2 Ca 5607/12 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Sieht eine Dienstvereinbarung die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages zu bestimmten Bedingungen vor, so hat die Arbeitgeberin billiges Ermessen zu wahren bei der Frage, ob ein solcher Vertrag geschlossen wird. Der Inhalt eines solchen Aufhebungsvertrages steht hingegen nicht im billigem Ermessen, soweit die Dienstvereinbarung Regelungen getroffen hat. Der Arbeitgeber kann nicht damit gehört werden, dass er ein inhaltlich von der Dienstvereinbarung abweichendes Angebot unterbreiten kann, da kein Anspruch auf Abschluss eines solchen Vertrages bestünde. 2. Das Schriftformerfordernis nach § 73 BPersVG gilt auch für Änderungen und Egänzungen einer Dienstvereinbarung. 1.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin das Angebot auf einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zum 30.06.2012 nach §§ 16, 18 der Dienstvereinbarung zur sozialverträglichen Begleitung der Strukturreform der E. vom 07.11.2002 in der Fassung vom 04.12.2008 nochmals mit der Maßgabe zu unterbreiten, dass die anzubietende Abfindung nicht mittels eines Gesamtquotienten entsprechend § 21 der o.g. Dienstvereinbarung zu kürzen ist. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3.Der Streitwert beträgt 10.298,61 EUR. T a t b e s t a n d : Die Klägerin begehrt von der Beklagten ein Angebot zum Abschluss eines Auflösungsvertrages zu bestimmten Bedingungen einer Dienstvereinbarung. Die Klägerin, die am 26.06.2012 ihr 55. Lebensjahr vollendet hat, ist bei der Beklagten, der E., auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 25.07.1979 (Blatt 4 der Akte) seit dem 01.10.1979 gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.133,00 EUR beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für die Beschäftigten der E. Anwendung. Dienstort war zuletzt die Filiale in Duisburg. Diese Filiale wurde zum 30.09.2012 geschlossen. Zum 01.10.2012 ist die Klägerin zur Filiale Düsseldorf versetzt worden. Sie war bis zum 18.12.2000 in Vollzeit, vom 19.12.2000 bis zum 31.12.2010 in Teilzeit mit 30 Stunden die Woche und ab dem 01.01.2011 wieder in Vollzeit beschäftigt. Unter dem 07.11.2002 schlossen die Beklagte sowie der bei ihr errichtete Hauptpersonalrat eine "Dienstvereinbarung zur sozialverträglichen Begleitung der Strukturreform der E.", die zuletzt am 04.12.2008 geändert worden ist (Blatt 5 ff. der Akte). Die Dienstvereinbarung lautet auszugsweise: " Abschnitt VII Förderung des freiwilligen Ausscheidens … § 16 Einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses nach Vollendung des 55. Lebensjahres (1)Bei einvernehmlicher Auflösung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach Vollendung des 55. Lebensjahres erhalten die betroffenen Beschäftigten als Ausgleich für die ihnen entstehenden Nachteile, insbesondere für den Verlust des Arbeitsplatzes, die in den Absätzen 2 bis 4 genannten Abfindungsleistungen (Einmalzahlung, Übergangsgeld, Beitragszahlungen der Zusatzversorgung), deren nähere Einzelheiten in einem Auflösungsvertrag vereinbart werden. … (2)Anlässlich des Endes des Beschäftigungsverhältnisses wird eine Einmalzahlung in Höhe von drei Bruttogehältern gezahlt. Als zusätzlicher Nachteilsausgleich für ein besonders frühes Beschäftigungsende wird diese Abfindungsleistung um bis zu sechs Monatsgehälter aufgestockt, und zwar um zwei Bruttogehälter für das erste und je ein Bruttogehalt für jedes weitere Jahr, um das der Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vor dem Ende des Monats liegt, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird. … (5)Bruttogehalt im Sinne der Absätze 2 bis 4 sind die monatlichen Bezügebestandteile nach § 7 der Rationalisierungsschutz-Tarifverträge für Angestellte und Arbeiter der E. vom 3. November 1987 vorbehaltlich des § 22. Dies gilt auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages beschäftigt sind. Grundlage für die Festsetzung sind die Bezüge, die den betroffenen Beschäftigten im letzten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zustehen bzw. im Falle einer Arbeitsleistung zugestanden hätten. … § 18 Angebot zu Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses Angebote zur Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen im Rahmen der §§ 16 und 17 gibt die Bank ab. Beschäftigte können einen entsprechenden Antrag stellen. Anträge können abgelehnt oder der beantragte Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses kann hinausgeschoben werden, wenn betriebliche Gründe es zweckmäßig erscheinen lassen. Einem solchen Hinausschieben von Anträgen nach § 16 um mehr als 9 Monate bzw. einer Ablehnung muss der Zentralbereich Personal (Koordinierungsstelle) zustimmen. Solche Fälle werden mit dem Hauptpersonalrat erörtert. … Abschnitt VIII Regelungen für einzelne Beschäftigtengruppen § 21 Anwendung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten beim Ausschei- den von Teilzeitbeschäftigten Beim Ausscheiden von Teilzeitbeschäftigten werden die Abfindungsleistungen gemäß § 16 Absatz 2 bis 4 bzw. § 17 nach dem mit einem Gesamtbeschäftigungsquotienten gewichteten entsprechenden Vollzeitgehalt im Sinne des § 16 Absatz 5 Satz 1 und 2 bemessen, sofern dies zu einem günstigeren Ergebnis als die Anwendung von § 16 Absatz 5 Satz 3 führt. Der Gesamtbeschäftigungsquotient ergibt sich aus der Summe …" Mit Schreiben vom 02.01.2012 (Blatt 22 der Akte) beantragte die Klägerin eine einvernehmliche Auflösung gemäß § 16 DV zum 30.06.2012. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 14.03.2012 (Blatt 39 der Akte) und teilte mit, dass sie grundsätzlich bereit sei, das Arbeitsverhältnis auf der Basis der DV zum 30.06.2012 aufzulösen. Sie wies aber darauf hin, dass entsprechend einer seit dem 12.10.2011 getroffenen Regelung vorübergehend Teilzeitbeschäftigte Abfindungsleistungen in analoger Anwendung des § 21 DV nach einem Gesamtbeschäftigungsquotienten erhalten. Dies lehnte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schreiben vom 30.03.2012 (Blatt 40 der Akte) ab. Die Beklagte sandte darauf hin der Klägerin unter dem 04.04.2012 (Blatt 23 der Akte) eine Berechnung der Leistungen bei einer Auflösung zum 30.06.2012 unter Berücksichtigung eines errechneten Gesamtbeschäftigungsquotienten von 89,6 %. Die Klägerin meint, die Beklagte könne nicht einseitig von der DV abweichen. Bei der Unterbreitung des Auflösungsangebots sei die Beklagte an die Regeln der DV gebunden. Betriebliche Gründe zur Ablehnung eines Angebots lägen nicht vor. Die Klägerin hat zudem mit Schriftsatz vom 30.10.2012 die Auffassung vertreten, sie könne das Angebot der Beklagten unter dem Vorbehalt der rechtmäßigen Berechnung annehmen. Die Klägerin beantragt zuletzt: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr das Angebot auf einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zum 30.06.2012 nach §§ 16, 18 der Dienstvereinbarungen zur sozialverträglichen Begleitung der Strukturen von der E. vom 07.11.2002 in der Fassung vom 04.12.2008 nochmals mit der Maßgabe zu unterbreiten, dass die anzubietende Abfindung nicht mittels eines Gesamtquotienten entsprechend § 21 der oben genannten Dienstvereinbarung zu kürzen ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, aus § 18 DV ergebe sich kein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Nach dieser Regelung könnte ohnehin nur sie ein Angebot unterbreiten. Es bestehe kein Kontrahierungszwang. Wenn aber bereits kein Anspruch auf Abgabe eines Angebots bestehe, dann gebe es erst Recht kein Anspruch auf Abänderung eines Angebots. Sie meint, sie sei berechtigt gewesen, den Antrag abzulehnen. Finanzielle Lasten könnten betriebliche Gründe darstellen. Durch die analoge Anwendung des § 21 DV würden unbillige Ergebnisse vermieden. Wenn sie den Antrag hätte ablehnen können, dann sei sie aber auch berechtigt gewesen, ein Angebot zu unterbreiten, bei dem entsprechend § 21 DV ein Gesamtbeschäftigungsquotient gebildet werde. Bei vorübergehend Teilzeitbeschäftigten könnte es andernfalls gemäß § 16 Abs. 5 DV zu einem groben Missverhältnis kommen. Die analoge Anwendung der Regelung sei auch für die Arbeitnehmer vorteilhaft, da sie andernfalls den Beschäftigten überhaupt kein Angebot unterbreiten würde. Die Beklagte behauptet, die analoge Anwendung des § 21 DV sei mit dem Hauptpersonalrat abgestimmt. Diesem sei eine entsprechende E-Mail am 16.09.2011 (Blatt 91 der Akte) mit einem Entwurf zugesandt worden; dieser Entwurf sei dann Gegenstand des Monatsgesprächs am 05.10.2011 gewesen. Am 10.10.2011 habe der Vorsitzende des Hauptpersonalrats telefonisch mitgeteilt, es bestünden keine weiteren Anmerkungen hierzu. Eine Änderung des § 21 DV wäre reine Förmelei gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist begründet. A. Die Feststellungsklage ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Sie ist insbesondere nicht gegenüber einer Leistungsklage subsidiär. I. Ein Feststellungsantrag ist gegenüber einer Leistungsklage dann nicht subsidiär, sondern zulässig, wenn zu erwarten ist, dass schon auf ein Feststellungsurteil hin der Streit der Parteien endgültig erledigt werden kann (BAG 27.02.1997 - 2 AZR 160/96). Es besteht keine allgemeine Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage. Eine Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit, Leistungsklage zu erheben, zulässig, wenn die Durchführung des Feststellungsverfahren unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu einer sinnvollen und sachgemäßen Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte führt (BGH, 04.06.1996) - VI ZR 123/94). Eine Feststellungsklage führt auch dann zur endgültigen Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte, wenn etwa von der Bereitschaft der Beklagtenseite zur Leistung schon auf ein rechtskräftiges Feststellungsurteil hin auszugehen ist, etwa bei Klagen gegen öffentlich-rechtliche Körperschaften und Anstalten (BGH, 04.10.2000 - VIII ZR 289/99). II. Diese Voraussetzungen liegen vor. Der Rechtsstreit kann durch die Feststellungsklage prozessökonomisch beigelegt werden. Bei der Beklagten handelt es sich um eine juristische Person des öffentlichen Rechts. Zwischen den Parteien ist allein strittig, ob die Beklagte berechtigt ist, der Klägerin ein Angebot gemäß der DV zu unterbreiten, das bei den Abfindungsleistungen § 21 DV entsprechend anwendet. B. Die Klage ist auch begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin ein Angebot auf einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zum 30.06.2012 gem. §§ 16, 18 DV mit der Maßgabe zu unterbreiten, dass die anzubietende Abfindung nicht mittels eines Gesamtquotienten entsprechend § 21 DV zu kürzen ist. Nur ein solches Angebot entspricht billigem Ermessen gemäß § 315 BGB. I. Die Klage ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil der Antrag der Klägerin darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis rückwirkend zum 30.06.2012 aufzulisten. Seit Inkrafttreten des § 311 a BGB kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. (BAG, 16.12.2008 - 9 AZR 893/07; BAG 15.09.2009, 9 AZR 608/08). II. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf Unterbreitung eines Angebotes zum Abschluss eines Auflösungsvertrages zum 30.06.2012 gem. §§ 16, 18 DV mit der Maßgabe, dass die Abfindungsleistungen nicht mittels eines entsprechenden § 21 DV gebildeten Gesamtbeschäftigungsquotienten zu berechnen ist. Diese Entscheidung basiert auf § 315 Abs. 3 S. 2 BGB. Die zunächst getroffene Entscheidung der Beklagten ist gegenüber der Klägerin nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB unverbindlich. 1. § 18 DV verpflichtet die Beklagte nicht, ihren Arbeitnehmern ein Angebot zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses anzubieten. Dies ergibt eine Auslegung der Dienstvereinbarungen entsprechend §§ 133, 157 BGB. Diese ist zwischen den Parteien unstrittig. 2. Das Angebot der Beklagten gegenüber der Klägerin ist nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB unverbindlich. Die Beklagte hat ihr Ermessen nicht nach billigem Ermessen ausgeübt. a) Gem. § 18 S. 3 DV kann die Beklagte Anträge ablehnen oder der beantragte Zeitpunkt kann hinausgeschoben werden. Damit haben die Parteien der Dienstvereinbarung die Entscheidung über das Angebot zum Abschluss eines Auflösungsvertrages in das Ermessen der Beklagten gestellt. Die Beklagte ist jedoch nicht frei in der Ausübung ihres Ermessens. Die Parteien der Dienstvereinbarungen haben mit der Kannbestimmung in § 18 S. 3 DV nicht nur die Selbstverständlichkeit wiederholt, dass der Arbeitgeber Vertragsfreiheit genießt und mit seinen Arbeitnehmern Auflösungsverträge schließen kann. Der Arbeitnehmer hat viel mehr Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über seinen Antrag billiges Ermessen entsprechend § 315 BGB wahrt (vgl. dazu BAG 15.09.2009 - 9 AZR 643/08 zur tariflichen Regelung über den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages sowie LAG Mecklenburg-Vorpommern, 02.08.2011 - 5 Sa 321/10; LAG Düsseldorf, 10.07.2012 - 8 Sa 77/12). Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG, 17.08.2010 - 9 AZR 414/09). b) Gem. § 18 S. 3 DV können Anträge abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe dies zweckmäßig erscheinen lassen. aa) Betriebliche Gründe, die grundsätzlich gegen eine Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin zum 30.06.2012 sprechen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Vielmehr hat sie selbst der Klägerin ein Angebot zum Abschluss eines solchen Auflösungsvertrages zum 30.06.2012 unterbreitet. Strittig ist zwischen Parteien allein, wie die Berechnung der gem. § 16 DV zu leistenden Abfindungszahlungen zu erfolgen hat. bb) Es liegen keine rechtlich zu beachtenden betrieblichen Gründe vor, die ein Angebot zum Abschluss eines Auflösungsvertrages zum 30.06.2012 unter Bildung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten entsprechend § 21 DV rechtfertigen könnten. Die Entscheidung der Beklagten, Mitarbeitern, die vor Beginn teilzeitbeschäftigt worden sind, in jedem Fall nur abweichend von § 16 Abs. 5 S. 3 DV Angebote zu unterbreiten, bei denen sie die Abfindungsleistungen unter Bildung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten analog § 21 DV bildet, entspricht nicht billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB. Die Beklagte kann nicht damit gehört werden, dass es ihr offen stehen müsse, ein von der DV abweichendes Angebot zu unterbreiten, da sie ja nicht verpflichtet sei, überhaupt ein Angebot zu unterbreiten. Der Ausgangspunkt dieses Gedankenspiels ist bereits unzutreffend. Es steht der Beklagten eben nicht vollständig frei, darüber zu entscheiden, ob sie ein Angebot unterbreiten will oder nicht. Sie muss bei ihrer Entscheidung billiges Ermessen ausüben. Ihr billiges Ermessen wird aber durch die weiteren Regelungen der DV begrenzt. Mit einem solchen Angebot versucht die Beklagte, die normative Regelung des § 16 DV zu unterlaufen. Die Beklagte ist aber als Vertragspartnerin an die DV gebunden. Es steht nicht mehr in ihrem Ermessen, die DV einzuhalten. Dienstvereinbarungen haben ebenso wie Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge normative Wirkung. Die normative Wirkung entfaltet sich nicht (allein) zwischen den Vertragsparteien, sondern gegenüber den Normunterworfenen. Dies bedeutet, dass Dienstvereinbarungen normativ Ansprüche zu Gunsten der Arbeitnehmer begründen können. Gem. § 16 Abs. 1 DV erhalten bei einer einvernehmlichen Auflösung die Arbeitnehmer zum Ausgleich für die entstehenden Nachteile die Abfindungsleistungen gem. § 16 Abs. 2 bis 4 DV. Der Umfang der Leistungen ist durch die DV geregelt. Es besteht kein Entscheidungsspielraum zugunsten der Beklagten. cc) Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, dass der Hauptpersonalrat mit dem entsprechenden Anwendung des § 21 DV einverstanden gewesen sei. § 73 Abs. 1 S. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sieht vor, dass Dienstvereinbarungen schriftlich abzuschließen sind. Dies gilt auch für Änderungen der Dienstvereinbarung. Dabei handelt es sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht um eine bloße Förmelei. Eine Regelung in einer Dienstvereinbarung unter Verstoß gegen das Schriftformgebot ist gem. §§ 125 BGB, 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG unwirksam (vgl. etwa LAG München, 31.07.2012 - 6 Sa 1138/11). Das Schriftformerfordernis dient gerade auch dem Schutz der Normunterworfenen, damit diese ihre Rechte und Pflichten aus der Dienstvereinbarung entnehmen können. Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass es den Parteien der Dienstvereinbarungen offen gestanden hätte, ohne großen Aufwand eine Änderung der Dienstvereinbarung schriftlich zu vereinbaren. dd) Entgegen der Auffassung der Beklagten gebietet sich auch keine entsprechende Anwendung des § 21 DV. In § 21 S. 1 DV ist ausdrücklich festgelegt, dass ein Gesamtbeschäftigungsquotient bei Teilzeitbeschäftigten zu bilden und die Abfindungsleistungen daran zu bemessen sind, sofern dies zu einem günstigeren Ergebnis als die Anwendung von § 16 Abs. 5 S. 3 führt. Es handelt sich also um eine Regelung zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten. Dementsprechend verbietet sich eine entsprechende Anwendung zu Lasten von vorübergehend Teilzeitbeschäftigten. Die Dienstvereinbarungsparteien hätten womöglich eine solche Regelung treffen können, haben es aber nicht getan. 3. Vorliegend entspricht nur das Angebot eines Auflösungsvertrages zum 30.06.2012 gem. §§ 16, 18 DV mit der Maßgabe, dass die Abfindungsleistungen nicht entsprechend § 21 DV unter Bildung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten berechnet wird, billigem Ermessen. a) Gemäß § 315 Abs. 2 S. 3 BGB wird die Bestimmung durch das Gericht getroffen, wenn die Bestimmung nach § 315 Abs. 2 S. 1 BGB unverbindlich ist. b) Aus den oben angeführten Gründen ist die Beklagte zur Abgabe des Angebots verpflichtet. Betriebliche Gründe im Sinne des § 18 S. 3 DV liegen nicht vor. Gegen eine Beendigung zum 30.06.2012 hat die Beklagte keine Bedenken erhoben. Dann sind aber die in der DV vereinbarten Abfindungsleistungen für sie verbindlich. C. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S.1 ZPO, 46 ArbGG. D. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht drei Gehältern. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. I.