15 Ca 19/20

Leitsatz: Im Wege der gesetzeskonformen Auslegung sind tarifvertragliche Überstundenzuschläge Teilzeitbeschäftigten bereits bei Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit zu gewähren, wenn sie durch Überstunden genauso wie Vollzeitbeschäftigte belastet werden. Teilzeitbeschäftigten steht grundsätzlich nur ein anteiliger Anspruch auf Erholungsurlaub zu. 1. Das Versäumnisurteil vom 22.01.2020 bleibt aufrechterhalten, soweit der Beklagte verurteilt ist, an die Klägerin 220,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.01.2020 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird das Versäumnisurteil vom 22.01.2020 aufgehoben und die Klage abgewiesen. 3. Der Beklagte trägt vorab die durch seine Säumnis im Termin am 22.01.2020 entstandenen Kosten. Die übrigen Kosten tragen die Klägerin zu 64 % und der Beklagte zu 36 %. 4. Der Streitwert beträgt 611,73 €. 5. Die Berufung wird für beide Parteien gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Urlaubsabgeltungsansprüche und Überstundenzuschläge. Zwischen den Parteien bestand vom 01.12.2018 bis zum 31.12.2019 ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag vom 14.11.2018 (vgl. Bl. 64 ff. der Akte) nahm die jeweils geltenden Mantel- und Gehaltstarifverträge in Bezug. Die Parteien vereinbarten eine regelmäßige Arbeitszeit von 19,25 Stunden. Die Regelung zum Urlaub lautete: „Der Urlaub richtet sich nach den Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrages. Es werden gewährt: 30 Urlaubstage für das volle Kalenderjahr bei voller Arbeitszeit Bei Teilzeitbeschäftigten richtet sich nach der Urlaubsanspruch nach der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer beschäftigt ist.“ Der mit Wirkung zum 01.10.2006 geschlossene Manteltarifvertrag zwischen dem T. und der Vereinte Dienstleistungsgesellschaft (MTV, vgl. Bl. 6 ff. der Akte) sieht in § 3 Nr. 1 Satz 1 eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden vor. § 4 Nr. 2 MTV regelt, dass die Vergütung je Überstunde 1/167 des Monatsgehalts mit einem Zuschlag von 25 % betrage. Dabei sind gemäß § 4 Nr. 1 MTV die Zuschläge an Teilzeitbeschäftigte nur bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MTV zu zahlen. § 12 Nr. 3 MTV sieht vor, dass die Dauer des Urlaubs 30 Arbeitstage betrage. Beschäftigte, die außerhalb der Regelarbeitszeit zusätzlich zur Bürotätigkeit in gewisser Regelmäßigkeit als Referenten eingesetzt seien, erhielten drei Arbeitstage Urlaub zusätzlich, soweit sie keinen Freizeitausgleich erhielten. Zum Tätigkeitsbereich der Klägerin gehörten Referenteneinsätze, für die sie keinen Freizeitausgleich bekam. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung regelmäßig montags, dienstags und freitags. Der Beklagte wies die Klägerin an, im Zeitraum vom 01.04.2019 bis zum 30.06.2019 jeweils vier Überstunden pro Woche zu leisten (vgl. Bl. 17 der Akte). Die Klägerin erbrachte 48 Überstunden. Sie arbeitete dadurch regelmäßig an einem vierten Tag pro Woche. Frau B., eine Mitarbeiterin des Landesgeschäftsführers des Beklagten, teilte der Klägerin mit E-Mail vom 06.05.2019 (vgl. Bl. 21 der Akte) mit, dass ihr aus diesem Grund zwei zusätzliche Urlaubstage zustünden. Mit Schreiben vom 12.06.2019 teilte Herr N., der Landesgeschäftsführer des Beklagten, der Klägerin mit, dass die Überstunden keinen Einfluss auf ihren Urlaubsanspruch hätten (vgl. Bl. 14 f. der Akte). Der Beklagte gewährte der Klägerin zwei Urlaubstage zusätzlich für ihre Referententätigkeit. Für die Überstunden im Zeitraum vom 01.04.2019 bis zum 30.06.2019 gewährte der Beklagte der Klägerin keine zusätzlichen Urlaubstage. Der Beklagte zahlte der Klägerin keine Zuschläge für die Überstunden. Die Klägerin macht mit ihrer Klageforderung Urlaubsabgeltung für drei Urlaubstage á 130,31 € brutto und Überstundenzuschläge für 48 Überstunden in Höhe von insgesamt 220,80 € brutto geltend. Sie behauptet, dass Herr H. im Vorstellungsgespräch erklärt habe, dass ihre Referenteneinsätze mit drei Urlaubstagen gemäß § 12 Nr. 3 MTV abgegolten würden. Sie ist der Ansicht, dass eine anteilige Kürzung der Urlaubstage für Referenteneinsätze gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen würde. Die Klageschrift ist der Beklagten ausweislich der Postzustellungsurkunde (vgl. Bl. 35 der Akte) am 07.01.2020 zugestellt worden. Mit Versäumnisurteil vom 22.01.2020 hat die Kammer die Beklagte antragsgemäß dazu verurteilt, an die Klägerin 611,73 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.01.2020 zu zahlen. Die Klägerin beantragt, das Versäumnisurteil der Kammer vom 22.01.2020 aufrecht zu erhalten. Der Prozessbevollmächtigte des Beklagten beantragt, das Versäumnisurteil der Kammer vom 22.01.2020 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Der Klageantrag hat hinsichtlich der Überstundenzuschläge Erfolg. Im Übrigen ist er unbegründet, weil die Klägerin keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für drei Urlaubstage hat. A. Das Versäumnisurteil der Kammer vom 22.01.2020 ist in Höhe von 220,80 € brutto aufrecht zu erhalten, weil die Klägerin in dieser Höhe Anspruch auf Überstundenzuschläge für 48 Überstunden aus § 4 Nr. 2 MTV hat. Demnach sind Überstunden mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten. Unstreitig hat die Klägerin im Zeitraum vom 01.04.2019 bis zum 30.06.2019 48 Arbeitsstunden über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbracht. Dabei handelt es sich um Überstunden, für die die Zuschläge geschuldet sind. I. Die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV steht diesem Anspruch nicht entgegen. Wenn es dort heißt, dass Zuschläge nur bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MTV zu zahlen sind, ist diese Vorschrift dahingehend ergänzend auszulegen, dass Zuschläge bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MTV oder einer anderen vereinbarten Arbeitszeit zu zahlen sind. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 23.07.2019 - 9 AZR 475/18, juris-Rn. 20; BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, juris-Rn. 35). 1. Die oben dargestellte ergänzende Auslegung entspricht durchaus Sinn und Zweck der Überstundenzuschläge. Nach dieser Auslegung hat § 4 Nr. 1 MTV den Regelungsgehalt, dass an einem Wochentag geleistete Überstunden innerhalb der Woche ausgeglichen werden können. Erst bei einer Überschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit entsteht ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. § 4 Nr. 1 MTV legt damit den Berechnungszeitraum für Überstunden fest und schützt wochenweise die Freizeit der Arbeitnehmer. 2. Gegen eine Auslegung des § 4 Nr. 1 MTV dahingehend, dass Arbeitnehmer unabhängig von der vereinbarten Wochenarbeitszeit erst bei einer Überschreitung von 38,5 Wochenstunden Überstundenzuschläge erhalten, spricht entscheidend, dass diese Auslegung mit höherrangigem Recht nicht vereinbar wäre. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden. Den Tarifvertragsparteien kann nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Regelung schaffen wollten. Nur in der gefundenen Auslegung ist der MTV mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 45; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 42). a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 47; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 44). b) Teilzeitbeschäftigte werden wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 48; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 46). Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf grundsätzlich nur quantitativ, nicht qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 49; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 50). c) Nach diesen Grundsätzen verletzte der MTV § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er so zu verstehen wäre, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge hätten, wenn sie die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten. Für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte würde eine identische Belastungsgrenze festgelegt, die für Teilzeitbeschäftigte jedoch eine höhere individuelle Belastungsgrenze mit sich brächte. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Schwelle, von der an ein Anspruch entsteht, nicht proportional zu ihrer individuellen Arbeitszeit abgesenkt. Dadurch käme es für Teilzeitbeschäftigte zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 50; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 51, 53). Für die Prüfung, ob Teilzeitkräfte benachteiligt werden, muss deshalb auf die einzelnen Entgeltbestandteile abgestellt werden. Eine Gesamtbetrachtung der Vergütung scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und für Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 51 ff.; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 45, 53, BAGE 158, 360). Nur auf diese Weise kann dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG genügt werden. Die für den Zuschlag erforderliche Stundenzahl wird proportional zur individuellen Arbeitszeit verringert. Die Betrachtung der einzelnen Entgeltbestandteile entspricht auch dem Ansatz des Gesetzgebers im Bereich der Entgeltdiskriminierung. So verbietet § 3 Abs. 1 EntgTranspG eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 59 f.). Ein Tarifverständnis, nach dem ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst bestünde, wenn die Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit überschritten wird, führte zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften. Während Vollzeitkräfte Zuschläge bereits für die erste Stunde Mehrarbeit erhielten, kämen Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote und der Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit gearbeitet hätten. Damit ginge eine wegen ihrer Teilzeitquote höhere Belastungsgrenze einher. Teilzeitkräfte würden damit unmittelbar benachteiligt (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 64; BAG 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, juris-Rn. 53). Ein sachlicher Grund i. S. v. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, der diese Ungleichbehandlung rechtfertigte, besteht nicht. Der mit den Mehrarbeitszuschlägen des MTV verfolgte Zweck, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten, bezieht sich in gleicher Weise auf Teilzeit- und Vollzeitkräfte. Er kann nur erreicht werden, wenn die Zuschläge von der individuell vereinbarten Arbeitszeit abhängen. Ein Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz kann damit nicht gerechtfertigt werden (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, juris-Rn. 66 f.). II. Zur Berechnung der Zuschläge je Überstunde ist zunächst die Überstundenvergütung nach § 4 Nr. 2 MTV zu berechnen. Dazu ist das Bruttomonatsgehalt der Klägerin in Höhe von 1.679,66 € mit zwei zu multiplizieren, um das Gehalt für eine vollzeitige Tätigkeit zu berechnen, und sodann durch 167 zu teilen. Es ergibt sich ein Stundenlohn in Höhe von 18,40 € brutto. Für jede der 48 Überstunden sind daher 25 %, also 4,60 € brutto, an Zuschlägen nachzuzahlen, insgesamt somit 220,80 € brutto. III. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. B. Im Übrigen ist das Versäumnisurteil aufzuheben und die Klage abzuweisen. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Urlaubsabgeltung eines weiteren Urlaubstages aus § 12 Nr. 3 Satz 2 MTV. Der MTV legt in § 3 Nr. 1 Satz 1 eine Fünf-Tage-Woche zugrunde. Da die Klägerin drei Arbeitstage in der Woche gearbeitet hat, ist eine Umrechnung der drei Urlaubstage für Referenten in der Form geboten, dass sie anteilig 3/5 der drei Urlaubstage erhält. 1. § 12 Nr. 3 Satz 2 MTV legt entgegen der Auffassung der Klägerin keine einheitliche Urlaubsdauer für alle als Referenten tätige Arbeitnehmer auf drei Arbeitstage im Urlaubsjahr unabhängig von der Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage fest. a) Die Tarifvertragsparteien haben keine eigenständige abschließende Regelung des zusätzlichen Urlaubsanspruchs für Referenten getroffen. Sie sind ebenso wie die übrigen Tarifvertragsparteien grundsätzlich von der gesetzlichen Regelung ausgegangen und haben nur, soweit sie Ausnahmen für erforderlich hielten, Regelungen getroffen. Nach der Rechtsprechung ist der Umfang des Urlaubsanspruchs von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht abhängig (vgl. ErfK/Gallner, 20. Auflage 2020, § 3 BurlG Rn. 13 mit Nachweisen zur Rechtsprechung). Diesen allgemein gültigen Umrechnungsgrundsatz hat der Gesetzgeber u. a. in § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ausdrücklich klargestellt (vgl. Düwell in Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, 5. Auflage 2019, § 208 Rn. 10). Die Tarifvertragsparteien haben keine Bestimmung getroffen, mit der sie das Erfordernis der Umrechnung für die von der nach § 3 Nr. 1 Satz 1 MTV üblichen Fünf‑Tage‑Woche abweichende Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ausgeschlossen haben. Die Tarifvertragsparteien haben damit hinreichend deutlich gemacht, dass das Ziel ihrer Regelung war, auf der Grundlage der Fünf‑Tage‑Woche allen Arbeitnehmern mit drei Tagen Arbeitsbefreiung Freizeit von etwas mehr als einer halben Woche Urlaub zu verschaffen. Deshalb gilt auch hier der Grundsatz: Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, so erhöht oder vermindert sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend (vgl. BAG 20.06.2018 - 4 AZR 339/17, juris-Rn. 32; BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14, juris-Rn. 14). Die im Arbeitsvertrag der Klägerin für den Erholungsurlaub von 30 Urlaubstagen ausdrücklich vorgesehene Umrechnung ist vor diesem Hintergrund rein deklaratorisch. b) Diese Auslegung verstößt entgegen der Ansicht der Klägerin nicht gegen das Diskriminierungsverbot gegenüber Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten zwar weniger Urlaubstage, haben aber auch weniger Arbeitstage. Wenn die Klägerin mit anteilig zwei Urlaubstagen den Montag und den Dienstag frei hatte, hatte sie insgesamt einen Erholungszeitraum von Montag bis Donnerstag, da Mittwoch und Donnerstag für sie ohnehin freie Tage waren. Ein Vollzeitbeschäftigter hätte entsprechend von Montag bis Mittwoch Gelegenheit zur Erholung gehabt. Die Klägerin hat auch nicht dargelegt, dass eine Ungleichbehandlung vorliegen würde, weil der Beklagte sie als Referentin in demselben Umfang wie ein Vollzeitbeschäftigter eingesetzt hätte. Aus der Vereinbarung einer Teilzeit von 50 % im Arbeitsvertrag ergibt sich, dass der Beklagte die Klägerin auch nur in diesem Umfang zu Referententätigkeiten heranziehen durfte. 2. Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg auf eine abweichende Absprache mit Herrn H. im Vorstellungsgespräch berufen. Sie hat eine derartige Vereinbarung lediglich behauptet, hat dazu aber auch auf den Hinweis der Kammer in der mündlichen Verhandlung am 04.03.2020 nicht Beweis etwa durch Vernehmung des Herrn H. als Zeugen angetreten. Es ist nicht erkennbar, dass die Auffassung des Betriebsrats für die Auslegung des MTV maßgeblich wäre. 3. Bei der danach vorzunehmenden Umrechnung ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 1,8 Tagen, der auf 2 Tage aufzurunden ist. Diese zwei Urlaubstage hat der Beklagte der Klägerin bereits gewährt. II. Ein Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung für weitere zwei Urlaubstage aus § 12 Nr. 3 Satz 1 MTV wegen der von ihr im Zeitraum vom 01.04.2019 bis zum 30.06.2019 an einem zusätzlichen vierten Arbeitstag in der Woche geleisteten Überstunden besteht nicht. 1. Ein Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage wegen der geleisteten Überstunden ergibt sich nicht aus dem Tarifvertrag. Dieser sieht für den Erholungsurlaub keine von der gesetzlichen Regelung abweichenden Bestimmungen für die Berücksichtigung von Überstunden vor. Überstunden haben keine Auswirkungen auf die Urlaubsdauer. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind sie noch nicht einmal beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen. Diese Außerachtlassung gleichen die Tarifvertragsparteien in § 4 Nr. 2 MTV dadurch aus, dass bei Überstunden Zuschläge zu leisten sind. 2. Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aus der E-Mail der Frau X. vom 06.05.2019. Aus der E-Mail geht nicht hervor, dass Frau X. für den Beklagten eine zusätzliche Verpflichtung eingehen und der Klägerin überobligatorisch zwei Urlaubstage gewähren wollte. Sie informierte die Klägerin lediglich darüber, wie hoch ihrer Ansicht nach der bestehende Urlaubsanspruch der Klägerin war. Zudem war Frau X. als Mitarbeiterin des Landesgeschäftsführers des Beklagten nicht vertretungsberechtigt. Sie hätte der Klägerin von sich aus nicht zwei Urlaubstage gewähren können. C. Der Beklagte trägt gemäß § 344 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG die durch seine Säumnis am 22.01.2020 verursachten Kosten. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien im Umfang ihres jeweiligen Unterliegens, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. D. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert entspricht der Höhe des geltend gemachten Zahlungsantrags, §§ 3, 4 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. E. Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG gesondert zuzulassen, weil sich die Parteien insbesondere über die Auslegung von § 4 Nr. 1 und 2 MTV und von § 12 Nr. 3 Satz 2 MTV streiten. Der Geltungsbereich des MTV erstreckt sich gemäß § 1 a) MTV räumlich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland und damit über den Bezirk des Arbeitsgerichts hinaus. E.