11 BV 267/12 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Für ein unmittelbares Betroffensein örtlicher Betriebsräte genügt es nicht, dass mit einer Entscheidung, die einem vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gestellten Antrag über einen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch oder das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts stattgibt, inzident zugleich darüber entschieden wird, dass der Anspruch bzw. das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten nicht zusteht. Voraussetzung für ein Betroffensein i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG ist vielmehr, dass eine Rechtsposition des jeweils anderen Gremiums als Inhaber des vom Antragsteller geltend gemachten Anspruchs oder Rechts materiell-rechtlich ernsthaft in Frage kommt. Dementsprechend kommt eine Beteiligung der örtlichen Betriebsräte dann nicht in Betracht, wenn es um die Mitbestimmung an einer Entscheidung des Arbeitgebers geht, die notwendig oberhalb der Ebene der einzelnen Betriebe getroffen wird, etwa weil sie das Verhältnis der einzelnen Betriebe zueinander betrifft. 2. Wird eine nach materiellem Recht nicht beteilige Stelle vom Gericht dennoch formell am Verfahren beteiligt, erwirbt sie dadurch nicht die Rechte und Pflichten eines materiell Beteiligten i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG. Dementsprechend steht auch nur einem materiell und nicht einem nur formell an dem Verfahren Beteiligten i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG das Recht zu, in diesem Verfahren einen (Sach-)Antrag zu stellen. 3. Bei Betriebsänderungen obliegt die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte dem Konzernbetriebsrat, sofern es sich um Maßnahmen handelt, die den gesamten Konzern oder mehrere Unternehmen betreffen und notwendigerweise nur (konzern-)einheitlich oder jedenfalls unternehmensübergreifend geregelt werden können. 4. Aus der Zuständigkeit des Konzernberiebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist auch in Fällen, in denen der Konzernbetriebsrat für die Verhandlungen und eine Einigung über einen Interessenausgleich zuständig ist, stets gesondert zu prüfen, ob die Regelung des Ausgleichs oder der Milderung der durch die Betriebsänderungen entstehenden Nachteile ebenfalls zwingend konzerneinheitlich oder unternehmensübergreifend erfolgen muss. 5. Hat eine Betriebsänderung unternehmensübergreifende Versetzungen und Umsetzungen zur Folge, ist der Konzernbetriebsrat für die Verhandlung und den Abschluss des erforderlichen Sozialplans nur zuständig, wenn die für die betroffenen Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nur konzerneinheitlich ausgeglichen werden können. Dies setzt voraus, dass die Verhandlung und der Abschluss von Sozialplänen mit dem jeweiligen Gesamtbetriebsräten objektiv oder subjektiv unmöglich ist. Der Antrag wird zurückgewiesen. G R Ü N D E: A. Die Beteiligten streiten über die Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplanes. Die Beteiligte zu 2. ist die Konzernobergesellschaft einer deutschlandweit tätigen Versicherungsgruppe mit Sitz in Düsseldorf. Der Antragsteller ist der in diesem Konzern gebildete Konzernbetriebsrat. Die Beteiligten zu 3. bis 7. sind zu dem Konzern gehörige Unternehmen. Die Beteiligten zu 8. bis 12. sind die bei diesen Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsräte, wobei der Beteiligte zu 12. der gemeinsame Gesamtbetriebsrat der Beteiligten zu 6. und 7. ist. Die Beteiligte zu 2. plant unter dem Titel "Initiative Zukunft Vertrieb" unter anderem eine Umstrukturierung des Vertriebs der Beteiligten zu 3. bis 7. Derzeit existieren bei diesen Beteiligten fünf verschiedene Vertriebskanäle mit jeweils unterschiedlichen Führungsstrukturen, Steuerungs- und Vergütungssystemen sowie Verträgen und Verkaufsansätzen. Des Weiteren verfügt die Beteiligte zu 3. bisher über rund vier Vertriebs- und 43 Regionaldirektionen, die Beteiligte zu 4. über vier Vertriebs- und 17 Regionaldirektionen, die Beteiligte zu 5. über vier Vertriebs- und 46 Regionaldirektionen sowie die Beteiligten zu 6. und 7. über fünf Vertriebs- und 72 Regionaldirektionen. Im Rahmen der sogenannten "Initiative Zukunft Vertrieb" ist beabsichtigt, diese Betriebs- bzw. Vertriebs- und Regionaldirektionen auf eine einheitliche Vertriebsgesellschaft zu übertragen. Innerhalb dieser Vertriebsgesellschaft sollen dann die Vertriebskanäle der Beteiligten zu 3. und 4. zur sogenannten "F.-Stammorganisation" und der Beteiligten zu 5. bis 7. zur sogenannten "F.-Ausschließlichkeitsorganisation" zusammengefasst werden. Die Zusammenlegung soll dabei derart erfolgen, dass zum einen die Betriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 4. in den Betriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 3. und zum anderen die Vertriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 5. in den Vertriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 6. und 7. aufgehen. Innerhalb der geplanten sogenannten "F.-Stammorganisation" soll es sodann künftig vier Vertriebs- und 54 Regionaldirektionen an 36 Standorten geben. 16 bisherige Regionaldirektionsstandorte sollen geschlossen werden. Innerhalb der geplanten sogenannten "F.-Ausschließlichkeitsorganisation" soll es künftig fünf Vertriebs- und 66 Regionaldirektionen an 65 Standorten geben. 12 bisherige Regionaldirektionsstandorte sollen geschlossen werden. Von der "Initiative Zukunft Vertrieb" sollen nach dem Planungsstand März 2012 im Ausgangspunkt insgesamt 5398 Mitarbeiterkapazitäten betroffen sein. 4847 dieser Mitarbeiterkapazitäten sollen auf die neue Vertriebsgesellschaft übertragen werden. Die übrigen 451 Mitarbeiterkapazitäten sollen dagegen nicht auf sie übertragen werden, sondern etwa im bisherigen Unternehmen verbleiben. Von den übertragenen 4847 Mitarbeiterkapazitäten sollen sodann in der neuen Vertriebsgesellschaft aufgrund des in ihr entstehenden Personalüberhangs insgesamt 1.224 Mitarbeiterkapazitäten abgebaut werden, so dass am Ende 3632 Mitarbeiterkapazitäten in der neuen Vertriebsgesellschaft verbleiben sollen. Von der geplanten Zusammenlegung der Vertriebskanäle in der sogenannten "F.-Stammorganisation" einerseits und der "F.-Ausschließlichkeitsorganisation" andererseits sollen nach dem Planungsstand März 2012 im Ausgangspunkt 1548 bzw. 1349 Mitarbeiterkapazitäten betroffen sein, von denen lediglich 112 bzw. 85 im bisherigen Unternehmen verbleiben sollen, wo hingegen 1436 bzw. 1274 auf die neue Vertriebsgesellschaft übertragen werden sollen. Dort sollen aufgrund des entstehenden Personalüberhangs sodann einerseits 434 und andererseits 320 Mitarbeiterkapazitäten abgebaut werden, so dass in der "F.-Stammorganisation" 1002 und in der "F.-Ausschließlichkeitsorganisation" 954 Mitarbeiterkapazitäten verbleiben sollen. Der geplante Personalabbau soll dabei einerseits durch den Abschluss von Aufhebungs- und Altersteilzeitverträgen, durch Vorruhestandsregelungen und durch einvernehmliche Versetzungen realisiert werden. Andererseits werden auch (Änderungs-)Kündigungen in Betracht gezogen. In die in diesem Zusammenhang erforderlich werdende Sozialauswahl sollen dabei jeweils die Mitarbeiter einbezogen werden, die künftig in einer Betriebs- bzw. Vertriebs- oder Regionaldirektion zusammengefasst werden. Die sozial schutzbedürftigsten Mitarbeiter sollen sodann in den zusammengelegten Betriebs- bzw. Vertriebs- und Regionaldirektionen verbleiben, während die sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer ggf. auf andere freie Arbeitsplätze an anderen Standorten innerhalb der Vertriebsgesellschaft versetzt werden sollen. Nachdem die Arbeitnehmervertreter über die Wirtschaftsausschüsse der Beteiligten zu 3. bis 7. im Frühjahr 2012 erstmals über die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" unterrichtet wurden, erörterten der Antragsteller und die Beteiligten zu 8. bis 12. die Zuständigkeit für den Abschluss des diesbezüglich erforderlichen Interessenausgleichs und Sozialplans. Im Rahmen dieser Erörterung nahmen diese Beteiligten übereinstimmend eine Zuständigkeit des Antragstellers als Konzernbetriebsrat für den erforderlichen Interessenausgleich an. Dagegen vertraten sie im Hinblick auf die Zuständigkeit für den erforderlichen Sozialplan unterschiedliche Ansichten. Während der Antragsteller und die Beteiligten zu 8. bis 10. ebenfalls eine Zuständigkeit des Antragstellers als Konzernbetriebsrat annahmen, sahen die Beteiligten zu 11. und 12. die Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte als zuständig an. Die Beteiligten zu 2. bis 7. baten daraufhin den Antragsteller und die Beteiligten zu 8. bis 12. per E-Mail vom 30.7.2012 um Mitteilung, welches Mitbestimmungsgremium bzw. welche Mitbestimmungsgremien sie für die Sozialplanverhandlungen kraft Gesetzes als zuständig ansehen. Daraufhin teilten der Antragsteller und die Beteiligten zu 8. bis 10. mit, dass sie die originäre Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans beim Konzernbetriebsrat und somit beim Antragsteller sähen. Vorsorglich fassten die Beteiligten zu 8. bis 10. zudem Delegationsbeschlüsse zu Gunsten des Antragstellers. Die Beteiligten zu 11. und 12. vertraten hingegen die Ansicht, dass die Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans bei den Gesamtbetriebsräten läge. Die Beteiligten zu 2. bis 7. teilten dem Antragsteller und den Beteiligten zu 8. bis 12. daraufhin per E-Mail vom 13.8.2012 mit, dass ihrer Ansicht nach die Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss von Sozialplänen bezüglich der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" bei den Gesamtbetriebsräten liege und sie daher beabsichtigen mit ihnen in entsprechende Verhandlungen einzutreten. Mit seinem am 2.10.2012 bei Gericht eingegangenem Antrag macht der Antragsteller seine originäre Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans im Hinblick auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" geltend. Er ist der Ansicht, dass seine Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans bereits aus seiner unstreitigen Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Interessenausgleichs im Hinblick auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" folge. Die gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach dieser Schluss nicht zwingend sei, verkenne, dass sich sowohl der Interessenausgleich als auch der Sozialplan auf dieselbe Angelegenheit im Sinne des § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG bezöge, nämlich die jeweils geplante Betriebsänderung, und sich in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht wechselseitig bedingten. Zudem deute auch § 112 Abs. 3 BetrVG eine gemeinsame Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan an. Darüber hinaus sei der Antragsteller als Konzernbetriebsrat aber auch Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans bezüglich der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" originär zuständig. Dies folge zunächst daraus, dass für die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" von der Beteiligten zu 2. als Konzernobergesellschaft ein auf den gesamten Konzern bezogenes Sozialplanvolumen zur Verfügung gestellt werde. Eine gerechte Verteilung dieser finanziellen Mittel an die betroffenen Arbeitnehmer der einzelnen (Konzern-)Unternehmen könne nur ein konzerneinheitlicher Sozialplan sicherstellen. In diesem Zusammenhang behauptet der Antragsteller, das Mitglied des Vorstands der Beteiligten zu 2., Dr. V., habe seinen Mitgliedern am 22.10.2012 mitgeteilt, dass die Konzernspitze für Sozialplanleistungen einen einheitlichen Kostenrahmen einplane bzw. die Arbeitgeberseite für ein geplantes Sofortprogramm und den späteren Sozialplan im Rahmen der "Initiative Zukunft Vertrieb" einen dreistelligen Millionenbetrag als Budget zur Verfügung stelle. Des Weiteren ist der Antragsteller der Ansicht, dass für seine originäre Zuständigkeit auch spreche, dass die Verhandlung und der Abschluss des Sozialplans vorliegend eine Berücksichtigung und somit Kenntnis der (Gesamt-)Leistungsfähigkeit aller von der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" betroffenen Unternehmen erfordere, die nur er selbst habe. Ferner ergebe sich seine originäre Zuständigkeit auch daraus, dass im Rahmen der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" unternehmensübergreifende Versetzungen und Umsetzungen von Arbeitnehmern beabsichtigt seien. Darüber hinaus folge seine originäre Zuständigkeit im vorliegenden Fall auch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zahlreiche Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben in unterschiedlichen Teilen Deutschlands betreffe und zu einer "Vermischung" der Arbeitnehmer dieser Betriebe führe. Weiterhin sprächen auch die im Konzern vielfach vorhandenen gemeinsamen Betriebe verschiedener (Konzern-)Unternehmen für seine originäre Zuständigkeit. Schließlich ergebe sich seine Zuständigkeit auch aus den Gesichtspunkten der zentralistischen Konzernführung und der gegebenenfalls bis zur völligen Undurchführbarkeit führenden Belastung der Arbeitgeberseite durch die Verhandlung und den Abschluss einer Vielzahl an Sozialplänen mit unter Umständen sich widersprechenden Inhalten. Der Antragsteller und die Beteiligten zu 8. bis 10. beantragen, festzustellen, dass der Antragsteller für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig ist. Die Beteiligten zu 2. bis 7. und zu 11. bis 12. beantragen, den Antrag zurückzuweisen. Sie sind unter anderem der Ansicht, dass eine Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans bezüglich der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" nicht zwingend aus seiner Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des entsprechenden Interessenausgleichs folge. Des Weiteren begründeten auch weder die unternehmensübergreifende Bereitstellung finanzieller Mittel für den Sozialplan, noch die möglicherweise notwendige Berücksichtigung und Kenntnis der (Gesamt-)Leistungsfähigkeit der einzeln getroffenen (Konzern-)Unternehmen im Rahmen der Verhandlungen und des Abschluss des Sozialplans, noch die ggf. erfolgenden unternehmensübergreifenden Versetzungen und Umsetzungen, noch die vorhandenen gemeinsamen Betriebe mehrerer (Konzern-)Unternehmen eine Zuständigkeit des Antragstellers als Konzernbetriebsrat. Schließlich lasse sich eine solche Zuständigkeit auch nicht mit Hilfe des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes herleiten. In der Antragsschrift sind neben dem Antragsteller und den Beteiligten 2. bis 12. auch sechs örtliche Betriebsräte als Beteiligte bezeichnet gewesen. Insgesamt sind bei den Beteiligten zu 3. bis 7. über 150 örtliche Betriebsräte gebildet. Das Gericht hat die sechs in der Antragsschrift bezeichneten örtlichen Betriebsräte durch Beschluss vom 30.10.2012 darauf hingewiesen, dass Zweifel an der Erforderlichkeit ihrer Beteiligung bestehen und ihnen die Möglichkeit eingeräumt, zu ihrer Beteiligung Stellung zu nehmen. Die in der Antragsschrift bezeichneten örtlichen Betriebsräte haben von dieser Möglichkeit in der Folge schriftsätzlich Gebrauch gemacht. Die Betriebsräte der F.-Versicherungsgruppe an den Standorten Düsseldorf und Mannheim haben im Rahmen ihres Schriftsatzes vom 20.11.2012 beantragt, ihre Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend der "Initiative Zukunft Vertrieb" für die Betriebe an den Standorten Düsseldorf bzw. Mannheim festzustellen. Das Gericht hat durch Verfügung vom 4.12.2012 die in der Antragsschrift bezeichneten örtlichen Betriebsräte nicht mehr am Verfahren beteiligt. Gleiches gilt für einen weiteren örtlichen Betriebsrat, der mit Schriftsatz vom 8.1.2013 seine Beteiligung am vorliegenden Verfahren geltend gemacht hat. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. B. Der zulässige Antrag ist unbegründet. I. Die örtlichen Betriebsräte waren im vorliegenden Verfahren nicht zu hören. 1.Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist (st. Rspr., vgl. nur BAG 4.5.2011 - 7 ABR 3/10 - Rn. 10, NZA 2011, 1373; BAG 29.6.2011 - 7 ABR 15/10 - Rn. 10, NZA 2012, 408; BAG 27.7.2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 14, NZA 2012, 345). Für ein unmittelbares Betroffensein örtlicher Betriebsräte genügt es nicht, dass mit einer Entscheidung, die einem vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gestellten Antrag über einen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch oder das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts stattgibt, inzident zugleich darüber entschieden wird, dass der Anspruch bzw. das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten nicht zusteht, bei vertauschten Beteiligtenrollen umgekehrt. Voraussetzung für ein Betroffensein i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG ist vielmehr, dass eine Rechtsposition des jeweils anderen Gremiums als Inhaber des vom Antragsteller geltend gemachten Anspruchs oder Rechts materiell-rechtlich ernsthaft in Frage kommt (vgl. BAG 28.3.2006 - 1 ABR 59/04 - Rn. 12, BAGE 117, 337; sowie: BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 30, BAGE 127, 146; BAG 21.7.2009 - 1 ABR 42/08 - Rn. 9, BAGE 131, 225). Das geben Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung vor. Danach soll zwar die (subjektive) Rechtskraft eines nach dem Amtsermittlungsgrundsatz durchgeführten Beschlussverfahrens um der Einheitlichkeit der Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtslage willen und aus Gründen der Prozessökonomie möglichst weit erstreckt werden. Eine unnötige, durch keinen erkennbaren sachlichen Grund geforderte Erweiterung der im Verfahren zu hörenden Stellen soll aber nicht herbeigeführt werden. Sachgründe machen die Anhörung anderer betriebsverfassungsrechtlicher Vertretungsorgane als des Antragstellers nur erforderlich, wenn über die Reichweite von deren Rechtsstellung objektiv zumindest Zweifel bestehen können. Ansonsten besäße das Erfordernis des Beteiligtseins mit Blick auf die unterschiedlichen Vertretungsorgane nach dem Betriebsverfassungsgesetz keine Begrenzungsfunktion. Vielmehr wären an einem Verfahren über das Bestehen eines Anspruchs oder Mitbestimmungsrechts unabhängig davon, durch wen es eingeleitet wurde, stets sämtliche örtliche Betriebsräte, der Gesamt- und gegebenenfalls der Konzernbetriebsrat zu beteiligen (BAG 28.3.2006 - 1 ABR 59/04 - Rn. 13, BAGE 117, 337). Reklamiert ein Gesamtbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, müssen die örtlichen Betriebsräte daher nur beteiligt werden, wenn Arbeitgeber oder Gesamtbetriebsrat hilfsweise deren Zuständigkeit behaupten oder objektiv zumindest ernsthafte Zweifel bestehen können, ob nicht statt des Gesamtbetriebsrats die örtlichen Betriebsräte Inhaber des streitigen Mitbestimmungsrechts sind (BAG 22.7.2008 1 ABR 40/07 - Rn. 30, BAGE 127, 146; BAG 10.2.2009 - 1 ABR 94/07 - Rn. 11, BAGE 129, 313). Gleiches gilt grundsätzlich im Verhältnis des Konzernbetriebsrats zu den Gesamtbetriebs- und den örtlichen Betriebsräten (BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 30, BAGE 127, 146). Dementsprechend kommt eine Beteiligung der örtlichen Betriebsräte dann nicht in Betracht, wenn es um die Mitbestimmung an einer Entscheidung des Arbeitgebers geht, die notwendig oberhalb der Ebene der einzelnen Betriebe getroffen wird, etwa weil sie das Verhältnis der einzelnen Betriebe zueinander betrifft (BAG 28.3.2006 - 1 ABR 59/04 - Rn. 14, BAGE 117, 337). 2.Ausgehend von diesen Grundätzen berührt die vom Antragsteller begehrte Entscheidung nicht unmittelbar die betriebsverfassungsrechtliche Rechtstellung der örtlichen Betriebsräte. Zwar ist mit einem stattgebenden Beschluss zugleich inzident festgestellt, dass die örtlichen Betriebsräte für die Verhandlung und den Abschluss von Sozialplänen im Hinblick auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" nicht zuständig sind. Ihre Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss von Sozialplänen in Bezug auf diese Initiative kommt jedoch materiell-rechtlich ohnehin nicht ernsthaft in Betracht. Zum einen behaupten der Antragsteller als Konzernbetriebsrat und die Beteiligten zu 2. bis 7. als Arbeitgeber nicht hilfsweise eine entsprechende Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte. Zum anderen bestehen objektiv auch keine ernsthaften Zweifel, ob nicht statt des Antragstellers als Konzernbetriebsrat bzw. der Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte die örtlichen Betriebsräte für die Verhandlung und den Abschluss von Sozialplänen im Hinblick auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig sind. a)Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (st. Rspr., statt vieler: BAG 19.6.2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 21 m.w.N., NZA 2012, 1237). b)Ausgehend von diesen Grundsätzen muss die Verhandlung und der Abschluss von Sozialplänen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" notwendig oberhalb der Ebene der örtlichen Betriebe erfolgen. Zum einen hat die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" nicht nur betriebs-, sondern sogar unternehmensübergreifende Auswirkungen. Denn sie betrifft eine Vielzahl von örtlichen Betrieben der Beteiligten zu 3. bis 7., da in ihrem Rahmen unter anderem in einem ersten Schritt rund vier Vertriebs- und 43 Regionaldirektionen der Beteiligten zu 3., vier Vertriebs- und 17 Regionaldirektionen der Beteiligten zu 4., vier Vertriebs- und 46 Regionaldirektionen der Beteiligten zu 5. sowie fünf Vertriebs- und 72 Regionaldirektionen der Beteiligten zu 6. und 7. auf eine einheitliche Vertriebsgesellschaft übertragen werden sollen, um anschließend in einem zweiten Schritt derart zusammengefasst zu werden, dass einerseits die Betriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 4. in den Betriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 3. aufgehen und künftig die so genannte "F.-Stammorganisation" mit nur noch vier Vertriebs- und 54 Regionaldirektionen an 36 Standorten unter Schließung von 16 bisherigen Regionaldirektionsstandorten bilden, und andererseits die Vertriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 5. in den Vertriebs- und Regionaldirektionen der Beteiligten zu 6. und 7. aufgehen und künftig die so genannte "F.-Ausschließlichkeitsorganisation" mit fünf Vertriebs- und 66 Regionaldirektionen an 65 Standorten unter Schließung von zwölf bisherigen Regionaldirektionsstandorten bilden. Zum anderen besteht auch ein objektiv zwingendes Erfordernis für unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Sozialplanregelungen in Bezug auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb". Denn bei der Entscheidung über diese Regelungen muss eine Einigungsstellte erstens nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Regelungen für die einzelnen betroffenen (Konzern-)Unternehmen und unter bestimmten Voraussetzungen auch für den (Gesamt-)Konzern bzw. die Konzernobergesellschaft berücksichtigen und zweitens nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf achten, dass der Fortbestand der einzelnen (Konzern-)Unternehmen und unter bestimmten Voraussetzungen sogar des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (vgl. zur Anwendung des § 112 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 Nr. 3 BetrVG im Konzern: BAG 24.8.2004 - 1 ABR 23/03 - zu B. III. 2. c] der Gründe, BAGE 111, 335; BAG 15.3.2011 - 1 ABR 97/09 - Rn. 19 ff., BAGE 137, 203; Richardi/Annuß, BetrVG, 13. Aufl., 2012, § 112 BetrVG Rn. 145 f.; DKKW/Däubler, BetrVG, 13. Aufl., 2012, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 186 ff.; Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Siebt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 4. Aufl., 2011, C Rn. 276 ff.). Diese Berücksichtigung wäre vorliegend im Falle der Verhandlung und des Abschlusses von Sozialplänen mit den insgesamt mehr als 150 in den Betrieben der Beteiligten zu 3. bis 7. gebildeten Betriebsräten bzw. mit auf betrieblicher Ebene errichteten Einigungsstellen nicht mehr gewährleistet, da die jeweiligen örtlichen Betriebsräte bzw. Einigungsstellen allein schon aufgrund der erheblichen Anzahl der dann bundesweit abzuschließenden Sozialpläne und ihrer jeweils unterschiedlichen Regelungsgehalte schlechterdings nicht in der Lage wären, bei der Verhandlung und dem Abschluss der einzelnen betrieblichen Sozialpläne im Blick zu behalten, wie sich deren Regelungen gemeinsam mit den Regelungen der anderen betrieblichen Sozialpläne auf die Beteiligten zu 3. bis 7. im Einzelnen und möglicherweise sogar auf den Konzern insgesamt bzw. die Beteiligte zu 2. als Konzernobergesellschaft auswirken (vgl. in diesem Zusammenhang: BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131). c)Schließlich ergibt sich auch kein anderes Ergebnis für die Betriebsräte der F.-Versicherungsgruppe an den Standorten Düsseldorf und Mannheim aufgrund ihrer mit Schriftsatz vom 20.11.2012 gestellten Anträge, ihre Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" für die Betriebe an den Standorten Düsseldorf bzw. Mannheim festzustellen. Denn wird eine nach materiellem Recht nicht beteilige Stelle vom Gericht dennoch formell am Verfahren beteiligt, erwirbt sie dadurch nicht die Rechte und Pflichten eines materiell Beteiligten i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG (vgl. BAG 13.3.1984 - 1 ABR 49/82 - zu B. der Gründe, NZA 1984, 172; HWK/Bepler, 5. Aufl., 2012, § 83 ArbGG Rn. 18; GK-ArbGG/Dörner, Stand: 80. Ergänzungslieferung, September 2012, § 83 ArbGG Rn. 59; Schwab/Weth/Weth, ArbGG, 3. Aufl., 2011, § 83 ArbGG Rn. 103). Dementsprechend steht auch nur einem materiell und nicht einem nur formell an dem Verfahren Beteiligten i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG das Recht zu, in diesem Verfahren einen (Sach-)Antrag zu stellen (vgl. Schwab/Weth/Weth, ArbGG, 3. Aufl., 2011, § 83 ArbGG Rn. 38 f.). II. Der Antrag bedarf der Auslegung. Er ist auf die Feststellung der originären Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" gemäß § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG gerichtet. Dagegen begehrt der Antragsteller nicht die Feststellung seiner Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" aufgrund der Beauftragung durch einzelne Gesamtbetriebsräte gemäß § 58 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Denn zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass der Antragsteller aufgrund der Delegationsbeschlüsse der Beteiligten zu 8. bis 10. gemäß § 58 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zumindest teilweise für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans in Bezug auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig ist. III. Der so verstandene Antrag ist zulässig, aber unbegründet. Der Antragsteller ist nicht nach § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die "Initiative Zukunft Vertrieb" originär zuständig. 1.Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaften der einzelnen Betriebe gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder zumindest das Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. auf der Ebene des Unternehmens gewahrt werden können (BAG 19.6.2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 17, BAGE 123, 152; BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146; BAG 25.9.2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 24, juris). Der Konzernbetriebsrat ist nach § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG nur für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (BAG 19.6.2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 18, BAGE 123, 152; BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146; BAG 25.9.2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 24, juris). Erforderlich ist dementsprechend, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 25.9.2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 24, juris). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen (BAG 25.9.2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 24, juris; vgl. auch BAG 19.6.2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 20, BAGE 123, 152; BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146). Ein objektiv zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche oder eine unternehmensübergreifende Regelung können technische oder rechtliche Umstände begründen (BAG 19.6.2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 20, BAGE 123, 152; BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146). Allein der Wunsch des Konzernarbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen dagegen nicht, um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen (BAG 19.6.2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 20, BAGE 123, 152; BAG 22.7.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146; BAG 25.9.2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 24, juris). 2.Bei Betriebsänderungen obliegt die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte dementsprechend dem Konzernbetriebsrat, sofern es sich um Maßnahmen handelt, die den gesamten Konzern oder mehrere Unternehmen betreffen und notwendigerweise nur (konzern-)einheitlich oder jedenfalls unternehmensübergreifend geregelt werden können (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 26, BAGE 118, 131; BAG 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 - Rn. 60, NZA-RR 2012, 570). Dabei folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wie auch nach der im Schrifttum überwiegend vertretenen Auffassung aus der Zuständigkeit für den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht ohne weiteres eine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans (vgl. BAG 11.12.2001 - 1 AZR 193/01 - zu I. 1. c] der Gründe, BAGE 100, 60; BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] aa] der Gründe, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972; BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131; BAG 2.8.2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 25; BAG 20.5.2008 - 1 AZR 203/07 - Rn. 13, NZA-RR 2008, 636; Fitting, BetrVG, 26. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 60 m.w.N.; GK-BetrVG/Kreutz, 9. Aufl., 2010, § 50 BetrVG Rn. 31, 45; DKKW/Trittin, BetrVG, 13. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 140 ; a.A.: Richardi/Annuß, BetrVG, 13. Aufl., 2012, § 50 Rn. 37 f. m.w.N.). Vielmehr ist auch in Fällen, in denen der Konzernbetriebsrat für die Verhandlungen und eine Einigung über einen Interessenausgleich zuständig ist, stets gesondert zu prüfen, ob die Regelung des Ausgleichs oder der Milderung der durch die Betriebsänderungen entstehenden Nachteile ebenfalls zwingend konzerneinheitlich oder unternehmensübergreifend erfolgen muss. Hierfür ist allein der Umstand, dass die für den Sozialplan erforderlichen Mittel von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind, nicht ausreichend. Nach der Konzeption der Betriebsverfassung hat der Arbeitgeber die Kosten der betrieblichen Mitbestimmung zu tragen. Mittel, die er für den einen Betrieb bzw. ein Unternehmer aufzuwenden hat, "fehlen" damit stets in anderen Betrieben bzw. Unternehmen. Gleichwohl begründet die Kostenwirksamkeit von mitbestimmten Regelungen allein nicht die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131). Dieser ist allerdings dann zuständig, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, den gesamten Konzern betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. BAG 11.12.2001 - 1 AZR 193/01 - zu I. 1. c] der Gründe, BAGE 100, 60; BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131). 3.Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Antragsteller nicht für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die "Initiative Zukunft Vertrieb" originär zuständig, obwohl die in ihrem Rahmen geplanten Maßnahmen mit den Beteiligten zu 3. bis 7. mehrere Unternehmen eines Konzerns betreffen. a)Eine Zuständigkeit des Antragstellers folgt zunächst nicht ohne weiteres aus seiner unstreitigen Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Interessenausgleichs betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb". Die von Seiten des Antragstellers primär unter Bezugnahme auf den vom Bundesarbeitsgericht aufgehobenen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vorgebrachten Argumente gegen die dargelegte herrschende Meinung überzeugen nicht (vgl. einerseits LAG Baden-Württemberg 25.2.2005 - 5 TaBV 5/04 - Rn. 34, juris; andererseits BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131). Entgegen der Ansicht des Antragstellers handelt es sich bei der Verhandlung und dem Abschluss eines Interessenausgleichs einerseits und eines Sozialplans andererseits nicht um dieselbe Angelegenheit i.S.d. § 58 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. BetrVG, weil die insoweit bestehenden Beteiligungsrechte an dieselbe geplante Betriebsänderung anknüpfen und sich tatsächlich und rechtlich wechselseitig bedingen. Zwar stellt die von einem Arbeitgeber geplante Betriebsänderung, welche die Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG auslöst, regelmäßig einen einheitlichen Lebenssachverhalt dar. Gleichwohl sind Interessenausgleich und Sozialplan Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Dagegen geht es beim Sozialplan darum, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Auch in ihrer Ausgestaltung unterscheiden sich die beiden Rechtsinstitute erheblich. So kann der Betriebsrat einen Interessenausgleich anders als den Sozialplan nicht erzwingen. Ebenfalls unterschiedlich sind Rechtsnatur und rechtliche Wirkungen von Interessenausgleich und Sozialplan. Während einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt, handelt es sich beim Interessenausgleich um eine kollektive Vereinbarung besonderer Art, deren Rechtsqualität nicht abschließend geklärt ist. Darüber hinaus ist die Sicherung der Mitbestimmungsrechte bei einem Interessenausgleich und Sozialplan unterschiedlich geregelt. Erhebliche Unterschiede gibt es schließlich in Tendenzbetrieben und in der Insolvenz. Auch wenn die Verhandlungen über den Interessenausgleich und über den Sozialplan in der Praxis häufig verbunden werden, sind sie rechtlich nicht so "verzahnt", dass sie notwendig von demselben betriebsverfassungsrechtlichen Organ geführt werden müssten. Es ist keineswegs von vornherein ausgeschlossen, in sinnvoller Weise mit dem Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat das Ob, Wann und Wie der betriebs- bzw. unternehmensübergreifenden Betriebsänderung zu verhandeln und die Vereinbarung über einen Ausgleich oder die Milderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile mit dem örtlichen Betriebsrat bzw. dem Gesamtbetriebsrat zu schließen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131). Schließlich folgt auch aus § 112 Abs. 3 BetrVG nicht, dass zwangsläufig dasselbe betriebsverfassungsrechtliche Organ für die Verhandlung und den Abschluss eines Interessenausgleichs einerseits und eines Sozialplans andererseits zuständig sein muss. Zwar werden die beiden Rechtsinstitute in § 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG anders als in den § 112 Abs. 1 Satz 1-4, Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 BetrVG gemeinsam erwähnt. Allein aus dieser einmaligen gemeinsamen Nennung lässt sich jedoch in Anbetracht der Differenzierung zwischen den beiden Rechtsinstituten in den übrigen Absätzen des § 112 BetrVG keine zwingende Parallelität der Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan herleiten. b)Des Weiteren ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans in Bezug auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil diese Initiative nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann. Dabei kann dahinstehen, ob das Vorstandsmitglied der Beteiligten zu 2. Dr. V. den Mitgliedern des Antragstellers am 22.10.2012 mitgeteilt hat, dass die Beteiligte zu 2. im Hinblick auf den Sozialplan betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" einen einheitlichen Kostenrahmen eingeplant habe bzw. in diesem Zusammenhang ein Budget in Höhe eines dreistelligen Millionenbetrages zur Verfügung stelle. Denn selbst wenn die Beteiligte zu 2. für diesen Sozialplan mit einem bestimmten Kostenrahmen plant bzw. nur ein bestimmtes Budget zur Verfügung stellen will, folgt daraus nicht zugleich, dass dieses finanzielle Volumen bei Abschluss des Sozialplans zwangsläufig eingehalten werden muss und somit ein Abschluss des Sozialplans nur innerhalb dieses Volumens möglich ist. Ferner ergibt sich auch nicht allein aus dem Umstand, dass möglicherweise die Beteiligte zu 2. als Konzernobergesellschaft sämtliche für den Sozialplan betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" erforderlichen finanziellen Mittel aufbringt, dass die Verhandlung und der Abschluss der entsprechenden Sozialplanregelungen mit den Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte unmöglich ist. Die Argumentation des Antragstellers, nur ein konzerneinheitlicher Sozialplan stelle eine gerechte Verteilung der von der Arbeitgeberseite bereit gestellten finanziellen Mittel sicher, verkennt dass es im Hinblick auf die Verhandlung und den Abschluss eines grundsätzlich erzwingbaren Sozialplans anders als bei der Mitbestimmung in Bezug auf freiwillige Leistungen des Arbeitgebers keinen vom Arbeitgeber von vornherein festgelegten, an die betroffenen Arbeitnehmer zu verteilenden "Topf" gibt, sondern dass das Sozialplanvolumen grundsätzlich Gegenstand der Verhandlungen der Betriebspartner bzw. der Entscheidung der Einigungsstelle ist (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131). c)Darüber hinaus folgt die Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" auch nicht aus dem Umstand, dass die Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte oder auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen nicht in der Lage sind, die wirtschaftliche Vertretbarkeit von Sozialplanregelungen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" für die Beteiligten zu 3. bis 7. als betroffene (Konzern-)Unternehmen und ggf. auch für den (Gesamt-)Konzern bzw. die Beteiligte zu 2. als Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der Beteiligten zu 3. bis 7. als (Konzern-)Unternehmen und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Beteiligten zu 2. als Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131; sowie bereits unter B. I. 2. b] der Gründe). Der Antragsteller hat eine entsprechende Situation nicht konkret dargelegt. Vielmehr hat er lediglich allgemein ausgeführt, dass in einem Konzern die Mittel für die Umstrukturierung konzernweit festgelegt und gesteuert würden, die Leistungsfähigkeit der einzelnen Konzernunternehmen voneinander abhänge und daher nur eine konzerneinheitliche Verhandlung eines Sozialplans die Berücksichtigung der finanzielle Gesamtbelastung und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Konzerns gewährleisten könne. Diese allgemeinen Ausführungen stellen jedoch weder einen konkreten, auf den vorliegenden Fall bezogenen Vortrag dar noch machen sie diesen entbehrlich, da nicht ohne weiteres ersichtlich ist, dass die Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte bzw. auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen schlechterdings nicht in der Lage sind, die wirtschaftlichen Verhältnisse im Konzern bei der Verhandlung und dem Abschluss von Sozialplänen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" ausreichend zu berücksichtigen. d)Ferner ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil die im Rahmen dieser Initiative geplanten Maßnahmen möglicherweise zu unternehmensübergreifenden Versetzungen und Umsetzungen führen. aa)Betrifft eine Betriebsänderung nicht nur einen Betrieb bzw. ein Unternehmen oder einzelne Betriebe bzw. Unternehmen eines Konzerns unabhängig voneinander, sondern die Mehrzahl der Betriebe bzw. Unternehmen bundesweit, und hat der Arbeitgeber jedem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz durch die Betriebsänderung wegfällt, einen Arbeitsplatz in einem Betrieb bzw. Unternehmen der neuen Struktur anzubieten und ihn dafür ggf. zu qualifizieren, hat die Betriebsänderung unternehmensübergreifende Versetzungen und Umsetzungen und dadurch zugleich Nachteile in Form von zusätzlichen Wegezeiten, Fahrtkosten, Umzugskosten, Aufwendungen für doppelte Haushaltsführung etc. für die betroffenen Arbeitnehmer zur Folge. Für die Verhandlung und den Abschluss des im Hinblick auf diese Nachteile erforderlichen Sozialplans ist der Konzernbetriebsrat zuständig, wenn die Nachteile nur konzerneinheitlich ausgeglichen werden können (vgl. BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] bb] der Gründe, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972). Dies setzt voraus, dass die Verhandlung und der Abschluss von Sozialplänen mit dem jeweiligen Gesamtbetriebsräten objektiv oder subjektiv unmöglich ist (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 31 f., BAGE 118, 131; insbesondere unter Berücksichtigung des vorangegangenen Beschlusses LAG Baden-Württemberg 25.2.2005 - 5 TaBV 5/04 - Rn. 38, juris). Eine solche Unmöglichkeit folgt dabei nicht ohne weiteres aus der Notwendigkeit der Berücksichtigung der Interessen sämtlicher von der Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer, der Verhältnisse aller betroffener Betriebe bzw. Unternehmen und der Belange des Konzerns bei Verhandlung und dem Abschluss der Sozialplanregelungen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131; noch anders: BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] bb] der Gründe, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972). Zwar kann in solchen Fällen ggf. nur eine konzerneinheitliche Konzeption, die die Interessen aller von der Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer koordiniert, eine sachgerechte Verteilung der für den Nachteilsausgleich zur Verfügung stehenden Mittel, die die Betriebspartner unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Unternehmen und ggf. auch des Konzerns bzw. der Konzernobergesellschaft festzulegen haben, ermöglichen (vgl. BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] bb] der Gründe, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972; sowie bereits unter B. I. 2. b] der Gründe). Dieser Umstand begründet jedoch nur dann eine Sozialplanzuständigkeit des Konzernbetriebsrats, wenn die einzelnen Gesamtbetriebsräte oder auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen nicht in der Lage sind, die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanregelungen für die einzelnen betroffenen Unternehmen und ggf. auch den (Gesamt-)Konzern bzw. die Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der einzelnen Unternehmen und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131). Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein unternehmensübergreifendes Sanierungskonzept vorliegt, das nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131). bb)Vorliegend ist weder von dem Antragsteller dargelegt noch ersichtlich, dass die Beteiligten zu 8. bis 12. als Gesamtbetriebsräte nicht fähig sind, bei der Verhandlung und dem Abschluss von Sozialplänen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanregelungen für die Beteiligten zu 3. bis 7. und ggf. auch für den (Gesamt-)Konzern bzw. die Beteiligte zu 2. als Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der Beteiligten zu 3. bis 7. und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Beteiligten zu 2. als Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Insbesondere ist nicht dargetan, dass die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. dazu bereits unter B. III. 3. b] und c] der Gründe). e)Weiterhin begründet auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb". Denn auch wenn bei unternehmensübergreifenden Betriebsänderungen für Sozialplanregelungen der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG zu beachten sein sollte, so bedeutet dies nicht, dass er nur durch Vereinbarungen mit dem Konzernbetriebsrat verwirklicht werden kann. Dies gilt insbesondere, wenn die Betriebsänderungen für die Beschäftigten in den einzelnen Unternehmen ganz unterschiedliche Auswirkungen haben. Dann spricht sogar vieles dafür, dass die mit den jeweiligen Besonderheiten besser vertrauten Gesamtbetriebsräte eher in der Lage sind, sachgerechte, passgenaue Lösungen zu finden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 34, BAGE 118, 131; unter bestimmten Voraussetzungen a.A.: LAG Düsseldorf 19.10.2011 - 7 TaBV 52/11 - Rn. 33, juris). Dies gilt auch im vorliegenden Fall, da in den derzeit bestehenden fünf Vertriebskanälen bei den Beteiligten zu 3. bis 7., die im Rahmen der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" zu zwei Vertriebskanälen zusammengefasst werden sollen, jeweils unterschiedliche Führungsstrukturen sowie Steuerungs- und Vergütungssysteme zur Anwendung gelangen. Darüber hinaus können gerade im Falle der Schließung und Zusammenlegung von Betrieben bzw. Standorten die jeweiligen örtlichen Gegebenheiten - wie etwa die Verkehrsverhältnisse oder der Ausbau des öffentlichen Nahverkehrs - von maßgeblicher Bedeutung dafür sein, wie schwer die Nachteile wiegen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 34, BAGE 118, 131). f)Darüber hinaus ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil die Beteiligten zu 3. bis 7. teilweise gemeinsame Betriebe gebildet haben, die durch tarifvertraglich gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten miteinander verbunden sind. Denn es ist allgemein anerkannt, dass für einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen mehrere Gesamtbetriebsräte regelungszuständig sein können und dementsprechend in einem solchen Betrieb auch mehrere von diesen Gesamtbetriebsräten abgeschlossene Regelwerke nebeneinander zur Anwendung gelangen können (vgl. Fitting, BetrVG, 26. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 33 f.; GK-BetrVG/Kreutz, 9. Aufl., 2010, § 50 BetrVG Rn. 78; differenzierend: Richardi/Annuß, BetrVG, 13. Aufl., 2012, § 50 Rn. 72). g)Schließlich folgt eine Zuständigkeit des Antragstellers auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberseite den Konzern zentralistisch führt und durch den Abschluss einer Vielzahl von Sozialplänen mit unter Umständen widersprechenden Inhalten gegebenenfalls bis zur völligen Undurchführbarkeit belastet würde. Abgesehen davon, dass eine entsprechende Situation im Hinblick auf den konkreten Fall weder vorgetragen noch in Anbetracht von insgesamt fünf regelungszuständigen Gesamtbetriebsräten ersichtlich ist, führt allein der Umstand, dass es für die Arbeitgeberseite weniger beschwerlich ist, die Sozialplanleistungen einheitlich statt separat mit verschiedenen betriebsverfassungsrechtlichen Organen zu verhandeln, grundsätzlich nicht zur Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 33, BAGE 118, 131). Wie dargelegt, begründen nämlich weder der bloße Wunsch des Konzernarbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung noch sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse noch reine Zweckmäßigkeitserwägungen die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller und den Beteiligten zu 8. bis 10. Beschwerde eingelegt werden. Für die Beteiligten zu 2. bis 7. sowie zu 11. und 12. ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez. E.