7 Ca 5285/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Wenn und soweit im Zuge eines betriebsbedingten Personalabbaus Mitarbeiter an in einem Betrieb verbleiben, so genügt der Arbeitgeber seiner ihm obliegenden Darlegungslast nicht, indem er die verbleibenden Mitarbeiter Projekten zuordnen und behauptet, die Tätigkeiten der verbleibenden Mitarbeiter wären von der unternehmerischen Entscheidung nicht betroffen. Vielmehr hat er die Tätigkeiten der verbleibenden Mitarbeiter zu beschreiben, da es nur so möglich ist zu entscheiden, ob und in welchem Umfang Tätigkeiten in dem betroffenen Betrieb tatsächlich (gänzlich) entfallen. 2. Vor Ausspruch einer außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist eines ordentlich nicht betriebsbedingt kündbaren Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber in besonderem Maße zu überprüfen, ob es irgendeine Möglichkeit der sinnvollen Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers gibt. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber ist im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastet. 1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der beklagten Partei vom September 2016 aufgelöst wird. 2.Die Beklagte wird verurteilt, die klägerische Partei zu den gemäß Anstellungsvertrag vom 11.06.2008 vereinbarten Arbeitsbedingungen als "IT Specialist" bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 20% und die Beklagte zu 80%. 4.Der Streitwert beträgt 35.431,05 €. 5.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Die Beklagte erbringt deutschlandweit Beratungs- und IT-Dienstleistungen im Bereich IT-Infrastruktur für verschiedene Kunden der J. und beschäftigte zuletzt 1.783 Arbeitnehmer in verschiedenen "Regionen" innerhalb Deutschlands. Der am 20.11.1961 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.11.1998 bei der Beklagten bzw. zunächst bei deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag ist er als "IT Specialist" am Dienstsitz E. für die Beklagte tätig. Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers betrug zuletzt 7.086,21 €. Der Kläger ist auf Grundlage der Regelung des § 5.1 des Tarifvertrags über Allgemeine Beschäftigungsbedingungen ordentlich unkündbar. Am 03.09.2016 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat wegen der beabsichtigten Transformation der Beklagten im Zuge der Einführung des sog. "Future Delivery Models (FDM)" einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Interessenausgleichs samt Anlagen und des Sozialplans (Bl. 81-116 der Gerichtsakte) verwiesen. Am 06.09.2016 fasste die Beklagte wegen der beabsichtigten Einführung des "Future Delivery Models (FDM)" einen Geschäftsführungsbeschluss. Sie entschied die Einstellung sämtlicher Tätigkeiten auf bestimmten Arbeitsplätzen - variierend nach Regionen - (Nr. 1 und 2 des Beschlusses) sowie die Verlagerung anderer ("strategischer") Tätigkeiten von der Region X. auf andere Arbeitsplätze in den anderen vier Regionen der Beklagten (Nr. 3 des Beschlusses). Unter Ziffer 4. des Geschäftsführungsbeschlusses sind verschiedene Ausnahmen zu den Regelungen unter Ziffern 1-3 festgelegt. Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Geschäftsführungsbeschlusses (Bl. 76-80 der Gerichtsakte) verwiesen. Die Tätigkeit des Klägers wird von den Parteien unstreitig als "strategische Tätigkeit" eingeordnet. Am 06.09.2016 hörte die Beklagte den bei ihr für die Region X. gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers an. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben vom 06.09.2016 (Bl. 119-121 der Gerichtsakte) verwiesen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Am 15.09.2016 erklärte die Beklagte dem Kläger gegenüber eine ordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.03.2017. Mit Schreiben vom "September 2016", dem Kläger zugegangen am 27.09.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017. Zugleich erklärte sie aus der zuvor ausgesprochenen, ordentlichen Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten. Mit Klageschrift vom 23.09.2016, eingegangen beim Arbeitsgericht E. am selben Tag und der Beklagten am 29.09.2016 zugestellt, wandte sich der Kläger gegen die ordentliche Kündigung vom 15.09.2016. Mit seiner Klageerweiterung vom 05.10.2016, eingegangen beim Arbeitsgericht E. am 07.10.2016 und dem Beklagtenvertreter am 12.10.2016 zugestellt, wandte sich der Kläger auch gegen die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 27.09.2016. Der Kläger behauptet, dass die Beklagte die von ihr vorgetragene unternehmerische Entscheidung nicht getroffen habe. Darüber hinaus sei es unzutreffend, dass die strategischen Tätigkeiten aus der Region X. zukünftig ohne überobligatorische Belastung der Mitarbeiter in den anderen Regionen von diesen miterledigt werden könnten. Schließlich sei der Betriebsrat zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht angehört worden. Er ist der Auffassung, dass die streitgegenständliche Kündigung unwirksam sei. Es bestehe bei der Beklagten weiterhin Beschäftigungsbedarf für ihn. Die fünf bei der Beklagten eingerichteten Regionen seien keine selbstständigen Betriebe, sondern als ein einheitlicher Betrieb anzusehen. Er sei keinesfalls der Region X. zuzuordnen, da er ca. 70% seiner Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus erbringen würde, seine Kollegen von verschiedenen Standorten aus tätig wären und sein Vorgesetzter in F. ansässig sei. Gemäß § 5.2 des (Haus-)Entgeltrahmentarifvertrags der Beklagten bestünden im Falle des betriebsbedingten Wegfalls eines Arbeitsplatzes die Verpflichtungen der Beklagten dem betroffenen Arbeitnehmer einen gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten und diesen gegebenenfalls umzuschulen. Dem sei die Beklagte nicht hinreichend nachgekommen. Schließlich sei die Betriebsratsanhörung (sofern sie überhaupt erfolgt ist) nicht ordnungsgemäß gewesen. Dem Betriebsrat sei nicht mitgeteilt worden, welche Arbeitnehmer die Aufgaben des Klägers in Zukunft wie übernehmen sollen. Eine Auseinandersetzung mit der Regelung des § 5.2 des Entgeltrahmentarifvertrags fehle gänzlich. Der Kläger beantragt - nach Rücknahme des ursprünglich angekündigten Kündigungsschutzantrags bezüglich der ordentlichen Kündigung vom 15.09.2016 und des zunächst gestellten Antrags auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses - zuletzt, 1.festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der beklagten Partei vom September 2016 aufgelöst worden ist; hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Endzeugnis zu erteilen, dass sich auf Führung und Leistung erstreckt; 2.die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den gemäß Anstellungsvertrag vom 11.06.2008 vereinbarten Arbeitsbedingungen als "IT Specialist" bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass sie eine sogenannte Delivery-Einheit innerhalb des J. Konzerns sei. Der Gegenstand der erbrachten Leistungen werde im Konzern unter dem Begriff Global Technical Services ("GTS") zusammengefasst. Sie schließe selbst keine Verträge mit Kunden ab, sondern erbringe ihre Leistungen fast ausschließlich gegenüber ihrer 100%igen Gesellschafterin, der K., die ihrerseits Verträge über IT-Services mit großen Unternehmen und der öffentlichen Hand schließe. Die K. beziehe die vertraglich vereinbarten Leistungen teilweise von ihr, teilweise aber auch von anderen Unternehmen der J.-Gruppe oder von konzernexternen Drittunternehmen. Anfang 2016 habe das (rechtsträgerübergreifende) K. Leadership-Team die Einführung eines Zukunftsmodells für die Erbringung der Beratungs- und IT-Services beschlossen. Dieses Modell sehe vor, dass zukünftig grundsätzlich nur noch definierte sog. "strategische Tätigkeiten" lokal in Deutschland ausgeführt würden. "Nicht-strategische Tätigkeiten" würden verlagert und zukünftig von anderen Unternehmen innerhalb der J. und im Einzelfall von externen Vertragspartnern bezogen werden. Als strategische Tätigkeiten seien solche Dienstleistungen einzuordnen, die ein spezielles Know-How erfordern, über welches Wettbewerbsunternehmen nicht oder jedenfalls nicht im selben Umfang verfügen. Nicht-strategische Tätigkeiten seien demgegenüber Dienstleistungen, die nicht zur Differenzierung geeignet seien, weil es den Kunden im Ergebnis egal ist, ob sie aus Deutschland oder einem anderen Land heraus erbracht werden oder von einem "No-Name-Dienstleister". Die Tätigkeit des Klägers sei unstreitig als "strategische Tätigkeit" einzuordnen, die zwar nicht gänzlich entfalle, aber von der Region X. in die anderen Regionen verlagert werde. Von ihr seien im Ergebnis zukünftig nur noch strategische Tätigkeiten zu erbringen. Vor diesem Hintergrund habe sie am 06.09.2016 die vollständige Einstellung sämtlicher Tätigkeiten beschlossen, die im Beschluss vom 06.09.2016 aufgezählt werden. Insgesamt fielen durch die beschlossene Einstellung von Tätigkeiten unternehmensweit 346 Arbeitsplätze weg. Hinsichtlich der Verlagerung von Tätigkeiten aus dem Betrieb der Region X. in die anderen vier Betriebe/Regionen zu verlagern, gelte, dass diese Tätigkeiten dort von Mitarbeitern übernommen würden, die bisher Tätigkeiten verrichtet hätten, die künftig eingestellt würden. Zu den von der Verlagerung betroffenen Arbeitsplätzen gehöre auch derjenige des Klägers. Ihr Ziel sei, den notwendigen Wegfall von Arbeitsplätzen nicht über das gesamte Unternehmen zu verteilen, sondern in der Region X. zu konzentrieren. Dies sei deshalb sinnvoll, weil in den anderen vier Regionen/Betrieben jeweils sehr große Kunden mit einem ausgeprägten regionalen Bezug ansässig seien. Der Umfang der Einstellung nicht-strategischer Tätigkeiten in den vier übrigen Betrieben entspreche dem Umfang der Verlagerung von Arbeitsplätzen aus dem Betrieb Region X.. In den übrigen Regionen würden bei insgesamt 272 Mitarbeitern Kapazitäten frei, die dann die weiterhin anfallenden Aufgaben der 54 in der Region X. wegfallenden Arbeitsplätzen übernehmen könnten. Die bisher vom Kläger verrichteten Tätigkeiten würden bis spätestens 31.03.2017 auf andere Arbeitsplätze in anderen Betrieben verlagert. Das D. sei im Abschluss begriffen. Soweit noch weitere Aufgaben überhaupt anfielen, würden diese von einem J.-Unternehmen im Ausland wahrgenommen. Dies würde dann ohne ihre Einbindung direkt über die K. erfolgen. Neue Projektaufgaben für Infrastructure Specialist - Server Product Services for Cloud würden in Zukunft direkt den Mitarbeitern in den anderen Betreiben/Regionen übertragen. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe für den Kläger nicht, denn es gebe keinen freien Arbeitsplatz, für den der Kläger geeignet sei. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen, weil alle vergleichbaren Arbeitsplätze entfielen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, insbesondere auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Klage ist begründet. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2016 zum 31.03.2017 aufgelöst. Es besteht kein wichtiger Grund für die Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist nicht durch einen wichtigen (betriebsbedingten) Grund gerechtfertigt. Vor diesem Hintergrund ist der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des hiesigen Kündigungsschutzverfahrens weiter als "IT Specialist" von der Beklagten zu beschäftigen. 1. Zunächst findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte beschäftigt im Einsatzbetrieb des Klägers regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Der Kläger ist auch bereits seit mehr als sechs Monaten bei der Beklagten beschäftigt. 2. Die Kündigung ist nicht bereits gem. §§ 7, 4 KSchG rechtswirksam. Die Kündigung ging dem Kläger am 27.09.2016 zu. Er hat binnen drei Wochen, nämlich mit Klageerweiterung vom 05.10.2016, eingegangen beim Arbeitsgericht E. am 07.10.2016 und dem Beklagtenvertreter am 12.10.2016 zugestellt, gegen die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 27.09.2016 gewandt. 3. Für die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 27.09.2016 fehlt es an einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Die Kündigung ist damit unwirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein wichtiger Grund nur dann anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (vgl. z.B. BAG vom 27.04.2006, Az.: 2 AZR 386/05). Es ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles "an sich" geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 626 BGB Rn. 15). Die fehlende Möglichkeit des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer weiter vertragsgemäß beschäftigen zu können, kann "an sich" einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist darstellen. Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 20.06.2007, Az.: 5 Sa 823/06, Juris) hat in einem ähnlich gelagerten Fall zusammenfassend festgestellt: "Damit ist jedoch die außerordentliche Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen nach § 626 BGB nicht in jedem denkbaren Fall ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht hat schon mehrfach darauf hingewiesen, dass die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund in einem Dauerschuldverhältnis nicht völlig beseitigt werden kann und deshalb Fälle denkbar sind, in denen auch im Rahmen des § 55 BAT eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB in Betracht kommen kann (vgl. BAG vom 27.06.2002 - 2 AZR 367/01, AP Nr. 4 zu § 55 BAT). Danach sind Extremfälle möglich, in denen trotzdem dies nach § 55 BAT an sich ausgeschlossen ist, ausnahmsweise eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB möglich sein kann, wenn nämlich das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert ist, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste (BAG vom 24.06.2004 - 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB)." Ähnlich wird dies auch vom Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 06.06.2006, Az.: 9 Sa 92/06) dargestellt bzw. zusammengefasst. Diesen Grundsätzen schließt sich die Kammer an. Im konkreten Fall ist nicht von einer dauerhaften Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses auszugehen, was im Ergebnis dazu führt, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht außerordentlich mit sozialer Auslauffrist wegen eines wichtigen Grundes mit Wirkung zum 30.09.2017 beenden konnte. a. Die Beklagte beruft sich auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Es sei wegen der Einführung des Future Delivery Models absehbar, dass sie in Zukunft von ihrer Muttergesellschaft - ihrem einzigen Auftraggeber - nur noch mit bestimmten Arbeiten beauftragt werde. Daher fielen zahlreiche bisher von ihr erbrachte Dienstleistungen in Zukunft nicht mehr an. Sie habe unterschieden zwischen strategischen und nicht-strategischen Aufgaben und sich entschieden, in Zukunft nur noch die strategischen zu erbringen. Entsprechend wolle sie kein Personal mehr vorhalten für diese bislang ausgeübten nicht-strategischen Tätigkeiten. Dadurch würden 346 Arbeitskräfte überflüssig, so dass entsprechend viele Arbeitsverhältnisse zu beenden seien. Da sie nicht linear in allen Regionen das überflüssige Personal abbauen wolle, habe sie sich weiter entschieden, das Personal in vier Betrieben oder Regionen weitest möglich zu halten und dafür in der Region X. mehr Personal abzubauen. Dies sei möglich, indem bisher dort erledigte strategische Aufgaben in einen anderen Betrieb bzw. eine andere Region verschoben würden. In den übrigen vier Regionen oder Betrieben würden 272 Arbeitskräfte teilweise in ihrer bisherigen Arbeitsleistung frei, die u.a. strategische Aufgaben von bisherigen Mitarbeitern der Region X. übernehmen könnten. Dies gelte auch für die bisher vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06, NZA 2008, 878; BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 543/06, NZA 2008, 821; BAG, 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06, NZA 2007, 1431; BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 676/05, ArbuR 2006, 408; BAG, 24.08.2006 - 8 AZR 317/05, AP Nr. 152 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, 04.05.2006 - 8 AZR 299/05, NZA 2006, 1096). Dabei ist nicht auf den bestimmten räumlich fixierten Arbeitsplatz abzustellen, sondern darauf, ob unter Respektierung einer etwa bindenden Unternehmerentscheidung aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer das Bedürfnis gesunken ist (BAG, 13.06.2002 - 2 AZR 589/01, NZA 2003, 608). Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06 AP Nr. 176 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Vom Gericht voll nachzuprüfen ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses zu beweisen. Das Gericht muss erkennen können, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, der für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung maßgebend ist, feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06 AP Nr. 176 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Diesen, in der Rechtsprechung gefestigten, Grundsätzen schließt sich die entscheidende Kammer vollumfänglich an. b. Der Vortrag der Beklagten wird den Anforderungen an die Darlegung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes vorliegend nicht gerecht. Aus ihrem Sachvortrag kann nicht auf einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs des Klägers geschlossen werden. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger ordentlich unkündbar ist und die Kündigung daher auf einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB beruhen müsste. Dies tut sie vorliegend nicht. aa. Dies gilt zunächst einmal soweit die Beklagte vorträgt, dass sie ihre Leistungen "fast ausschließlich gegenüber ihrer 100%igen Gesellschafterin" erbringe. "Fast ausschließlich" ist gerade nicht "ausschließlich". Es bleibt daher unklar, wie die Einstellung der nicht-strategischen Tätigkeiten vollzogen wird, soweit diese Dienstleistungen eben nicht gegenüber der 100%igen Gesellschafterin erbracht werden. Wie man die unternehmerische Entscheidung insoweit umsetzt, also welche weiteren Dienstleistungsverträge man mit wem geschlossen hatte und ob und zu welchem Zeitpunkt diese beendet wurden oder werden ergibt sich weder aus dem Vortrag der Beklagten noch aus den Anlagen. Darüber hinaus ist fraglich welche Maßnahmen zu wann umgesetzt werden sollen bzw. umgesetzt werden. Wenn und soweit die Beklagte darauf hinweist, dass Tätigkeitseinstellungen bis zum 31.12.2016 erfolgen sollen, wenn die entsprechenden Kündigungsfristen dies hergeben, eine Einstellung aber bis spätestens zum 31.03.2017 erfolgen soll, so lässt dies jedenfalls Fragen hinsichtlich der zeitlichen Umsetzung. Es ist nicht nachvollziehbar, welche Tätigkeit zu wann nicht mehr von der Beklagten oder jedenfalls nicht mehr am Standort "Region X." erbracht werden wird. bb. Entscheidend ist aus Sicht der Kammer jedoch, dass sich aus dem von der Beklagten zur Akten gereichten Geschäftsführungsbeschluss vom 06.09.2016, aus dem zur Akte gereichten Interessenausgleich vom 03.09.2016 und auch aus dem Vortrag der Beklagten im hiesigen Verfahren nicht ergibt, dass die weiter von der Beklagten erbrachten strategischen Tätigkeiten ohne den Kläger von dem vorhandenen Personal erbracht werden können, ohne dass dieses überobligatorisch belastet würde. Ist der Abbau einer Position und die Umverteilung der bisher dem gekündigten Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben Gegenstand der unternehmerischen Entscheidung, muss der Arbeitgeber näher darlegen, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen und wie die verbleibenden Arbeiten vom übrigen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG vom 07.07.2011 - 2 AZR 12/10; BAG vom 16.12.2010 - 2 AZR 770/09; BAG vom 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06; BAG vom 12.03.2009 - 2 AZR 418/07; BAG vom 23.10.2008 - 2 AZR 163/07; BAG vom 18.10.2006 - 2 AZR 434/05). Hinsichtlich der Begründung der Beklagten ist zunächst festzuhalten, dass der erste Teil der von der Beklagten dargelegten unternehmerischen Entscheidung den Kläger nicht betrifft. Der Kläger hat strategische Tätigkeiten ausgeübt. Der Wegfall der bisher erbrachten nicht-strategischen Tätigkeiten führt damit nicht zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger. Der Kläger ist jedoch vom zweiten Teil der unternehmerischen Entscheidung betroffen, mit dem die Beklagte bisher in der Region X. erledigte Aufgaben, die weiter anfallen, in die anderen Regionen verlagern will. aaa. Zweifel an dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger bestehen indes zunächst schon deshalb, weil nicht nachvollziehbar ist, wie die Beklagte strategische von nicht-strategischen Tätigkeiten unterscheidet. Auch wenn im Interessenausgleich ebenso wie im Geschäftsführungsbeschluss anhand der Stellenbeschreibungen eine konkrete Unterscheidung vorgenommen worden ist, ist die Kammer angesichts der zahlreichen unterschiedlichen Kunstbegriffe für die einzelnen Tätigkeiten oder Arbeitsplätze nicht abschließend davon überzeugt, dass sich ein Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger insgesamt in der Region X. der Beklagten ergibt. Zudem sind nach Ziffer 4 des Geschäftsführungsbeschlusses von der Einstellung und von der Verlagerung ausgeschlossen die Mitarbeitergruppen "U." sowie "N.", die "Mitarbeiter, die von U. übernommen wurden und mit denen ein derzeit geltender Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen vereinbart ist" sowie die "Mitarbeitern die zum 1. April 2014 im Rahmen des Projekts I. übernommen wurde". Darüber hinaus sind die Tätigkeiten der in der Anlage 2 zum Interessenausgleich vom 03.09.2016 namentlich benannten Mitarbeiter von der Einstellung und von der Verlagerung ausgenommen. Dies betrifft unstreitig und ausdrücklich auch Tätigkeiten von Mitarbeitern am Standort "Region X.". In Ziffer 4 des Geschäftsführungsbeschlusses werden ausweislich des Wortlauts ausdrücklich Ausnahmen von den in Ziffern 1-3 geregelten Einstellungen und Verlagerungen festgeschrieben. Damit fallen gerade nicht sämtliche in den Ziffern 1-3 benannten Tätigkeiten bzw. Arbeitsplätze in der Region X. (ausnahmslos) weg. Welche Tätigkeiten die benannten ausgenommenen Mitarbeiter(gruppen) ausüben ergibt sich aber weder aus dem Geschäftsführungsbeschluss, noch aus dem Interessenausgleich und seinen Anlagen und auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten im hiesigen Verfahren. Es ist der Kammer auf Grundlage dieser Informationen nicht möglich einzuschätzen, welche Tätigkeiten von der Beklagten konkret in der Region X. weiter wahrgenommen bzw. ausgeführt werden. Vor diesem Hintergrund kann nicht beurteilt werden, ob bzw. in welchem Umfang die unternehmerische Entscheidung des Geschäftsführungsbeschlusses zu einem Wegfall der strategischen Tätigkeiten am Standort Region X. führt. Allein der Umstand, dass u.U. der konkrete Arbeitsplatz des Klägers entfällt kann nicht zur Annahme eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes führen, wenn und soweit nicht absehbar ist, ob und in welchem Umfang die strategischen Tätigkeiten des Klägers auf anderen Projekten bzw. für andere Kunden weiter von der Beklagten am Standort X. erbracht werden. bbb. Die Kammer kann darüber hinaus nicht erkennen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bei der Beklagten nicht mehr vorhanden ist. Die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen ist aber essentieller Bestandteil des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (vgl. APS-Kiel, a.a.O., § 1 KSchG, Rn. 542 ff.). Nach allgemeiner Auffassung ist trotz der grundsätzlichen Betriebsbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht nur auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen. Dies ergibt sich bereits aus § 1 Abs. 2 S. 2 Ziff. 1 Buchst. b) KSchG. Ist die Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens möglich, so ist die Kündigung trotz Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses in dem bisherigen Betrieb gleichwohl sozial ungerechtfertigt. Die vom Kläger erledigten Aufgaben fallen unstreitig im Wesentlichen weiter an und sollen von der Beklagten weiter erledigt werden, nur nicht mehr durch den Kläger. Gleiches gilt für alle anderen Aufgaben, die die Beklagte aus der Region X. in die anderen vier Regionen verlagert hat bzw. verlagern will. Zur Begründung der Kündigung hätte die Beklagte nach Auffassung der Kammer wenigstens zum Volumen der zu verlagernden Aufgaben vortragen müssen. Anders ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, ob das von der Beklagten verfolgte Konzept schlüssig und umsetzbar erscheint. Es ist auf Grundlage des Vortrags der Beklagten schlicht nicht möglich nachzuvollziehen, dass bzw. warum es möglich sein soll/wird die strategischen Aufgaben der Mitarbeiter der Region X. (Welche? Welcher Umfang?) in Zukunft durch die Mitarbeiter in den anderen Regionen mit ausüben zu lassen (In welchem Umfang werden Kapazitäten frei?) ohne dass dies zu einer überobligatorischen Belastung dieser Mitarbeiter führt. Die schlichte Behauptung, dass dies möglich sein wird, reicht für einen nachvollziehbaren Vortrag nicht aus. Damit ist aber auch nicht dargelegt bzw. nachvollziehbar, dass der Beschäftigungsbedarf bezüglich des Klägers entfallen ist. 4. Schließlich hat die Beklagte nicht dargelegt, dass sie sich hinreichend um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bemüht und alternative Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen geprüft hat. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.11.2012, Az.: 2 AZR 673/11) hat festgestellt, dass die betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern nur in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings sei der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Die Beklagte trägt nichts dazu vor, welche Optionen sie geprüft hat bzw. warum ein Einsatz des Klägers in einer anderen Region in seinem bisherigen oder einem anderen Tätigkeitsgebiet nicht möglich gewesen sein soll. Es kann vor diesem Hintergrund gerade nicht davon ausgegangen werden, dass nicht doch "irgendeine Möglichkeit" der Weiterbeschäftigung besteht. 5. Dem Kläger steht ein Anspruch gegen die Beklagte zu, bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Kündigungsrechtsstreits als "IT Specialist" weiter beschäftigt zu werden. a. Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG Beschluss vom 27.02.1985, Az. GS 1/84, Juris Rn. 82) ist zur Beurteilung der Frage der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses eine Abwägung zwischen dem Nichtbeschäftigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner tatsächlichen Beschäftigung vorzunehmen. Bis zu einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden erstinstanzlichen Urteil begründet grundsätzlich die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers. Nach einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteil ändert sich die Interessenlage allerdings. Ergeht im Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers in erster Instanz ein obsiegendes Urteil, müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (LAG E. Urteil vom 15.03.2007, Az.: 11 Sa 1273/06, Juris Rn. 51 ff.). Solche Umstände sind vorliegend weder von der Beklagten vorgetragen worden, noch sonst ersichtlich. Vor diesem Hintergrund ist der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits weiter zu beschäftigen. b. Hinsichtlich der Art der Beschäftigung war der Inhalt der Tätigkeit des Klägers zwischen den Parteien nicht streitig. Der Arbeitsvertrag des Klägers bezeichnet dessen Tätigkeit als "IT Specialist". Die Beklagte ordnet den Kläger der Tätigkeit "Infrastructure Specialist - Server Product Services for Cloud" zu. Der Kammer ist eine Unterscheidung der verschiedenen Tätigkeiten bei der Beklagten allein anhand der Bezeichnung des Arbeitsplatzes / der Tätigkeit nicht ohne weiteres möglich. Angesichts der zahlreichen unterschiedlichen Kunstbegriffe für die einzelnen Tätigkeiten oder Arbeitsplätze bei der Beklagten ist es nicht abschließend möglich, Tätigkeiten diesen Kunstbegriffen zuzuordnen. Der Kläger hat jedoch deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er unverändert zur bisherigen Handhabung tatsächlich beschäftigt werden möchte. Eine Änderung der Tätigkeitsbedingungen im Verhältnis der Beschreibung des Arbeitsvertrags ist weder vorgetragen, noch ansonsten ersichtlich. c. Der Beklagten ist die Beschäftigung des Klägers auch nicht unmöglich geworden. Die Tätigkeit des Klägers, fällt auch auf Grundlage des Vortrags der Beklagten bei dieser weiter an. Daher ist es der Beklagten auch möglich, den Kläger weiter zu beschäftigen. 6. Über den Hilfsantrag bezüglich der Erteilung eines Endzeugnisses war wegen des Nichteintritts der Bedingung nicht zu entscheiden. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger unterliegt hinsichtlich des von ihm zurückgenommen Antrags auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses (im Umfang von 20% des Gesamtstreitwertes). Die Rücknahme des Kündigungsschutzantrags hinsichtlich der ordentlichen Kündigung wirkt sich im Rahmen der Kostenentscheidung nicht aus. Die ordentliche Kündigung wurde mit der Klageschrift angegriffen, bevor die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung vom 27.09.2016 ausgesprochen und die erste (ordentliche) Kündigung zurückgenommen wurde. Im Übrigen unterliegt die Beklagte und trägt die Kosten. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. III. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, lagen nicht vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. C.