11 Ca 4097/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Alleine der Vortrag, dass im Team eines Vorgesetzten Frauen unterdurchschnittlich repräsentiert sind, ist noch kein ausreichendes Indiz, das eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt (in Anlehnung an LAG München, 07.08.2008 - 3 Sa 1112/07 -). 2. Wird eine diskriminierende Einflussnahme eines nicht unmittelbaren Vorgesetzten behauptet und hierfür auf die Zusammensetzung der ihm unmittelbar unterstellten Arbeitnehmer verwiesen, ist dies zur Darlegung eines entsprechenden Indizes nicht ausreichend; jedenfalls ist die Zusammensetzung aller Arbeitnehmer vorzutragen, auf welche er entsprechenden Einfluss auch als nicht unmittelbarer Vorgesetzter ausüben kann. 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Widerklage wird abgewiesen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 4.Streitwert: 333.876,00 €. Tatbestand: Die Parteien streiten in der Sache im Wesentlichen über eine außerordentliche Kündigung sowie über eine behauptete Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts. Die Beklagte ist eine überregional tätige Bank mit Sitz in N.. Die im März 1968 geborene Klägerin ist verheiratet und hat zwei Kinder. Sie ist seit April 1996 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt und hat seitdem verschiedene Aufgaben wahrgenommen. Mit Wirkung ab April 2013 wurde der Klägerin die Leitung des Vertriebsteams "H., Region West" (Global Transaktion Banking Germany, Region West) übertragen; die Positionsbezeichnung lautet "Head of H., Region West". Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist seither der Arbeitsvertrag vom 13./28.03.2013 (Bl. 26 bis 32 der Gerichtsakte). Für eine E-Mail der Klägerin vom 29.01.2013 im Vorfeld der Beförderung wird auf Blatt 218 der Gerichtsakte Bezug genommen. Am 09.12.2015 fand am Sitz der Beklagten in N. eine Besprechung zwischen der Klägerin, dem inzwischen bei der Beklagten ausgeschiedenen Herrn G., Co-Head H. Deutschland, und Herrn I., Co-Head H. Deutschland statt. In dieser Besprechung wurde der Klägerin erklärt, dass die beiden Herren "sie nicht mehr in der Rolle des Leiters H. West sehen"; deswegen solle die Klägerin von der Aufgabe abberufen werden; diese Veränderung solle bald kommuniziert werden. Die Klägerin wurde allerdings gebeten, die Aufgabe zunächst einmal weiter zu versehen. In der Folgezeit fanden diverse Gespräche der Parteien über die Beschäftigung bzw. Abberufung der Klägerin statt, teilweise per E-Mail bzw. im Rahmen von Telefonkonferenzen. Im Rahmen dieser Gespräche wurden seitens der Beklagten sowohl eine Beschäftigung der Klägerin als Key-Account-Kundenbetreuerin in I. bzw. T. als auch ein Ausscheiden der Klägerin aus dem Unternehmen der Beklagten in den Raum gestellt. Am 27.01.2016 fand eine Telefonkonferenz zwischen der Klägerin sowie Herrn A. und Herrn T. statt, in welcher die Klägerin zum Ausdruck brachte, dass sie ein Gespräch über ihre Abberufung und die sich daraus ergebenden Folgen nur unter Beteiligung eines Mitglieds des Sprecherausschusses führen wollte. Hiervon riet Herr A. ab, weil man das als "schwierig" gelte und die Gespräche "dann nur noch in eine Richtung" gingen. Mit E-Mail vom 26.02.2016 bemängelte die Klägerin gegenüber dem Regionalleiter Herrn E., dass dieser die Berichtslinie nicht einhalte, sondern sich an ihr, der Klägerin, vorbei, direkt an deren Mitarbeiter wende (Bl. 37 der Gerichtsakte). Herr T. schrieb mit E-Mail vom 26.02.2016 als Antwort auf eine E-Mail der Klägerin ebenfalls vom 26.02.2016 (Bl. 38 der Gerichtsakte): "Lass uns das ganz abkürzen und am Dienstag einen gemeinsamen Call machen zwecks Klarheit und Schaffung von Fakten." Am 02.03.2016 fand eine Videokonferenz statt, die von Herrn T. geleitet wurde. An dieser Konferenz nahmen alle Herrn T. unterstellten Leiter H. und Coporate-Heads der verschiedenen Regionen, der Leiter der Dokumentenabteilung und der H.-Stab, also die Kollegen der Klägerin, teil. Im Rahmen der Videokonferenz teilte Herr T. mit, dass die Klägerin "ab sofort" von ihrer Aufgabe als Leiter H. West abberufen sei und die Leitung von H. West vorübergehend von ihm in Zusammenarbeit mit Herrn N. wahrgenommen werde. Er werde die Mitarbeiter noch am Nachmittag informieren. Am Nachmittag des 02.03.2016 um 16:00 Uhr fand eine von Herrn T. anberaumte Telefonkonferenz mit den Mitarbeitern des bis dahin von der Klägerin geleiteten Teams H. West statt. In dieser Telefonkonferenz teilte Herr T. den Mitarbeitern mit, die Klägerin sei "ab sofort von der Leitung des Teams abberufen", er übernehme vorübergehend die Leitung des Teams selbst, die Klägerin helfe im Tagesgeschäft. Mit Telefax vom 15.03.2016 bestellte sich der jetzige Prozessbevollmächtigte der Klägerin gegenüber der Beklagten als Ansprechpartner der Klägerin. In einem Telefonat des Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit der Personalreferentin der Beklagten, Frau D., am 17.03.2016 erklärte diese, man sehe die Klägerin nicht in einer Führungsaufgabe. In einem weiteren Telefonat des Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit der Personalreferentin Frau T. am 09.05.2016 bot diese an, die Klägerin könne - wie in ihrer Anfangszeit - als Kundenbetreuerin arbeiten; alternativ könne sie gegen Zahlung einer Abfindung aus der Bank ausscheiden. Eine Rückkehr in die Funktion als Leiter H. West schloss die Beklagte aus. Mit Schreiben vom 18.05.2016 machte die Klägerin den Ersatz von materiellen und immateriellen Schaden geltend. Für das Jahr 2015 zahlte die Beklagte eine variable Vergütung in Höhe von 8.594,00 € brutto. Unter dem 31.08.2016 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung, für deren Inhalt auf Blatt 232 und 233 der Gerichtsakte Bezug genommen wird. Die Einladung zu dem Gespräch, welches die Klägerin nicht wahrnahm hatte den Betreff "Abstimmung Zusammenarbeit". Mit E-Mail vom 12.09.2016 übertrug die Beklagte der Klägerin Tätigkeiten. Für den Inhalt der E-Mail wird auf Blatt 426 und 427 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit E-Mail vom 03.11.2016 erklärte die Beklagte, dass sie die Klägerin wieder in ihre Funktion als Leitung H. Region West eingesetzt habe und sie mit allen Kompetenzen ausgestattet sei (Bl. 424 und 425 der Gerichtsakte). Für die Antwort der Klägerin vom 04.11.2016 wird auf Blatt 431 und 432 der Gerichtsakte und für eine E-Mail vom 06.11.2016 auf Blatt 433 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit E-Mail vom 07.11.2016 schrieb die Beklagte ua. (Bl. 434 der Gerichtsakte): "Sie sind in ihre Position als Leitung H. West wieder eingesetzt und erfüllen bitte die damit verbundenen Aufgaben in der aktuellen Organisationsstruktur. Dazu gehören auch die Aufgaben, die Sie von Herrn T. zugewiesen bekommen, also Recherche-Aufgaben sowie die Teilnahme an Telefonkonferenzen. Wir haben nicht die Absicht, hierüber eine "öffentlichkeitswirksame" Erklärung abzugeben. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie dienstlichen Terminen fernbleiben dürfen, solange die Bank Ihnen nicht ausdrückliche Wertschätzung bekundet, gefährden Sie ihr Arbeitsverhältnis." Mit E-Mail vom 08.11.2016 bat die Klägerin das Team H. West ihr "…in persönlichen Einzelgesprächen, soweit Ihr hier am Standortort Düsseldorf sitzt, sowie in Telefonterminen kurz ein update zu geben…" (Bl. 435 und 436 der Gerichtsakte). Hierauf reagierte die Beklagte mit einer E-Mail vom 09.11.2016 (Bl. 437 der Gerichtsakte), in der es ua. wie folgt heißt: "Sie zitieren die Teammitglieder ohne jede Rücksprache über Nacht im Befehlston per Mail zu sich und lassen die Team Heads völlig außen vor? Ist das Ihr Verständnis von Führung? Offenbar wollen Sie unsere Kritik an Ihrem Verhalten nicht verstehen. Ich habe leider den Eindruck, Sie setzen nur auf Provokation und legen überhaupt keinen Wert auf eine vernünftige Zusammenarbeit. Sie wissen, dass Herr N. und Frau N. als fachliche Leiter ihrer Teams eingesetzt sind. In dem Gespräch am 14.09.2016 unter Teilnahme von Frau N. hatte ich Sie ausdrücklich auf die Beachtung der aktuellen Organisationsstrukturen hingewiesen. Dies wurde darüber hinaus auch nochmal ausdrücklich im Mail an Sie, diesen Montag 7. November, adressiert. Wenn Sie also im Zuge ihrer Aufgaben Personalgespräche mit Teammitgliedern für notwendig halten, dann stimmen Sie sich, wie zuvor besprochen, vorher mit Herrn N. und Frau N. ab. Die Team Heads sind Ihnen zur Unterstützung zur Seite gestellt, diese Unterstützung nehmen Sie bitte auch an. Ansonsten sehe ich weiterführenden Erledigung der Aufgaben entgegen, die ich Ihnen bereits am 12.09.2016 per Mail gestellt habe. Selbstverständlich erwarte ich von Ihnen daneben auch weiterhin die Übernahme der Entscheidungsverantwortung und die Teilnahme an Leitungsterminen." Die Klägerin kündigte mit anwaltlichem Schreiben vom 10.11.2016 für den Fall, dass die Einsetzung als Leiterin H. Region West nicht in der dort bezeichneten Weise erfolge die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an (Bl. 439 bis 441 der Gerichtsakte). Mit Schreiben vom 14.11.2016 (Bl. 446 der Gerichtsakte) drohte die Beklagte der Klägerin für den Fall einer "Arbeitsniederlegung" eine außerordentliche Kündigung an. Mit Schreiben vom 24.11.2016 erklärte die Beklagte eine außerordentliche Kündigung (Bl. 476 der Gerichtsakte). Mit Schreiben vom 19.12.2016 erklärte die Beklagte eine weitere außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung (Bl. 553 der Gerichtsakte). Die Klägerin behauptet, dass für ihre Aufgabe als Leiterin H. West eine sog. Dual Reporting Line bestünde. Einerseits berichte sie an ihren fachlichen und disziplinarischen Vorgesetzten Herrn T. und andererseits an Herrn E., den Regionalleiter Firmenkunden Region West, da ihr Team Geschäfte mit den Firmenkunden der Region West mache. Die Ergebnisse dieser Geschäfte lägen in der Zuständigkeit von Herrn E.. Daher habe er ein Mitspracherecht und entscheidenden Einfluss auf die Besetzung der Führungskräfte im Bereich H.. Weiter behauptet die Klägerin, dass Herr T. die E-Mail vom 26.02.2016 auf Veranlassung von Herrn E. geschrieben habe. Ursächlich hierfür sei dessen Verärgerung über ihre Benennung von Beispielen für ein diskriminierendes Kommunikationsverhalten. Die Klägerin behauptet ferner, dass sie nach ihrer Abberufung von Mitarbeitern gefragt worden sei, was denn vorgefallen sei, sie müsse sich doch etwas zu Schulden kommen lassen haben. Die Formulierung sie werde andere Aufgaben in der Bank übernehmen sei als leere Floskel erkannt worden. Auch außerhalb des Hauses der Beklagten sei die Abberufung bekannt geworden. Sie ist der Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Hierzu behauptet sie, dass in der von Herrn E. verantworteten Region lediglich eine von insgesamt sieben Führungspositionen mit einer Frau besetzt sei und dabei handle es sich um eine niedrigere Ebene (Band 3). Herr E. sei es gewesen, der ihre Abberufung bei ihrem fachlichen und disziplinarischen Vorgesetzten Herrn T. betrieben habe. Zudem ist die Klägerin der Ansicht, dass sie Anspruch auf eine variable Vergütung für das Jahr 2015. Ihr sei bei 100% Zielerreichung ein Betrag von 21.220,00 € zugesagt worden. Ihre Zielerreichung liege bei 100%. Eine Verständigung über das Maß der Zielerreichung habe nicht stattgefunden. Im Jahr 2014 habe sie bei geringerer Zielerreichung des von ihr geleiteten Teams einen Betrag von 18.772,00 € brutto erhalten und 2013 für neun Monate 14.985,00 € brutto. Auch habe sie eine Abrechnung über den Betrag nicht erhalten und könne daher nicht nachvollziehen, wie sich der Betrag zusammensetzt. Weiter behauptet sie, dass für das Jahr 2015 keine Ziele vereinbart worden seien. Weiter behauptet die Klägerin, dass sie sich seit ihrer Abberufung arbeitstäglich zu ihrem Arbeitsplatz begeben habe, ohne dort Aufgaben bzw. Arbeit zu haben. Weiter trägt die Klägerin vor, dass von vier Führungskräften, die Herrn E. in einer sog. single reporting line unterstellt seien keine Frau sei. Unter den sechs Key-Account-Kundenbetreuern, die ihm in einer single reporting line unterstellt seien, gebe es ebenfalls keine Frau. Unter den ihm unterstellten etwa 60 Mitarbeitern befänden sich lediglich zehn Frauen. Es gebe lediglich eine einzige nachgeordnete weibliche Führungskraft. Der Entzug der Führungsaufgabe habe auch auf seine Veranlassung stattgefunden. Die Klägerin beantragt, 1.festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch die fristlose Kündigungserklärung der Beklagten mit Datum vom 24.11.2016, zugegangen am 24.11.2016, nicht beendet worden ist. 2.Festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 19.12.2016, zugegangen am 19.12.2016, nicht beendet worden ist 3.die Beklagte unter Androhung eines vom Gerichts für jeden Tag der Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgeldes von bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft, oder Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten, jeweils zu vollstrecken an dem Vorstandssprecher der, Herrn E., verurteilt, sie in ihrer bisherigen Aufgabe als Leiterin des Vertriebsteams H. Region West mit der Bezeichnung "Head of Global Transaktion Banking Germany, Region West" an ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der Antragsgegnerin in Düsseldorf, N. zu beschäftigen, und sie hierzu in der Weise wieder in die Aufgabe der Leiterin des Vertriebsteams H. Region West einzusetzen, dass 1.2.1in einer H.-Leiter-Runde im Wege der Video-Konferenz, wozu einzuladen sind ?Herr O. ?Herr O. ?Frau B. ?Frau J. ?Herr M. ?Herr I. ?Frau F. ?Herr X. 1.2.2in einer Telefonkonferenz mit den Mitarbeitern des Teams H. West, wozu einzuladen sind ?Harr C. ?Frau N. ?Herr S. ?Frau J. ?Herr F. ?Herr D. ?Herr P. ?Frau L. ?Herr H. ?Herr N. ?Herr U. ?Herr L. ?Herr S. ?Frau B. ?Frau C. ?Herr N. ?Frau L. die Wiedereinsetzung jeweils bekannt gegeben wird, und zwar jeweils unter der ausdrücklichen Erklärung, dass ?Frau N. …. ab sofort vollen Umfangs und mit allen Kompetenzen in die Aufgabe der Leiterin H. West wieder eingesetzt ist ?Frau N. …. auch die disziplinarische Verantwortung für die Mitarbeiter des Teams H. West übertragen ist und zwar ohne jede Einschränkung, insbesondere die unter 1.2.2 genannten Mitarbeiter an Frau N. …. zu berichten haben und die Berichtslinien an Frau L. und Herrn N. aufgehoben sind 1.3ihr die hierfür erforderlichen Arbeitsmittel (Mobiltelefon, Festnetztelefonanschluss, Computer, E-Mail- und Internetanschluss, Zugang zum EDV-System der Beklagten) zur Verfügung zu stellen 1.4ihre Tätigkeit als Leiterin des Vertriebsteams H. West einschließlich der Wahrnehmung der fachlichen und disziplinarischen Führung der unter 1.2.2 genannten Mitarbeiter zu dulden hilfsweise 4.die Beklagte zu verurteilen, innerhalb einer in das Bestimmungsrecht des Gerichts gestellten Frist nach Verkündung des Urteils sie in ihrer bisherigen Aufgabe als Leiterin des Vertriebsteams H. Region West mit der Bezeichnung "Head of Global Transaktion Banking Germany, Region West" an ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der Antragsgegnerin in Düsseldorf, N. zu beschäftigen, und sie hierzu in der Weise wieder in die Aufgabe der Leiterin des Vertriebsteams H. Region West einzusetzen, dass 2.2.1in einer H.-Leiter-Runde im Wege der Video-Konferenz, wozu einzuladen sind ?Herr O. ?Herr O. ?Frau B. ?Frau J. ?Herr M. ?Herr I. ?Frau F. ?Herr X. 2.2.2in einer Telefonkonferenz mit den Mitarbeitern des Teams H. West, wozu einzuladen sind ?Harr C. ?Frau N. ?Herr S. ?Frau J. ?Herr F. ?Herr D. ?Herr P. ?Frau L. ?Herr H. ?Herr N. ?Herr U. ?Herr L. ?Herr S. ?Frau B. ?Frau C. ?Herr N. ?Frau L. Die Wiedereinsetzung jeweils bekannt gegeben wird, und zwar jeweils unter der ausdrücklichen Erklärung, dass ?Frau N. …. ab sofort vollen Umfangs und mit allen Kompetenzen in die Aufgabe der Leiterin H. West wieder eingesetzt ist ?Frau N. …. auch die disziplinarische Verantwortung für die Mitarbeiter des Teams H. West übertragen ist und zwar ohne jede Einschränkung, insbesondere die unter 2.2.2 genannten Mitarbeiter an Frau N. …. zu berichten haben und die Berichtslinien an Frau L. und Herrn N. aufgehoben sind ihr die hierfür erforderlichen Arbeitsmittel (Mobiltelefon, Festnetztelefonanschluss, Computer, E-Mail- und Internetanschluss, Zugang zum EDV-System der Beklagten) zur Verfügung zu stellen ihre Tätigkeit als Leiterin des Vertriebsteams H. West einschließlich der Wahrnehmung der fachlichen und disziplinarischen Führung der unter 1.2.2 genannten Mitarbeiter zu dulden für den Fall, dass die Beklagte die unter 2.1. bis 2.4 genannten Handlungen nicht innerhalb der durch das Gericht bestimmten Frist nach Verkündung des Urteils vornimmt bzw. duldet, die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen, in das Bestimmungsrecht des Gerichts gestellten Entschädigung an sie zu verurteilen. 5.die Beklagte zur Zahlung eines der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Geldbetrages, der den Betrag von 251.000 € nicht unterschreiten sollte, zu verurteilen 6.die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis mit der Leistungsbeurteilung "sehr gut" zu erteilen 7.die Beklagte zu verurteilen, ihr Abrechnung zu erteilen über die Höhe der mit dem Gehalt für den Monat Mai 2016 ausgezahlten variablen erfolgabhängigen Vergütung für das Jahr 2015 8.die Beklagte zur Zahlung von 12.626,00 € an sie zu verurteilen 9.die Beklagte zu verurteilen, die ihr unter dem Ausstellungsdatum 31.08.2016 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Widerklagend beantragt die Beklagte, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen eine Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung, die 50.000,00 € nicht übersteigen sollte, aufzulösen. Die Klägerin beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, dass die Klägerin nicht auch Herrn E. unterstellt sei. Die von der Klägerin geleitete Einheit habe keine eigenen Kunden, sondern betreue Kunden aus dem Bereich von Herrn E. Es bestünde also lediglich eine fachliche Schnittstelle. Wegen dieser fachlichen Verbindung sei Herr E. auch bei der Besetzung der Stelle des H. Head Region West Anfang 2013 beteiligt gewesen und habe die Beförderung der Klägerin ausdrücklich befürwortet. Die Klägerin habe erstmalig disziplinarische und fachliche Führungsverantwortung übernommen. Im Rahmen des Auswahlverfahrens sei der Klägerin neben zahlreichen persönlichen Stärken auch bescheinigt worden, "Mitarbeiter gelegentlich persönlich zu überfordern und sie mit einer knappen, spartanischen Art menschlich nicht zu erreichen." Als Entwicklungsempfehlung sei ihr die Durchführung eines Leadership Training empfohlen worden, welches 2013 auch erfolgt sei. 2015 habe eine eintägige Auffrischung im Rahmen eines Seminars stattgefunden. In regelmäßigen "jour fixe-Terminen" sei ihr von Herrn A., Herrn T. und Herrn E. mitgeteilt worden, wie sie die Geschäftsentwicklung in deren Bereichen einschätzen und welche Ziele sie im Blick haben sollte. Die Klägerin habe sich dem Außenhandelsgeschäft zu stark persönlich und nicht durch Organisation ihres Teams gewidmet. Hierauf sei die Klägerin mehrfach angesprochen worden, etwa am 07.08.2015, am 04.09.2015, am 16.10.2015 und am 06.11.2015. In dem Termin am 16.10.2015 habe Herr T. sich nach den gerade einmal sechs dokumentierten Terminen der der Klägerin unterstellten sieben Trade Finance Mitarbeiter im August 2015 erkundigt. Erst auf skeptische Nachfrage habe die Klägerin den Wert überprüft und mitgeteilt, dass 40 Termine im August stattgefunden hatten. Die Klägerin habe sich auf die Gespräche nicht vorbereitet. Die Zielkundentermine seien unbefriedigend geblieben. Von 232 vorgesehenen offenen Terminen im Oktober 2015 seien im November 2015 nur sieben nachgeholt worden, darunter nur einer bei einem besonders wichtigen Key Account Kunden. Dies sei am 06.11.2015 kritisiert worden. Dabei sei auch der geringe Ertrag von nur etwa 100.000,00 € aus dem Bereich Supply Chain Management angesprochen worden. Während des Urlaubs der Klägerin sei in ihrem Verantwortungsbereich eine Kundenbeschwerde ab dem 04.12.2015 unbearbeitet geblieben. Auch habe ein Bewertungsgespräch für das Jahr 2015 stattgefunden. Nach der Videokonferenz am 02.03.2016 habe die Klägerin einen Wegeunfall erlitten und sei bis zum 06.04.2016 erkrankt gewesen sowie erneut vom 18.04.2016 bis zum 29.04.2016. Im Mai habe sie vier Urlaubstage gehabt und im Juni weitere zehn Krankheitstage und im Juli sechs Krankheitstage und 13 Urlaubstage. Nach der Videokonferenz habe sie daher keine Möglichkeit gehabt, der Klägerin eine Aufgabe zuzuweisen. In den Tagen zwischen der Krankheiten und den Urlauben habe die Vermittlung einer anderen Tätigkeit im Vordergrund gestanden. Richtig sei, dass sich in dem aus ihrer Sicht laufenden Abstimmungsprozess nicht mehr die üblichen Berichtswege eingehalten worden seien und Herr T. sich auch unmittelbar mit den Mitarbeitern der Klägerin abgestimmt und Anweisungen erteilt habe. Beschäftigungslos sei die Klägerin nicht gewesen. Die EDV-Rechte seien der Klägerin nach dem Gütetermin wieder eingeräumt worden. Weiter trägt sie vor, dass von drei Herrn E. zugeordneten Führungskräften eine mit Frau B. besetzt sei, welcher 15 Mitarbeiter nachgeordnet seien. Von vier Teamleitern sei ebenfalls eine Stelle mit einer Frau besetzt, nämlich mit Frau L.. Richtig sei, dass unter den an ihn berichtenden Key Account Managern keine Frau sei, die Einstellung einer neuen Mitarbeiterin in 2017 sei jedoch bereits vor Klageerhebung bewilligt worden. In seinem Bemühen das vorgegebene Unternehmensziel von Frauen in Führungspositionen von 22% auf 30% zu steigern habe er überdurchschnittlich viele Fortbildungsmaßnahmen bewilligt. Zur streitigen erfolgsabhängigen Vergütung trägt die Beklagte vor, dass die Obergrenze für 2015 21.220,00 € betrage. Diese Obergrenze werde mit dem Erfolgsfaktor multipliziert, der den Geschäftserfolg der jeweiligen Sparte und der betreffenden Niederlassung abbilde. Im Falle der Klägerin sei dies 0,81 gewesen. Das sich ergebende Budget werde mit einem persönlichen Faktor multipliziert. Die Leistungsbewertung der Klägerin sei "E - Below Expectations" gewesen, wofür eine Bonusbandbreite von 0 bis 50% vorgesehen sei. Der Klägerin seien 50% zugestanden worden. Die Klägerin hat hierauf erwidert, dass ihr Führungsverhalten erst nach drei Jahren thematisiert worden sei. Eine sofortige Abberufung bedeute in Bankkreisen den sofortigen Entzug des Vertrauens und sei nur gerechtfertigt, wenn der Abberufene dem Arbeitgeber massiv Schaden zufügt oder sich strafrechtlich relevant verhalten habe. Herr E. sei ihr hinsichtlich der Geschäftsverantwortung vorgesetzt. Er rede bei der Tätigkeit des Vertriebsteams H. Region West auch immer ein Wort mit. Im Jahr 2015 habe ein Seminar nicht stattgefunden bzw. sie sei dazu nicht eingeladen worden. Die "jour fixe Termine" seien erst in 2014 eingeführt worden und seien vielfach ausgefallen. Aus dem Außenhandelsgeschäft habe sie sich fast vollständig herausgehalten und sich auf die Anleitung ihres Teams konzentriert. Auch sei ihr Führungsverhalten erstmals am 09.12.2015 für sie überraschend angesprochen worden. Weiter trägt sie vor, dass bei der Beklagten Ziele nicht realistisch auf der Basis der Vorjahresergebnisse festgelegt würden, sondern auf der Basis von Budgetplanungen, die sich an den Wunschvorstellungen der Muttergesellschaft in Italien orientierten. In das EDV-System der Personalabteilung zur elektronischen Abstimmung von Mitarbeitern und Vorgesetzten über verschiedene Ziele habe sie zunächst ihre eigene Bewertung/Einschätzung eingeben müssen. Erst im Nachhinein habe Herrn A. seine Einschätzung/Bewertung in das System eingegeben und zwar nach ihrer Abberufung. Diesen habe sie nie zugestimmt. Auch seien während des laufenden Jahres 2015 die Ziele ohne ihre Zustimmung verändert worden. Der Wegeunfall habe bereits am 05.01.2016 oder 06.01.2016 stattgefunden. Ihr hätte jederzeit eine neue Aufgabe zugewiesen werden können. Ferner ist die Klägerin der Ansicht, dass sie nicht zur Teilnahme an Gesprächen verpflichtet sei, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben. So habe sie mehrfach gebeten ihr mitzuteilen, welchen Gegenstand die Telefonkonferenzen haben sollten, etwa mit E-Mail vom 05.02.2016, 02.03.2016, 30.08.2016 und 01.09.2016. Die Abmahnung vom 31.08.2016 sei daher rechtswidrig. Des Weiteren trägt sie vor, dass die ihr mit E-Mail vom 12.09.2016 zugewiesenen Aufgaben Hilfstätigkeiten sein und nicht solche die in den Aufgabenbereich eines Leiters des Teams "H. West" fallen. Dass Herr E. dort, wo eine sog. dual reporting line bestehe mindestens gleichberechtigt neben den Vorgesetzten entscheide zeige, dass er gegen den Einsatz von Herrn I. im Bereich H. West ein Veto eingelegt habe. Auch ändere Frau B. nichts daran, dass es in seinem Bereich praktisch keine Führungskräfte gäbe, sie sei ihm nicht in einer single reporting line unterstellt, sondern berichte zugleich an ihrem Vorgesetzten Herrn K.. Zum Vergleich seien nur die Mitarbeiter heranzuziehen, die direkt an Herrn E. berichten. So berichte auch Frau L. nicht direkt an ihn. Darüber hinaus behauptet sie, dass ihre Leistungen stets gut bis sehr gut gewesen seien. Hierfür verweist sie auf die Zahlen im Bereich H. im Monat Dezember 2015. Weiter behauptet sie, dass der Erfolgsfaktor für das Unternehmen 1,0 betrage. Weiter trägt die Klägerin vor, dass es sich bei der Wiedereinsetzung in die Leitung H. Region West lediglich um ein Lippenbekenntnis handle. Hierfür verweist sie auf eine E-Mail vom 14.09.2016, wonach sie ein "erstes Update zur Durchführung" des zuvor erteilten Arbeitsauftrages geben sollte (Bl. 426 bis 428 der Gerichtsakte). Erst mit E-Mail vom 03.11.2016 (Bl. 424 der Gerichtsakte) habe sie von der Wiedereinsetzung "mit allen Kompetenzen" erfahren. Auch sei sie nicht mit allen Kompetenzen ausgestattet. Dies sei deutlich geworden, als sie die Teammitglieder um ein "update" gebeten habe (Bl. 435 und 436 der Gerichtsakte) und ihr vorgeworfen worden sei, die Team Heads Herr N. und Frau N. außen vor gelassen zu haben (Bl. 437 der Gerichtsakte). Die Beklagte hat hierauf erwidert, dass es sich bei den der Klägerin übertragenen Aufgaben nicht lediglich um eine Hilfstätigkeit handle. Hinsichtlich der Abmahnung trägt die Beklagte vor, dass der der Klägerin genannte Gegenstand des Gesprächstermin die "Abstimmung der Zusammenarbeit" sei. Weiter trägt sie vor, dass Frau L. nicht Herrn Q. unterstellt sei. Auch habe Herr E. kein Veto hinsichtlich Herrn S. eingelegt, sondern der zuständige Bereichsvorstand habe beschlossen, eine ursprünglich geplante Umstrukturierung von zwei Arbeitsplätzen auf einen Arbeitsplatz zu beschränken, was die Grundlage für einen Wechsel von Herrn S. habe entfallen lassen. Zu der Kündigung trägt die Beklagte vor, dass die Klägerin trotz Abmahnungen und ihrer ausdrücklichen Erklärung ein solches Verhalten als Arbeitsverweigerung anzusehen der Arbeit ferngeblieben sei. Zur Kündigung trägt die Klägerin vor, dass sie zu Recht von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch mache. Aus der E-Mail vom 09.11.2016 ergebe sich, dass sie nicht Leiterin des Teams H. West sei, sondern Herr N. und Frau N.. Gleichwohl solle sie die Entscheidungsverantwortung tragen. Wegen der unklaren Kompetenzlage könne sie nicht erfolgreich arbeiten und werde für Entscheidungen zur Verantwortung gezogen, auf welche sie keinen Einfluss habe und sie möglicherweise auch finanziell in Haftung genommen werde. Die Beklagte hat zu der Kündigung weiter vorgetragen, dass Frau N. und Herr N. als Teamleiter die Vertriebsmitarbeiter fachlichen unterstützen sollten. Die Stellenbeschreibung der Klägerin sehe auch lediglich die alleinige disziplinarische Verantwortung vor, nicht aber die alleinige fachliche Führung. Den bei ihr bestehenden Betriebsrat habe sie mit Schreiben vom 21.11.2016 angehört, welcher am 22.11.2016 beschlossen habe, keine Stellungnahme abzugeben (Bl. 530 bis 532 der Gerichtsakte). Zu der Kündigung vom 19.12.2016 behauptet die Klägerin, dass die beigefügten Vollmachten lediglich Faksimile-Abbildungen der Namenszüge, weshalb sie die Kündigung zurückgewiesen habe. Die Beklagte behauptet, dass ihr eine solche Zurückweisung nicht zugegangen sei. Auch handle es sich um Originalunterschriften. Den Betriebsrat habe sie mit Schreiben vom 08.12.2016 angehört (Bl. 562 bis 565 der Gerichtsakte). Die Klägerin hat weiter vorgetragen, dass die Stellenbeschreibung unzutreffend sei, alle Leiter H.-Region hätten auch die fachliche Verantwortung getragen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klage ist nur teilweise zulässig und im Übrigen begründet. I. 1. Zunächst ist der Antrag zu 1) bereits deshalb unzulässig, weil er mit der Androhung von Zwangsgeld und Zwangshaft verbunden ist. Es handelt sich aber um eine unvertretbare Handlung, bei der eine Androhung nicht stattfindet, § 888 Abs. 2 ZPO. Dass beides untrennbar miteinander verbunden sin sollte ergibt sich bereits daraus, dass der Antrag entsprechend auch ohne die Androhung hilfsweise gestellt worden ist. Somit war auch über den hilfsweise gestellten Antrag zu 2) zu entscheiden. 2. Hinsichtlich des Antrages zu 9) fehlt es am Rechtsschutzbedürfnis. Die außerordentliche Kündigung vom 24.11.2015 ist - wie unten auszuführen sein wird - nicht unwirksam. Mangels Bestandes eines Arbeitsverhältnisses fehlt es an dem Rechtsschutzbedürfnis für die Entfernung der Abmahnung. II. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass ihr mit der Beklagten bestehendes Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 24.11.2016 beendet worden ist. Die Kündigung ist rechtswirksam. 1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, 10.06.2010 - Az.: 2 AZR 541/09 -, NZA 2010, 1227). 2. Ein solcher wichtiger Grund liegt hier vor. a) Die Klägerin hat zu Unrecht ihre Arbeitsleistung verweigert. Sie hat nicht wirksam von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht. Sie hat keinen Anspruch auf die im Schreiben vom 10.11.2016 und auch hier geltend gemachte Form der Wiedereinsetzung in ihre ursprüngliche Position gehabt. Eine Anspruchsgrundlage hierfür ist nicht ersichtlich. Dabei folgt aus § 611 BGB zunächst nur ein Anspruch auf Beschäftigung, nicht aber auf eine konkrete Art der Kommunikation der Beschäftigung der Klägerin. Auch eine Wiederbeschäftigung muss kommuniziert werden bzw. ist für die entsprechenden Mitarbeiter bei einer tatsächlichen Beschäftigung ohne weiteres ersichtlich. Warum dies in Video- oder Telefonkonferenzen kommuniziert werden muss ist nicht nachvollziehbar. Gleiches gilt für die Erklärung hinsichtlich der Wiedereinsetzung mit den vollen Kompetenzen. Ebenso hat die Klägerin keinen Anspruch auf Erklärung, dass die Berichtslinien an Frau N. und Herrn N. aufgehoben sind. Zunächst ist dies nicht konträr zur Abberufung der Klägerin. Zum anderen ist es Sache der Beklagten den Bereich organisatorisch zu gestalten. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus ihrem Arbeitsvertrag auf eine konkrete organisatorische Ausgestaltung des ihr zugewiesenen Bereichs. Entsprechend ist von der Klägerin auch hinzunehmen, wenn die Beklagte von ihr verlangt, ihre Tätigkeit im Rahmen der organisatorischen Ausgestaltung zu erbringen. Abwegig ist auch die Argumentation der Klägerin, dass sie wegen der unklaren Kompetenzenlage zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigt sei. Soweit die Klägerin darauf abstellt, gegebenenfalls strafrechtlich oder zivilrechtlich zur Verantwortung gezogen zu werden für Entscheidungen, die nicht sie getroffen habe, so ist dies nicht nachvollziehbar. Eine strafrechtliche Verantwortung und eine zivilrechtliche Haftung erfolgen nicht kraft Stellung der Klägerin und Verteilung von Kompetenzen für Dritte, sondern stets nur für ein eigenes Tun oder Unterlassen. Folglich hat sie sodann zu Unrecht die Arbeit verweigert. 3. Auch die stets vorzunehmende Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus. a) Vorzunehmen ist eine Gesamtwürdigung der Interessen der Beklagten als Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen sind hierbei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, 10.06.2010 - Az.: 2 AZR 541/09 -, NZA 2010, 1227). Dabei ist auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber keine milderen Reaktionsmöglichkeiten zu Verfügung stehen (BAG, 10.06.2010 - Az.: 2 AZR 541/09 -, NZA 2010, 1227). Als mildere Maßnahmen kommen insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht, wenn sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen, zu erreichen (BAG, 10.06.2010 - Az.: 2 AZR 541/09 -, NZA 2010, 1227; LAG Berlin-Brandenburg, 16.09.2010 - Az.: 2 Sa 509/10 -, zitiert nach juris). Beruht die Kündigung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Jedoch liegt auch bei strafbaren Handlungen kein "absoluter Kündigungsgrund" vor welcher eine Prüfung der objektiven Prognose entbehrlich macht, der Arbeitnehmer werde sich künftig vertragstreu verhalten (BAG, 10.06.2010 - Az.: 2 AZR 541/09 -, NZA 2010, 1227). b) Hier liegt zunächst eine einschlägige Abmahnung vom 31.08.2016 vor. Diese ist auch zu Recht ergangen. Der Sachverhalt, welcher der Abmahnung zugrunde liegt, ist letztlich zwischen den Parteien unstreitig, nämlich die Nichtteilnahme an einem Gespräch mit dem Thema "Abstimmung Zusammenarbeit". An diesem Gespräch hatte die Klägerin teilzunehmen. Aus dem Thema konnte die Klägerin nicht nachvollziehbar schlussfolgern, dass es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehen würde. Das Thema ist zwar allgemein gehalten, suggeriert aber das Gegenteil von der Annahme der Klägerin. Es ist auch nicht soweit allgemein gehalten, dass die Klägerin davon ausgehen konnte, es sollte eine Trennung thematisiert werden. Im Gegenteil ist vor dem Hintergrund des hiesigen Rechtsstreits durchaus verständlich, wenn eben die weitere Zusammenarbeit besprochen werden soll. Einem Gespräch, dass seinem Thema nach bereits letztlich die gegenseitige Erbringung der gegenseitigen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten zum Gegenstand hat, gerade vor dem Hintergrund eines Gerichtsverfahrens bei dem dies streitgegenständlich ist, durfte sich die Klägerin nicht entziehen. Auch ist mit dem Fax vom 14.11.2016 (Bl. 446 der Gerichtsakte) eine außerordentliche Kündigung zumindest seitens des Prozessbevollmächtigten der Beklagten angedroht worden. Dieses Schreiben hat die Klägerin mit dem Schriftsatz vom 17.11.2016, welcher am gleichen Tag beim Gericht per Fax eingegangen ist, selbst bereits zur Akte gereicht (Bl. 406 der Gerichtsakte). Diese konkrete Kündigungsandrohung war ihr also zeitnah bewusst. Vor diesem Hintergrund stellt sich das Verhalten der Klägerin als beharrliche Arbeitsverweigerung dar, bei welchem sie nicht davon ausgehen konnte, dass die Beklagte diese hinnehmen würde. 4. Auch ist die Kündigung nicht gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat angehört, welcher - ausdrücklich - keine Stellungnahme abgab. Den entsprechenden Sachvortrag der Beklagten hat die Klägerin nicht bestritten. Zwar hat die Klägerin zuletzt bestritten, dass der Sprecherausschuss ordnungsgemäß angehört worden ist. Warum dieser aber nunmehr zuständig sein sollte, nachdem sie stets auf den Betriebsrat abgestellt hatte, hat sie nicht dargelegt. Auch im Kammertermin ist letztlich lediglich die Beteiligung des zuständigen Arbeitnehmervertretungsorgans bestritten worden, ohne dass die Klägerin erörtert hätte, warum sie davon ausgeht, wer dies ist. Vor dem Hintergrund, dass sie stets die Beteiligung des Betriebsrates bestritten hat und erst ca. eine Woche vor dem zweiten Kammertermin die Beteiligung des Sprecherausschusses wäre dies seitens der Klägerin durchaus erörterungsbedürftig gewesen. 5. Mangels Bestandes eines Arbeitsverhältnisses war auch der Feststellungsantrag bezüglich der Kündigung vom 19.12.2016 abzuweisen. III. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. 1. Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist. Das Zwischenzeugnis hat jedoch im Gesetz keinerlei Regelung erfahren. Ausnahmsweise hat der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten einen Anspruch auf eine Beurteilung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, ist jedoch, dass der Arbeitnehmer einen triftigen Grund hat, warum er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Beurteilung benötigt. Triftig ist danach jeder Grund der bei verständiger Betrachtung den Wunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als berechtigt erscheinen lässt. Das ist der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Solche Gründe können bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist vorliegen. Gerade im gekündigten Arbeitsverhältnis wird dies im Zeitraum vor Ablauf der Kündigungsfrist deutlich. Weiß der Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis endet, hat er nur dann realistische Bewerbungschancen, wenn er von seinem alten Arbeitgeber eine Beurteilung seines Leistungsvermögens erhält. Deswegen ist der Arbeitnehmer berechtigt, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, solange noch nicht feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Aus dem Sinn und Zweck des Zwischenzeugnisses folgt damit aber auch, dass es hinter dem Endzeugnis subsidiär ist. Es soll die Leistung des Arbeitnehmers nur solange dokumentieren, wie noch kein Endzeugnis über den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses vorliegt (LAG Hamm, 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06, juris). 2. Hier ist das Arbeitsverhältnis beendet, es besteht also kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, sondern allenfalls - was nicht beantragt ist - auf Erteilung eines Schlusszeugnisses. III. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 251.000,00 €. 1. Ein solcher Anspruch folgt zunächst nicht aus § 15 AGG. Eine Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts liegt nicht vor. Zunächst genügt die Klägerin nicht ihrer Darlegungslast für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Der Vortrag zu der Zusammensetzung der Herrn E. unterstellten Mitarbeiter nach ihrem Geschlecht ist hierfür nicht ausreichend (vgl. LAG N., 07.08.2008 - 3 Sa 1112/07, juris). Die Klägerin hat zunächst einmal nicht dargelegt, dass Herr E. hierfür tatsächlich verantwortlich wäre. Sie hat nicht dargelegt, wie sich die Situation unter ihm entwickelt hat. Auch ist es nicht ausreichend, wenn die Klägerin lediglich die Situation unmittelbar im Bereich von Herrn E. darlegt. Wenn sie behauptet, dass Herrn E. Einfluss nimmt, dann hätte sie alle Bereiche substantiiert darlegen müssen, auf welche Herr E. aufgrund der fachlichen Überschneidung Einfluss nehmen kann. Wäre die Behauptung, dass Herr E. ihre Abberufung betrieben hat richtig, dann hätte sie bereits nur einen Ausschnitt des entscheidenden Sachverhaltes dargestellt, weil sie dann als Vergleichsgruppe auch alle Bereiche hätte vortragen müssen, auf welche er einen entsprechenden Einfluss hat. Entsprechend ist es auch inkonsequent von der Klägerin einerseits zu behaupten auf Veranlassung von Herrn E. benachteiligt worden zu sein und anderseits zu vertreten, dass Frau L. unbeachtlich für die Frage sei, ob Herr E. Frauen benachteiligt, weil diese - wie sie aber nach ihrem Vortrag selbst auch - nur in einer dual reporting line an diesen berichte. Warum Mitarbeiterinnen, die nicht direkt an Herrn E. berichten nicht berücksichtigt werden sollten ist ebenfalls nicht nachvollziehbar. Die Klägerin will den maßgeblichen Sachverhalt auf einen ihr genehmen Teilausschnitt verengen. Entscheidend für die Frage, ob Herr E. Frauen diskriminiert, ist aber eine Gesamtbetrachtung aller Bereiche und Arbeitnehmer, auf welcher er nach dem Vortrag der Klägerin Einfluss hat. Auch hat die Klägerin eine Kausalität nicht dargelegt. Herr E. ist weder ihr disziplinarischer noch ihr fachlicher Vorgesetzter. Dass er Einfluss auf die Abberufung genommen hätte bzw. sie zu verantworten hätte hat die Klägerin nicht ansatzweise substantiiert dargelegt sondern lediglich behauptet. Sie hat nicht dargelegt, wann Herr E. wie Einfluss genommen haben soll. Insbesondere war insoweit nicht dem Beweisantritt der Klägerin durch Vernehmung von Herr T. nachzukommen. Es hätte sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt, bei welchem der entsprechende Sachverhalt erst hätte ermittelt werden müssen. 2. Ein entsprechender Anspruch folgt auch nicht § 823 BGB wegen Verletzung eines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. a) Es ist anerkannt, dass die Nichterfüllung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Einzelfall je nach Schwere des Eingriffs einen Anspruch auf Schmerzensgeld auslösen kann (LAG Rheinland-Pfalz . 05.06.2014 - 2 Sa 394/13, juris). b) Eine solche Schwere des Eingriffs wird hier nicht erreicht. Insbesondere liegt eine solche nicht in der "öffentlichen" Abberufung der Klägerin durch die Beklagte. Grundsätzlich hat die Beklagte ein Weisungsrecht. Unabhängig davon, ob die Weisung im konkreten Fall rechtmäßig war, muss die Beklagte eine Versetzung kommunizieren können. Insbesondere mag die Klägerin noch so oft wiederholen, dass die Abberufung "öffentlichkeitswirksam" erfolgt sei. Letztlich hat sie aber selbst nicht ansatzweise dazu vorgetragen, jedenfalls nicht substantiiert, dass es nicht lediglich den Mitarbeitern mitgeteilt wurde, welche jedenfalls im weiteren Sinne hiervon in ihrer Tätigkeit berührt werden, waren es doch die Telefonkonferenz bzw. Videokonferenz der "H.-Leiter-Runde" bzw. der Mitarbeiter der Klägerin. Es gibt auch keine besonderen Voraussetzungen für eine Versetzung im Bereich von Banken wie es die Klägerin meint, wenn sie vorträgt, dass eine Versetzung letztlich lediglich bei Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorgenommen werden könnte. Es kommen ohne weiteres auch Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers in Betracht, insbesondere auch im Bereich von Führungskräften. Die Art und Weise der Kommunikation legt hier nicht nahe, dass sich die Klägerin fehlverhalten hätte, auch wenn dies vermutet worden sein mag. Auch in der Dauer der nicht adäquaten Beschäftigung liegt nicht die erforderliche Schwere. Tatsächlich von ihrer Tätigkeit abberufen wurde die Klägerin am 02.03.2016. Die danach folgende nicht bzw. gegebenenfalls nicht vertragsgerechte Beschäftigung erreicht keine Dauer, welche einen Anspruch auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz rechtfertigen würde. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass sich die Klägerin den Versuchen der Beklagten die weitere Zusammenarbeit zu koordinieren teilweise verweigerte, was dann zu der streitgegenständlichen Abmahnung vom 31.08.2016 führte. Zu berücksichtigen ist zudem auch das Vorgehen der Klägerin im hiesigen Verfahren. Sie wirft der Beklagten vor, dass sie wegen ihrem Geschlecht diskriminiert würde, ohne dies jedoch darlegen zu können. Dass die Zusammenarbeit der Parteien vor diesem Hintergrund belastet ist, ist schlicht nachvollziehbar. Einen entsprechenden Ersatz von materiellen und immateriellen Schaden hat die Klägerin bereits am 18.05.2016 geltend gemacht. Ab da an konfrontierte die Klägerin die Beklagte mit Diskriminierungsvorwürfen, die sie nicht substantiiert darlegen konnte. Dies steht bei einer Betrachtung von Dauer und Umständen der vertragswidrigen Nichtbeschäftigung der erforderlichen Schwere entgegen. Und alleine, dass die Beklagte einen Wunsch nach einer Änderung der Tätigkeit an diese kommuniziert und diese dann gegebenenfalls auch rechtswidrig umsetzt, erreicht ebenfalls nicht die erforderliche Schwere. 3. Entsprechend scheiden auch andere Anspruchsgrundlagen aus. IV. 1. Nach den obigen Ausführungen hat die Klägerin auch keinen Anspruch darauf, in der beantragten Form wieder eingesetzt zu werden, bzw. dass die beantragten Formulierungen abgegeben werden. Ein solcher Anspruch scheidet auch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. 2. Mangels Verurteilung der Beklagten konnte folglich auch nicht dem Antrag zu 4., letzter Absatz entsprochen werden. V. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung von 12.626,00 € brutto. Auch insoweit ist die Klage unsubstantiiert. Zu den Voraussetzungen des variablen Gehaltes trägt sie nicht vor. Sie behauptet zwar, dass eine Zielvereinbarung nicht getroffen worden sei (Bl. 24 der Gerichtsakte), anderseits trägt sie aber vor, dass sie eine Zielerreichung von 100% habe (Bl. 13 der Gerichtsakte). Zudem trägt sie vor, dass die Ziele nachträglich geändert worden seien bzw. nicht realistische Ziele vorgegeben worden wären. Sie habe Bewertungen/Einschätzungen in das EDV-System eingegeben und Herr A. habe nach dem 02.03.2016 andere Bewertungen/Einschätzungen abgegeben. Wenn die Verständigung über Ziele durch die Parteien aber über das EDV-System erfolgt, dann wäre es an der Klägerin gewesen zu den von ihr eigegebenen Bewertungen und Einschätzungen vorzutragen und in welchem Maße hiervon abgewichen wurde, bzw. warum die von ihr eingegebenen Bewertungen/Einschätzungen verbindlich wären und was sie hiervon erreicht hat. VI. Letztlich hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung der Zahlung von 8.8594,00 €. Hierbei handelt es sich nicht um eine Abrechnung nach § 108 GewO. Die Klägerin moniert letztlich, dass sie die Zusammensetzung des gezahlten Bonus nicht prüfen und nachvollziehen könne. Dies ergibt sich aber nicht aus einer Abrechnung nach § 108 GewO. Wie sich der Bonus zusammensetzt hat die Beklagte zudem im Schriftsatz vom 20.09.2016 erläutert. VII. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung vom 24.11.2016 war auch der Auflösungsantrag abzuweisen. VIII. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Streitwertfestsetzung gilt auch als Festsetzung für die Gerichtsgebühren gem. § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. E.