3 Ca 5257/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 10.289,37 EUR festgesetzt. 3 Ca 5257/20 Verkündet am 03.02.2021 K. Richterin am Arbeitsgericht als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit M. Klägerin Prozessbevollmächtigte U. gegen H. Beklagter Prozessbevollmächtigte P. hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 03.02.2021 durch die Richterin am Arbeitsgericht K. als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter I. und den ehrenamtlichen Richter D. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 10.289,37 EUR festgesetzt. Tatbestand: Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin war seit dem 23. August 1985, zunächst auf Grundlage eines Ausbildungsvertrages vom 1. August 1985 und danach auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22. Oktober 1985 (K1) als Flugbegleiterin für die Insolvenzschuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Ihr monatlicher Durchschnittsverdienst belief sich zuletzt auf 3429,79 € brutto. Bei der Insolvenzschuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft, die aufgrund einer Entscheidung vom 12. Oktober 2017 zwischenzeitlich stillgelegt wurde. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die zunächst in Eigenverwaltung erfolgte (K5) datiert auf den 1. November 2017. Am 16. Januar 2018 folgten die Aufhebung der Eigenverwaltung und die Bestellung des Beklagten zum Insolvenzverwalter (K6). Zwischenzeitlich wurde mehrfach Masseunzulänglichkeit angezeigt, zuletzt am 28. Mai 2020 (Anlage B 11). Bis zur Einstellung des Geschäftsbetriebs stellten sich die betrieblichen Abläufe wie folgt dar: Das fliegende Personal trat am sog. Stationierungsort (home base bzw. Heimatbasis) seinen Dienst an und beendete ihn dort. Soweit Personal auf Flügen von anderen Flughäfen als dem vereinbarten Dienstort eingesetzt wurde, erfolgte dies in Form des sog. proceeding. Das Personal fand sich dabei zunächst am Dienstort ein und wurde von dort zum Einsatzflughafen gebracht. Der Dienstort der Klägerin war zuletzt Düsseldorf. In Berlin war der Leiter des Flugbetriebs („Head of Flight Operations“) ansässig. Diesem oblag die gesamte Leitung des Flugbetriebs im operativen Geschäft. Ihm unterstellt waren ua. die Abteilungen Cabin Crew sowie Crew Operations. Die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal wurde seit Mitte 2017 in Berlin für den gesamten Flugbetrieb erstellt (Crew Planning). Dies umfasste die Urlaubsplanung und die Planung der Kabinencrew-Verkehre zwischen den einzelnen Stationen. Der Leitung der Abteilung Cabin Crew oblag die Durchsetzung, Kontrolle und Einhaltung aller Betriebsregeln im Bereich Kabine sowie die Personalplanung des gesamten Kabinenpersonals einschließlich der Begründung, Beendigung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen. Ausweislich des sog. „Operations Manual Part A“ (OM/A, Stand 20.07.2017), welches die Organisationsstruktur des Flugbetriebs abbildete, waren der Leitung des Kabinenpersonals („PX-OK Cabin Crew“) ua. zwei Regional Manager unterstellt. Die Regional Manager waren als Flugbegleiter angestellt und in der Regel auch im operativen Flugbetrieb eingesetzt. Sie hatten keine eigenen Entscheidungskompetenzen. Das OM/A beschreibt die Aufgaben des ua. für die Station Düsseldorf zuständigen Regional Manager West wie folgt: „Der Regional Manager West ist für die Stationen DUS und PAD verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheit, einschließlich persönlicher Angelegenheiten. Er/sie nimmt an den Flugbetriebssitzungen teil und führt in Absprache mit der Leitung Kabinenpersonal Projekte durch. Er/sie ist täglich mit den Gewerkschaften und Betriebsräten in Kontakt. Aufgaben und Verantwortungsbereiche • Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung zur Erzielung eines optimalen professionellen, sicheren und freundlichen Services für die Passagiere • Überwachung der Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal (z.B. Compliance, Datenschutz, interne Vorgaben) • Austausch von Informationen in allen sicherheitsrelevanten und Dienstleistungsangelegenheiten sowie in persönlichen Angelegenheiten mit den Regional Managern und der Leitung für das Kabinenpersonal • Durchführung von Stationssitzungen an den entsprechenden Stationen • Umsetzung von Feedback, Lob, persönlichem Austausch usw. in besonderen Fällen für alle Mitglieder des Kabinenpersonals an den entsprechenden Stationen • Er/Sie ist Mitglied des Health Management Team (BEM). • Überwachung der Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Vorgabe von Richtlinien und Spezifikationen für die Kabinenpersonalplanung, den Einsatzplan und Crewkontakt. • Regelmäßige Besetzung der Hotline für das Kabinenpersonal (24/7) als diensthabender Manager • Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabinenpersonal • Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten“ Den Regional Managern waren sog. Area Manager Kabine („Area Manager Cabin“) untergeordnet. Deren Aufgaben und Kompetenzen sind ebenfalls im OM/A dargestellt. Ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wird. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren. Am 27. Januar 2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage der Klägerin war wegen einer fehlerhaft erstatteten Massenentlassungsanzeige erfolgreich (BAG, Urteil vom 14. Mai 2020 – 6 AZR 320/19). Hierauf sprach der Beklagte eine Kündigung vom 27. August 2020 mit Wirkung zum 30. November 2020 (K7) aus. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am Folgetag, dem 28. August 2020, zu. Dem Ausspruch der Kündigung ging die Anhörung der für das Kabinenpersonal zuständigen Personalvertretung (im Folgenden: PV Kabine), die auf Grundlage des Tarifvertrages Personalvertretung für das Kabinenpersonal der Z. vom 30. Mai 2012 (im Folgenden: TV PV Kabine) gebildet wurde. Der Beklagte leitete die Anhörung mit Schreiben vom 7. August 2020 ein (Anlage B2, dort Anl. 35). Es folgten auf die Rückfragen der Personalvertretung erläuternde Schreiben mit Datum vom 12., 14. und 17. August 2020 (Anlage B2, dort Anl. 38). Zur Einleitung des Konsultationsverfahrens wandte sich der Beklagte bereits mit Schreiben vom 17.04.2020, auf das wegen der Einzelheiten und seiner Anlagen Bezug genommen wird (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26), an die PV Kabine. Hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien wies er auf die Masseunzulänglichkeit im Insolvenzerfahren hin und bot an, einen Insolvenzsozialplan gemäß § 123 InsO abzuschließen. Ein Entwurf eines Sozialplans wurde beigefügt. Am 20.05.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 27) informierte der Beklagte die PV Kabine über weitere 66 noch bestehende Arbeitsverhältnisse. Mit Schreiben vom 04.06.2020 ließ die PV Kabine durch ihre zwischenzeitlich eingesetzte Sachverständige einen Fragenkatalog (Teil der Anlage B2, dort Anlage 28) übermitteln, betreffend „I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung“, „II. Mögliche Sozialauswahl“ und „III. Mildere Mittel“. Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 Stellung (Teil der Anlage B2, dort Anlage 29), ua. mit Erwägungen zur Sozialauswahl mit den Beschäftigten des Abwicklungsteams. Am 02.07.2020 fand zwischen der PV Kabine und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Hier sollten etwaige Alternativen der PV Kabine besprochen werden, um die von dem Beklagten beabsichtigten Massenentlassungen zu vermeiden, zu beschränken oder abzumildern. Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der PV Kabine vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurde erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurde der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die PV Kabine bat abschließend um Beantwortung von drei weiteren Fragen. Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen. Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 31) teilte die PV Kabine mit, dass die bisher gestellten Fragen nur unzureichend beantwortet worden seien und stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Die Fragen dienten nach der Formulierung des Schreibens der Klärung eines Betriebsteilübergangs. Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der PV Kabine eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an. Nachdem die PV Kabine hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 33) mit, dass auch auf Grundlage der bisherigen Erörterungen keine Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin geplant sei und es deshalb bei den beabsichtigten Kündigungen verbleiben müsse. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der PV Kabine für beendet. Die PV Kabine widersprach der Beendigung mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 34). Unter dem 18.08.2020 zeigte der Beklagte gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf die beabsichtigte Massenentlassung von zuvor in Düsseldorf stationierten Arbeitnehmern an, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Insbesondere führte der Beklagte in dem Anschreiben zum Konsultationsverfahren mit der PV Kabine aus und fügte Abdrucke des Schriftwechsels bei. Laut Bestätigung der Agentur für Arbeit ist die Anzeige vollständig am 19.08.2020 eingegangen. Am 28. Januar 2021 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut. Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Wirksamkeit der Kündigungen § 50 Abs. 3 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Nr. 11 für das Kabinenpersonal A. entgegenstehe, wonach eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses tariflich ausgeschlossen sei. Zudem wäre der Beklagte aus ihrer Sicht gemäß § 2 Abs. 2 TV „F.: Pakt für Wachstum und Beschäftigung“ vom 8. Dezember 2016 (im Folgenden: „TV Pakt“) (Anl. K9, Bl. 59 der Akte) vor Ausspruch der Kündigung zum Abschluss eines Sozialtarifvertrages verpflichtet gewesen. Zudem seien die Kündigungen sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. In dem Zusammenhang rügt sie die fehlerhafte soziale Auswahl. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige nicht wie geschehen in Düssel-dorf, sondern in Berlin erstatten müssen. Die Massenentlassungsanzeige sei bei der zuständigen Behörde zu erstatten. Dies sei diejenige am Betriebssitz. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb der Massenentlassungsrichtlinie abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebszeiten auszugehen war, bei der Insolvenzschuldnerin durch die Stilllegung des Flugbetriebs seit über zwei Jahren nicht mehr vorhanden. Eine örtliche Leitung, die bei ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach An-gaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt nicht mehr bestanden. Auch die in Berlin-Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Os-chatz erstatteten Massenentlassungsanzeigen seien bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet worden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr; infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht. Zudem sei bezogen auf die Arbeitnehmer der Station Köln gar keine Massenentlas-sungsanzeige erstattet worden. Hierzu wäre der Beklagte aber selbst dann verpflich-tet gewesen, wenn die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe iSd. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf Köln auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in Köln stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in Köln stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit Düsseldorf sei auch inhaltlich falsch gewesen. So sei einmal angegeben werden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Dies sei widersprüchlich. Entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 habe die Station Düsseldorf aufgrund der Stilllegung auch keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Auch sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch angegeben, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte auch nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein. Der Beklagte habe letztlich die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei. Die Klägerin ist außerdem der Auffassung, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Beklagte habe das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine nicht mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären dürfen, da es aufgrund der nicht beantworteten Fragen der PV Kabine noch nicht beendet gewesen sei. Die Fragen hätten sich auf die Kriterien, nach denen die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgesucht worden seien, bezogen, sowie auf die Kosten, die durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten verursacht worden seien. Die PV Kabine habe zudem eine fehlende soziale Auswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend gemacht. Zudem sei kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren betreffend die Arbeit-nehmer der Station Köln durchgeführt worden. Die Klägerin bestreitet letztlich mit Nichtwissen, dass die für sie zuständige Personalvertretung Kabine vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen ordnungsgemäß iSd. § 74 TVPV Kabine angehört wurde. Die Klägerin meint, der Beklagte habe die PV Kabine zumindest darüber informieren müssen, dass sie nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A. nur noch aus wichtigem Grund kündbar gewesen sei. Auch über die Unkündbarkeit im Zusammenhang mit § 2 Abs. 2 TV Pakt habe der Beklagte die PV Kabine informieren müssen. Der Beklagte habe die PV Kabine auch nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei. Die Klägerin beantragt mit Klageschrift vom 8. September 2020, die dem Beklagten am 23. September 2020 zugestellt worden ist, nach Rücknahme eines allgemeinen Feststellungsantrages, festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und dem Beklagten bzw. der Z. bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, nicht aufgelöst werden wird. Sie beantragt hilfsweise mit Klageerweiterung vom 3. Oktober 2021 festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und dem Beklagten bzw. der Z. bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst werden wird. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Nach Auffassung des Beklagten ist die Kündigung aufgrund der vollständigen Einstellung des Flug- und Geschäftsbetriebs sozial gerechtfertigt. Er behauptet, dass mit Blick auf die bereits vollständig umgesetzte und unumkehrbare Stilllegung die Entscheidung getroffen wurde, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 ist aus seiner Sicht ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei die Agentur für Arbeit Düsseldorf örtlich zuständig gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) bezogen auf die Kündigung vom 27.01.2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. Richtlinie 98/59/EG, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung der Klägerin, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, widerspreche dieser Rechtsprechung. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation der Klägerin gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen Köln/Bonn, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen. Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere sei nicht widersprüchlich angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei bzw. nicht vorhanden sei. Da drei Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen waren, seien deren unterschiedliche Reaktionen im Formblatt angegeben und diese im Anschreiben erklärt und dargelegt worden. Der Beklagte meint, auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt zu haben. Er habe sich mit den Fragen und Argumenten der PV Kabine eingehend auseinander gesetzt. Da diese aber unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe er davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden hätten. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in Köln durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station Köln die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen miteinbezogen. Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe: A. Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 27. August 2020 hat das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020 beendet mit der Folge, dass der Kündigungsschutzantrag aus der Klageschrift abzuweisen war. Über den mit Klageerweiterung vom 2. Februar 2021 hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag gestellten weiteren Kündigungsschutzantrag, der sich gegen die vorsorglich ausgesprochene Kündigung vom 28. Januar 2021 richtet, war nicht zu entscheiden. I. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht der tarifliche besondere Kündigungsschutz der Klägerin gemäß § 50 Abs. 3 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Nr. 11 für das Kabinenpersonal A. (K8; Bl. 57 der Akte) entgegen, wonach ihr Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden kann. Diese Norm findet auf Grundlage des § 113 InsO mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung mehr. Denn das Kündigungsrecht des Insolvenzverwalters kann nicht durch einzelvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse sind daher im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar (BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18; 20.09.2006 – 6 AZR 249/05; 19.01.2000 – 4 AZR 70/99). II. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 2 Abs. 2 des Tarifvertrages „F.: Pakt für Wachstum und Beschäftigung vom 8.12.2016“ (TV-Pakt) (K9, Bl. 59 der Akte). Der Tarifvertrag findet keine Anwendung auf Kündigungen, die wegen einer Betriebsstilllegung ausgesprochen wurden, wie sich aus der Auslegung der Tarifnorm ergibt. 1. Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 TV Pakt hängt die Zulässigkeit des Ausspruchs betriebsbedingter Beendigungskündigungen von dem vorherigen Abschluss eines Sozialtarifvertrags mit ver.di ab und zwar unabhängig davon, „aus welchen Gründen“ diese „unvermeidbar“ sind. Aus dem Wortlaut der Tarifnorm ergibt sich demnach nicht bereits, dass sie für den Fall der Einstellung des Geschäftsbetriebs keine Geltung beansprucht. Die Versprechen allerdings der Gesamtzusammenhang der Regelungen des Tarifvertrages und sein hieraus erkennbarer Sinn und Zweck. Neben der Bezeichnung des Tarifvertrags als „Pakt für Wachstum und Beschäftigung“ zeigen die Bestimmungen in § 1 TV Pakt, die dessen Grundlagen beschreiben, dass die Absprachen des Tarifvertrages von der Prämisse ausgehen, dass die Insolvenzschuldnerin weiterhin unternehmerische Aktivitäten entfaltet. Im Falle einer Einstellung des Geschäftsbetriebs ist eine Sicherung von Wachstum und Beschäftigung nicht möglich. Entsprechendes ergibt sich aus § 2 Abs. 1 CV Pakt, der die Schuldnerin zur Einstellung weiterer Mitarbeiter verpflichtet. § 3 TV Pakt spricht von der „langfristigen Sicherung des Bestandes der Arbeitsverhältnisse“, die gewährleistet werden soll. Eine solche Bestandssicherung ist bei einer Betriebsstilllegung ebenfalls nicht möglich. § 4 TV Pakt soll den Fortbestand der Personalvertretung bei weiteren Umstrukturierungsmaßnahmen sichern. § 5 Abs. 2 TV Pakt soll die die Entstehung von Nachteilen der Beschäftigten verhindern, die im „Wet-lease“ für andere Fluggesellschaften im Einsatz sind. Alle diese Vorgaben sind nicht einzuhalten, wenn die Geschäftstätigkeit eingestellt wird (BAG, Urteil vom 21. Januar 2020 – 1 AZR 149/19). 2. Hieraus folgt unmittelbar, dass § 2 Abs. 2 S. 2 TV Pakt der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegensteht. III. Der Wirksamkeit der Kündigung vom 28. August 2020 steht auch nicht § 1 Abs. 2 KSchG entgegen, da diese sozial gerechtfertigt ist. 1. Der Geschäftsbetrieb der Schuldnerin ist unstreitig eingestellt worden. Hieraus folgt unmittelbar der Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs für die Klägerin als Flugbegleiterin, die Entbehrlichkeit einer sozialen Auswahl und die fehlende Vermeidbarkeit der Kündigung durch einen anderweitigen Einsatz im Unternehmen. 2. Das Bestreiten der Klägerin mit Nichtwissen zur fehlenden Absicht des Beklagten, den Geschäftsbetrieb wieder zu eröffnen, ist unerheblich. Mit Blick darauf, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin bereits vollständig eingestellt ist und die zum Betrieb einer Fluggesellschaft erforderliche Genehmigung (AOC) nicht mehr besteht, ist es, worauf der Beklagte zu Recht hinweist, ausgeschlossen, dass die Schuldnerin ihren Geschäftsbetrieb wieder aufnimmt. Entsprechend betreibt der Beklagte lediglich weiter die vollständige Abwicklung, indem er alle Arbeitsverhältnisse, die möglicherweise noch fortbestehen, erneut gekündigt hat. Angesichts dieses unstreitigen Sachvortrages ist nicht ersichtlich, worauf sich das Bestreiten der Klägerin mit Nichtwissen hinsichtlich der fehlenden Absicht zur Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit beziehen soll. IV. Die für die Klägerin zuständige Personalvertretung (PV Kabine) ist gemäß §§ 102 BetrVG, 74 TV PV ordnungsgemäß beteiligt worden. 1. Die Informationspflicht nach § 74 TVPV Kabine ist derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (BAG 26.04.2007 – 8 AZR 695/05; LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18). 2. Der Beklagte hat die PV Kabine unter Mitteilung der vollständigen Sozialdaten der Klägerin unter Mitteilung des Kündigungsgrundes, der bereits erfolgten Stilllegung, zu der beabsichtigten Kündigung mit Wirkung zum 30. November 2020 mit Schreiben vom 7. August 2020 ordnungsgemäß angehört. 3. Der Einwand der Klägerin, dass die Personalvertretung nicht auf die tarifliche Unkündbarkeit der Klägerin hingewiesen worden sei, führt zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen impliziert das Erfordernis einer vollständigen Information der Personalvertretung nach dem Grundsatz der subjektiven Determination lediglich, dass der Arbeitgeber alle die Umstände mitteilt, die aus seiner Sicht für die Kündigung eine Rolle spielen (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19; 26. Januar 2017 – 2 AZR 61/16; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13). Zum anderen ist dieser Umstand nicht nur aus Sicht des Beklagten für die Kündigung aus August 2020 nicht relevant, sondern objektiv unerheblich. Auf die Ausführungen unter I. wird Bezug genommen. 4. Entsprechendes gilt für die Einwendung der Klägerin, dass der Beklagte die Personalvertretung irreführend darüber unterrichtet habe, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei. Für die Kündigung der damals in Düsseldorf stationierten Klägerin dürfte dieser Umstand ohnehin keine Bedeutung haben. Zum anderen sind fehlerhafte Rechtsausführungen im Rahmen einer Anhörung wegen des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht geeignet, deren Fehlerhaftigkeit zu begründen. V. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist ordnungsgemäß durchgeführt worden. 1. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Die geplanten Kündigungen sind die Konsequenz aus der bereits erfolgten Einstellung des Geschäftsbetriebes und dienen der Abwicklung der Insolvenzschuldnerin durch den Beklagten. In diesen Konstellationen genügt es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten. Einer Wiedereröffnung des Betriebes bedarf es nicht (EuGH 10.09.2009 – C-44/08; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). 2. Der Beklagte hat die PV Kabine nach Maßgabe des § 17 Abs. 2 S. 1 Nrn. 1-6 KSchG unterrichtet. a) Das Schreiben vom 17.04.2020 enthielt die Gründe für die geplanten Entlassungen (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26, S. 4-20, 23-24), namentlich die Betriebsstilllegung wegen der Einstellung des Geschäftsbetriebs spätestens mit dem 31.01.2018 und das Erfordernis erneuter Massenentlassung infolge der ergangenen und sich abzeichnenden höchstrichterlichen Entscheidungen zu den vorherigen Kündigungen des Flugpersonals. Des Weiteren waren dort (S. 25-34) die Zahlen und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer genannt. Die Angaben wurden mit Schreiben vom 20.05.2020 ergänzt (Teil der Anlage B2, dort Anlage 27), wobei unschädlich ist, wenn die Unterrichtung im Verlauf des Ver-fahrens vervollständigt wird (BAG 13. Juni 2019 – 6 AZR 459/18; 26. Februar 2015 – 2 AZR 955/13; EuGH 10. September 2009 – C-44/08 – [Keskusliitto] Rn. 53; Spelge, EuZA 2018, 67 (82). Das Schreiben vom 17.04.2020 (S. 34) enthielt weiter den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Damals wurde „ab Ende des Monats Mai“ prognostiziert, wobei es sich in dem Schreiben zur Einleitung des Konsultationsverfahrens notwendigerweise um eine Planung handelte. Der PV Kabine gelangte unmittelbar zur Kenntnis, dass sich der Zeitraum insbesondere wegen des fortdauernden Konsultationsverfahrens verschob. Der Beklagte hat die PV Kabine auch hinreichend über die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unterrichtet. Zum einen wies die Beklagte im Schreiben vom 17.04.2020 (S. 35) darauf hin, dass in Anbetracht der fortbestehenden Stilllegung des Geschäftsbetriebs ihres Erachtens keine Sozialauswahl vorzunehmen sei. In diesem Fall erübrigt sich eine Angabe der Auswahlkriterien (BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08). Zum anderen hat der Beklagte im Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 29, S. 8 f.) ausgeführt, aus welchen Gründen die Mitarbeiter des Abwicklungsteams beschäftigt und nicht in eine Sozialauswahl einbezogen würden. Daraus geht auch hervor, dass es sich um Mitarbeiter des Bodenpersonals handelt, mit denen das fliegende Personal ohnehin nicht vergleichbar war. Schließlich hat der Beklagte im Schreiben vom 17.04.2020 (S. 35) hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehener Kriterien auf einen abzuschließenden Insolvenzsozialplan verwiesen und dessen Entwurf angefügt. Bereits mit einem Verweis auf einen noch abzuschließenden Sozialplan ist der Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 KSchG genügt (BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08; 18. September 2003 – 2 AZR 79/02). 3. Der Beklagte hat der PV Kabine die zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG erteilt. a) Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung soll es dieser ermöglichen, Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers zu nehmen und konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassungen sowie zur Milderung der Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen zu unterbreiten. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Fragen der Arbeitnehmervertretung muss der Arbeit-geber beantworten, wenn dadurch nicht in seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen wird und die Fragen auf das Unterbreiten sinnvoller Vorschläge zielen. Angeforderte weitergehende Informationen kann der Arbeitgeber verweigern, wenn er sie für nicht zielführend hält ((BAG 13. Juni 2019 – 6 AZR 459/18; 13. Dezember 2012 – 6 AZR 752/11; 20. September 2012 – 6 AZR 155/11; Spelge, EuZA 2018, 67 (81 f.)). b) Der Beklagte hat auf die Frage der PV Kabine nach Kriterien für die Auswahl der 26 Arbeitnehmer, die sachgrundbefristet weiterbeschäftigt wurden, mit Schreiben vom 17.06.2020 geantwortet und ausgeführt, dass diese Arbeitnehmer über spezielle interne Kenntnisse verfügten, die zur Abwicklung der Insolvenzschuldnerin benötigt wurden. c) Ebenfalls mit Schreiben vom 17.06.2020 wurde auf entsprechende Frage der PV Kabine erläutert, dass die Kosten des Generalbevollmächtigten noch nicht abschließend feststehen. Es ist auch nicht ersichtlich, inwieweit dieser Punkt dem Ziel des Konsultationsverfahrens zur Verhinderung oder Milderung der geplanten Beendigung der Arbeitsverhältnisse dienen könnte. Der PV Kabine war bereits mitgeteilt wurden, dass keine Masse vorhanden ist und am 27.05.2020 Neumasseunzulänglichkeit angezeigt wurde. Damit steht fest, dass Masse zur Milderung der Folgen der Entlassungen, insbesondere für Abfindungen, nicht vorhanden ist. In der Konferenz vom 02.07.2020 wurde zudem erläutert, dass auch kurzfristig keine neuen Massenzuflüsse zu erwarten sind. Ob und inwieweit etwaige Schadensersatzforderungen gegen den Beklagten die Masse weiterbelasten, ließ sich nicht abschließend beantworten. Zudem dient das Konsultationsverfahren nicht dazu, „vorab“ Informationen, die erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens feststehen, einzuholen. d) Fragen zu Sozialauswahl und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind ebenfalls nicht offengeblieben. Erstere wurde nicht durchgeführt. Dies wurde entsprechend mitgeteilt. Etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für Mitarbeiter außerhalb des Abwicklungsteams wurden nicht aufgezeigt und sind namentlich für das Kabinenpersonal auch nicht ersichtlich. 4. Der Beklagte hat seiner Verpflichtung zur Beratung mit der PV Kabine genügt. a) Nachdem die Arbeitnehmervertretung vollständig unterrichtet ist, muss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmervertretung nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern. Die Pflicht zur Beratung iSv. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung ernstlich zu verhandeln, ihm dies zumindest anzubieten (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16; 26. Februar 2015 – 2 AZR 955/13; 21. März 2013 – 2 AZR 60/12; Spelge, in EuZA 2018, 67 (84)). b) Bereits im Schreiben vom 17.04.2020 (S. 3) zur Einleitung des Konsultationsverfahrens wurde zu der Beratung aufgefordert, die im Zuge der Telefonkonferenz am 02.07.2020 stattfand. Mit Blick darauf, dass die PV Kabine bis dahin und darüber hinaus die Beantwortung von Fragen verlangte, zu denen der Beklagte bereits Stellung genommen hatte oder die, wie ausgeführt, für das Konsultationsverfahren nicht relevant waren, durfte der Beklagte davon ausgehen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden, und die Konsultation beenden. VI. Schließlich ist die Kündigung auch nicht nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG i.V.m. § 134 BGB nichtig. Der Beklagte hat ordnungsgemäß Massenentlassungsanzeige bei der hierfür örtlich zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erstattet. Die Sechste Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 22.02.2021 – 6 Ca 5192/20) hat hierzu Folgendes zutreffend ausgeführt: „a. Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station Düsseldorf verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf abzugeben. Mit der am 18.08.2020 bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf eingegangenen Massenentlassungsanzeige hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfüllt. aa. Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden MERL) hat der Arbeitgeber der „zuständigen“ Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, NZA 2002, Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 79). bb. Der vom EuGH sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 116; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 49 mwN.). cc. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.05.2020 – bezogen auf die Kündigung des Beklagen vom 27.01.2018 – ausgeführt, dass die Station Düsseldorf der für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL gewesen sei (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123). Hierzu hat der 6. Senat des BAG (Urteil vom 14.05.2020 – 6 AZR 235/19 , aaO., Rn. 118 – 119), wie folgt ausgeführt: „cc) Nach diesem Betriebsbegriff stellte die Station der Schuldnerin am Flughafen Düsseldorf für die Klägerin den Betrieb iSd. MERL und damit des § 17 KSchG dar. Das hat der Senat für das Cockpitpersonal der Schuldnerin bereits entschieden (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 35 ff.). Für das fliegende Personal in der Kabine gilt insoweit nichts anderes. Insbesondere verfügte die Station in Düsseldorf über eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ iSd. Begriffsbestimmung des Gerichtshofs, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 38 ff.). Auch bestand dort eine Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellte. Sie war für die Besatzungsmitglieder mit der Kompetenzzuweisung an den Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine gegeben, für das Bodenpersonal mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen (Rn. 72) OM/A für Düsseldorf ausgewiesenen Person (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 48 ff.). Darüber hinaus war nach dem Betriebshandbuch die Position des Area Managers Kabine eingerichtet, mit der ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A dem Area Manager Cockpit vergleichbare Aufgaben verbunden waren. So hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wurde. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren. Dass die Leitungsfunktion nicht von einer Person, sondern getrennt für das Cockpit- und das Kabinenpersonal wahrgenommen wurde, steht der Einordnung der Station Düsseldorf als Betrieb iSd. MERL ebenso wenig entgegen wie der Umstand, dass die für die Station Düsseldorf zuständigen Area Manager Cockpit und Regional Manager Kabine West auch für die Station Paderborn verantwortlich waren (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 53). Auch ist es entgegen der Annahme des Beklagten zu 1. nicht erforderlich, dass die Einheit den ihr zugewiesenen Teilzweck eigenständig erfüllen kann. Erst recht muss sie nicht autark agieren können (BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 - Rn. 49).“ dd. Diese Beurteilung gilt nach wie vor und hat sich infolge der weiteren Ereignisse nach Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 nicht geändert. Dies gilt unabhängig davon, auf welchen Zeitpunkt man abstellt, um den maßgeblichen Betrieb iSd. MERL zu bestimmen. (1) Bereits zum Zeitpunkt der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 war die Betriebsstruktur der Insolvenzschuldnerin nicht mehr vorhanden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin zum 31.12.2017 stillgelegt wurde und nach diesem Zeitpunkt keine Flüge, auch nicht mehr im Wet Lease, durchgeführt wurden. Zwar waren die Arbeitsverhältnisse noch nicht gekündigt; Tätigkeiten, insbesondere Tätigkeiten mit Leitungsfunktion, wie sie im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, aaO., Rn. 118) als Begründung für die Station Düsseldorf als Betrieb iSd. MERL herangezogen wurden, wurden aber schon damals nicht mehr ausgeübt. Ausdrücklich führt der 6. Senat denn auch aus, dass die innerbetrieblichen Organisationsstrukturen für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant seien, weil die Station Düsseldorf bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen war (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO, Rn. 125). Grundlage der Entscheidung des 6. Senat und seiner Ausführungen zum maßgeblichen Betriebssitz war also die bereits damals aufgelöste Betriebsstruktur. Trotz der im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 durch die Einstellung des Geschäftsbetriebs und der Freistellung des gesamten Personals faktisch bereits aufgelösten Betriebsstruktur, ist der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgegangen, dass die Station Düsseldorf für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL sei. Der bloße Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 und der erneute Ausspruch der im hiesigen Verfahren streitgegenständlichen Kündigungen haben an den tatsächlichen Verhältnissen, die nach wie vor denjenigen zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 entsprechen, nichts geändert, so dass die Ausführungen des 6. Senats nach wie vor maßgeblich sind. (2) Eine andere Beurteilung wäre lediglich dann erforderlich, wenn Grundlage der Ausführungen des 6. Senats der Zeitpunkt der ersten unternehmerischen Entscheidung aus Oktober 2017 war. Zu diesem Zeitpunkt war die Betriebsstruktur noch intakt. Insbesondere konnten an der Station Düsseldorf noch tatsächlich Direktionsrechte durch die Regional Manager und die Area Manager ausgeübt werden. Unabhängig davon, dass der 6. Senat ausdrücklich auf die aufgelöste Betriebsstruktur abgestellt hat und diese zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung eben noch nicht aufgelöst war, war Grundlage der Kündigung vom 27.08.2020 genau dieselbe unternehmerische Entscheidung, die auch der Kündigung vom 27.01.2018 zugrunde lag. Der Beklagte hat keine neue unternehmerische Entscheidung getroffen. Vielmehr hat er sich lediglich dazu entschlossen, an der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung festzuhalten. So wie der Arbeitgeber für den Ausspruch von Folgekündigungen nicht verpflichtet ist, den Betrieb wieder zu eröffnen (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38), ist er auch nicht verpflichtet, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen. Es ist ausreichend, wenn er es bei der erfolgten Betriebsstilllegung belassen will (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Ist aber keine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, kann es – sollte der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung für die Bestimmung des maßgeblichen Betriebs iSd. MERL – nur auf die einzige unternehmerische Entscheidung ankommen, die jemals getroffen wurde. Dies ist hier die im Oktober 2017 getroffene Entscheidung, die ebenfalls Grundlage der Entscheidung des 6. Senats war. ee. Dieses Ergebnis – die Verpflichtung zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige für die in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf – entspricht auch dem Sinn und Zweck der durch die MERL und § 17 Abs. 1 KSchG konstituierten Anzeigepflicht. Dieser liegt darin, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO. Rn. 124; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 81; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, BAGE 154, 53, Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 71 mwN.; 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 24; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, aaO.; 13.04.2000 – 6 AZR 215/99, NZA 2001, 144). Wäre entsprechend dem Vortrag der Klägerin der Beklagte verpflichtet gewesen, die Massenentlassungsanzeige am Sitz des vermeintlich einzig noch vorhandenen Betriebs der Insolvenzschuldnerin in Berlin zu erstatten, wäre die dortige Agentur für Arbeit nicht in der Lage gewesen, für die der Station Düsseldorf zugehörigen Arbeitnehmer Maßnahmen vorzubereiten, um die sozioökonomischen Auswirkungen der Massenentlassung aufzufangen. ff. Letztlich steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) auch ansonsten dem hier gefundenen Ergebnis nicht entgegen. Hiernach kann der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht auch mit einer sog. Sammelanzeige nachkommen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 126, übereinstimmend BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 83 jeweils mit Bezug auf BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70), wenn die betriebliche Einheit bereits bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige durch Stilllegung untergegangen war und die in Frage kommenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollten. Allerdings hat der 6. Senat mitnichten ausgeführt, dass dies die einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Möglichkeit ist, um in einem solchen Fall eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Der Senat hat vielmehr unter Bezug auf die Rechtsprechung des 2. Senats eine Möglichkeit aufgezeigt, die dem Arbeitgeber jedenfalls zur Verfügung steht. Der 2. Senat führt aber ausdrücklich aus, dass in einem solchen Fall, der Arbeitgeber die Anzeige zugleich bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Agenturen einreichen „kann“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70). b. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer erstattet hat. Die Klägerin gehört dem Betrieb Düsseldorf an, so dass eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln keine Auswirkung auf sie gehabt hätte. Die für die Klägerin zuständige Agentur für Arbeit Düsseldorf wurde durch die vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart nicht in ihrer Prüfung für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme in Düsseldorf behindert. Nach dem Sinn und Zweck der MERL und des § 17 Abs. 3 KSchG sollen die zuständigen Behörden in die Lage versetzt werden, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO. Rn. 54). Wurde an einem anderen Betriebssitz eine fehlerhafte oder gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet, hat dies auf die Behörde, an der richtigerweise eine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, keine Auswirkungen. Sie wird nicht in ihrer Prüfung behindert; ihre Bemühungen, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben, werden nicht beeinflusst. Dem entspricht, dass sich ein Arbeitnehmer nicht auf die Fehlerhaftigkeit von Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG berufen kann, wenn er durch diese nicht betroffen ist (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 109; vgl. auch BAG 22.03.2001 – 8 AZR 565/00, NZA 2002, 1349; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn 133; Kiel in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2019, § 17 KSchG, Rn 35a; LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 236). c. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 lässt auch keine inhaltlichen Fehler erkennen. Insbesondere hat der Beklagte im Anschreiben vom 18.08.2020 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 69). Der Beklagte hat auch die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht falsch angegeben. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen sind nicht die insgesamt noch beschäftigten Arbeitnehmer anzugeben, sondern die den einzelnen Betrieben zugeordneten. Der Beklagte musste auch nicht die Zahl der ehemals an der Station Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer angeben. Die Agentur für Arbeit wird tätig, um sich auf die von der aktuellen Kündigungsentscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorzubereiten und für diese Vermittlungstätigkeiten zu entfalten. Auf die bereits nach Erstattung der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 ausgeschiedenen Arbeitnehmer muss die örtliche Agentur für Arbeit sich nicht mehr vorbereiten. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sind folglich nur diejenigen Arbeitnehmer aufzuführen, für die noch sozioökonomische Auswirkungen abgemildert werden können. Dies hat der Beklagte getan. Der Beklagte musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitteilen, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Dies wäre nur dann erforderlich gewesen, wenn der Beklagte nach Maßgabe der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vorgegangen wäre und eine Sammelanzeige bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht hätte (vgl. insoweit BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70). Soweit der Beklagte im Formblatt für die Anzeige der Massenentlassung einmal angegeben hat, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass eine Stellungnahme nicht vorhanden sei, ist dies unter Berücksichtigung des Anschreibens zur Massenentlassungsanzeige nicht widersprüchlich. Das Formblatt berücksichtigt nicht, dass bei einem Arbeitgeber drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen bestehen. Der Beklagte hat die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt berücksichtigt und diese in dem Anschreiben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 132). d. Letztlich liegt kein Verstoß gegen die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG vor. aa. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt lediglich den Zeitraum fest, den der Arbeitgeber verstreichen lassen muss, bevor er eine Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats erstatten darf (BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15, BAGE 155, 245, Rn. 36). Eine solche ist hier jedenfalls erfolgt. bb. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, wäre nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG für den Fristanlauf nicht mit der Klägerin auf das Ende des Konsultationsverfahrens abzustellen, sondern auf dessen Beginn, da es nur auf die Unterrichtung ankommt. Das Konsultationsverfahren mit der PV Cockpit wurde am 04.07.2020 mit der Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG beendet, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat Boden Nord am 03.08.2020, nachdem dieser mitgeteilt hatte, dass er im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat. Das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet und damit weit zwei mehr als zwei Wochen nach der letzten Meldung über ein im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigendes Arbeitsverhältnis vom 05.06.2020.“ B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Der Streitwert wurde entsprechend dem Quartalsbezug der Klägerseite festgesetzt.