10 Ca 794/22

1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. 2. Streitwert: 177.622,99 €. T a t b e s t a n d: Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Sozialplanabfindung, hilfsweise macht er einen Nachteilsausgleichsanspruch geltend. Die Beklagte ist eine überregional tätige Bank mit Sitz in Düsseldorf. Der am 00.0.0000 geborene Kläger war seit dem 01.03.2006 bei der Beklagten als Operational Risk Manager im Team Operational Risk Management in Düsseldorf beschäftigt. Mit Wirkung zum 01.08.2018 wurde der Kläger als Teamleiter in den Bereich Governance & Compliance, Team G 3, versetzt. Im Rahmen einer Restrukturierung vereinbarten die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat am 13.06.2018 einen Interessenausgleich (Bl. 18 ff. d.A.) . Gemäß § 14 Abs. 2 des Interessenausgleichs endete dieser mit Abschluss der vereinbarten Betriebsänderungen, spätestens jedoch mit Ablauf des 31.03.2020. Ebenfalls am 13.06.2018 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan (Bl. 30 ff. d.A.) , der unter anderem folgende Regelungen enthält: „§ 1 Geltungsbereich […] Dieser Sozialplan findet keine Anwendung auf (e) Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrages endet, der nicht aus betriebsbedingten, sondern aus sonstigen Gründen geschlossen worden […] § 3 Angebot eines anderen Arbeitsplatzes; Versetzungen (1) Die A. wird vorrangig Mitarbeitern, deren Arbeitsplatz entfällt oder deren Arbeitsplatz an einen anderen Dienstort innerhalb Deutschlands verlagert wird, im Rahmen der vorhandenen Kapazitäten und der zukünftigen Personalplanung – soweit vorhanden – einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz anbieten. Sofern ein Angebot nicht am gleichen Dienstort möglich ist, wird die A. den betroffenen Mitarbeitern – soweit vorhanden – einen Arbeitsplatz an einem anderen Dienstort anbieten. (2) Zumutbar in vorhandenem Sinne ist ein Arbeitsplatz, wenn […] § 6 Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die A. (1) Mitarbeiter, denen aufgrund der Umstrukturierungsmaßnahmen aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird, mit denen ein Aufhebungsvertrag aufgrund der Umstrukturierungsmaßnahmen oder ein Dreiseitiger Vertrag (Anlage 1) abgeschlossen wird, erhalten eine Abfindung, deren Höhe sich wie folgt errechnet: […] (3) Abfindungsausschluss (a) Mitarbeiter, denen ein zumutbarer Arbeitsplatz im Sinne von § 3 angeboten worden ist und die das Angebot – auch nach Ausspruch einer Änderungskündigung – nicht angenommen haben, erhalten keine Abfindung. § 17 Geltungsdauer Der Sozialplan tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Er ist nicht kündbar und gilt solange, bis die Gegenstand des Interessenausgleichs vom 13. Juni 2018 bildenden Maßnahmen abgeschlossen sind, längstens jedoch bis zum 31. März 2020.“ Mit Schreiben vom 25.09.2019 teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit: „wir beziehen uns auf die mit Ihnen geführten Gespräche und bestätigen Ihnen hiermit, dass Sie mit Wirkung zum 1. Oktober 2019 im Rahmen der Neustrukturierung der Bank als Mitarbeiter in den Bereichen Risikocontrolling, Team RC 3 (Kreditausfallrisiko und Non Financial Risk), Dienstsitz Düsseldorf, versetzt werden. Damit entfällt ab dem Zeitpunkt der Versetzung Ihre heutige Teamleiterfunktion.“ Mit der Versetzung erklärte sich der Kläger nicht einverstanden. In der Folgezeit fanden mehrere Gespräche mit Mitarbeitern der Personalabteilung der Beklagten statt, deren Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Mit Schreiben vom 07.04.2020 teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit: „wir beziehen uns auf die mit Ihnen geführten Gespräche und bestätigen Ihnen hiermit, dass Sie rückwirkend zum 1. April .2020 befristet bis zum 31. März 2022 innerhalb des Bereichs Risikocontrolling als Datenschutzbeauftragter in das Team RC 3, Dienstsitz Düsseldorf, versetzt werden.“ Der Kläger schloss mit der Beklagten einen von der Beklagten am 18.11.2020 und vom Kläger am 23.11.2020 unterzeichneten Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 endet. Der Aufhebungsvertrag enthält in § 10 eine Ausgleichsklausel folgenden Inhalts: „Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind – soweit vorstehend nichts Abweichendes geregelt ist – alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus und im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, gleich ob bekannt oder bekannt, ausgeglichen und erledigt. Hiervon ausgenommen sind Ansprüche des Mitarbeiters auf betriebliche Altersversorgung, Ansprüche der Bank auf Schadensersatz wegen unerlaubter Handlung und sonstige zwingenden Ansprüche, auf die aus gesetzlichen Gründen nicht verzichtet werden kann (z.B. Anspruch auf Mindestlohn).“ Mit E-Mail vom 24.11.2020 teilte der Kläger der Beklagten folgendes mit: „Anbei erhalten Sie den von mir gegengezeichneten Vertrag. Es ist sehr bedauerlich, dass Sie nicht die Klarstellung aufnehmen wollten, dass etwaige Sozialplanansprüche unberührt bleiben. Da ich auf meine etwaigen Sozialplanansprüche aber ohnehin nur mit Zustimmung des Betriebsrates verzichten könnte, soll es daran nicht scheitern. Ich selbst gehe davon aus, dass der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen erfolgt.“ Die Beklagte antwortete mit E-Mail vom selben Tag: „Der nunmehr geschlossene Aufhebungsvertrag kam auf Ihren ausdrücklichen Wunsch zustande. Sie wollten, nach Ihren eigenen Angaben, rechtzeitig bei ihrem neuen Arbeitgeber zum 1. Januar 2021 beginnen können. Die Bank schätzt Ihre Mitarbeit sehr, das ist in zahlreichen Gesprächen deutlich zum Ausdruck gebracht worden. Wir haben keinerlei Interesse an einer Vertragsbeendigung, weder aus betrieblichen noch aus sonstigen Gründen.“ Mit Schreiben vom 05.01.2021 (Bl. 94 f. d.A.) bat die Beklagte bei dem bei ihr gebildeten Betriebsrat um das Einverständnis, dass der Kläger im Rahmen eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages ohne Zahlung einer Sozialplanabfindung ausscheidet. Der Betriebsrat erklärte hiermit am 06.01.2021 sein Einverständnis. Mit seiner am 17.02.2022 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer Sozialplanabfindung i.H.v. 177.622,99 €. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf die Klageschrift zugenommen. Hilfsweise macht der Kläger den Anspruch als Nachteilsausgleich geltend. Der Kläger ist der Auffassung, dass der Entzug der Teamleiterfunktion nicht durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt gewesen sei. Die Beklagte habe keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bei den Teamleitern durchgeführt, um zu ermitteln welcher Mitarbeiter nicht als Teamleiter weiterbeschäftigt werden sollte. Nachdem sich der Kläger mit der Versetzung nicht einverstanden erklärt habe, habe sich der zuständige Mitarbeiter des Personalbereichs Herr U. mehrfach beim Kläger gemeldet. Er habe darauf hingewiesen, dass die Nichtunterzeichnung negative Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben könne. Er habe das Wort „Änderungskündigung“ erwähnt und die Möglichkeit einer Trennung ins Spiel gebracht. In der Folgezeit hätten die Parteien über 20 Gespräche geführt, in denen der Kläger verlangt habe, vertragsgemäß beschäftigt zu werden und die Beklagte vom Kläger die Zustimmung zu der umgesetzten Degradierung gefordert habe. Herr U. habe erklärt, dass die Beklagte dann eine anderweitige Lösung finden müsse und auf Nachfrage erklärt, damit sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint. Der Kläger habe von der Beklagten weiterhin die Beschäftigung als Teamleiter verlangt, was die Beklagte abgelehnt habe. Die Beklagte habe auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedrängt. Der damalige Vorstand Herrn F. habe den Kläger explizit aufgefordert, sein Arbeitsverhältnis aufzugeben, wenn ihm seine Tätigkeit nicht passe. Er habe zum Kläger gesagt: „Haben Sie den Mut und kündigen Sie“ Der Abschluss des Aufhebungsvertrages sei durch die Beklagte betriebsbedingt veranlasst gewesen. Sie habe dem Kläger im Rahmen der Versetzung keinen gleichwertigen Arbeitsplatz zugewiesen. Hätte die Beklagte eine Änderungskündigung ausgesprochen, hätte der Kläger das Änderungsangebot abgelehnt und wäre gegen Zahlung der Sozialplanabfindung ausgeschieden. Dem stehe nicht entgegen, dass der zeitliche Geltungsbereich des Interessenausgleichs und des Sozialplans zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages bereits abgelaufen war, da der Entzug der Teamleiterfunktion bereits am 01.10.2019 und damit innerhalb des jeweiligen Geltungsbereichs erfolgt sei. Hilfsweise werde der Anspruch als Nachteilsausgleichsanspruch geltend gemacht. Auch die Ausgleichsklausel in § 10 des Aufhebungsvertrages stehe dem Anspruch nicht entgegen. Diese sei bereits nicht Vertragsbestandteil geworden. Der Kläger habe das Angebot auf Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht vorbehaltslos angenommen, sondern gleichzeitig mit E-Mail vom 24.11.2020 ein modifiziertes Angebot unterbreitet. Jedenfalls sei die Ausgleichsklausel unwirksam. Sie schließe auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzungen aus und stelle damit eine unzulässige Verkürzung der Verjährungsfrist bei Vorsatz dar. Zudem verstoße die Klausel gegen § 307 BGB, weil die Klausel Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers – unabhängig vom Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers – nicht erfasse, während Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen seien. Das Prinzip der Gegenseitigkeit sei daher nicht beachtet. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 177.622,99 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte bestreitet, dass der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen zustande gekommen sei. Der Wegfall der Teamleiterstelle des Klägers sei bereits nicht Gegenstand des Interessenausgleichs gewesen. Zudem sei der zeitliche Geltungsbereich sowohl des Interessenausgleichs als auch des Sozialplans abgelaufen. Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung sei aufgrund des Sozialplans zudem ausgeschlossen, da dem Kläger eine adäquate Anschlussbeschäftigung angeboten sei. Schließlich sei ein etwaiger Anspruch aufgrund der Ausgleichsklausel in § 10 des Aufhebungsvertrages erloschen. Die Beklagte hält die Ausgleichsklausel für wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist unter sämtlichen denkbaren Gesichtspunkten unbegründet. I. Dem Kläger steht der geltend gemachte Abfindungsanspruch weder aus dem Sozialplan vom 18.03.2018 noch aus § 113 Abs. 1 BetrVG zu. Der Kläger vermochte nicht darzulegen, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten durch die Beklagte veranlasst wurde. Jedenfalls wäre ein etwaiger Anspruch nach § 10 des Aufhebungsvertrages erloschen. 1. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages wurde nicht zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung durch die Beklagte veranlasst. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitnehmer, die auf Grund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrags oder einer von ihm veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, grundsätzlich mit denjenigen gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird (BAG 13.02.2007 – 1 AZR 163/06 – Rn. 14; BAG 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – Rn. 17; BAG 31.05.2005 – 1 AZR 254/04 – Rn. 20) . Ursache für das Ausscheiden muss die vom Arbeitgeber vorgenommene Betriebsänderung sein. Dies ist sie auch dann, wenn der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (BAG 13.02.2007 – 1 AZR 163/06 – Rn. 14; BAG 22.07.2003 – 1 AZR 575/02 – Rn. 22) . Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Entscheidend sind die dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt seiner Eigenkündigung oder im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages bekannten Umstände (BAG 20.05.2008 – 1 AZR 163/06 – Rn. 18) . Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügen regelmäßig nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen (BAG 19.07.1995 – 10 AZR 885/94 – Rn. 40; Fitting BetrVG 31. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 163) . a) In Anwendung dieser Grundsätze liegt eine arbeitgeberseitige Veranlassung nicht vor. Der Kläger behauptet schon selbst nicht, dass sein Arbeitsplatz in Wegfall geraten sei. So behauptet er lediglich, dass durch die Zusammenlegung der beiden Teams G 3 und RC 3 eine von zwei Teamleiterstellen in Wegfall geraten seien. Er ist aber selbst der Auffassung, dass die verbliebene Teamleiterstelle durch die Beklagte in Ausübung billigen Ermessens ihm hätte zugewiesen werden müssen. Hätte der Kläger mithin auf vertragsgemäße Beschäftigung geklagt und das Arbeitsgericht seine Rechtsauffassung geteilt, wäre völlig offen, ob die Beklagte eine solche gerichtliche Entscheidung akzeptiert hätte und ihn künftig wieder als Teamleiter beschäftigt hätte oder mittels Änderungskündigung versucht hätte, ihm eine anderweitige Tätigkeit zuzuweisen. Zudem ist der Aufhebungsvertrag auch deshalb nicht aus betriebsbedingten Gründen durch die Beklagte veranlasst gewesen, weil der Kläger zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages – und auf diesen Zeitpunkt kommt es nach der Rechtsprechung maßgebend an – aufgrund seiner Bestellung zum Datenschutzbeauftragten gemäß nach § 38 Abs. 2 BDSG in Verbindung mit § 6 Abs. 4 BDSG ordentlich unkündbar war. Die Beklagte hätte in rechtlicher Hinsicht somit überhaupt keinerlei Möglichkeiten gehabt, das Arbeitsverhältnis ordentlich und betriebsbedingt zu beenden. Auch das Vorbringen des Klägers, die Vorgesetzten des Klägers hätten diesem eine Kündigung „angedroht“, ist zum Teil bereits unsubstantiiert oder aber genügt in tatsächlicher Hinsicht nicht, um von einer arbeitgeberseitigen Veranlassung auszugehen. Soweit der Kläger behauptet, dass sich nach dem 25.09.2019 – mithin mehr als ein Jahr vor Abschluss des Aufhebungsvertrages – Herr U. gemeldet habe und die Möglichkeit einer Trennung ins Spiel gebracht habe, genügt die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes gerade nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen (BAG 19.07.1995 – 10 AZR 885/94 – Rn. 40) . Gleiches gilt für die behauptete Äußerung von Herrn U., dass die Beklagte eine anderweitige Lösung finden müsse und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint sei. Hinzu kommt, dass dieses Vorbringen des Klägers auch gänzlich unsubstantiiert ist, da er nicht darlegt, wo und wann in zeitlicher Hinsicht genau zwischen dem 25.09.2019 und dem 18.11.2020 nach behaupteten über 20 geführten Gesprächen eine derartige Äußerung von Herrn U. gefallen sein soll. Die behauptete Äußerung des damaligen Vorstands Herrn F., sein Arbeitsverhältnis aufzugeben, wenn ihm seine Tätigkeit nicht passe, stellt ebenfalls nicht das konkrete Inaussichtstellen einer betriebsbedingten Kündigung zu einem konkreten Beendigungszeitpunkt dar. 2. Ein möglicher Anspruch des Klägers wäre darüber hinaus aufgrund der in Ziffer 10 des Aufhebungsvertrages enthaltenen Ausgleichsklausel erloschen. Die Ausgleichsklausel ist Vertragsbestandteil geworden und wirksam. Auch liegt eine wirksame nachträgliche Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf eine mögliche Sozialplanabfindung vor. a) Die Ausgleichsklausel ist Vertragsbestandteil geworden. Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag unterzeichnet und an die Beklagte zurückgeschickt. Zwar teilt er in seiner E-Mail mit, dass er es bedauerlich finde, dass die Beklagte nicht die Klarstellung habe aufnehmen wollen, dass etwaige Sozialplanansprüche unberührt bleiben. Der Kläger teilt jedoch darüber hinaus mit, „dass es daran nicht scheitern soll.“ Damit bringt er unzweifelhaft zum Ausdruck, dass er den Aufhebungsvertrag ungeachtet der fehlenden Klarstellung annehmen wollte. Nur am Rande sei erwähnt, dass die Klage – die Rechtsauffassung des Klägers, dass der Aufhebungsvertrag nicht angenommen worden sei, sondern der Kläger ein modifiziertes Angebot unterbreitet habe, als zutreffend unterstellt – unschlüssig wäre. Denn dann hätte jedenfalls die Beklagte dieses modifizierte Angebot zu keinem Zeitpunkt angenommen, sodass kein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen wäre und das Arbeitsverhältnis nach wie vor ungekündigt fortbestünde. Damit entfiele jegliche Anspruchsgrundlage für einen Abfindungsanspruch. b) Die Ausgleichsklausel ist auch wirksam. aa) Sie ist nicht wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig, weil sie Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzungen nicht ausschließt. Zum einen betraf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) keine Ausgleichs klausel, sondern eine Ausschluss klausel. Eine Ausschlussklausel beinhaltet eine Frist, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen, ebenso wie die Verjährungsfrist. Weil das Gesetz einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen bezweckt, verbietet § 202 Abs. 1 BGB nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen, die sich auf eine Vorsatzhaftung des Schädigers beziehen (BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20 – Rn. 66) . Eine Ausgleichsklausel, mit der klargestellt werden soll, dass keine wechselseitigen Ansprüche mehr bestehen, hat indes mit der Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb bestimmter Fristen nichts zu tun, sodass die Rechtsprechung nicht auf Ausgleichsklausel übertragen werden kann. Hinzu kommt, dass § 10 des Aufhebungsvertrages aber auch ausdrücklich „sonstige zwingenden Ansprüche, auf die aus gesetzlichen Gründen nicht verzichtet werden kann“ ausnimmt. Damit sind auch Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzungen ausgenommen. Auch wenn somit Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzungen nicht ausdrücklich benannt werden, wird die Klausel mit ihrem Inhalt dem Transparenzgebot des § 307 Abs, 1 Satz 2 BGB gerecht. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass an den Klauselverwender keine unzumutbaren Anforderungen gestellt würden, wenn man ihm, will er die Intransparenz der Ausschlussfrist wegen fehlender Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns vermeiden, einen Hinweis darauf abverlangt, die vertragliche Ausschlussfrist gelte nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind. Eine entsprechende Formulierung würde – so das Bundesarbeitsgericht, auch wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich benennt, dem Transparenzgebot gerecht, denn der Klauselverwender dürfe - ohne dass hierin eine mit § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in Einklang zu bringende Überforderung des Arbeitnehmers zu sehen wäre - Rechtsbegriffe aus der Gesetzessprache ebenso wie unbestimmte und auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe verwenden. Das Transparenzgebot erfordere keine Klauselgestaltung, die eine einzelfallbezogene Subsumtion von vornherein entbehrlich mache. Es könne vom Klauselverwender nicht verlangt werden, die Folgen einer Vertragsbestimmung für alle denkbaren Fallgestaltungen zu erläutern Durch einen entsprechenden Hinweis würde dem verständigen Arbeitnehmer verdeutlicht, dass der Anwendungsbereich der vertraglichen Ausschlussfrist in Abhängigkeit vom jeweils streitigen Anspruch gesetzlichen Beschränkungen unterliegen könne. Eine Belehrung über alle gesetzlichen Bestimmungen, die Ausschlussfristen der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien entziehen, oder über sich möglicherweise durch Auslegung der Verfallklausel ergebende Einschränkungen ihres Anwendungsbereichs verlange das Transparenzgebot nicht (BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 51) . Die seitens des Klägers angezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2019 (9 AZR 532/18) führt zu keinem anderen Ergebnis und betrifft eine völlig andere Sachverhaltsgestaltung. Das Bundesarbeitsgericht hat dort lediglich ausgeführt, dass die praktische Bedeutung von § 309 Nr. 7a BGB im Arbeitsverhältnis durch die Bestimmungen des Rechts der Gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt werde. Da der Arbeitgeber aufgrund der §§ 104 ff. SGB VII für Schäden im Zusammenhang mit Verletzungen von Leben, Körper oder der Gesundheit aufgrund fahrlässiger Pflichtverletzungen ohnehin nicht hafte, führe die Nicht-Herausnahme der Ansprüche in § 309 Nr. 7a BGB dann nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist, wenn zumindest Ansprüche wegen Vorsatzes ausdrücklich ausgenommen wären. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die Haftungsansprüche des Arbeitnehmers, die auf einem vorsätzlichen Verhalten beruhen, aus ihrem Anwendungsbereich ausnehme, bilde für den Bereich der Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten das Haftungssystem der gesetzlichen Unfallversicherung nach (BAG 22.10.2019 – 9 AZR 532/18 – Rn. 27) . Wie diese Entscheidung im Streitfall zur Unwirksamkeit der Ausgleichsklausel führen soll, erschloss sich der Kammer nicht. bb) Die Ausgleichsklausel ist auch nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB deshalb unwirksam, weil Schadensersatzansprüche der Beklagten von der Klausel nicht erfasst sind, während Schadensersatzansprüche des Klägers nach dem Wortlaut der Ausgleichsklausel nicht mehr geltend gemacht werden können. Denn eine mögliche Unwirksamkeit würde nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausgleichsklausel führen. Nach § 306 Abs. 1 BGB ist es in Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB möglich, dass bei Teilnichtigkeit der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Die Teilbarkeit ist nach Maßgabe des sogenannten „Blue-Pencil-Test“ mittels einer Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20; BAG 03.12.2019 – 9 AZR 44/19) . So verhält es sich hier. Der Passus „Ansprüche der Bank auf Schadensersatz wegen unerlaubter Handlung“ könnte problemlos gestrichen werden, ohne dass sich an der Verständlichkeit oder am Gesamtcharakter der Regelung etwas ändern würde. Dem steht auch nicht entgegen, dass bei einer Streichung Ansprüche der Bank auf Schadensersatz wegen unerlaubter Handlung, die auf vorsätzliches Verhalten zurückzuführen sind, trotz der Streichung weiter ausgeschlossen wären, weil es sich um Ansprüche handelt, auf die aus gesetzlichen Gründen nicht verzichtet werden kann. Denn dies bezieht sich sowohl auf Ansprüche des Klägers als auch auf Ansprüche der Beklagten. c) Die Sozialplanabfindung ist von der Ausgleichsklausel auch umfasst. Zwar hat ein Sozialplan nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, sodass ein Verzicht auf Rechte aus dem Sozialplan nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig ist, § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat jedoch am 06.02.2021, nachdem er sehr ausführlich durch die Beklagte zum streitgegenständlichen Sachverhalt angehört wurde, dem Verzicht zugestimmt. Dem steht nicht entgegen, dass die Zustimmung erst nach der Erklärung des Verzichts durch den Kläger erfolgt ist. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu dem Verzicht sowohl als vorherige Einwilligung als auch als nachträgliche Genehmigung nach § 184 BGB erteilen (BAG 15.10.2013 – 1 AZR 405/12; BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/03) . Ebenso wenig steht der Wirksamkeit des Verzichts entgegen, dass der Betriebsrat die Erklärung lediglich gegenüber der Beklagten und nicht gegenüber dem Kläger selbst abgegeben hat. Für Zustimmungserklärungen gelten die Regelungen der §§ 182 ff. BGB (BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/03; BAG 03.06.1997 – 3 AZR 25/96) . Nach § 182 Abs. 1 BGB kann die Zustimmung gegenüber dem einen oder anderen Vertragspartner erklärt werden. Der Betriebsrat kann die Zustimmung daher sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber dem Arbeitnehmer erteilen (BAG 03.06.1997 – 3 AZR 25/96) . II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG. G.