatt 19 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 20.02.2020 (Bl. 20 der Akte) lehnte die Beklagte den Teilzeitantrag der Klägerin ab. Der von der Klägerin bei dem Arbeitsgericht Dortmund gestellte Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Hinblick auf eine vorläufige Beschäftigung in Teilzeit wurde mit Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 30.06.2020 – 1 Ga 9/20 – abgewiesen. Im Rahmen dieses Verfahrens legte die Klägerin eine eidesstattliche Versicherung vor. Wegen des Inhaltes dieser eidesstattlichen Versicherung wird auf Blatt 221 der Gerichtsakte Bezug genommen. Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stünde ein Anspruch auf Beschäftigung in Teilzeit zu. Zunächst stehe die Nichteinhaltung der gesetzlichen Frist dem Anspruch nicht entgegen. Es liege auf der Hand, dass es ihr auch unter Berücksichtigung dieser Frist um die Reduzierung der Arbeitszeit gehe und diese nicht in Abhängigkeit mit dem Zeitpunkt des Wiedereintritts in die Beschäftigung bei der Beklagten nach der Elternzeit stehe. Es sei im Übrigen anerkannt, dass durch einen zu spät gestellten Antrag der verlangte Beginn der Verkürzung der Arbeitszeit entsprechend nach hinten verschoben werde. Betriebliche Belange, die diesem Anspruch entgegenstehen könnten, würden nicht vorliegen. Die Beklagte könne ihren Antrag auf Gewährung von Teilzeit nicht mit dem Argument ablehnen, man könne ihr überhaupt keine festen Arbeitszeiten zuweisen. Die Beklagte berufe sich im Wesentlichen darauf, dass sie, die Klägerin, den Umstand ändern wolle, dass sie bislang flexibel zu betriebsüblichen Zeiten tätig gewesen sei. Es könne jedoch offenkundig keinen betrieblichen Grund darstellen, dass man nichts ändern werde. Eine umfassende Verantwortlichkeit ohne jedwede Vertretungsmöglichkeit in zeitlicher Hinsicht uneingeschränkt ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag nicht. Eine ständige Anwesenheit in den von der Beklagten benannten Situationen sei nicht erforderlich. Die Arbeit des Bezirksleiters bestehe zum größten Teil aus organisatorischen Aspekten und laufe im Hintergrund ab. Dies lasse sich auch mit ihrem Teilzeitbegehren in Einklang bringen. Die Beklagte könne ihre Organisationsstruktur, die einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen solle, nicht damit begründen, dass permanent nicht planbare Aufgaben aufträten, die regelmäßig nicht vorhersehbar seien und eine ständige Ansprechbereitschaft des Bezirksleiters erfordern würden. Auch ein Bezirksleiter habe Arbeitszeiten, sowohl hinsichtlich des Umfanges, als auch hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit. Sie habe zudem immer darauf hingewiesen, dass sie für selten vorkommende, außergewöhnliche Vorfälle bereit sei, wie in der Vergangenheit auch, kurzfristig auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen. Diese Vorgehensweise präge schließlich gerade die Struktur der Stelle der Bezirksleiterin. Dieser Gesichtspunkt sei im Rahmen der Auslegung des Teilzeitantrages einzubeziehen. Auch bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden sei in keiner Weise gewährleistet, dass eine notwendige Anwesenheit im Rahmen dieser Arbeitszeit gegeben sei. Sie gehe davon aus, dass sich die Parteien darin einig seien, dass die Aufgabe des Bezirksleiters so zu verstehen sei, dass die Lage der Arbeitszeit relativ frei gewählt werde und dabei eine relativ weitgehende Erreichbarkeit gegeben sei. Dies gelte sowohl bei einer 30-Stundenwoche, als auch bei einer 40-Stundenwoche. Insoweit sei der Teilzeitantrag im Zusammenhang mit der angegebenen Lage der Arbeitszeit lediglich als unverbindliche Kernarbeitszeit zu verstehen. Sie habe mit der Angabe zur Lage der Arbeitszeit lediglich deutlich machen wollen, dass unabhängig von einer Erreichbarkeit für Ausnahmefälle eine Präsenzpflicht in den Filialen nach 15:00 Uhr im Regelfall nicht mehr bestehe. Ihr Antrag sei daher nicht so zu verstehen, dass sie vor 09:00 Uhr und nach 15:00 Uhr nicht mehr ansprechbar sei. Im Rahmen der vertraglichen Regelung des § 7 gehe es ihr darum, dass ihre Arbeitszeit von 40 Stunden auf 30 Stunden je Woche reduziert werde und sich die Kernarbeitszeit in der Zeit von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr bewegen solle, bei im Übrigen gleichbleibenden Strukturen, mit der Folge der flexiblen Erreichbarkeit und der flexiblen Einsatzmöglichkeit im Bedarfsfalle. Ihre Teilzeitbeschäftigung sei für die Beklagte auch nicht wirtschaftlich unzumutbar. Aus ihrer Sicht sei eine Besetzung weiterer Bezirksleiter nicht notwendig. Sie sei dazu in der Lage, ihren Verkaufsbezirk mit einer 30-Stundenwoche sowie zusätzlicher telefonischer Erreichbarkeit zu betreuen. Ursprünglich hat die Klägerin auch beantragt, festzustellen, dass sich ihr Arbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit dem Inhalt geändert hat, dass sie an dem 23.04.2020 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden von Montag bis Samstag, beginnend ab 9:00 Uhr endend um 15:00 Uhr mit einem Freizeittag die Woche zu erbringen hat, hilfsweise festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis geändert hat, sodass sie ab dem 23.04.2020 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden zu erbringen hat, mit flexiblen Arbeitszeiten. Diesen Antrag hat sie in der mündlichen Verhandlung vom 26.02.2021 zurückgenommen. Sie beantragt nunmehr noch, 1. die Beklagte zu verurteilen, der Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von derzeit 40 Wochenarbeitsstunden auf 30 Wochenarbeitsstunden und der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Samstag, beginnend ab 9:00 Uhr endend um 15:00 Uhr mit einem Freizeittag die Woche, ab dem 23.04.2020 zuzustimmen; 2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, der Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von derzeit 40 Wochenarbeitsstunden auf 30 Wochenarbeitsstunden ab dem 22.04.2020 zuzustimmen, wobei die Arbeitszeit entsprechend den Anforderungen der Beklagten flexibel, orientiert an den Ladenöffnungszeiten der von der Beklagten betriebenen Ladenlokale zu erbringen ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, der Klägerin stünde ein Anspruch auf Beschäftigung in Teilzeit nicht zu. Der Teilzeitantrag der Klägerin entspreche schon nicht den gesetzlichen Anforderungen, da die vorgegebene Dreimonatsfrist nicht eingehalten worden sei. Ihr Antrag sei auch nicht dahingehend auszulegen, dass er in zeitlicher Hinsicht auf den nächstmöglichen Zeitpunkt gelten solle. Unabhängig davon, ob eine solche Auslegung rechtlich möglich sei, führe eine solche schon nicht zu dem von der Klägerin angenommenen Ergebnis. Vielmehr habe sie in ihrem Antrag vom 22.01.2020 verdeutlicht, aus persönlichen und familiären Gründen ihre Arbeitstätigkeit nach Beendigung der Elternzeit am 22.03.2020 nur mit maximal 30 Wochenstunden mit einer konkret vorgegebenen Arbeitszeitverteilung aufnehmen zu können. Gerade dieser Hinweis verdeutliche, dass die Klägerin die Verringerung der Arbeitszeit mit der entsprechenden Arbeitszeitverteilung konkret auf den 22.03.2020 terminiert, sodass ihr Antrag nicht in dem Sinne einer den gesetzlichen Erfordernissen entsprechenden Frist auslegungsfähig sei. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stünden darüber hinaus betriebliche Gründe entgegen. Die von der Klägerin ausgeübte Funktion einer Bezirksleiterin beinhalte die selbstständige und eigenverantwortliche Leitung des zugewiesenen Verkaufsbezirks nach den Grundsätzen eines ordentlichen Kaufmanns sowie die gewissenhafte Kontrolle der im Verkaufsbezirk befindlichen und dem Bezirksleiter unterstellten Filialen. Der Bezirksleiter trage für diese die volle Verantwortung. Bezüglich der von der Beklagten im Einzelnen vorgetragenen Aufgaben eines Bezirksleiters wird im Übrigen auf Seite 6 ihres Schriftsatzes vom 01.04.2020 (Bl. 58 f. der Gerichtsakte) Bezug genommen. Derartige umfassende Tätigkeiten seien zwingend mit einer Vollzeittätigkeit verbunden und könnten darüber hinaus nicht innerhalb der von der Klägerin vorgegebenen Arbeitszeitverteilung erfüllt werden. Insbesondere würden permanent nicht planbare Aufgaben auftreten, die regelmäßig nicht vorhersehbar seien und eine ständige Ansprechbereitschaft des Bezirksleiters erfordern. Hierzu gehörten insbesondere die Feststellung eines Ladendiebstahls durch Kunden, Warenunterschlagung durch Mitarbeiter, das optimale Warenmanagement, Tresor- und Kassendifferenzen, Früh- und Spätkontrollen; Kommunikationen mir der Zentrale, sowie krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitern innerhalb einer Filiale. Die nunmehr von der Klägerin geforderte gewünschte Abweichung von ihrem, der Beklagten, Organisationskonzept führe zu einer wesentlichen Beeinträchtigung. Bei der von der Klägerin gewünschten 30-Stundenwoche an fünf Tagen pro Woche bei einer täglichen Arbeitszeit zwischen 09:00 Uhr und 15:00 Uhr seien die zuvor aufgeführten Tätigkeiten schlichtweg nicht umsetzbar. Die verantwortungsvolle Position eines Bezirksleiters bringe es zwingend mit sich, dass nahezu ständige Erreichbarkeit und nötigenfalls unverzügliche Präsenz gewährleistet sein müsse. Der gewünschte Arbeitseinsatz würde zudem zu erheblichen Problemen bei Inventuren und Renovierungen führen. Zudem sei die Umsetzung des Teilzeitbegehrens auch rein wirtschaftlich nicht zumutbar. So müsse die Beklagte eine weitere Teilzeitkraft einstellen, für die ebenfalls ein Dienstwagen angeschafft werden müsse. Darüber hinaus würde sich die einem Verkaufsleiter zugeteilte Anzahl der Betriebsleiter erhöhen, was insbesondere auch auf der Kommunikationsebene zu Problemen führen könne. Die Klägerin habe ihren Teilzeitantrag verbindlich mit einer Arbeitszeitverteilung verbunden. Diese sei nicht umsetzbar, da gerade die flexible Arbeitszeit zwingende Voraussetzung zur Ausübung einer Bezirksleiterfunktion darstelle. Die Arbeitszeitverteilung stehe nicht in Einklang mit den Arbeitszeitvorgaben des Anstellungsvertrages. Der Teilzeitantrag der Klägerin sei insoweit einheitlich zu beurteilen. Soweit die Klägerin vortrage, auch künftig außerhalb regelmäßiger Arbeitszeiten in der entsprechenden Filiale vorstellig werden zu können, so trage sie entgegengesetzt zu ihren bisherigen Ausführungen, insbesondere zu denen im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens getätigten, vor. Diese Darstellung sei, insbesondere nach den Erörterungen im einstweiligen Verfügungsverfahren, prozessorientiert. Der Hinweis darauf, dass auch bei einer 40-Stundenwoche die Bezirksleitung nur acht Stunden regelmäßig in den Filialen vor Ort sei, sei nicht nachvollziehbar. Entscheidend sei, dass bei immer wieder vorkommenden Situationen eine Erreichbarkeit und auch Einsetzbarkeit der Bezirksleitung gewährleistet sein müsse, eine flexible Arbeitszeit also zwingend erforderlich sei. Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden, verbunden mit einer entsprechenden Verteilung der Arbeitszeit auf die Zeit von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr. Die Klage ist mit dem gestellten Hauptantrag unbegründet und war daher abzuweisen. Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 8 Abs. 1 TzBfG. Danach kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin grundsätzlich einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit gegenüber der Beklagten hätte. Jedenfalls steht dem vorliegend die von der Klägerin begehrte Verteilung der Arbeitszeit entgegen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, § 8 Abs. 4 TzBfG. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Der Gesetzgeber hat in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG die Berechtigung, Wünsche des Arbeitnehmers nach Verringerung und nach Neufestsetzung abzulehnen, einheitlich geregelt. Damit gelten die Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG zu stellen sind, auch für die Verweigerung der Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Festlegung der verringerten Arbeitszeit. Unerheblich ist, dass sich nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG die dort aufgeführten Regelbeispiele nur auf die Verringerung der Arbeitszeit und nicht auf deren Festlegung beziehen. Der Gesetzgeber verlangt für die Ablehnung durch den Arbeitgeber in beiden Fällen „betriebliche Gründe“ und legt daher einheitliche Maßstäbe fest (BAG, Urteil v. 18.02.2003 – 9 AZR 164/02). Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist gerichtlich festzustellen. Dazu gilt folgende dreistufige Prüfungsfolge: In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann. Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt ( BAG, a.a.O.)? Dies zugrunde gelegt, gilt im vorliegenden Verfahren Folgendes: Bei der Beklagten besteht ein Organisationskonzept, das der Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Insbesondere für Betriebsleiter, wie die Klägerin, sieht dieses eine weitestgehend flexible Arbeitseinteilung vor, um die Betreuung einzelner Filialen während der gesamten Öffnungszeit, die über die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Betriebsleiters hinausgeht, sicherstellen zu können. Die von der Klägerin begehrte feste Verteilung der Arbeitszeit in dem Zeitraum von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr steht diesem Organisationskonzept entgegen. Mit einer entsprechenden Festlegung der Arbeitszeit ohne Möglichkeit eines flexiblen Einsatzes kann eine umfassende Betreuung der Filialen nicht erfolgen. Es wäre der Klägerin nicht möglich, etwaig nach 15:00 Uhr anfallende notwendige Aufgaben zu erledigen. Dies auszuschließen würde, wovon im Übrigen letztendlich auch die Klägerin selbst auszugehen scheint, bedeuten, dass sie ihrer Funktion im Unternehmen der Beklagten nicht mehr gerecht werden könnte. Dies bedingt auch sogleich, dass die begehrte feste Verteilung der Arbeitszeit die betriebliche Organisation wesentlich beeinträchtigt. II. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden bei flexibler Arbeitszeitverteilung. Die Klage ist mit dem gestellten Hilfsantrag ebenfalls unbegründet und daher abzuweisen. Der hilfsweise gestellte Antrag stand zur Entscheidung an. Die Klägerin hat diesen unter der Bedingung gestellt, dass ein Anspruch auf die begehrte Verteilung der Arbeitszeit nicht besteht, sie mit dem Hauptantrag somit unterliegt. Diese Bedingung ist eingetreten. Die Klägerin hat ihr Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit unter die Bedingung gestellt, dass die verringerte Arbeitszeit nach ihren Wünschen verteilt wird. Ein Anspruch ausschließlich auf Verringerung der Arbeitszeit besteht daher nicht. Die Klage auf Verringerung der Arbeitszeit ist unbegründet, wenn die klagende Partei die Verringerung der Arbeitszeit von der Verteilung der Arbeitszeit abhängig macht (einheitliches Vertragsangebot) und schon ein Anspruch auf die gewünschte Verteilung nicht besteht. Ob ein einheitliches Vertragsangebot vorliegt, ist durch Auslegung gem. § 133, 157 BGB zu ermitteln. Für die Auslegung maßgeblich ist, ob der Antrag aus Sicht des Arbeitgebers als Einheit aufzufassen ist. Macht ein Arbeitnehmer sowohl einen Verringerungs- als auch einen Verteilungswunsch nach § 8 TzBfG geltend, hängen beide erfahrungsgemäß voneinander ab. Dies wird besonders deutlich, wenn der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit Wert legt, um seine Kinder zu bestimmten Zeiten betreuen zu können (BAG, Urteil v. 24.06.2008 – 9 AZR 514/07). So liegt der Fall hier. Schon nach der Formulierung des Teilzeitantrages der Klägerin vom 22.01.2020 durfte die Beklagte davon ausgehen, dass ein einheitliches Vertragsangebot vorliegt. Dort führt die Klägerin aus: „Aus persönlichen und familiären Gründen kann ich meine Arbeitsstelle allerdings nur (…) ausüben, mit einer Verteilung auf 5x wöchentlich von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr (…).“ Die Beklagte konnte nach dieser Formulierung den Antrag nur als Einheit auffassen. Dies wird darüber hinaus auch durch das Vorbringen der Klägerin im einstweiligen Verfügungsverfahren sowie im vorliegenden Klageverfahren gestützt, nachdem zunächst die feste Verteilung der Arbeitszeit für die Kinderbetreuung unbedingt notwendig sei. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, waren ihr die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. Der Kostenstreitwert beträgt 12.106,50 EUR. Zusätzlich zu dem unter IV. aufgeführten Streitwert ist für den Kostenstreitwert der zurückgenommene Hauptantrag mit einem Bruttomonatsgehalt zu berücksichtigen. Der zurückgenommene Hilfsantrag bleibt dagegen unberücksichtigt, da keine Entscheidung über ihn erging, § 45 Abs. 1 S. 2 GKG. IV. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Hauptantrag ist dabei ein Bruttomonatsgehalt berücksichtigt worden, ebenso für den Hilfsantrag, da eine Entscheidung über ihn erging, § 45 Abs. 1 S. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.