7 Ca 9307/01 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 05.12.2001 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Reinigungskraft bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage weiterzubeschäftigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einem Umfang von 39 Wochenstunden zu beschäftigen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert wird auf 11.657,46 € festgesetzt. TATBESTAND: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sowie über Annahmeverzugslohn. Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten seit 1997 als Reinigerin, ist Jahrgang 1967, verheiratet und für zwei Kinder unterhaltsverpflichtet. Durchschnittlich verdiente die Klägerin im Monat ca. 1.942,91 €. Im Arbeitsvertrag vom 06.03.1997 vereinbarten die Parteien in einer Anlage folgendes: "Der/dem Mitarbeiter/in wird eine monatliche Arbeitszeit von 80 Stunden garantiert. (...)" Die Klägerin arbeitete seit 1997 in wesentlich größerem Umfang bei der Beklagten bis zu monatlich 200 Stunden. In der Nachtschicht vom 22. auf den 23.11.2001 wies die Beklagte der Klägerin sowie weiteren sechs Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an, nunmehr nur noch 80 Stunden im Monat zu arbeiten und legte einen neuen Schichtplan mit einer neuen Arbeitszeit von 21:30 Uhr bis 02:00 Uhr nachts zugrunde. Am 23.11.2001 legte die Klägerin wie vier weitere Mitarbeiter der Schicht Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Die Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 05.12.2001 außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung ging am 06.12.2001 der Klägerin zu. Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen. Die Klägerin wies die Kündigung wegen Vollmachtlosigkeit mit Schreiben vom 11.12.2001, der Beklagten am 12.12.2001 zugestellt, zurück. Die Klägerin ist insbesondere der Auffassung, dass sie ein Anspruch darauf hat, mindestens 39-Wochen-Stunden beschäftigt zu werden, da sie seit fünf Jahren mindestens an sechs Tagen pro Woche jeweils 6,5 Stunden beschäftigt werde. Sie verweist insbesondere auf Grundgedanken der allgemeinen Geschäftsbedingungen und hält die Regelung insoweit für unwirksam. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende arbeitsvertragliche Verhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 05.12.2001 nicht aufgelöst werden wird; ferner die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Reinigungskraft bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiterzubeschäftigen. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie zu den vereinbarten Arbeitsbedingungen mindestens in einem Umfang von 39-Wochen-Stunden zu beschäftigen, hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin mindestens in dem genannten Umfang wöchentlich zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass jedem Mitarbeiter mit der Dezemberabrechnung ein Hinweis zugesandt werde, dass sämtliche Niederlassungsleiter und Niederlassungsleiterinnen Kündigungsvollmacht hätten. Der Vollmachtgeber sei Niederlassungsleiter bei der Beklagten in der Abteilung G. Des Weiteren sei bei der Beklagten in der Niederlassung G. seit mehr als fünf Jahren gängige Praxis, dass durch den Niederlassungsleiter sowie dessen Stellvertreter Kündigungen vorgenommen würden. Zum Kündigungsgrund trägt die Beklagte vor, dass die Klägerin in der Nachtschicht vom 22. auf den 23.11.2001 erklärt habe, "wenn sie ihre Stunden nicht bekomme, komme sie morgen nicht." Angesichts der Tatsache, dass fünf Arbeitnehmerinnen der gleichen Schicht gleichzeitig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hätten, sehe die Beklagte den Beweiswert der Bescheinigungen als erschüttert an. Hinsichtlich der garantierten Arbeitsstunden meint die Beklagte, dass eine über einen monatlichen Einsatz von 80 Stunden hinausgehende Beschäftigungsgarantie nicht bestehe. Eine Konkretisierung der Arbeitsleistung auf eine bestimmte Stundenzahl habe angesichts der Schwankungen der Stunden, die die Klägerin im Monat abgeleistet hätte, nicht eintreten können. Wegen des weiteren Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE: Die zulässige Klage ist begründet. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens hat die Beklagte die Klägerin weiterzubeschäftigen. Die Klägerin kann verlangen, in einem wöchentlichen Umfang von 39-Wochen-Stunden beschäftigt zu werden. Im Einzelnen gilt: 1. Die außerordentliche, hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 174 BGB unwirksam, nachdem die Klägerin die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßen Nachweises der Vollmacht zurückgewiesen hat. Gemäß § 174 Satz 1 BGB kann eine Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung zurückgewiesen werden, wenn bei ihrer Vornahme durch einen Bevollmächtigten dieser eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Gemäß § 174 Satz 2 BGB ist eine Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Die Voraussetzung des § 174 Satz 1 BGB liegen hier vor. a) Der Kündigungserklärung lag eine Originalvollmacht bei, welche der Unternehmensbereichsleiter Herr S. unterschrieben hatte. Diese Vollmacht jedoch versetzte die Klägerin nicht in die Lage, zu erkennen, ob der Unternehmensbereichsleiter Herr S. selbst berechtigt war, Kündigungen von Arbeitsverhältnissen auszusprechen. Die beigefügte Originalvollmacht reicht insoweit nicht aus, um die Klägerin von der Bevollmächtigten des Herr. J., der die Kündigung ausgesprochen hat, zu erkennen. b) Nach Auffassung der Kammer kann nicht erkannt werden, dass die Klägerin davon in Kenntnis gesetzt war, dass Herr S. als Unternehmensbereichsleiter kündigungsberechtigt und damit (möglicherweise) auch berechtigt war, diese Vollmacht weiter zu delegieren. Es ist z. B. bei einer im Handelsregister eingetragenen und öffentlich bekannt gemachten Prokura von einer Inkenntnissetzung ebenso auszugehen, wie bei einem Vertreter, welcher einer Stellung bekleidet, die üblicher Weise mit entsprechender Vertretungsmacht ausgestattet ist. Ein Zurückweisung besteht daher z. B. nicht, wenn der Bevollmächtigte im Rahmen einer ständigen Geschäftsbeziehung bereits wiederholt entsprechende Handlung vorgenommen hat oder wenn der Leiter der Personalabteilung kündigt (z. B. BAG Urteil vom 29.10.1992, 2 AZR 460/92 in AP Nr. 10 zu § 174 BGB). Der Kündigungsempfänger soll nach dem Sinn und Zwecks § 174 BGB nur dann zur Zurückweisung der Kündigungserklärung befugt sein, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretende diese Erklärung gegen sich geltend lassen muss. Eine solche Ungewissheit bestand jedoch bei der Klägerin. Die Klägerin konnte nicht davon ausgehen, dass der Unternehmensbereichsleiter zum Ausspruch einer Kündigung und damit auch zur Bevollmächtigung eines an sich nicht zur Kündigung Berechtigten befugt war. Die Stellung des Unternehmensbereichsleiters im Unternehmen der Beklagten ist der Kammer nicht bekannt. Die Kammer konnte auch nicht von einer entsprechenden Kenntnis der Klägerin ausgehen. Soweit die Beklagte behauptet, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Verdienstabrechnungen des Monats Dezember eines jeweiligen Jahres eine entsprechende Mitteilung erhielten, dass alle Niederlassungsleiter und Niederlassungsleiterinnen nicht nur selbstständig Personal einstellen, sondern auch selbstständig Person entlassen können, hilft das beim vorliegenden Fall nicht weiter, da Herr S. nicht als Niederlassungsleiter sondern als Unternehmensbereichsleiter die Vollmacht unterschrieben hat. Insoweit ist es nicht klar, inwieweit die Klägerin wusste, dass der Unternehmensbereichsleiter mit dem Niederlassungsleiter gleichzusetzen ist. Ferner hilft es nicht weiter, dass die Beklagte behauptet, es sei gängige Praxis, dass durch den Niederlassungsleiter sowie durch dessen Stellvertreter Kündigungen vorgenommen werden könnten. Inwieweit die Klägerin davon in Kenntnis gesetzt war, ist nicht ersichtlich. Die Ungewissheit darüber, ob der Vertretende diese Vertretung gegen sich geltend lassen muss, war damit durch die Vollmacht des Herrn S. nicht ausgeräumt. Die Klägerin hat die Kündigung gerade wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde zurückgewiesen, mit Schreiben vom 11.12.2001. c)Die Zurückweisung erfolgte auch unverzüglich. Insoweit gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Auch die Zurückweisung stellt eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung dar, die nur dann unverzüglich ist, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt ist. Die Zurückweisung musste nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates durch einen Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen soll (z. B. BAG Urteil vom 11.07.1991, 2 AZR 107/91). Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich letztlich nach den Umständen des Einzelfalles. Auch etwa eine Woche zwischen Zugang der Kündigung und Zurückweisung ist als noch angemessene Zeitspanne nicht zu beanstanden. Da die Kündigung der Klägerin am 06.12.2001 und die Zurückweisung der Kündigung durch Schreiben vom 11.12.2001, zugegangen am nächsten Tag, erfolgte, ist den aufgestellten Grundsätzen genüge getan. 2. Aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich damit auch, dass die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens nach dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch zu beschäftigen ist. 3. Die Klägerin hat einen Anspruch zu den tarifvertraglichen Bedingungen, insbesondere mit einer Wochenstundenarbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt zu werden. Die gegenteilige Abrede der Beklagten mit der Klägerin vom 06.03.1997 ist unwirksam. Die unwirksame Vereinbarung wird durch die Regeln des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk ersetzt. Die hier mit der Klägerin vereinbarte Mindestarbeitszeit von monatlich 80 Stunden unterläuft den im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz, dass das Beschäftigungsrisiko der Arbeitgeber zu tragen hat und ein arbeitsvertragliches Direktionsrecht nicht den geschuldeten Umfang der monatlichen arbeitsvertraglichen Tätigkeit festlegen kann. Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Aufgrund des Weisungsrechtes kann der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Ort und Art bestimmen. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertrages. Der Umfang beiderseitiger Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Die Regelung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten gehört zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, mit der Folge, dass diese Arbeitsbedingungen lediglich durch das Gesetz, die Kollektiv- oder Einzelarbeitsverträge gestaltbar sind (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichtes z. B. BAG AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, AP Nr. 19 zu § 611 Direktionsrecht, AP Nr. 20 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Erhält der Arbeitnehmer - wie hier - eine an den Umfang der Arbeitszeit anknüpfende Vergütung, so wirken sich quantitative Veränderungen der Arbeitszeit unmittelbar auf den Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus. Durch die einseitige Festlegung des Umfangs der Arbeitszeit könnte der Arbeitgeber die Höhe nach Zeiteinheiten zu bemessenen Vergütung ebenso selbst bestimmen wie den Umfang der dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeitspflicht. Eine derartige, einseitige Gestaltung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten übersteigt die Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden allgemeinen Weisungsrechts. Diese Betrachtung folgt daraus, dass der Arbeitgeber prinzipiell das Betriebs- und Wirtschaftrisiko zu tragen hat, dass er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. So sind auch Vertragsgestaltungen, die das Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern, regelmäßig unzulässig (z. B. BAG vom 13.08.1980 in AP BUrlG, § 1 Unbezahlter Urlaub Nr. 1; BAG vom 09.07.1981 in AP BGB § 620 Bedingung Nr. 4; BAG vom 12.12.1984 in AP Kündigungsschutzgesetz 1969 § 2 Nr. 6). Demgegenüber haben die Parteien keine Teilzeitvereinbarung geschlossen. Denn die Parteien wollten - wie die Handhabung des Arbeitsverhältnisses über die fünf Jahre zeigt - nicht eine vom Tarifvertrag abweichende geringere Stundenzahl vereinbaren. Vielmehr wollten die Parteien variable Arbeitszeiten festlegen, die nur nach unten in einer Größenordnung vom 80 Stunden im Monat für die Arbeitnehmerin abgesichert werden sollte. Bei einer Teilzeitvereinbarung hätten die Parteien einfach in den Arbeitsvertrag ohne der Anlage zum Arbeitsvertrag zu bedürfen, eine wöchentliche Arbeitszeit eintragen können. Eine feste Vereinbarung hinsichtlich der Arbeitszeit haben die Parteien jedoch bei der Arbeitszeitgarantie von monatlich 80 Stunden nicht getroffen. Dies zeigt auch die Anwendung dieser Klausel durch die Parteien über die letzten fünf Jahre hinweg selbst deutlich genug. Angesichts der Tatsache, dass die Klägerin fast durchgängig die tarifvertragliche Wochenarbeitszeit geleistet hat, kommt auch ein sog. "Abrufarbeitsverhältnis" nicht in Betracht. Ein solches haben die Parteien zu keiner Zeit gelebt. Vielmehr hat die Klägerin "normal" viel gearbeitet. 4. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Streitwertentscheidung beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7, 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 3 ff. ZPO, 25 GKG. Für den Beschäftigungsantrag hat die Kammer einen Bruttomonatsgehalt für angemessen erachtet. RECHTSMITTELBELEHRUNG: Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten B e r u f u n g eingelegt werden. Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. § 9 Abs. 5 ArbGG bleibt unberührt. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. (C.)