15 Ca 3000/15

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer Versetzung von Düsseldorf nach Nürnberg 1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers von dem Betrieb der Beklagten in Düsseldorf in den Betrieb der Beklagten in Nürnberg ab dem 01.03.2015 unwirksam ist. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Der Kläger trägt 1/3 der Kosten des Rechtsstreits, die Beklagte 2/3. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung. Der Kläger ist seit dem 4.8.1999 bei der Beklagten, die in den Bereichen Beratung und Dienstleistung mit Schwerpunkt Vertrieb für ihre Kunden tätig ist, beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 02.12.2002 (Bl. 13 ff. der Akte). Seit dem 1.1.2003 ist der Kläger als Callcenter Manager in Düsseldorf für die Beklagte tätig. § 2 des Arbeitsvertrages lautet, soweit hier von Interesse, wie folgt: „§ 2 Tätigkeit 1. Der Mitarbeiter wird als CallCenter Manager bei der Arbeitgeberin eingestellt. Der Dienstsitz des Mitarbeiters ist Düsseldorf. 2. Die Arbeitgeberin behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere zumutbare Arbeit - auch an einem anderen Ort - zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und/oder Fähigkeiten entspricht.“ Der Kläger ist inzwischen als so genannter Operations Director Standortleiter bei der Beklagten. Er besitzt Gesamtprokura gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen. Die übrigen Prokuristen sowie die Geschäftsführer sind sämtlich am Standort Nürnberg tätig. Mit Schreiben vom 05.02.2015 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger die Versetzung an den Standort Nürnberg ab dem 01.03.2015 aus. Hinsichtlich der Einzelheiten des Versetzungsschreibens wird auf die vom Kläger zur Akte gereichte Kopie (Bl. 20 der Akte) Bezug genommen. Am Standort Düsseldorf werden aktuell 34 Mitarbeiter beschäftigt. 16 Mitarbeiter sind dem Team „Vodafone SAM“ zugeordnet. Dabei handelt es sich um das größte Team am Standort Düsseldorf, welches inzwischen vom Standort Nürnberg aus operativ gesteuert wird. Der Kläger betreute bis zu seiner Versetzung in Düsseldorf Projekte für die Kunden Fujitsu und Xerox unter Leitung der mit diesen Projekten befassten Mitarbeiter. Am Standort Nürnberg sind gegenwärtig 196 Mitarbeiter eingesetzt. Der Kläger ist geschieden und hat 2 Kinder aus 1. Ehe im Alter von 7 und 15 Jahren. Die ältere Tochter ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 100. Der Kläger lebt mit seiner Ehefrau in L.. Die Ehefrau hat eine Festanstellung als Personalreferentin bei der Beklagten. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Versetzung unwirksam sei. Sie widerspreche bereits den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, da als Einsatzort Düsseldorf vereinbart sei. Die Versetzungsklausel in § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages sei zu unbestimmt. Sie sei in örtlicher Hinsicht zu weit gefasst. Im Übrigen scheitere die Wirksamkeit der Versetzungsklausel auch daran, dass die Versetzung ohne Einhaltung einer Frist möglich sei. Schließlich entspreche die Versetzungsentscheidung nicht billigem Ermessen und belaste den Kläger unverhältnismäßig, da sie insbesondere in sein Familienleben eingreife. Betriebliche Interessen der Beklagten seien nicht ersichtlich. Seine Arbeitskraft werde in Düsseldorf nach wie vor benötigt. Es sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Beklagte im Jahr 2014 beschlossen habe, zukünftige Projekte ausschließlich in Nürnberg anzusiedeln und auch dort zu akquirieren. Es sei vielmehr aktiv für 2014 Vertrieb für Düsseldorf gemacht worden. Soweit eine engere Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung in Nürnberg erwünscht sei, so sei dies auch ohne Versetzung nach Nürnberg möglich. Für die Zeiten der Urlaubsvertretung könnten ohne weiteres Sonderregelungen getroffen werden. Der Kläger könne ohne weiteres Meetings in Nürnberg wahrnehmen. Dem Kläger seien zum Teil grundlos Projekte und auch die Führung des Working Operations Manager D. entzogen worden. Offensichtlich beabsichtige die Beklagte, den Kläger durch die Versetzung zu einem Operations Manager zu degradieren. Hierzu hätte es einer Änderungskündigung bedurft. Es sei zu vermuten, dass die streitgegenständliche Versetzung eine Fortsetzung willkürlicher Maßnahmen sei, welcher der Kläger seit letztem Jahr ausgesetzt sei. Im Übrigen sei die Versetzung unwirksam, da die Beklagte das Verfahren nach § 99 BetrVG nicht durchgeführt habe. Der im Betrieb der Beklagten in Nürnberg gebildete Betriebsrat sei nicht beteiligt worden. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verpflichten, ihn in deren Betrieb in Düsseldorf zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen; hilfsweise festzustellen, dass seine Versetzung von dem Betrieb der Beklagten in Düsseldorf in den Betrieb der Beklagten in Nürnberg ab dem 01.03.2015 unwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass sie im Jahr 2015 eine Unternehmerentscheidung dahingehend getroffen habe, zukünftige Projekte ausschließlich in Nürnberg anzusiedeln und auch dort zu akquirieren. Hintergrund seien die deutlich höheren Personalkosten in Düsseldorf. Nur wenn der Kunde dies ausdrücklich wünsche, würden zukünftig in Düsseldorf Projekte kreiert. In Düsseldorf seien bereits verschiedene Aufgaben des Klägers entfallen. Die Zahl der Mitarbeiter habe sich insgesamt deutlich reduziert. Zukünftig solle der Kläger in Nürnberg neue Aufgaben übernehmen, unter anderen das Projekt Management LIV 2.0 Initiative/Performance Management (Verbesserung der Management Prozesse), die operative Unterstützung verschiedener kleinerer Projekte, die Übernahme des Projekts Samsung am Standort Schwalbach, die Unterstützung des Vertriebs und Accountmanagements sowie der Geschäftsführung am Standort Nürnberg bei der Erstellung von Konzepten und Präsentationen für Neukunden, das Projekt Vattenfall am Standort Nürnberg, die Implementierung von Neukunden am Standort Nürnberg sowie das Account Management Fujitsu. Der Kläger solle zudem die Vertretung des Director Operations am Standort Nürnberg übernehmen. Die Beklagte habe sich daher dazu entschlossen, die Position eines eigenen Callcentermanagers in Düsseldorf mit Prokura abzubauen und diese Position nach Nürnberg zu verlegen. Eine Degradierung des Klägers sei damit nicht verbunden. Der Kläger sei stets dem Operations Director Herrn Robin van Acker unterstellt gewesen. Der Kläger könne seine behinderte Tochter nach wie vor quartalsweise in die Uniklinik fahren. Hierzu könne der Kläger an diesen Tagen vom Standort Düsseldorf ausarbeiten. Auch die Betreuung der Kinder könne nach der Versetzung erfolgen. Der Kläger unterfalle als Prokurist und leitender Angestellter nicht den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Höchst vorsorglich sei der Betriebsrat in Nürnberg mit Schreiben vom 21.05.2015 um Zustimmung gebeten worden. Er habe sich bis heute nicht geäußert. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle des Güte- sowie des Kammertermins Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: A. Die Klage war hinsichtlich des Hauptantrages als unbegründet abzuweisen. Mit dem Hilfsantrag hatte der Kläger hingegen Erfolg. I. Der mit dem Hauptantrag verfolgte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, insbesondere mangelt es ihm nicht an der hinreichenden Bestimmtheit im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Einem Antrag auf Verurteilung zur Weiterbeschäftigung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ kann es an der erforderlichen Bestimmtheit mangeln (vergleiche BAG vom 27.5.2015 - 5 AZR 88/14, NZA 2015, 1053). Vorliegend besteht jedoch über die Arbeitsbedingungen, die in Düsseldorf bestanden, kein Streit. Die Antragstellung der Klägerseite zielt ersichtlich darauf, die Beschäftigung in örtlicher Hinsicht durchzusetzen. Mithin ergeben sich aus der Formulierung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ im vorliegenden Fall keine durchgreifenden Bedenken, die Formulierung dürfte vielmehr als überflüssiger Annex zu verstehen sein. II. Der Weiterbeschäftigungsantrag war als unbegründet abzuweisen. 1. Der Begründetheit des Weiterbeschäftigungsanspruchs stand jedoch zunächst nicht entgegen, dass die Versetzung der Beklagten wirksam wäre. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist vielmehr unwirksam, da sie billigem Ermessen widerspricht. a) Die Zuweisung einer Tätigkeit in Nürnberg ist zunächst von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt. aa) Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG vom 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, juris). Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen so genannten Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zu Gunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i. S. von § 307 Abs.1 S. 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 S. 1 BGB). Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten – gegebenenfalls noch unter Verringerung der Vergütung – vorbehält. Dagegen erfordert auch die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung gem. § 307 Abs. 1 S.2 BGB nicht, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts enthält (BAG vom 25.8.2010 - 10 AZR 275/09, juris). Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält in § 2 Nr. 1 eine Festlegung des Arbeitsortes, indem dort Düsseldorf als Dienstsitz festgelegt wird. Dies stellt eine Regelung dar, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers zunächst gemäß § 106 GewO in örtlicher Hinsicht beschränkt. Die Regelung in § 2 Nr. 2 des Arbeitsvertrages gibt diese Einschränkung jedoch zugleich wieder auf, indem dort vereinbart ist, dass die Arbeitgeberin die Möglichkeit behält, eine andere zumutbare Arbeit an einem anderen Ort zuzuweisen. Die Regelung in § 2 Nr. 2 des Arbeitsvertrages enthält keine über den Regelungsgehalt des § 106 GewO hinausgehende Rechtsfolge, insbesondere ist ausdrücklich aufgenommen, dass die Tätigkeit den Vorkenntnissen und/oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen muss. Mithin ist ausreichend klargestellt, dass allein die Zuweisung vergleichbarer Tätigkeiten möglich ist. Darüber hinaus enthält die Klausel nach der Auslegung der Kammer auch keine weltweite Versetzungsmöglichkeit. Sieht eine Versetzungsklausel die Möglichkeit der Versetzung an einen anderen Ort vor, so ist anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Regelung in Anlehnung an § 106 GewO treffen wollen. Ort im Sinne des § 106 GewO ist jede Gemeinde im Bundesgebiet (Erfurter Kommentar z. ArbR – Preis, 15. Aufl. 2015, § 106 GewO, Rn. 16). Anhaltspunkte dafür, dass eine Versetzung auch über die Grenzen der Bundesrepublik Deutschland hinaus vorbehalten werden soll, ergeben sich weder aus dem Wortlaut nach der Systematik des Vertrages. Auch das Fehlen einer Frist ist unschädlich, da auch dies der Regelung des § 106 GewO entspricht. Da insofern die Klausel nicht über die Rechtsfolgen des § 106 GewO hinausgeht, war sie nur einer Transparenzkontrolle zu unterziehen. Dieser hält sie stand. Die Klausel ist klar und unmissverständlich formuliert. b) Die Versetzung entspricht jedenfalls in der bislang ausgesprochenen Form nicht billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB. aa) Die Ausübung eines wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts unterliegt der Kontrolle gem. § 315 BGB. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG vom 25.8.2010 - 10 AZR 275/09, juris). bb) Die Kammer ist der Auffassung, dass die Beklagte die Belange des Klägers nicht angemessen berücksichtigt hat. Die von der Beklagten im Ausgangspunkt angeführte unternehmerische Entscheidung begegnet keinen Bedenken. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass der Schwerpunkt der Tätigkeit des Unternehmens in Nürnberg liegt. Dort sind die Geschäftsführer sowie Prokuristen mit Ausnahme des Klägers angesiedelt, dort wird die Vielzahl der Arbeitnehmer beschäftigt und von dort wird der Großteil der Projekte betreut. Es ist auch ein nachvollziehbares unternehmerisches Interesse, Führungskräfte an einem Standort zu bündeln, damit Absprachen sowie Vertretungen untereinander sinnvoll erfolgen können. Die Kammer hatte auch keine durchgreifenden Zweifel, dass die Beklagte eine solche unternehmerische Entscheidung vor Ausspruch der Versetzung gegenüber dem Kläger tatsächlich getroffen hatte, denn auch der Kläger trägt vor, dass Projektverantwortlichkeiten bereits nach Nürnberg gezogen worden seien. Seine Mutmaßung, die Versetzung sei lediglich die Fortführung von schikanöse Maßnahmen ihm gegenüber, wird jedenfalls nicht mit substantiiertem Tatsachenvortrag untermauert. Es obliegt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Beklagten, die Durchführung der Projekte im Einzelnen und insbesondere die örtliche Ansiedlung festzulegen. Der Kläger sowie das Gericht müssen daher hinnehmen, wenn die Beklagte die Entscheidung trifft, dass beispielsweise das Projekt Vodafone zukünftig von Nürnberg aus gesteuert wird. Die Kammer hat nicht nachzuprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung notwendig und zweckmäßig war. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere“ oder „richtigere“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen (BAG vom 26.09.2002 – 2 AZR 636/01, NZA 2003, S. 549). Nichtsdestotrotz hat die Beklagte die Belange des Klägers nicht hinreichend berücksichtigt. Der Kläger hat nachvollziehbar dargelegt, dass eine Versetzung nach Nürnberg mit einer uneingeschränkten Anwesenheitspflicht für ihn einschneidende Auswirkungen hat. Die einfache Distanz zwischen dem Wohnort des Klägers und der Stadt Nürnberg beträgt über 450 Kilometer. Es handelt sich somit nicht um eine Distanz, die arbeitstäglich bewältigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 202/10, NJW 2012, 331, entschieden, dass die sozialrechtlichen Regelungen, wonach einem Arbeitslosen eine Pendelzeit von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden nicht zumutbar sei, nicht ohne weiteres auf die Vorschrift des § 315 BGB zu übertragen seien. Statt einer starren Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregelungen ist eine individuelle Ausübung des billigen Ermessens unter Einbeziehung aller Interessen der Parteien im Einzelfall durchzuführen. Das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand ist im Rahmen der Abwägung ein wesentliches Kriterium. Ob diese Interessen angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben. Bei wichtigen dienstlichen Gründen können längere Pendelzeiten zumutbar, bei Gründen von geringerem Gewicht aber bereits kürzere Pendelzeiten unzumutbar sein. Feste Grenzen lassen sich nicht definieren (BAG aaO). Im Fall des Klägers ist folgendes ausschlaggebend: Ein vollständiger Umzug nach Nürnberg kann dem Kläger aus familiären Gründen nicht zugemutet werden. Die Ehefrau des Klägers ist nach wie vor im Unternehmen der Beklagten am Standort Düsseldorf beschäftigt. Eine Versetzung der Ehefrau war nach dem Vorbringen der Parteien im Kammertermin von der Beklagten ausgeschlossen worden. Zur Aufrechterhaltung ihrer ehelichen Lebensgemeinschaft sind die Eheleute daher darauf angewiesen, eine gemeinsame Wohnung, sei es in Düsseldorf oder in Nürnberg sowie eine weitere Wohnung, sei es in Düsseldorf oder Nürnberg für den jeweils in der Woche abwesenden Partner anzumieten. Einen finanziellen Ausgleich hierfür erhält der Kläger nicht. Lediglich die Fahrten zwischen L. und Nürnberg sind durch die Überlassung des Dienstwagens einschließlich Tankkarte für den Kläger kostenneutral. Der Kläger hat weiter dargelegt, dass die Versetzung nach Nürnberg einschneidende Auswirkungen auf sein Umgangsrecht mit den Kindern aus erster Ehe hat. Da die Beklagte eine Versetzung nach Nürnberg ohne jede Einschränkung ausgesprochen hat, muss der Kläger damit rechnen, zu den üblichen Bürozeiten vollständig in Nürnberg anwesend zu sein. Es ist daher nicht anzunehmen, dass er im Regelfall die Möglichkeit hat, seine 7 und 15 Jahre alten Kinder noch am Freitagabend in Empfang zu nehmen. Es dürfte für den Kläger auch mit unzumutbaren Anstrengungen verbunden sein, eine Anreise von über 450 Kilometern zur Arbeitsstätte am stauträchtigen Montagmorgen aufzunehmen. Es steht daher in der Tat zu befürchten, dass sich die Zeit, die der Kläger mit seinen minderjährigen Kindern verbringen kann, auf Samstagmorgen bis Sonntagnachmittag beschränkt. Die Beklagte hat dem Kläger auch keine verbindlichen Zusagen im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Versetzung gemacht. Die Beklagte hätte beispielsweise dem Kläger bei Ausspruch der Versetzung zusagen können, dass er freitags alle zwei Wochen im Home Office oder vom Düsseldorfer Standort aus arbeiten kann. Des Weiteren hätte die Beklagte dem Kläger zusagen können, dass er an den Wochenenden, an welchem er ein Umgangsrecht mit seinen Kindern aus erster Ehe hat, die Möglichkeit hat, die Arbeit am Montag erst am späteren Vormittag aufzunehmen. Hierdurch wäre die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, grundsätzlich Zuständigkeiten in Nürnberg zu bündeln, nicht obsolet geworden. Auch aus der Auflistung der zukünftig geplanten Tätigkeiten des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass die Art der Tätigkeit eine permanente Anwesenheit im Nürnberg erfordert. Zu berücksichtigen ist auch, dass nach dem Vorbringen beider Parteien die Tätigkeit des Klägers sowie vergleichbarer Kollegen ohnehin von Dienstreisen und somit Abwesenheitszeiten geprägt ist. Die Beklagte hätte daher mit für sie wenig einschneidenden organisatorischen Maßnahmen die familiäre Belastung des Klägers deutlich reduzieren können. Ohne verbindliche Zusagen zu möglichen Arbeitstagen im Homeoffice oder in Düsseldorf wahrt die Versetzung nach Auffassung der Kammer hingegen nicht die Grenzen billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB. Der Kläger hat keine gesicherte Rechtsposition, wenn er sich darauf verlassen muss, dass die Beklagte ihm im Einzelfall Zugeständnisse macht. Die auf Seite fünf des Schriftsatzes vom 22.04.2015 gegebene Zusage, dass der Kläger jeden zweiten Freitag vom Standort Düsseldorf aus arbeiten könne, hat die Beklagte so zuletzt auch nicht mehr aufrechterhalten. 2. Auch wenn die Versetzung nach Auffassung der Kammer nicht billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entspricht, so folgt daraus kein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen am Standort Düsseldorf. Wie oben ausgeführt müssen das Gericht und der Kläger die unternehmerische Entscheidung der Beklagten hinnehmen. Die getroffene unternehmerische Entscheidung steht jedoch der Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen am Standort Düsseldorf entgegen. Die begehrte Weiterbeschäftigung ist der Beklagten zwar insoweit nicht unmöglich, da die Beklagte ihre unternehmerische Entscheidung rückgängig machen könnte und die Projektverantwortlichkeiten wieder umverteilen könnte. Dies würde jedoch dem Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung widersprechen. Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene Versetzung entspricht zwar nicht billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB. Die Unbilligkeit der Versetzung folgt jedoch nicht daraus, dass jegliche Versetzung des Klägers von Düsseldorf nach Nürnberg unbillig wäre. Vielmehr ergibt sich die Unbilligkeit der Versetzung vorliegend daraus, dass die Beklagte bei der Ausgestaltung der Versetzung die Interessen des Klägers nicht angemessen berücksichtigt hat. Daraus folgt jedoch kein Anspruch des Klägers darauf, dass die Beklagte ihre organisatorischen Maßnahmen, beispielsweise die Zuordnung von Projektverantwortlichkeiten, insgesamt rückgängig macht. (Vergleiche ähnlich LAG Köln vom 22.04.1999 - Sa 30/99, BeckRS 1999,31012556). III. Da der Kläger mit dem Hauptantrag unterlag, stand der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag zur Entscheidung an. Dieser ist zulässig, insbesondere mangelt es nicht am erforderlichen Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO. Verfügt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein Weisungsrecht eine Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere eine Umsetzung, kann sich der Arbeitnehmer hiergegen mit einer Feststellungsklage wenden. Solange er von der Maßnahme betroffen ist, besteht ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Umfangs seiner Leistungspflicht (BAG vom 09.02.1989 – 6 AZR 174/87, NZA 1989, S. 593; BAG vom 26.09.2002 – 6 AZR 523/00, NZA 2003, S. 230). Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist unwirksam. Sie entspricht aus den oben aufgeführten Gründen nicht billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 BGB. B. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 GKG. Bei der Bemessung des Streitwerts ist das Gericht von dem vom Kläger angegebenen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 7.200,00 € ausgegangen. Der Streitwert war auf insgesamt 2 Bruttomonatsgehälter festzusetzen, wobei die Kammer die Kostenquote für angemessen erachtet hat, da der Kläger in der Sache überwiegend obsiegt hat. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.