7 BV 137/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Es besteht im konkreten Fall kein Anspruch des Betriebsrates gerichtet auf Untersagung der Einführung von "desk sharing" durch den Arbeitgeber, solange keine Betriebsvereinbarung über die Einführung von "desk sharing" abgeschlossen ist (Einzelfallentscheidung). 2. Dem Betriebsrat steht im konkreten Fall weder gem. § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, noch gem. § 87 Abs. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, welches einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Einführung von "desk sharing" begründen könnte (Einzelfallentscheidung). 3. Auch aus § 91 BetrVG oder aus § 11 BetrVG lässt sich vorliegend ein Unterlassungsanspruch bezüglich der Einführung von "desk sharing" nicht begründen. 1.Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben ein Buchungsterminal im Gebäude "B.” in Düsseldorf bereit zu stellen, an dem die Mitarbeiter des Innendienstes des Betriebes G. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit buchen können. 2.Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen. G r ü n d e : I. Der Antragsteller begehrt die Unterlassung der Anordnung des sog. "desk sharing" im Arbeitsbereich G. im Bürokomplex "B." in Düsseldorf und die Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes. Bei der Beteiligten zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) handelt es sich um eine 100-prozentige Tochter der U., die ihrerseits eine 100-prozentige Tochter der E. ist. Sie ist zuständig für die Erbringung von Kundendienst- und Serviceleistungen für Kunden des Konzerns. Der Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb G. gebildete Betriebsrat. Es gilt ein Zuordnungstarifvertrag, nachdem es verschiedene selbstständige Organisationseinheiten bei der Arbeitgeberin gibt. Sitz der Organisationsleitung des Betriebs G. ist Düsseldorf. Am Standort "B." in Düsseldorf entstand ein Konzernhaus, in dem Mitarbeiter der Arbeitgeberin und Mitarbeiter anderer Konzerneinheiten gemeinschaftlich - zum Teil auch in denselben Räumlichkeiten - tätig werden (sollen). Vierzig Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind am 16.10.2017 in dieses Konzernhaus umgezogen. Für die im Konzernhaus eingesetzten Mitarbeiter der Arbeitgeberin und der anderen Konzerneinheiten soll das Konzept des "desk sharing" mit gleicher Quote - 0,8 Arbeitsplätze je Vollzeitbeschäftigtem - umgesetzt werden. Hierdurch sollen Kosten eingespart werden. Mit "desk sharing" bezeichnet die Arbeitgeberin die flexible, wechselnde Nutzung von Arbeitsplätzen durch mehrere Mitarbeiter. Die am "desk sharing" teilnehmenden Mitarbeiter haben dabei keinen eigenen, fest zugeordneten Arbeitsplatz, sondern nutzen flexibel die jeweils freien Arbeitsplätze innerhalb der ihnen als Gesamtheit zugewiesenen sog. "Teamzonen". Für die 40 Mitarbeiter der Arbeitgeberin werden am Standort "B." 33 Arbeitsplätze bereitgehalten. An den jeweiligen Arbeitsplätzen werden von der Arbeitgeberin für ihre Mitarbeiter ein Computer, zwei Monitore, sowie eine Tatstatur und eine Computermaus zur Verfügung gestellt. Die Anmeldung am Computer erfolgt - wie bisher - mit einem individuellen Passwort. Ein Headset wird den Mitarbeitern (bei Bedarf) individualisiert zugeteilt und von den Mitarbeitern am jeweiligen Arbeitsplatz dann eingesetzt. Zu Beginn der jeweiligen Arbeitszeit obliegt es den Mitarbeitern sich einen noch unbesetzten, freien Arbeitsplatz innerhalb der ihnen zugewiesenen Teamzone (bestimmte Büroräume) selbst zu suchen. Eine technische Einrichtung zur Steuerung der Arbeitsplatzvergabe kommt nicht zur Anwendung. Sollten in der Teamzone alle Arbeitsplätze besetzt sein, so sollen sich die Mitarbeiter an den Vorgesetzten wenden, dem es obliegt eine Lösung (Arbeitsplatz außerhalb der Teamzone) zu finden. Dies soll jedoch ein Ausnahmefall sein. Die Mitarbeiter haben ihren Schreibtisch am Ende ihrer Arbeitszeit wieder vollständig aufzuräumen. Arbeitsmittel und individualisierende (persönliche) Gegenstände sind am Ende der jeweiligen Arbeitszeit in, von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte, Pilotenkoffer und Werkfachschränke zu verbringen. Das Konzept des "desk sharing" wird im Konzern E. in verschiedenen Unternehmen und Betrieben teilweise mit unterschiedlicher Ausgestaltung im Detail bereits praktiziert. Mit Schreiben vom 29.05.2017 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, ihn ordnungsgemäß zu informieren und ohne Mitbestimmung keine Maßnahmen zur Einführung des "desk sharing" zu ergreifen. Im Nachgang korrespondierten Betriebsrat und Arbeitgeberin zu der Frage der Mitbestimmung bei der Einführung des "desk sharing". Die Arbeitgeberin wies mit E-Mail vom 12.06.2017 darauf hin, dass ihrer Auffassung nach kein Mitbestimmungsrecht bestünde und auf die Einführung des "desk sharing" nicht verzichtet werde. Jedoch könne eine freiwillige Vereinbarung zur Einführung des "desk sharing" verhandelt werden. Bereits am 06.06.2017 vereinbarten die Beteiligten im Rahmen einer Einigungsstellensitzung zu einem anderen Themenkomplex (Mindestanforderungen an Arbeitsstätten) auch die Frage des "desk sharing" am Standort "B." in dieser Einigungsstelle zu verhandeln. Die Arbeitgeberin lehnte es jedoch ab, dem Betriebsrat zuzusichern, dass bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung keine Maßnahmen zur Einführung des "desk sharing" ergriffen werden. Die Einigungsstelle tagte zum Thema "desk sharing" erstmalig am 05.10.2017, konnte jedoch keine Einigung erzielen. Als nächster Termin war der 07.11.2017 vorgesehen. Mit Schreiben vom 05.10.2017 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, die Mitarbeiter bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht am "desk sharing" teilnehmen zu lassen. Zudem forderte er die Arbeitgeberin auf, am Eingang des Gebäudes "B." ein Buchungsterminal zu errichten, an dem die Mitarbeiter Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit erfassen können. Die Arbeitgeberin wies die Forderungen mit E-Mails vom 06.10.2017 und vom 11.10.2017 zurück. Im vom Betriebsrat vertretenen Betrieb der Arbeitgeberin gilt eine Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit und über die Anwendung der Arbeitszeitkonten des G." (im Folgenden: "C."). Wegen des Inhalts der C. wird auf Bl.208 ff. der Gerichtsakte verwiesen. Im Gebäude "B." ist - anders als am bisherigen Betriebssitz - kein Buchungsterminal zur Erfassung der Arbeitszeit aufgestellt. Mit seiner Antragsschrift vom 20.07.2017 begehrte der Betriebsrat die Unterlassung der Anordnung des "desk sharing", hilfsweise die Feststellung, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von "desk sharing" zusteht. Unter dem 10.10.2017 fasste der Betriebsrat die Anträge neu und benannte verschiedene Maßnahmen, die von der Arbeitgeberin insbesondere zu unterlassen seien. Mit einer Antragserweiterungsschrift vom 19.10.2017 erweiterte der Betriebsrat sein Begehren und verlangte die Bereitstellung eines Buchungsterminals zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit am Eingang des Gebäudes "B.". Die Antragserweiterungsschrift wurde der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat vorab auch direkt zugeleitet. Die Arbeitgeberin widersprach der Zulassung der Antragserweiterung mit Schriftsatz vom 23.10.2017. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass die Einführung des "desk sharing" mitbestimmungspflichtig sei. Es handele sich um eine Frage der Ordnung des Betriebs gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Einführung des "desk sharing" sei überdies auch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig, da mit der Einführung eine technische Einrichtung vorhanden wäre, die (auch) dazu geeignet sei das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Zudem sei die Einführung von "desk sharing" gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig, da die Tastatur und Computermaus von verschiedenen Mitarbeitern genutzt werden und sich vor diesem Hintergrund Hygienefragen stellen würden. Durch die Nichtbereitstellung eines elektronischen Buchungsterminals im Eingangsbereich des Gebäudes "B." verletze die Arbeitgeberin die Regelungen der C.. Nur durch die Bereitstellung eines Buchungsterminals könne gewährleistet werden, dass es nicht zu einer Verletzung der C. komme. Der Betriebsrat beantragt zuletzt, 1.Der Arbeitgeberin zu untersagen, bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von "desk sharing" im Arbeitsbereich des G. im Systemhaus "B." in Düsseldorf oder der Ersetzung der fehlenden Einigung durch Spruch der Einigungsstelle, Maßnahmen zur Einführung des "desk sharing" im Arbeitsbereich G. im Bürokomplex "B." in Düsseldorf zu ergreifen. Insbesondere hat sie zu unterlassen, Umzüge in Büroräume, deren Anzahl der Arbeitsplätze unter der Anzahl der einziehenden Mitarbeiter liegt, durchzuführen, sowie es zu unterlassen, den Mitarbeitern die einseitige Anweisung zu erteilen, zum Arbeitsende die Arbeitstische aufzuräumen, sowie es zu unterlassen, den Mitarbeitern durch einseitige Anweisung zu untersagen auch private Gegenstände an den Arbeitsplätzen aufzustellen. Des Weiteren hat sie es zu unterlassen, die Mitarbeiter durch einseitige Anweisung ohne Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes einen freien Arbeitsplatz einnehmen zu lassen. 2.Gegen die Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Untersagung gemäß dem Antrag zu 1. ein Zwangs- bzw. Ordnungsgeld in einer in das Ermessen des Gerichts zu stellenden Höhe festgesetzt. 3.Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und 2. wird festgestellt, dass ihm bei der Einführung und der Ausgestaltung von "desk sharing" an den Arbeitsplätzen der Arbeitgeberin im Bürokomplex "B." ein Mitbestimmungsrecht zusteht. 4.Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, ein Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes "B." in Düsseldorf bereit zu stellen, an dem die Mitarbeiter des Innendienstes des Betriebes G. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit buchen können. Die Arbeitgeberin beantragt, die Antragserweiterung hinsichtlich des Antrags zu Ziffer 4. mit Schriftsatz vom 19.10.2017 nicht zuzulassen und die Anträge zu Ziffern 1. bis 3. zurückzuweisen. Hilfsweise für den Fall, dass der Antrag zu Ziffer 4. zugelassen wird, auch den Antrag zu Ziffer 4. zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass die Einführung des "desk sharing" nicht mitbestimmungspflichtig sei. Es handele sich nicht um eine Frage der Ordnung des Betriebes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, sondern stelle eine nicht mitbestimmungspflichtige Zuweisung der von ihr gegenüber den Mitarbeitern überlassenen Arbeitsmittel dar. Auch die Verpflichtung den jeweiligen Arbeitsplatz nach Arbeitsende vollständig aufgeräumt zu hinterlassen stelle keine mitbestimmungspflichtige Ordnungsregelung des Betriebes dar. Darüber hinaus lägen auch die übrigen von dem Betriebsrat vorgebrachten Mitbestimmungstatbestände vorliegend nicht vor. Die Antragserweiterung mit Schriftsatz vom 19.10.2017 sei nicht zuzulassen. Sie widerspreche der Zulassung. Die Zulassung sei auch nicht sachdienlich. Es handle sich um einen völlig neuen Streitstoff, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden könne. Unter dem Aktenzeichen 7 BVGa 10/17 hat der Betriebsrat ein einstweiliges Verfügungsverfahren hinsichtlich der Unterlassung der Einführung des "desk sharing" beim Arbeitsgericht Düsseldorf gegen die Arbeitgeberin eingeleitet. Die Anträge wurden mit Beschluss vom 29.06.2017 zurückgewiesen. Unter dem Aktenzeichen 7 BVGa 17/17 hat der Betriebsrat ein weiteres einstweiliges Verfügungsverfahren hinsichtlich der Unterlassung der Einführung des "desk sharing" und der Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes "B." beim Arbeitsgericht Düsseldorf gegen die Arbeitgeberin initiiert. Die Anträge wurden mit Beschluss vom 19.10.2017 abgelehnt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. II. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig, jedoch nur teilweise begründet. Dem Betriebsrat steht kein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung von "desk sharing" zu. Jedoch ist der Arbeitgeberin aufzugeben, ein Buchungsterminal im Gebäude "B." in Düsseldorf bereit zu stellen, an dem die Mitarbeiter des Innendienstes des Betriebes G. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit buchen können. Es besteht hingegen kein Anspruch, dass dieser Buchungsterminal im Eingang des Gebäudes "B." bereitgestellt wird. A. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig. Das Begehren des Betriebsratsrats ist im Beschlussverfahren gemäß § 80 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG geltend zu machen. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Angelegenheiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Das angerufene Arbeitsgericht ist gemäß § 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG auch örtlich zuständig. Maßgeblich ist, wo die Betriebsverwaltung bzw. Betriebsleitung (Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten) ansässig ist. Vorliegend streiten die Beteiligten über die Mitbestimmung hinsichtlich der Einführung des "desk sharing" im Betrieb G. und der Bereitstellung eines Buchungsterminals in diesem bzw. für diesen Betrieb. Der Betriebsrat ist gemäß eines Zuordnungstarifvertrages für den Betrieb G. zuständig. Der Sitz der Organisationsleitung des Betriebs G. befindet sich in Düsseldorf. B. Die Anträge des Betriebsrats sind jedoch nur teilweise begründet. Dem Betriebsrat steht kein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung von "desk sharing" zu. Hinsichtlich der begehrten Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes "B." besteht ein Bereitstellungsanspruch, jedoch kein Anspruch auf Bereitstellung des Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes. 1. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt (grundlegend BAG, 03.05.1994, 1 ABR 24/93, Juris). Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Ob und in welchem Maße die arbeitgeberseitige Einführung von "desk sharing" Mitbestimmungsrechte berührt, ist bisher kaum Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen gewesen. Es kann auf die Entscheidungen der Arbeitsgerichte Frankfurt (2 BVGa 587/02, Juris), Stuttgart (3 BVGa 20/16, nicht veröffentlicht) und Würzburg (12 BV 25/15, Juris) verwiesen werden. Nach Auffassung der Kammer steht dem Betriebsrat vorliegend kein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, welches einen Unterlassungsanspruch begründen könnte. a. Dem Betriebsrat steht zunächst kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Nach Auffassung der Kammer sind bezüglich der Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vor allem zwei Aspekte des "desk sharing" von besonderer Relevanz. Zum einen wird den Mitarbeitern auferlegt, morgens einen freien Arbeitsplatz zu suchen. Zum anderen ist dieser bei Beendigung der täglichen Arbeit komplett aufzuräumen. aa. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer. Zweck der Mitbestimmung ist die gleichberechtigte Beteiligung der Arbeitnehmer bei der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens. Dieser Zweck begrenzt die Mitbestimmung des Betriebsrats. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Ergebnis zu unterscheiden zwischen der mitbestimmungsfreien Regelung des Arbeitsverhaltens und der mitbestimmungspflichtigen Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer (BAG, 18.04.2000, 1 ABR 22/99, Juris). § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfasst die Gestaltung der Ordnung des Betriebes zum einen durch die Schaffung verbindlicher Verhaltensregeln, zum anderen auch durch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer bezüglich der betrieblichen Ordnung betreffen und berühren, ohne dass sie verbindliche Normen für das Verhalten der Arbeitnehmer zum Inhalt haben. Das Arbeitsverhalten hingegen betrifft alle Regeln und Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach sind mitbestimmungsfrei solche Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (BAG, 25.09.2012, 1 ABR 50/11, Juris; BAG, 18.04.2000, 1 ABR 22/99, Juris). Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- wie auch auf das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (BAG, 11.06.2002, 1 ABR 46/01, Juris). bb. Nach Auffassung der Kammer ist das von der Arbeitgeberin eingeführte Modell des "desk sharing" nicht (überwiegend) als Regelung des Ordnungsverhaltens der Mitarbeiter im Betrieb zu qualifizieren. Vielmehr stellt es eine mitbestimmungsfreie Bestimmung der Arbeitgeberin hinsichtlich der von ihr zur Verfügung gestellten Betriebsmittel dar. (1) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Stuttgart in dem Beschluss vom 13.12.2016 (Az.: 3 BVGa 20/16) ist die Kammer davon überzeugt, dass die morgendliche Suche nach einem "freien" Arbeitsplatz nicht als Regelung des vor der Arbeitsleistung liegenden Ordnungsverhaltens anzusehen ist. Die Arbeitgeberin ist frei in ihrer Entscheidung welchen Arbeitnehmern sie welche und wie viele Arbeitsmittel zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Es besteht weder ein Anspruch der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter mit konkreten, noch mit exklusiv durch sie genutzten Betriebsmitteln ausgestattet zu werden. Ob ein Arbeitgeber beispielsweise im Garten- und Landschaftsbau seinen 40 Mitarbeitern jedem eine eigene Schaufel zur Verfügung stellt und diese personalisiert zuordnet oder für alle 40 Mitarbeiter insgesamt 33 Schaufeln zur Verwendung bei Bedarf bereit stellt, ist eine Entscheidung, die nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betrifft. Vielmehr ist diese Frage als Regelung des Arbeitsverhaltens zu verstehen. Es wird durch diese Entscheidung konkretisiert, in welchem Umfang, welche Betriebsmittel zur Verfügung gestellt werden. Auch aus der Verpflichtung der Mitarbeiter sich selbst einen freien Arbeitsplatz (also das verfügbare Betriebsmittel) zu suchen, ergibt sich nichts anderes. Die "Suche" nach und damit Ausstattung mit den benötigten Betriebsmitteln ist nicht als Ordnungsverhalten vor Beginn der Arbeitsleistung, sondern als Teil der Arbeitsleistung selbst zu qualifizieren. So kann es - je nach Aufgabe - u.U. sinnvoll sein an dem einen Tag in der Nähe des einen und an dem anderen Tag in der Nähe eines anderen Kollegen zu sitzen. Die Auswahl des Arbeitsplatzes, an welchem am besten / konzentriertesten gearbeitet werden kann, ist ebenso eine Arbeitsleistung, wie beispielsweise die Auswahl des effektivsten Arbeitsmittels oder -vorgangs bezogen auf die jeweils anfallende Aufgabe. Zudem wird die "Suche" nach einem freien Arbeitsplatz im Regelfall nur wenige Augenblicke in Anspruch nehmen. Unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Betriebsrats wäre auch die bisherige Situation - Zuweisung eines festen Arbeitsplatzes an jeden Mitarbeiter - als Regelung des Ordnungsverhaltens anzusehen. Streng genommen müsste bei fester Zuweisung eines Arbeitsplatzes je Mitarbeiter sogar mitbestimmt geregelt werden, wo ein Mitarbeiter (ausnahmsweise) eingesetzt wird, wenn sein Arbeitsplatz nicht nutzbar ist (beispielsweise bei defektem Computer). Dies geht offensichtlich über den Regelungsgehalt von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinaus. Entscheidend zu berücksichtigen ist schließlich, dass die Mitarbeiter nicht gänzlich frei darin sind sich irgendwo im Gebäude "B." einen freien Arbeitsplatz zu suchen. In dem Gesamtkomplex ist den betroffenen 40 Mitarbeitern eine Teamzone (verschiedene Büros) zugewiesen. Vor diesem Hintergrund sind ihnen - wie bisher - konkrete Betriebsmittel zugewiesen. Lediglich der Detaillierungsgrad ändert sich. Die Anweisung ändert sich von "zugewiesenes Büro mit zugewiesenem Arbeitsplatz" hin zu "zugewiesene Teamzone mit Auswahl aus 33 Arbeitsplätzen". Ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Detaillierungsgrades der Zuweisung von Betriebsmitteln besteht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht. (2) Auch die Anordnung des täglich Aufräumens des Arbeitsplatzes ist nicht als mitbestimmungspflichtige Regelung des Ordnungsverhaltens zu qualifizieren, es handelt sich in der vorliegenden Konstellation nach Auffassung der Kammer vielmehr um eine Regelung des Arbeitsverhaltens. Neben der Erbringung der Hauptarbeit kann von Arbeitnehmern (sofern arbeitsvertraglich zulässig) auch die Leistung sog. "Nebenarbeiten" verlangt werden. Hierunter kann u.a. insbesondere auch das Aufräumen des Arbeitsplatzes fallen (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Auflage 2017, § 45 Rn. 36, "Aufräumen" in anderem Zusammenhang von der Rechtsprechung auch als Nebenarbeit beschrieben: BAG, 30.01.1996, Az.: 3 AZR 1030/94; BAG, 27.06.2017, Az.: 9 AZR 851/16). Dies ist beispielsweise bezüglich des Aufräumens einer Kfz-Werkstatt besonders deutlich nachvollziehbar. Vorliegend ist das Aufräumen des Arbeitsplatzes nicht nur erforderlich, damit das Konzept des "desk sharing" umgesetzt werden kann, sondern auch um die ordnungsgemäße Reinigung der Arbeitsplätze durch einen externen Dienstleister ermöglichen bzw. gewährleisten zu können. Zudem stellen auch die von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Tische, Ablagen und sonstigen frei zu räumenden Gegenstände Arbeitsmittel der Arbeitgeberin dar. Die Anordnung diese Arbeitsmittel zum Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes frei zu räumen, regelt mithin den Umgang mit diesen Betriebsmitteln. Das Aufräumen des Arbeitsplatzes ist also nicht als Ordnungsverhalten nach Erbringung der Arbeitsleistung, sondern als Regelung/Konkretisierung der (Neben)Arbeitsleistung zu qualifizieren. Den Mitarbeitern wird von der Arbeitsgeberin durch die Anordnung zum Aufräumen schließlich nicht - auch nicht mittelbar oder faktisch - untersagt, ihren jeweils eingenommenen Arbeitsplatz mit persönlichen Gegenständen zu personalisieren. Die Arbeitgeberin stellt vielmehr Unterbringungsmöglichkeiten für private Gestände zur Verfügung, damit die Personalisierung des jeweiligen Arbeitsplatzes auch weiterhin möglich ist. Zu weitgehend ist die Auffassung, dass die Möglichkeit der Personalisierung des Arbeitsplatzes zwingend auch das Belassen von persönlichen Gegenständen wie z.B. Bildern und Pflanzen bis zur Wiedereinnahme des Arbeitsplatzes am nächsten Tag erfordert. In den Phasen der Nichtanwesenheit am Arbeitsplatz kann eine Personalisierung keinen Einfluss auf den jeweiligen Mitarbeiter ausüben. Ein Arbeitsplatz wird in gleicher Weise durch ein dauerhaft aufgestelltes Bild personalisiert, wie durch ein morgens aufgestelltes und abends weggeräumtes Bild. Um einen Arbeitsplatz personalisieren zu können, ist ein Verbleiben der personalisierenden Gegenstände auch in Phasen der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht erforderlich. b. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist vorliegend nicht anzunehmen. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Dabei löst schon die Eignung zur Überwachung das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus. Eine entsprechende Nutzungsabsicht der Arbeitgeberin ist nicht erforderlich (BAG, 09.09.1975, 1 ABR 20/74. Juris; ArbG Frankfurt am Main, 08.02.2003, 2 BVGa 587/02, Juris). Zwar wird beim "desk sharing" durch die notwendige Anmeldung unter Nutzung eines persönlichen Passworts die Möglichkeit eröffnet, die Präsenz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz (jedenfalls die An- und Abmeldung) zu registrieren. Allerdings besteht diese Möglichkeit durch den Einsatz von passwortgeschützten Computerarbeitsplätzen auch unabhängig von der Einführung des "desk sharing" bereits. Auch der Umstand, dass u.U. festgestellt werden kann, von welchem Arbeitsplatz aus sich ein Mitarbeiter anmeldet, löst kein Mitbestimmungsrecht aus. Zum einen ist es dem "desk sharing" immanent, dass die Anmeldung von sämtlichen bereitgestellten Arbeitsplätzen aus erfolgen kann. Es könnte also höchstens etwas sowie so bereits bekanntes festgestellt werden. Auch kann es verschiedenste Gründe (bevorzugter Arbeitsplatz, letzter freier Arbeitsplatz usw.) geben, warum sich ein Mitarbeiter von dem jeweils konkreten Arbeitsplatz aus anmeldet. Zum anderen bestand auch bisher schon technisch die gleiche Möglichkeit nachzuvollziehen, von welchem Arbeitsplatz aus sich ein Mitarbeiter anmeldet. Der Umstand, dass dies in der Vergangenheit regelmäßig derselbe Arbeitsplatz gewesen ist, ändert an dem Umfang der technischen Überwachungsmöglichkeit nichts. c. Es besteht überdies kein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht zu bei der Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Die Regelung des § 3 ArbSchG überlässt der Arbeitgeberin einen Entscheidungsspielraum, wie sie die Schutzziele erreicht. Ihr bleibt die Entscheidung, auf welche Art und Weise sie ihre Schutzpflicht erfüllt. Ein potentielles Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich demnach auf die Ausfüllung dieses Handlungsspielraums (Fitting BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn.270). Der Betriebsrat kann die Unterlassung der Einführung des "desk sharing" jedoch nicht mit dem Argument verlangen, dass Computerhardware wie Tastatur und Computermaus u.U. täglich von wechselnden Mitarbeitern genutzt werden und daher Regelungen zur hygienischen Behandlung notwendig würden. aa. Zunächst stellt die Einführung des "desk sharing" selbst keine Regelung über die Verhütung von Berufskrankheiten oder den Gesundheitsschutz dar. Nur solche Regelungen sind aber mitbestimmungspflichtig. Ob überhaupt eine Verpflichtung zu einer Regelung besteht ist eine mitbestimmungsfreie Rechtsfrage (Erfurter Kommentar - Wank, 17 Aufl. 2017, § 3 ArbSchG, Rn.4). Im Ergebnis kann also eine Verpflichtung der Arbeitgeberin bestehen mit dem Betriebsrat eine Regelung über Hygienefragen hinsichtlich des Umgangs mit gemeinschaftlich genutzten Betriebsmitteln zu treffen. Selbst in diesem Fall besteht aber kein Anspruch des Betriebsrats darauf die Einführung des "desk sharing" bis zum Abschluss einer Hygieneregelung zu unterlassen. Die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts begründet für die Arbeitnehmer kein Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeits- und Gesundheitsschutz materiell gewährleistet ist (Fitting BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn.290). Dies ist vorliegend der Fall. Eine (unzumutbare) Gefährdung der Mitarbeiter durch das "desk sharing" ist nicht ersichtlich. bb. Würde man dies anders beurteilen und mit dem Betriebsrat annehmen, dass schon eine potentielle Gefährdungssituation einen Unterlassungsanspruch solange begründen würde, bis eine Hygieneregelung mitbestimmt beschlossen ist, so würde selbst dies vorliegend nicht zu einem Unterlassungsanspruch führen. Entscheidend ist, dass sich durch die Einführung von "desk sharing" keine strukturell neue Regelungsbedürftigkeit bezüglich durchzuführender Hygienemaßnahmen ergibt. Durch die Einführung von "desk sharing" werden Tastaturen und Computermäuse gemeinschaftlich genutzt. Die gemeinschaftliche Nutzung von Betriebsmitteln bei der Arbeitgeberin ist unabhängig von der Einführung des "desk sharing" jedoch bereits gängige Praxis. So werden beispielsweise Türgriffe, Aufzugknöpfe, Schreibtische, Kopiergeräte, Sanitäranlagen usw. naturgemäß nicht exklusiv, sondern von verschiedenen Mitarbeitern berührt bzw. genutzt. Vor diesem Hintergrund bestand auch vor Einführung des "desk sharing" Regelungsbedarf bezüglich der Reinigung von gemeinschaftlich genutzten Betriebsmitteln. Ob und in welchem Umfang durch die Einführung des "desk sharing" u.U. eine statistische Erhöhung von Gesundheitsrisiken entsteht, ist insoweit nicht von Bedeutung. Es entsteht keine neue, regelungsbedürftige Gefährdungssituation. d. Ein Unterlassungsanspruch gemäß § 91 BetrVG scheitert vorliegend daran, dass für eine Änderung der Arbeitsplätze, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und zu einer besonderen Belastung der Arbeitnehmer führen keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ansonsten ersichtlich sind. e. Ob die Einführung von "desk sharing" eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG darstellt, kann im Ergebnis ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen. Selbst wenn dies im vorliegenden Fall anzunehmen wäre, so würde sich hieraus kein Unterlassungsanspruch bezüglich der Umsetzung bis zum Abschluss einer mitbestimmten Regelung herleiten lassen (LAG Baden-Württemberg, 21.10.2009, 20 TaBVGa 1/09, Juris; LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.2016, 6 TaBVGa 2/16, Juris). 2. Die vom Betriebsrat mit Schriftsatz vom 19.10.2017 vorgenommene Antragserweiterung ist gemäß § 81 Abs.3 ArbGG zulässig. Es konnte über diesen Antrag auch eine Entscheidung ergehen. a. Die Antragserweiterung ist zunächst nicht bereits gemäß §§ 80 Abs. 2 S. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 264 Nr. 2 ZPO zulässig. § 264 Nr. 2 ZPO erfasst Klageerweiterungen, die den bisherigen Streitgegenstand nicht durch einen anderen ersetzen, sondern nur quantitativ oder qualitativ modifizieren (Zöller ZPO, 30. Aufl. 2014, § 264 Rn. 3). Die Bereitstellung eines Buchungsterminals ist jedoch nicht lediglich als Modifizierung des Antrags auf Unterlassung der Einführung von "desk sharing" zu qualifizieren. Vielmehr sind die beiden begehrten Ansprüche nicht voneinander abhängig, sondern stehen "selbstständig" neben einander. Die Antragserweiterung ist jedoch sachdienlich im Sinne des § 81 Abs. 3 ArbGG. Beide Anträge stehen in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Umzug des Betriebs in das Gebäude "B.". Zudem ist die Frage des Erfassens der Arbeitszeiten auch deshalb für den Betriebsrat von besonderer Bedeutung, da durch die Suche nach einem freien Arbeitsplatz im Zuge des "desk sharing" die Arbeitszeit und deren Erfassung besondere Relevanz erlangt. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 7 BVGa 17/17 im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens zwischen den Parteien mit der Frage der Bereitstellung eines Buchungsterminals im Gebäude "B." bereits befasst gewesen ist. b. Der Antrag war auch entscheidungsreif. Zunächst war die gemäß § 47 Abs. 1 ArbGG einzuhaltende einwöchige Frist zwischen Zustellung der Klageschrift und Verhandlung im Termin im vorliegenden Fall nicht anzuwenden. Die Einlassungsfrist gilt nicht für die Zustellung von Klageerweiterungen, Widerklagen etc. Wenngleich dadurch der Streitgegenstand des Verfahrens verändert (erweitert) wird, muss sich die gegnerische Partei jedoch nicht erst noch auf ein Prozessrechtsverhältnis einstellen, sondern hat mit den durch die Prozessordnung vorgesehenen Reaktions- und Aktionsmöglichkeiten zu rechnen. Ihr muss aber ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme wegen Gewährung des rechtlichen Gehörs gewährt werden (Germelmann ArbGG, 9 Aufl. 2017, § 47 Rn. 2). Die Arbeitgeberin hatte bis zum und im Termin vom 26.10.2017 hinreichend Gelegenheit zur Stellungnahme. Rechtliches Gehör wurde ihr hinreichend gewährt. Die Antragserweiterung vom 19.10.2017 wurde der Arbeitgeberin vom Betriebsrat (vorab) unmittelbar zugeleitet. Bereits mit Schriftsatz vom 23.10.2017 hat sie auf die Antragserweiterung reagiert (wenn auch ohne inhaltlich Stellung zu nehmen). Die Antragserweiterung war ihr also spätestens zu diesem Zeitpunkt bekannt. Überdies hatte die Arbeitgeberin im einstweiligen Verfügungsverfahren unter dem Aktenzeichen 7 BVGa 17/17 inhaltlich zu der Frage der Bereitstellung eines Buchungsterminals bereits vor dem 26.10.2017 Stellung genommen. Der Antrag des Betriebsrats hat sich inhaltlich nicht verändert. Es wäre der Arbeitgeberin also ohne weiteres möglich gewesen ihrer Stellungnahme zu widerholen. Jedenfalls hatte sie sich aber bereits mit dieser Frage (auch inhaltlich) auseinandergesetzt bzw. hätte dies hinreichend tun können. Abschließend hat die Arbeitgeberin auch nicht geltend gemacht, nicht genügend Zeit zur Vorbereitung bzw. Stellungnahme auf diese Frage gehabt zu haben. Insbesondere hat sie die Einräumung einer Frist zur Stellungnahme nicht verlangt bzw. beantragt. 3. Der Antrag einen Buchungsterminal im Gebäude "B." in Düsseldorf bereit zu stellen, an dem die Mitarbeiter des Innendienstes des Betriebes G. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit buchen können, ist begründet. Es besteht jedoch kein Anspruch des Betriebsrats darauf, dass dieser Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes bereitgestellt wird. Die Arbeitgeberin kann entscheiden, an welcher Stelle im Gebäude "B." der Buchungsterminal sinnvollerweise bereitgestellt wird. a. Die Fragen der Zeiterfassung im vom Betriebsrat vertretenen Betrieb der Arbeitgeberin werden auf Grundlage der (haus-)tariflichen Regelungen und einer Gesamtbetriebsvereinbarung durch die C. konkretisiert bzw. ausgestaltet. Die vom Umzug in das Gebäude "B." betroffenen Arbeitnehmer sind sämtlich im Innendienst für die Beklagte tätig. Ziffer 4.1. "Zeiterfassung" der C. regelt: "4.1.1 Beginn und Ende […] Beginn und Ende der täglichen AZ werden gemäß der Festlegung der GBV SAPHIR über ein einheitliches Zeiterfassungssystem mittels "Kommen" und Gehen" erfasst. 4.1.2 Buchungen "Kommen" und "Gehen" sind zwingend arbeitstäglich zu buchen. […] Im Innendienst ist grundsätzlich Beginn und Ende der Arbeitszeit am Buchungsterminal unter Verwendung einer Chipkarte (TIKS-Karte) zu buchen. Im Ausnahmefall ist eine Buchung über PC / Notebook, Telefon möglich. Für den Außendienst und Teleheimarbeitsplätze ist eine Buchung über PC / Notebook, Telefon die Regel. […]" b. Die C. regelt unter Ziffer 4.1.2 einen Anspruch auf Bereitstellung eines Buchungsterminals, da nur bei Vorhandensein eines solchen Buchungsterminals die als Regelfall vereinbarte (technische) Erfassungsmöglichkeit von "Kommen" und "Gehen" "am Buchungsterminal" gegeben ist. Dieser Anspruch steht auch dem Betriebsrat zu, da es sich um einen Erfüllungsanspruch aus der zwischen ihm und der Arbeitgeberin vereinbarten Betriebsvereinbarung handelt. In dem unter dem Aktenzeichen 7 BVGa 17/17 beim Arbeitsgericht Düsseldorf geführten einstweiligen Verfügungsverfahren bestritt die Arbeitgeberin den Anspruch auf Errichtung eines Buchungsterminals mit der Begründung, dass es im neuen Gebäude "B." keinen Buchungsterminal gibt. Und da es im Gebäude "B." keinen Buchungsterminal gibt, komme der in der C. vorgesehene Ausnahmefall der Buchung der Arbeitszeiten über PC / Notebook, Telefon zur Anwendung. Die C. könne jedenfalls aber auch ohne Buchungsterminal angewandt werden, sodass kein Anspruch auf Bereitstellung eines Buchungsterminals bestehe. Diese Argumentation verfängt nicht. Die C. sieht ausdrücklich ein Regel-Ausnahme-Verhältnis hinsichtlich der Frage vor, wie die Arbeitszeit ("Kommen und Gehen") zu erfassen ist. Grundsätzlich ist am Buchungsterminal unter Verwendung einer Chipkarte zu buchen. Nur im Ausnahmefall ist eine Buchung über PC / Notebook oder Telefon möglich. Würde man - mit der Argumentation der Arbeitgeberin - das tatsächliche Nichtvorhandensein eines Buchungsterminals dauerhaft ausreichen lassen, um den geregelten Ausnahmefall dauerhaft anzuwenden, so könnte die Arbeitgeberin einseitig die Ausnahme zur Regel machen. Dies würde der Regelung der C. aber offensichtlich widersprechen. Dies zeigt nicht zuletzt der Umstand, dass für den Außendienst und für Telearbeitsplätze eine andere Regel aufgestellt wurde. Der Ausnahmefall für die Mitarbeiter im Innendienst ist vielmehr auf kurzfristige oder ungewöhnliche Umstände (beispielsweise technisch bedingte Probleme des Buchungsterminals) bezogen. c. Die C. trifft hingegen keine Regelung zu der Frage, wo der Buchungsterminal bereitgestellt werden muss. Die Arbeitgeberin kann ihre Verpflichtung zur Bereitstellung eines Buchungsterminals nicht nur durch die Bereitstellung am Eingang des Gebäudes "B." erfüllen. Vielmehr kann sie ihre Verpflichtung durch Bereitstellung eines Buchungsterminals an jedem Ort im Gebäude "B." erfüllen. Insofern ist insbesondere die Frage, wann bzw. ob die Arbeitszeit bei Betreten des Gebäudes beginnt ("Kommen") und erst bei Verlassen des Gebäudes endet ("Gehen") ohne Relevanz. Die C. regelt in Ziffer 4.1.2 nicht die Frage "was" Arbeitszeit ist, sondern allein die Frage "wie" die Arbeitszeit erfasst wird. Nur hierzu bedarf es auch des Buchungsterminals. Die Arbeitszeit beginnt und endet auch nicht zwingend mit der jeweiligen Buchung. Es ist technisch möglich den Zeitraum zwischen Beginn der Arbeitszeit und dem Buchen / Erfassen des Beginns als Arbeitszeit zu berücksichtigen. Ebenso verhält es sich in Bezug auf das Ende der Arbeitszeit und dessen Buchung / Erfassung. Es ist im Ergebnis also nicht erforderlich, dass der Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes bereitgestellt wird, damit "Kommen" und "Gehen" ordnungsgemäß anhand der Regelung der C. gebucht werden kann. Vielmehr obliegt es der Arbeitgeberin zu entscheiden an welchem (sinnvollen) Ort der Buchungsterminal bereitgestellt wird. Hier mag beispielsweise auch Ein- und Ausgang zur Teamzone oder ein anderer Ort angemessen bzw. sinnvoll sein. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von allen Beteiligten Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. C.