13 Ca 98/09 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 7.247,97 €. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 27.12.2008 sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum 30.06.2008. Darüber hinaus, streiten sie über den Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin. Die 1972 geborene Klägerin war seit dem 01.07.1992 bei der Beklagten, einer katholischen Kirchengemeinde, als Erzieherin in einem Kindergarten beschäftigt. Der Beschäftigung lag der Arbeitsvertrag vom 18.09.1992 zugrunde (Blatt 11 ff. der Akte). In dessen § 8 ist unter anderem vermerkt: „Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Frist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 42 KAVO gekündigt werden.“ Weiter zitiert der Arbeitsvertrag aus § 42 KAVO: „Als wichtiger Grund für die Kündigung gilt auch ein grober äußerer Verstoß gegen kirchliche Grundsätze; dazu gehört auch der Kirchenaustritt.“ Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug 2.415,99 €. Zur Erziehung ihrer sechs Kinder befand sich die Klägerin von November 1993 bis Juli 2000 sowie von August 2000 bis zum 27. Dezember 2008 im Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit. Mit Wirkung vom 06.03.2006 trat die Klägerin aus der katholischen Kirche aus. Zum 02.04.2006 trat die Klägerin einer freien evangelischen Gemeinde bei. Die Beklagte erhielt am 10.04.2006 Kenntnis von dem Austritt der Klägerin. Mit Schreiben vom 18.04.2006, bei der Bezirksregierung Düsseldorf eingegangen am 19.04.2006, beantragte die Beklagte die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der seinerzeitige Vorsitzende des Kirchenvorstandes der Beklagten, Pfarrer A., lud die Klägerin am 17.10.2006 zu einem Gespräch über den Loyalitätsverstoß nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes ein. Hierbei bot er der Klägerin an, die Kosten für eine Taxifahrt von ihrem Wohnort nach Düsseldorf und zurück zu erstatten. Die Klägerin lehnte ein Gespräch ab und erklärte, ein Wiedereintritt in die katholische Kirche komme für sie nicht in Frage. Am 20.10.2006 ging bei der Bezirksregierung Düsseldorf ein vom 16.10.2006 datierendes Schreiben, welches von der Klägerin unterschrieben ist (Blatt 82 ff. der Akte). Darin heißt es unter anderem: „Der Weltjugendtag in Köln war ein Event, eine große Show, nichts stabiles. Die Kirchenaustritte überwiegen die Eintritte bei weitem (die meisten Eintritte sind Geburten - zukünftige Steuerzahler - die bringen Geld, und das ist willkommen). Alle anderen werden behandelt wie Dreck.“ Weiter heißt es dort: „Ich habe mit vielen Leuten gesprochen, auch mit Katholiken. Die meisten würden lieber heute als Morgen aus der Kirche austreten. Aber der Leute wegen wollen sie nicht in Gerede kommen. Schade, dass die Leute so wenig Mut haben, diesen Schritt zu wagen.“ Nachdem die Bezirksregierung die Erteilung einer Zustimmung abgelehnt hatte, wies auch das Verwaltungsgericht Düsseldorf die Klage der hiesigen Beklagten mit Urteil vom 18.06.2007 ab (Blatt 40 ff. der Akte). Mit Beschluss vom 20.10.2008 liess das Oberverwaltungsgericht Nordrhein Westfalen die Berufung gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts teilweise zu (Blatt 48 ff. der Akte). Mit Urteil vom 26.11.2008hob das Oberverwaltungsgericht Nordrhein Westfalen den ablehnenden Bescheid der Bezirksregierung vom 25.08.2006 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 25.01.2007 auf und verpflichtete die Bezirksregierung, über die Zulässigerklärung der noch gegenüber der hiesigen Klägerin auszusprechende Kündigung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden (Blatt 58 ff. der Akte). Mit Bescheid vom 16.12.2008 erteilte die Bezirksregierung Düsseldorf die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der hiesigen Klägerin zum 27.12.2008 (Blatt 75 ff. der Akte). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.12.2008, der Klägerin zugegangen am 19.12.2008, außerordentlich zum 27.12.2008 sowie hilfsweise vorsorglich fristgemäß zum 30.06.2009. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 07.01.2009 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Kündigungsschutzklage. Sie ist der Auffassung, der Beklagten stehe kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zur Seite. Unter § 8 des Arbeitsvertrages vom 18.09.92 sei nur von einem Austritt aus der Kirche, nicht jedoch von einem Austritt aus der katholischen Kirche die Rede. Sie behauptet, das Schreiben vom 16.10.2006 hätte sie ohne es zu lesen unterzeichnet, nachdem ihr Ehemann das Schreiben verfasst habe. Sie weist darauf hin, dass gemäß ihrem Internetauftritt die Beklagte lediglich auf „christliche Orientierung“ hinweise. Sie verweist weiter auf das Konzept des Kindergartens, gemäß welchem auf andere Glaubensrichtung im Rahmen der Möglichkeiten Rücksicht genommen werde. Jedenfalls sei es der Beklagten nicht unzumutbar, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. Die Klägerin ist weiter der Auffassung, für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung fehle es an einer Zustimmung der zuständigen Landesbehörde, diese lediglich die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zum Ende der Elternzeit, nicht jedoch zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt habe. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 18.12.2008, zugestellt am 19.12.2008, nicht aufgelöst worden ist. 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 18.12.2008, zugestellt am 19.12.2008 nicht aufgelöst worden ist. 3. Die Beklagte zu verurteilen, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu dem im Arbeitsvertrag vom 18.09.1992 geregelten Arbeitsbedingungen als Erzieherin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie beruft sich auf Artikel 5 Abs. 5 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, die kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) für die (Erz-) Bistümer Aachen, Essen, Köln, Münster (nordrhein-westfälischer Teil) und Paderborn sowie auf den Codex Juris Canonici, insbesondere den Canon 1364. Weiter beruft sie sich auf den Beschluss der Kölner Diözesansynode 1954, Canon 610 § 2 (Blatt 209 der Akte). Die Beklagte ist der Auffassung, mit dem Austritt aus der katholischen Kirche habe die Klägerin gegen die Loyalitätspflicht gegenüber der katholischen Kirche verstoßen und somit einen Verstoß gegen anerkannte Maßstäbe der verfassten Kirche begangen. Sie ist der Auffassung, der Austritt aus der katholischen Kirche stelle einen absoluten Kündigungsgrund dar, welcher nicht durch eine wie auch immer geartete soziale Abwägung abgefangen werden könne. Die Beurteilung des Kirchenaustritts gehöre zum verfassungsrechtlich anerkannten Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere den der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. Entscheidunqsqründe: I. Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. A. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung vom 18.12.2008 zum 27.12.2008 aufgelöst worden. 1. ) Die Kündigung ist nicht gemäß § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG unwirksam. Danach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Gemäß § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG kann die Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG erfolgt die Zulässigkeitserklärung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die zuständige Behörde, die Bezirksregierung Düsseldorf, hat der Kündigung mit Bescheid vom 16.12.2008 zugestimmt. 2. ) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung nicht zugemutet werden kann. a) Die Prüfung, ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt, geschieht grundsätzlich ln zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 - NZA 2006, 98; BAG, 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - NZA 2006, 977; BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 - NZA 2009, 192). b. ) Ein wichtiger Grund, der grundsätzlich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, liegt vor. Die Klägerin ist aus der katholischen Kirche ausgetreten. Nicht ausreichend ist es, dass der Austritt aus der Kirche als wichtiger Grund im Arbeitsvertrag niedergelegt wurde. § 626 Abs. 1 BGB stellt zwingendes Recht dar. Die Arbeitsvertragsparteien können daher nicht verbindlich festlegen, welche Umstände, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können (LAG Nürnberg, 26.04.2001 - 8 Sa 770/00 - BB 2001, 1906; Erfurter Kommen- tar/Müller-Glöge § 626 BGB Rdnr. 196). Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses' des Arbeitnehmers einer katholischen Kirchengemeinde liegt in dem von dem Arbeitnehmer erklärten Kirchenaustritt. aa.) Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kirchengemeinde muss sich an dem Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB messen lassen. Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Dies ist die Folge der Rechtswahl (BVerfG, 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u. a. - NJW 1986, 367). Bei der Anwendung des staatlichen Rechts auf kirchliche Arbeitsverhältnisse ist jedoch das Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen resultierend aus Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Abs. 3 WRV zu beachten. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht darf die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch Kirchliche, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Mit Abschluss des Arbeitsvertrages nimmt der kirchliche Arbeitgeber nicht nur die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch, sondern macht zugleich von seinem verfassungskräftigen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch (BVerfG a. a. O.). Zu dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gehört auch die Befugnis, den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenglied obliegen. Für die Kirchen kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, dass ihre Mitglieder die kirchliche Ordnung respektieren (BVerfG a. a. O.). Soweit der Arbeitnehmer diesen kirchlichen Vorgaben, welche den anerkannten Maßstäben der verfassten Kirche Rechnung tragen, zuwiderhandelt, sind die Arbeitsgerichte an diese Vorgaben gebunden, soweit sie sich hierdurch nicht in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung begeben würden (BVerfG a. a. O.). In diesem Bereich bleibt es Aufgabe der staatlichen Gerichtsbarkeit sicherzustellen, dass die kirchlichen Einrichtungen in Einzelfällen nicht unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen (BVerfG a. a. O.). bb.) Bei dem von der Klägerin erklärten Kirchenaustritt handelt es sich um einen schweren Loyalitätsverstoß, der den anerkannten Maßstäben der verfassten katholischen Kirche zuwiderläuft. Der Kirchenaustritt gehört nach kirchlichem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche. Dies gründet bereits auf dem Codex Juris Canonici. Dessen Canon 1364 § 1 bestimmt: „Der Apostat, der Häretiker und der Schismatiker ziehen sich die Exkommunikation als Tatstrafe zu, unbeschadet der Vorschrift des Can. 194, § 1, n. 2;“ Hierbei definiert Canon 751: „Häresie nennt man die nach Empfang der Taufe erfolgte beharrliche Leugnung einer Kraft göttlichen und katholischen Glaubens zu glaubenden Wahrheit oder einen beharrlichen Zweifel an einer solchen Glaubenswahrheit; Apostasie nennt man die Ablehnung des christlichen Glaubens im Ganzen; Schisma nennt man die Verweigerung der Unterordnung unter den Papst oder der Gemeinschaft mit den diesen untergebenden Gliedern der Kirche.“ Die Klägerin hat sich jedenfalls von der kirchlichen Einheit getrennt, in dem sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Sie hat sich damit öffentlich von der katholischen Kirche losgesagt und damit die Voraussetzungen des Schisma gemäß Canon 751 erfüllt. Diese Feststellung der Beklagten ist von dem Arbeitsgericht auch nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der staatlichen Gerichte, die Auslegung und Anwendung der kirchenrechtlichen Regeln durch die kirchlichen Stellen zu überprüfen. Mit dem Austritt hat die Klägerin auch gegen § 42 Abs. 1 Satz 2 KAVO verstoßen. Dort ist geregelt, dass als wichtiger Grund für eine Kündigung auch ein grober äußerer Verstoß gegen kirchliche Grundsätze, insbesondere auch der Kirchenaustritt, gilt. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist weder mit der Formulierung in § 42 Abs. 2 KAVO noch in der mit der Formulierung in ihrem Vertrag der Austritt aus allen christlichen Kirchen gemeint. Im Arbeitsvertrag ist bereits in § 1 vom Dienst in der „katholischen Kirche“ die Rede. Hierauf bezieht sich auch die Zitierung unter § 8 des Arbeitsvertrages, in welche vom Austritt aus der Kirche die Rede ist. Schließlich liegt auch ein Verstoß gegen Artikel 5 Abs. 5 Satz 1 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vor. Die Grundordnung ist mit Wirkung vom 01.01.1994 durch den Erzbischof von Köln als Kirchengesetz erlassen worden. Sie wurde im Amtsblatt des Erzbistums vom 15.10.1993 veröffentlicht. Mit der Grundordnung hat die katholische Kirche in Ausübung ihres Selbstorganisationsrechts die Bedingungen der Beschäftigung von Arbeitnehmern geregelt. Hierbei kommt es darauf, ob mit Erlass und Verkündung der Grundordnung auch Arbeitsverhältnisse erfasst wurden, welche zum Zeitpunkt ihrer Verkündung bereits bestanden, nicht an. Wie dargestellt ist sowohl im Codex Juris Canonici als auch in der, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zwischen den Parteien geltenden KAVO, der Austritt aus der katholischen Kirche als schwerer Loyalitätsverstoß geregelt. Dagegen spricht, entgegen der Auffassung der Klägerin, auch nicht, dass in Artikel 3 Abs. 2 der Grundordnung geregelt ist, dass der Dienstgeber katechetische, erzieherische und leitende Aufgaben nur „in der Regel“ einer Person übertragen muss die der katholischen Kirche angehört. Die katholische Kirche ist wie bereits dargelegt berechtigt, Vorgaben, die sich aus ihren anerkannten Maßstäben ergeben, zu formulieren. Hierbei steht ihr im Rahmen des Selbstverwaltungsrechts auch zu, festzulegen, dass der Austritt eines Kirchenmitgliedes nicht hinzunehmen ist, während unter Umständen die Einstellung einer Person, welche von vornherein nicht Mitglied der katholischen Kirche ist, in Frage kommen kann. Der Codex Juris Canonici, insbesondere der Canon 1364, bezieht sich erkennbar nur auf solche Personen, die Mitglied der katholischen Kirche sind. Diese Unterscheidung kommt auch darin zum Ausdruck, dass in § 5 Abs. 5 der Grundordnung der Austritt aus der katholischen Kirche besonders geregelt ist. Anders als die Regelung des Artikel 5 Abs. 2 bis 4, in welchem der Austritt aus einer Kirche geregelt ist, spricht § 5 Abs. 1 der Grundordnung ausdrücklich von einem Austritt aus der katholischen Kirche und ordnet an, dass Personen die diesen vollziehen, nicht weiterbeschäftigt werden können. Diese Abwendung von der katholischen Kirche ist es, welche den Loyalitätsverstoß nach den Maßstäben der Kirche darstellt. Aus Sicht der Kirche verträgt sich der Austritt weder mit ihrer Glaubwürdigkeit noch mit der von ihr geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien (BVerfG a. a. O.). Mit dem Austritt aus der katholischen Kirche hat die Klägerin ihre Abwendung von der Kirche dokumentiert. cc) Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil es nicht zu einem Gespräch zwischen der Klägerin und der Beklagten gekommen ist. Gemäß Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 muss der Arbeitgeber, soweit der Arbeitnehmer die Beschäftigungsanforderung nicht mehr erfüllt, versuchen, den Mitarbeiter durch Beratung dazu zu bewegen, dass dieser den Mangel auf Dauer beseitigt. Hat sich ein Arbeitgeber selbst gebunden, bei bestimmten Verhaltensweisen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu führen, so verstößt eine Kündigung die ohne; ein solches Gespräch ausgesprochen wird, regelmäßig gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (BAG, 16.09.1999 - 2 AZR 712/98 - NZA 2000, 208). Die Beklagte hat durch den Vorsitzenden des Kirchenvorstandes der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung ein Gespräch angeboten. Dieser ist sogar die Übernahme der Fahrtkosten zu dem Gespräch und zurück angeboten worden. Ein Verstoß gegen die selbstauferlegte Pflicht, zunächst eine Gesprächslösung zu suchen, liegt somit nicht vor. c. ) Die Kündigung ist auch unter Abwägung der Interessen der Parteien gerechtfertigt. Entgegen der Auffassung der Beklagten, ist eine Abwägung der Interessen nicht entbehrlich. Bereits das Bundesverfassungsgericht hat ausgeführt, dass in dem Fall, in dem eine Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer festgestellt wurden, die weitere Frage, ob diese Verletzung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt, nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, unter anderem § 626 BGB, zu beantworten ist (BVerfG a. a. O.). Zwar sind die Kirchen gemäß der Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Abs. 3 WRV berechtigt, ihre Angelegenheiten selbständig zu ordnen und zu verwalten. Diese Freiheit besteht jedoch nur innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes (BVerfG a. a. O.). Auch ein festgestellter Verstoß gegen anerkannte Maßstäbe der Kirche entbindet die Arbeitsgerichte nicht davon, in einem zweiten Schritt über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nach umfassender Interessenabwägung im Einzelfall zu befinden (LAG Brandenburg, 13.11.2003 - 2 Sa 410/03 - LAGE § 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 2). Auch das Bundesarbeitsgericht überprüft auch im Falle von Loyalitätsverstoßen auf der zweiten Stufe, das Überwiegen des Beendigungsinteresses des Arbeitgebers (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 139/00 - NZA 2001, 1136). Der entgegenstehenden Auffassung der Beklagten schließt sich die erkennende Kammer nicht an. Einen absoluten Grund für eine außerordentliche Kündigung kennt das Arbeitsrecht nicht. Die Anerkennung eines solchen Kündigungsgrund des ist auch nicht zur Durchsetzung des Selbstverwaltungsrechts der Kirchen erforderlich (a, A.: Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht, Seite 112). Es ist vielmehr anhand der Regelung des § 626 Abs. 1 BGB in einer zweiten Stufe zu prüfen, ob die Interessen des Kündigenden an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses diejenigen des Kündigungsempfängers an seiner Fortsetzung überwiegen. Das Selbstverwaltungsrecht der Kirche stellt lediglich einen, wenn auch einen sehr schwerwiegenden, Aspekt im Rahmen dieser Abwägung dar. Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nach Abwägung der gegenseitigen Interessen der Parteien gerechtfertigt. Zwar kann die Klägerin erhebliche Unterhaltspflichten sowie die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses ins Feld führen. Auch, ist ihr zuzugestehen, dass die konkrete Gefahrenbeeinträchtigung des Verkündigungsauftrags im Rahmen der Tätigkeit der Klägerin im Kindergarten der Beklagten von dieser nicht vorgetragen wurde. Demgegenüber steht jedoch das Interesse, der Beklagten sowie der katholischen Kirche insgesamt, jegliche Tätigkeit von Personen, welche aus der katholischen Kirche ausgetreten sind, zu verhindern. Diese, mit einer erheblichen Auswirkung verbundene Weiterbeschäftigung würde der Beklagten für den Zeitraum der Kündigungsfrist auferlegt, soweit eine außerordentliche Kündigung nicht zulässig wäre. Das Argument der Klägerin, die Beklagte könne das Arbeitsverhältnis fortsetzen, die Klägerin jedoch von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, verfängt nicht. Im Rahmen der Interesseabwägung ist lediglich zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist. Die Reduzierung der Zumutbarkeitsfrage auf die Zahlung der Gehälter, widerspricht der Regelung des § 626 Abs. 1 BGB und lässt das grundsätzliche Synalagma des Arbeitsvertrages außer Betracht. Für die Frage, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, kann es nicht auf die wirtschaftliche Leistungskraft des Arbeitgebers ankommen. Dies wäre aber die Folge, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Freistellung des Arbeitnehmers in die Abwägung einbezogen würde. Das Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis, mit Ablauf der Elternzeit zu beenden ergibt sich weiter, aus dem Schreiben der Klägerin vom 16.10.2006 an die Bezirksregierung. In diesem Schreiben hat die Klägerin zum Ausdruck gebracht, dass sie auch im Gespräch mit anderen, die Auffassung vertritt, der Austritt aus der katholischen Kirche stelle einen „mutigen“ Schritt dar. Soweit sich die Klägerin darauf beruft, dieses Schreiben sei von ihrem Ehemann verfasst worden, ist dieser Einwand für die Kammer nicht nachvollziehbar. Bei dem Schreiben handelt es sich um eine Eingabe im Rahmen des laufenden Verfahrens vor der Bezirksregierung, in welchem es um die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ging. Soweit die Klägerin in einem solchen, nicht unbedeutenden, Verfahren Schreiben unterzeichnet, ohne diese zuvor gelesen zu haben, spricht dies für einen überaus leichtfertigen Umgang mit ihren Äußerungen. Auch soweit die Einlassung der Klägerin insoweit zutreffend ist, begründet ihre, insoweit fahrlässige, Äußerung ein Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Elternzeit. Zugunsten der Beklagten spricht auch, dass der Klägerin anhand der Regelung im Arbeitsvertrag die Konsequenzen ihres Handelns klar sein mussten. Wie dargestellt, konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, dass die Beklagte den Kirchenaustritt dulden bzw. von einer außerordentlichen Kündigung absehen würde. B) Darauf, ob das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung am 30.06.2009 beendet worden konnte, kommt es nicht an. Das Arbeitsverhältnis ist bereits zum 27.12.2008 aufgelöst worden. C) Über den Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden, da dieser nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen gestellt wurde. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO in Verbindung mit §46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. III. Der Streitwert wurde mit drei Bruttomonatsgehältern angesetzt.