Urteil
15 Ca 770/22
Arbeitsgericht Düsseldorf, Entscheidung vom
ECLI:DE:ARBGD:2022:0601.15CA770.22.00
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Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 10.000,00 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Entscheidungsgründe
1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 10.000,00 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Beglaubigte Abschrift 15 Ca 770/22 Verkündet am 01.06.2022 L. Richterin als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit Q. Kläger Prozessbevollmächtigte D. gegen S. Beklagte Prozessbevollmächtigte X. hat die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 01.06.2022 durch die Richterin L. als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter K. und den ehrenamtlichen Richter R. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 10.000,00 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Frage, welche Senioritätsliste die Beklagte im Hinblick auf den Kläger bei künftigen Förderungsmaßnahmen vom First Officer zum Kapitän anwenden darf. Die Beklagte ist eine große deutsche Fluggesellschaft, deren gesellschaftsrechtlicher Sitz in Düsseldorf ist. Sie beschäftigt im Cockpit sowohl Kapitäne als auch First Officer. Der Kläger, der zuvor bei der zwischenzeitlich abgewickelten W. (im Folgenden „J.“) tätig war, ist seit dem 25.09.2017 bei der Beklagten als First Officer beschäftigt. Seinen ersten kommerziellen Flug für die Beklagte erbrachte er am 19.10.2017. Kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die im Betrieb jeweils für die Berufsgruppe des Mitarbeiters einschlägigen, normativ geltenden Verbands- oder Firmentarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, vgl. Ziff. 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 10 ff. der Akte Bezug genommen. In dem Zeitraum vom 29.04.2008 bis zum 21.09.2021 fand der zwischen der P. und der E. abgeschlossene „Tarifvertrag Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der P.“ vom 29.04.2008 Anwendung (nachfolgend: „TV WeFö“). Dieser regelte die Wechselmöglichkeiten zwischen Flugzeugmustern und zwischen konzernangehörigen Fluggesellschaften sowie die Förderung zum Kapitän für die Cockpitmitarbeiter. Er lautet auszugsweise wie folgt: " § 2 Seniorität (1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist. […] (2) Innerhalb der Senioritätsliste richtet sich die Reihenfolge, in der die einzelnen Beschäftigten aufzuführen sind, nach dem kalendermäßigen Aufeinanderfolgen nach den §§ 3 und 4 festzusetzenden Daten. § 3 Festlegung der Seniorität (1) Die Seniorität bestimmt sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochenen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision. Haben eine Mehrzahl an Beschäftigten ihren ersten kommerziellen Einsatz am selben Tag, bestimmt sich die Senioritätsfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. […] […] § 5 Erstellung und Führung der Listen (1) Die nach § 2 Absatz 2 erstellte Senioritätsliste wird von Z. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung Cockpit der Z. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht. […] (6) Die Senioritätsliste wird von Z. zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen. (7) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der Personalvertretung Cockpit zu. § 6 Förderung und Wechsel (1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading). […] (2) Erfüllen für eine Förderung mehrere geeignete Bewerber/innen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.“ Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV WeFö auf Bl. 104 ff. der Akte Bezug genommen. Am 18.12.2017 schlossen die Beklagte und die E. vor dem Hintergrund der von der insolventen J. übernommenen Cockpitmitarbeiter und des damit verbundenen Wachstums den Tarifvertrag Wachstum (im Folgenden „TV Wachstum“). Der TV Wachstum i.V.m. der letzten Änderungsvereinbarung vom 26.06.2019 lautet auszugsweise wie folgt: „§ 2 Auswahlverfahren (1) Für die Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018, […], gilt abschließend das folgende Ausschreibungs- und Auswahlverfahren: […,]. § 4 Eingruppierung und Einstufung Aufgrund des vorübergehend hohen Personalbedarfs gelten für Beschäftigte, die in dem Zeitraum vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018 eingestellt werden, für Zwecke der Eingruppierung und Einstufung folgende Sonderregelungen zum VTV Nr. 7: […]“ § 7 Verhandlungsverpflichtung zum Tarifvertrag […] Die Parteien verpflichten sich, bis zum 31.10.2019 eine tarifliche Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Vergabe von Off-Request, betrieblicher Teilzeit, Urlaub sowie der Festlegung der Upgrade Reihenfolge abgeschlossen zu haben.“ Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV Wachstum i.V.m. der letzten Änderungsvereinbarung auf Bl. 114 ff. der Akte Bezug genommen. Am 22.09.2021 schloss die Beklagte mit der E. für das Cockpitpersonal den „Tarifvertrag Karriere“ (im Folgenden: „TV Karriere“) ab, der den bisherigen TV WeFö vollumfänglich ersetzt. Dieser Tarifvertrag lautet auszugsweise wie folgt: „ § 2 Senioritätsliste (1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist. […] (2) Die Seniorität bestimmt sich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei B. als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten das gleiche Einstellungsdatum, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. (3) Für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei B. eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), gilt abweichend eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1. Diese Beschäftigten werden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gilt die Anlage 1. (4) Nach Abschluss dieses Tarifvertrages erfolgt einmalig die Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach den Bestimmungen der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag. (5) Die Senioritätsliste wird auf der Grundlage der Regelungen in §§ 2, 3 und 4 erstellt und nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages weitergeführt. § 4 Erstellen, Führen und Veröffentlichen der Listen (1) Die nach § 2 erstellte Senioritätsliste wird von B. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung Cockpit der B. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht. […] (10) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der Personalvertretung Cockpit zu. § 5 Förderung und Wechsel (1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading). (2) […] (3) Erfüllen für eine Förderung mehrere gleich geeignete Bewerber/Bewerberinnen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt. § 10 Inkrafttreten und Vertragsdauer (1) Dieser Tarifvertrag tritt mit dem Datum seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ersetzt den bisherigen TV WeFö vom 29.04.2008. […]“ Die dem Tarifvertrag beigefügte Anlage 1 lautet auszugsweise wie folgt: „ § 2 Beschäftigtengruppen (1) Gruppe 1 „Altpersonal“ Für Beschäftigte, welche bei der B. GmbH oder einer ihrer Vorgängergesellschaften (RFG, NFD) ihren ersten kommerziellen Einsatz bis spätestens 30.09.2017 hatten und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen B. einschließlich ihrer Rechtsvorgänger stehen, bestimmt das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes die Rechtsposition in der Senioritätsliste. Beschäftigte mit einem früheren kommerziellen Einsatzdatum gehen Beschäftigten mit einem späteren kommerziellen Einsatzdatum vor. Bei gleichem kommerziellen Einsatzdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. (2) Gruppe 2 „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ Für Beschäftigte, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der B. hatten und die bis spätestens zum 31.12.2018 bei der B.-Gruppe eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen B. stehen, bestimmen sich die Senioritätsreihenfolge durch Senioritätspunkte: a. Unter „ „Zugehörigkeit zur B.“ ist die Anzahl der Kalendertage ab vollständigem Bewerbungseingang auf eine Stelle als Verkehrsflugzeugführer in einem aktuell oder ehemals zur B. gehörigen Flugbetrieb zu verstehen, der (ohne zwischenzeitliche Beschäftigung als Verkehrsflugzeugführer außerhalb der genannten Flugbetriebe) zu einem Arbeitsvertrag mit anschließendem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis geführt hat. Die Tage der Zugehörigkeit zur B. werden frühestens ab dem 18.12.2017 gezählt. Bei früherem Bewerbungseingang zählt der 18.12.2017. Je Tag Zugehörigkeit zur B. ergibt sich ein Senioritätspunkt. b. Unter Berufserfahrung ist die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew eines Flugzeuges (einschließlich des Landestrainings) ab MTOW 14 t oder größer zu verstehen (entsprechend D-Bxxx oder äquivalent). Vergleichbare militärische Berufserfahrung wird anerkannt. Je Tag Berufserfahrung ergibt sich ein Senioritätspunkt. c. Die Summe aus Tagen Berufserfahrung und Tagen Zugehörigkeit zur B. bestimmt die Sortierungsreihenfolge in Form von Senioritätspunkten und wird in gleicher Wertigkeit berücksichtigt. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten die gleiche Anzahl von Senioritätspunkten, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen. (3) Gruppe 3 „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“ Für Beschäftigte, welche ab dem 01.01.2019 bei einer Gesellschaft der B. als Verkehrsflugzeugführer eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur B. stehen, bestimmt sich die Seniorität nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag). Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit demselben ersten Arbeitstag, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen. (4) Sortierung der Beschäftigungsgruppen zueinander Die Senioritätsliste wird so geführt, dass Gruppe 1 vor Gruppe 2 und diese vor Gruppe 3 geführt wird. […]“ Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV Karriere einschließlich seiner Anlage 1 auf Bl. 15 ff. der Akte Bezug genommen. Der Kläger forderte die Beklagte außergerichtlich durch Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 03.11.2021 auf, rechtsverbindlich zu erklären, dass sie bei der zu treffenden Auswahlentscheidung des Klägers die Senioritätsliste nicht in der Weise anwenden werde, wie in der Anlage 1 zum TV Karriere geregelt. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 16.11.2021 ab. In der Folge erhob der Kläger die hier vorliegende Klage. Mit seiner am 26.11.2021 beim Arbeitsgericht Köln eingereichten, der Beklagten am 01.12.2021 zugestellten und an das hiesige Arbeitsgericht mit Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 16.02.2022 verwiesenen (vgl. Bl. 69 d.A.) Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Der Kläger meint, die Beklagte sei verpflichtet, ihm gegenüber bei künftigen Förderungsmaßnahmen vom First Officer zum Kapitän die Senioritätliste auf Grundlage des TV WeFö anzuwenden oder hilfsweise dürfe sie jedenfalls nicht die Senioritätsliste auf Grundlage des TV Karriere anwenden, soweit sein Senioritätsstatus hierdurch beeinträchtigt sei. Der Kläger behauptet, der damalige Flugbetriebsleiter Herr U. habe ihm und fünf weiteren Kollegen, die für sechs zur H. gewechselte Kollegen eingestellt werden sollten, bei deren Wechsel von J. zur Beklagten zugesagt, dass für die Eingruppierung in die Senioritätsliste nach Maßgabe des TV WeFö Bestandsschutz bestehe. Auf Basis dieses vertraglich zugesicherten Bestandsschutzes habe er sich für einen Wechsel zur Beklagten entschieden und den Schutz des § 613a BGB in Ansehung der damals verhandelten Übernahmeszenarien der J. verlassen. Es sei Hintergrund seiner Überlegungen gewesen, durch eine frühzeitige Bewerbung bei der Beklagten eine Absicherung des Senioritätsstatus‘ bei der Beklagten zu bekommen, da die Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten nach dem damaligen TV WeFö ausschlaggebend gewesen sei. Im Rahmen eines einwöchigen Operation Conversation Course im September 2017, in dem Unterschiede zum alten Arbeitgeber erklärt worden seien, sei die Vertretung der Beklagten und Begleitung durch Herrn U. erfolgt. Er und die anderen fünf Arbeitnehmer hätten im Zuge dessen den Vertrag bei der Beklagten unterschreiben sollen. Im Rahmen des Kurses sei eine Vertreterin der Personalvertretung erschienen und habe mitgeteilt, dass die Personalvertretung der Einstellung der sechs Piloten nicht zustimmen können, da die Reihenfolge der Bewerber nicht eingehalten werde und Herr U. nicht mitgeteilt habe, dass entsprechende Neueinstellungen erfolgen würden. Hintergrund dieser Insistierung durch die Personalvertretung sei offenbar der bereits beschlossene TV Wachstum gewesen, der eine Änderung der Senioritätsreihenfolge begründen sollte. Herr U. habe ihm und den weiteren fünf Piloten wörtlich mitgeteilt, dass „Ihr braucht euch keine Sorgen machen. Ich werde es notfalls mit einem Zustimmungsersetzungsverfahren regeln und gerichtliche Schritte eingehen. Ansonsten solltet ihr auch dafür belohnt werden. Da ihr jetzt gekommen seid, werdet ihr in der Senioritätsliste dort bleiben, wo ihr auch seid.“ Selbst wenn der Tarifvertrag Wachstum nämlich kommen sollte, wäre dieser nicht maßgeblich, da die entsprechenden sechs Piloten als Ersatz für zuvor zur H. gewechselter sechs sogenannter NNFlern erfolgen würden. Hierdurch würden sie den Bestandsschutz dieser sechs NNFler bei der Beklagten übernehmen können. Herr U. habe insofern mitgeteilt, dass dies auch als Belohnung dafür angesehen werden sollte, dass die sechs Piloten bewusst den Schritt zur Beklagten gegangen seien, ohne dass sie sich auf den möglichen Schutz des § 613a BGB berufen hätten, sodass insofern die Anstellungen zu den für die Beklagte deutlich günstigeren arbeitsvertraglichen Konditionen hätte erfolgen können, als dies bei einer Betriebsübernahme der J. der Fall gewesen wäre. Es sei für den Kläger und seine fünf Kollegen auch klar und absehbar gewesen, dass es weitere Einstellungen von J. Piloten geben würde und damit auch ein neuer Tarifvertrag im Raum stünde. Der Bestandsschutz sei auch betriebsintern insofern dokumentiert worden, als dass die sechs Piloten sogenannte Drei-Letter-Codes bekommen hätten, mit denen gekennzeichnet worden sei, dass sie zum Bestandspersonal zählen. Die im Nachgang, nachdem die Betriebsübernahme der J. gescheitert war, eingestellten Piloten hätten hingegen persönliche Zahlen nach dem entsprechenden neuen Tarifvertrag erhalten, seien also insofern auch betriebsintern nach den entsprechenden sechs Piloten im Rahmen der Seniorität gelistet. Frau F. habe zum Ende des letzten Jahres Herrn U. getroffen, der ihr gegenüber den Geschehensablauf nochmals ausdrücklich bestätigt habe. Der Kläger meint – losgelöst von der erfolgten Bestandszusage – ferner, die Einstufung in Gruppe 2 nach der Anlage 1 zum TV Karriere führe für ihn zu einer erheblichen Schlechterstellung, da grundsätzlich die Gruppe 1 in der Gesamtheit vorrangig sei und in der Gruppe 2 nunmehr neben der Zugehörigkeit zur B. auch die Berufserfahrung für andere Fluglinien berücksichtigt werde. Hierbei werde die bisherige Konstruktion der Senioritätsliste, die charakteristisch an die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters anknüpfe, umfassend aufgeweicht, sodass der mit der früheren Senioritätseinstufung verbundene Anlass des Klägers, frühzeitig zu der Beklagten zu wechseln, nachträglich vollständig unterlaufen worden sei. Die neue Strukturierung der Seniorität verletze ihn in seinem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, seinen Grundrechten aus Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 12 GG und widerspreche der vor der Einstellung gemachten arbeitsvertraglichen Zusicherung hinsichtlich seines Bestandsschutzes nach Maßgabe des TV WeFö. Er habe bereits aktuell ein Feststellungsinteresse dergestalt, dass die Senioritätsliste beruhend auf dem TV Karriere im Zuge der zu treffenden Auswahlentscheidung nicht angewendet werden dürfe. Es bestehe eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung seiner Person im Verhältnis zu Personen der Gruppe 1, die priorisiert würden, weil er 19 Tage nach dem willkürlich bestimmten Stichtag des ersten kommerziellen Einsatzes bei der Beklagten eingestellt worden sei. Während in Gruppe 1 für die dort erfassten Mitarbeiter die Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten unerheblich sei, finde die Betriebszugehörigkeit aus anderen Unternehmen bei der für ihn maßgeblichen Gruppe 2 Berücksichtigung, sodass er aufgrund der verhältnismäßig geringen Vorbeschäftigungszeit bei der Beklagten eine signifikante Schlechterstellung auch gegenüber bei anderen Unternehmen vormals Beschäftigten aus dieser Gruppe erfahre. Ferner sei unverständlich, dass bei der Abgrenzung der Gruppen 1 und 2 das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes bei der Beklagten, bei der Abgrenzung der Gruppe 2 zur Gruppe 3 hingegen das Datum der Einstellung und innerhalb der Gruppe 2 wiederum das Datum des Eingangs der Bewerbungsunterlagen die maßgeblichen Kriterien sein sollen. Darüber hinaus sei der TV Wachstum zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers noch überhaupt nicht anwendbar gewesen, sodass die Eingruppierung in Gruppe 2 in Ansehung der Gruppenbezeichnung aus der Anlage 1 erkennbar falsch sei. Ein sachlicher Grund für die künstlichen Differenzierungen, die zu einer Schlechterstellung von 310 Plätzen in der Senioritätsreihenfolge geführt hätte, sei nicht erkennbar. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass bei künftigen Förderungsmaßnahmen vom sog. „First Officer“ zum Kapitän hinsichtlich des Klägers die Senioritätsliste auf Grundlage des Tarifvertrages „Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonal der P.“ vom 29.04.2008 Anwendung findet; hilfsweise 2. festzustellen, dass die Beklagte bei der Auswahlentscheidung zu künftigen Förderungsmaßnahmen vom sog. „First Officer“ zum Kapitän die Senioritätsliste als Anlage 1 zum Tarifvertrag Karriere vom 10.09.2021 nicht anwenden darf, soweit hierdurch der Senioritätsstatus des Klägers beeinträchtigt wird. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, die Klage sei vollumfänglich unbegründet. Eine ausdrückliche Zusage zum Bestandsschutz hinsichtlich der Eingruppierung des Klägers in die Senioritätsliste der Beklagten – wie sie der Kläger konstruieren möchte – sei nicht erfolgt. Es werde ausdrücklich bestritten, dass der damalige Flugbetriebsleiter, Herr U., eine solche verbindliche Bestandsschutzzusage losgelöst von ggf. verschlechternden Tarifverträgen gemacht habe. Herr U. habe lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die Eingruppierung des Klägers nach dem damals maßgeblichen TV WeFö erfolgen sollte. Dies sei dann auch so geschehen. Zum fraglichen Zeitpunkt des OCC habe es bei der Personalvertretung weder ein ordentliches weibliches Mitglied noch ein weibliches Ersatzmitglied gegeben. Die diesbezügliche Behauptung des Klägers sei somit bereits schlicht falsch und werde bestritten. Auch die Situation hinsichtlich der vom Kläger angesprochenen Ablehnung der Einstellung der sechs First Officer durch die Personalvertretung stelle sich anders dar. Die Personalvertretung habe mit Schreiben vom 25.09.2017 die Zustimmung zur Einstellung verweigert, weil die im Betrieb üblichen Formen der Ausschreibung von Arbeitsplätzen nicht eingehalten worden seien. Überdies habe der Zeitpunkt der Einstellung und der Ablehnung der Personalvertretung zeitlich deutlich vor dem Abschluss des TV Wachstum gelegen. Zum Zeitpunkt des OCC habe es noch gar keinen TV Wachstum gegeben, auf den sich die Personalvertretung oder Herr U. hätten beziehen können. Daher wäre die vermeintliche Aussage der Personalvertretung nicht korrekt. Ob seitens der Personalvertretung überhaupt eine derartige Aussage getätigt worden sei, werde mit Nichtwissen bestritten. Es wird nachdrücklich bestritten, dass Herr U. sich derart geäußert habe. Ferner sei klarzustellen, dass Herr U. lediglich zum Ausdruck gebracht habe, dass die Beklagte im Falle einer möglichen Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung der First Officer mittels Zustimmungsersetzungsverfahren vorgehen würde, um die gewünschten Einstellungen zu erreichen. Ferner wird bestritten, dass Herr U. mitgeteilt habe, es sei eine Belohnung dafür, dass die Piloten bewusst zur Beklagten gegangen seien, ohne sich auf den möglichen Schutz des § 613a BGB zu berufen. Herr U. habe lediglich erwähnt, dass er die frühzeitige Entscheidung für eine Bewerbung/Anstellung bei der Beklagten für sehr sinnvoll halte, im Gegensatz zu einem Verbleib bei der J. und dort „abzuwarten“. Auch die Ausführungen des Klägers zu den sog. Drei-Letter-Codes seien unzutreffend. Es wird bestritten, dass damit betriebsintern dokumentiert worden sei, dass die sechs Piloten damit zum Bestandspersonal gehören würden. Vielmehr habe die Änderung des ausschließlichen „Drei-Letter-Codes“ (oder auch TLC) zu einem „Teils-Letter- als auch Ziffern-Code“ mit dem Wechsel des Abrechnungsproviders von LGBS zu A. (später umfirmiert zu N.) zum 01.01.2018 zu tun sowie dem Umstand, dass durch die Verwendung eines reinen TLCs die Kombinationsmöglichkeiten limitiert seien. Dies sei unter dem Aspekt, dass ein TLC wie auch eine Personalnummer nur einmal vergeben werden sollen, und der Größe bzw. dem Wachstum der Beklagten nicht mehr zielführend. Mithin habe es diesbezüglich keine konkrete inhaltliche Verknüpfung zu einem abgeschlossenen Tarifvertrag wie dem TV Wachstum gegeben. Schließlich sei auch die Behauptung des Klägers, Herr U. habe gegenüber Frau F. den Geschehensablauf noch einmal ausdrücklich bestätigt, falsch, und werde daher ebenfalls ausdrücklich bestritten. Zwar habe es zwischenzeitlich Gespräche zwischen Herrn U. und Frau F. und den anderen betroffenen Piloten gegeben. In diesen habe Herr U. jedoch lediglich immer zum Ausdruck gebracht, dass er die gegen die „Umsortierung“ der Seniorität durch den neuen Tarifvertrag vorgebrachten Argumente inhaltlich durchaus nachvollziehen könne, es aber nun als Teil einer Tarifvereinbarung vereinbart worden sei. Keinesfalls habe er die vom Kläger falsch dargestellten Zusammenhänge bestätigt. Dem Kläger stünden aus den tariflichen Regelungen des TV WeFö bzw. TV Karriere auch keine Ansprüche zu, die er individualrechtlich geltend machen könne. § 5 Abs. 7 TV WeFö und § 4 Abs. 10 TV Karriere würden jeweils vorsehen, dass Ansprüche aus dem jeweiligen Tarifvertrag nur der O. zustünden. Aus diesem Grunde könnten Einsprüche gegen Senioritätslisten auch nur von der O. erhoben werden, wie sich auch aus dem systematischen Zusammenhang der Tarifvorschriften ergebe. Der Mehrwert der Senioritätsregeln liege nicht in den Karriereinteressen einzelner, sondern in einer transparenten und gerechten Personalentwicklung im Ganzen. Der tarifvertragliche Ausschluss individueller Ansprüche sei auch wirksam. Die Regelungen des TV Karriere seien wirksam. Die Anpassung des Tarifwerks sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass die Beklagte es nicht mehr als sachgerecht empfunden habe, dass die fliegerische Seniorität allein anhand der bei der Beklagten „erflogenen“ Seniorität ermittelt worden sei. Dies habe die damalige Situation im Zuge der Insolvenz der J. verdeutlicht, welche zur Einstellung einer dreistelligen Zahl an (Co-)Piloten bei der Beklagten geführt habe. Es sei nicht angemessen gewesen, diese Piloten bei Beförderungen wie Berufsanfänger zu behandeln. Ziel des aus diesem Grunde geschlossenen TV Wachstum sei es gewesen, ein geordnetes Verfahren zu schaffen, dass die Rekrutierung einer dreistelligen Zahl von Piloten in kurzer Zeit und in einem breiten „Erfahrungsmix“ ermöglicht habe. Das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 GG, sei durch die tariflichen Regelungen ebenso wenig verletzt wie Art. 3 GG. Es liege auch kein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dieser sei bereits nicht anwendbar, da es sich bei den streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere nicht um eine selbstgesetzte Verpflichtung der Beklagten, sondern um eine tarifliche Vorgabe und damit um eine fremdgesetzte Verpflichtung handele. Die Beklagte vollziehe lediglich die ihr vorgegebenen Regelungen, ohne einen Entscheidungsspielraum zu haben. Jedenfalls sei eine Ungleichbehandlung vorliegend gerechtfertigt, da die Tarifvertragsparteien ihre Verpflichtungen aus dem TV Wachstum erfüllt hätten. Die Beklagte habe mit den Neuregelungen eine Neuordnung des nach dem TV Wachstum eingestellten Personals bezweckt. Die ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ sei nämlich nur dann angemessen, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien für Neuzugänge in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum in diesem Zeitraum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechsel-seitigen Schriftsätze nebst Anlagen, das Ergebnis der mündlichen Verhandlung sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die Klage ist jedenfalls unbegründet. 1. Vorliegend hat die Kammer bereits Zweifel, ob die von dem Kläger gestellten Feststellungsanträge zulässig sind oder es jeweils an dem erforderlichen Feststellungsinteresse mangelt; jedenfalls sind die Anträge unbegründet. Es ist insoweit höchstrichterlich anerkannt, dass eine Klage bei fehlendem Feststellungsinteresse auch durch Sachurteil als unbegründet abgewiesen werden kann (vgl. so auch das ArbG Düsseldorf v. 23.05.2022 – 14 Ca 581/22 in einer Parallelsache sowie BAG v. 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, juris Rn. 12 ff.; BGH v. 04.07.2017 – XI ZR 741/16; BGH v. 16.01.2008 – XII ZR 216/05, juris Rn. 17). 2. Es war nicht festzustellen, dass bei künftigen Förderungsmaßnahmen vom sog. „First Officer“ zum Kapitän hinsichtlich des Klägers die Senioritätsliste auf Grundlage des Tarifvertrages „Wechsel und Forderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonal der P.“ vom 29.04.2008 Anwendung findet. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus einer Zusage der Beklagten (siehe (a) ). Der TV Karriere verstößt auch weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (siehe (b) ) noch gegen Art. 12 GG (siehe (c) ). a) Der Kläger kann nicht aufgrund einer Zusage des Herrn U. verlangen, dass bei künftigen Förderungsmaßnahmen vom sog. „First Officer“ zum Kapitän hinsichtlich des Klägers die Senioritätsliste auf Grundlage des Tarifvertrages „Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonal der P.“ vom 29.04.2008 Anwendung findet. Aus den von dem Kläger behaupteten Erklärungen des Herrn U. ergibt sich – unabhängig vom Vorliegen einer Vertretungsmacht des Herrn U. – kein Rechtsbindungswille der Beklagten. Die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG Düsseldorf v. 25.05.2022 – 14 Ca 581/22, n. rkr.) hat zur Frage des Rechtsbindungswillens im Hinblick auf eine Zusage des Herrn U. in einem Parallelverfahren u.a. ausgeführt: „aa) Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Das Vorliegen einer Willenserklärung setzt neben dem Handlungswillen Rechtsbindungswillen und Geschäftswillen voraus. Der Rechtsbindungswille soll ein willentliches Verhalten zu einer rechtlich relevanten Erklärung werden lassen. Er ist gegeben, wenn der Erklärende willentlich eine rechtlich relevante Erklärung abgegeben hat. Der Geschäftswille ist gerichtet auf die Herbeiführung einer bestimmten Rechtsfolge und betrifft die Frage, welches konkrete Rechtsgeschäft aus Sicht des Anbietenden abgeschlossen werden soll. Ob eine Äußerung als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Trotz fehlenden Erklärungsbewusstseins (Rechtsbindungswillen, Geschäftswillen) liegt eine Willenserklärung vor, wenn der Erklärende bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und vermeiden können, dass seine Äußerung nach Treu und Glauben unter Verkehrssitte als Willenserklärung aufgefasst werden durfte (vgl. LAG Hessen, Urt. v. 14.11.2014 - 14 Sa 168/14). bb) Einen solchen Rechtbindungswillen kann die Kammer vorliegend in den von dem Kläger behaupteten Äußerungen des Herrn U. nicht erkennen. Der Kläger behauptet im Wesentlichen, der damalige Flugbetriebsleiter Herr U. habe ihm und fünf weiteren Kollegen, die für sechs zur H. gewechselte Kollegen eingestellt werden sollten, bei deren Wechsel von J. zur Beklagten zugesagt, dass für die Eingruppierung in die Senioritätsliste nach Maßgabe des TV WeFö Bestandsschutz bestehe. Im Rahmen des einwöchigen Operation Conversation Course habe Herr U. mitgeteilt, dass sie sich keine Sorgen machen sollten. Selbst wenn der TV Wachstum nämlich kommen sollte, wäre dieser nicht maßgeblich, da sie als Ersatz für zuvor zur H. gewechselter sechs sogenannter NNFlern erfolgen würde. Hierdurch würden sie den Bestandsschutz dieser sechs NNFler bei der Beklagten übernehmen können. Herr U. habe insofern mitgeteilt, dass dies auch als Belohnung dafür angesehen werden sollte, dass die sechs Piloten bewusst den Schritt zur Beklagten gegangen seien, ohne dass sie sich auf den möglichen Schutz des § 613a BGB berufen hätten, sodass insofern die Anstellungen zu den für die Beklagte deutlich günstigeren arbeitsvertraglichen Konditionen erfolgen konnten, als dies bei einer Betriebsübernahme der J. der Fall gewesen wäre. Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.05.2022 – 4 Ca 368/22, n. rkr.) hat zur Frage des Rechtsbindungswillens im Hinblick auf eine Zusage des Herrn U. in einem vergleichbaren Fall u.a. ausgeführt: „Aus den von dem Kläger behaupteten Äußerungen des Herrn U. kann nicht der Schluss gezogen werden, dass Herr U. mit Rechtsbindungswille und in Abweichung zu einer zu diesem Zeitpunkt noch nicht wirksamen tarifvertraglichen Regelung eine vertragliche Zusage dahingehend machen wollte, dass der Kläger nebst fünf weiteren Mitarbeitern - unabhängig von dem Verhandlungsergebnis der Tarifvertragsparteien und ggf. auch in Abweichung zu dem Verhandlungsergebnis der Tarifvertragsparteien – unter allen Umständen und zu allen Zeiten nach dem TV WeFö in eine Senioritätsliste eingruppiert werden sollte. Vielmehr kann den dargelegten Äußerungen allenfalls entnommen werden, dass Herr U. sich ein tarifvertragliches Verhandlungsergebnis wünschte, in dem der Kläger als Altarbeitnehmer eingestuft werden würde bzw. zu diesem Zeitpunkt davon ausging, dass der neue Tarifvertrag den Kläger als Altarbeitnehmer einstufte würde und sich insofern ggf. auch für den Kläger und seine fünf Kollegen einsetzen wollte. Dies zeigt gerade die Bezugnahme des Herrn U. auf den neuen, noch nicht abgeschlossenen Tarifvertrag.“ Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer aus eigener Überzeugung an. Auch im vorliegenden Fall hat der Kläger keine Äußerungen des Herrn U. vorgetragen, die auf einen Rechtsbindungswillen schließen lassen. Selbst wenn er die vom Kläger behaupteten Äußerungen getätigt haben sollte, liegt hierin nach Ansicht der Kammer lediglich eine unverbindliche Mitteilung des Status quo, also die derzeit nach dem aktuellen TV WeFö bestehende Eingruppierung des Klägers in der aktuellen Senioritätsliste. Die weiteren Aussagen im Hinblick auf zukünftige Entwicklungen und ggf. neue Tarifverträge konnten aus Sicht eines objektiven Empfängers nicht so verstanden werden, dass sich der Kläger und die Kollegen sicher sein konnten, dass die Eingruppierung sich stets nach dem TV WeFö richten würde. Eine solche Zusage hätte die Beklagte zu diesem Zeitpunkt keinem Mitarbeiter oder Bewerber seriöser Weise erteilen können, da die Entscheidung nicht der Beklagten allein, sondern den Tarifparteien oblag, was auch dem Kläger und seinen Kollegen klar gewesen sein muss. Hieran ändert sich weder etwas durch den möglichen Verzicht des Klägers auf den Schutz des § 613a BGB noch durch eine unterschiedliche Kennziffer.“ Die erkennende Kammer schließt sich sowohl den zutreffenden Ausführungen der 14. Kammer als auch der in Bezug genommenen Ausführungen der 4. Kammer des Arbeitsgerichts in vollem Umfang an. Vorliegend ergibt sich auch aus dem weiteren Vortrag des Klägers keine abweichende Beurteilung. Die vom Kläger behauptete Aussage des Herrn U., dass er und seine Kollegen sich keine Sorgen machen müssten, er es notfalls mit einem Zustimmungsersetzungsverfahren regeln und gerichtliche Schritte eingehen werde, bezieht sich ersichtlich nur auf die Einstellung an sich. Aus einer solchen Aussage kann lediglich abgeleitet werden, dass Herr U. sich dafür einsetzt, dass die Personalvertretung die Einstellungen nicht blockiert. Soweit der Kläger behauptet, Herr U. habe sodann wörtlich geäußert: „Ansonsten solltet ihr auch dafür belohnt werden. Da ihr jetzt gekommen seid, werdet ihr in der Senioritätsliste dort bleiben, wo ihr auch seid.“ führt auch dies – einmal zugunsten des Klägers unterstellt, dass diese Aussage tatsächlich getroffen worden ist – nicht dazu, dass hierin eine rechtsverbindliche Bestandsschutzzusage zu erblicken ist. Vielmehr lässt sich der Aussage entnehmen, dass Herr U. dem Kläger und seinen Kollegen deutlich machen wollte – wie es nach dem zu diesem Zeitpunkt geltenden TV WeFö auch tatsächlich der Fall war –, dass Piloten, die nach dem Kläger von der J. zur Beklagten wechseln, in der Senioritätsliste nicht vor dem Kläger und seine Kollegen aufgeführt würden. Dass eine Änderung der tarifvertraglichen Grundlagen der Senioritätsliste im September 2017 bereits konkret geplant gewesen war, ist für die erkennende Kammer nicht ersichtlich. Insbesondere erschließt sich nicht, weshalb es für den Kläger „klar und absehbar gewesen [sein soll], dass es weitere Einstellungen von J. Piloten geben würde und damit auch ein neuer Tarifvertrag im Raum stünde.“ Der TV Wachstum ist erst am 18.12.2017 und damit drei Monate nach dem behaupteten Gespräch abgeschlossen worden. Die konkrete Umsetzung des TV Wachstum erfolgte sogar erst im Jahre 2021 mit Abschluss des TV Karriere. b) Der TV Karriere verstößt auch weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies ergibt die Auslegung des TV Karriere. Die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG Düsseldorf v. 04.05.2022 – 15 Ca 168/22, n. rkr.) hat hierzu in einem ähnlich gelagerten Parallelverfahren u.a. ausgeführt: „ a) Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu (zu der fehlenden unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien: BAG v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16; v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Wie weit dieser Gestaltungsspielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG v. 25.01.2018 – 6 AZR 791/16, juris Rn. 26). Dennoch haben Tarifvertragsparteien aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte gleichwohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz sowie die Diskriminierungsverbote zu beachten (BAG v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 m.w.N.; umfassend statt aller: Schmidt , in: ErfK, 22. Aufl. 2022, Art. 3 GG, Rn. 25 ff.). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte deshalb dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, die Art. 3 GG verletzt (vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16). Art. 3 Abs. 1 GG gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist danach auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse (BVerfG v. 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13). Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17). Eine – mittelbare – Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist. Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 28 m.w.N.). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine – auch nur schwach ausgeprägte – Plausibilitätskontrolle durchführen (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 48 m.w.N.). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG v. 19.07.2011 – 3 AZR 398/09). Im Bereich der Vergabe von Ausbildungsplätzen bzw. der Beförderung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Beförderungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Beförderung eines Cockpitmitarbeiters – wie hier – Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Ausbildungs- und Beförderungsstellen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht aber bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug. Darin liegt keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche Entscheidung trifft der Arbeitgeber erst, wenn er in Kenntnis einer fehlenden Rechtsgrundlage Leistungen (weiterhin) erbringt (BAG v. 16.05.2013 – 6 AZR 619/11; LAG Köln v. 01.02.2022 – 4 Sa 333/21, juris Rn. 65). b) Gemessen daran sind die im TV Karriere getroffenen Regelungen zur Senioritätsreihenfolge nicht gleichheitswidrig. Im Verhältnis von Cockpitmitarbeitern, die zwischen dem 01.10.2017 und dem 31.12.2018 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der B.-Gruppe hatten, zu Cockpitmitarbeitern, die vor dem 01.10.2017 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten hatten oder erst nach dem 01.01.2019 bei der Beklagten eingestellt worden sind, wird nicht unzulässig wesentlich Gleiches ungleich behandelt. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung betreffend die Bemessung der Seniorität bei Cockpitmitarbeitern überschreitet ihre Einschätzungsprärogative nicht. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ist bereits deshalb nicht gegeben, weil die bei der Beklagten beschäftigten Cockpitmitarbeiter keine Vergleichsgruppe sind ( siehe aa) ). Jedenfalls wäre bei Vorliegen einer Vergleichsgruppe eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ( siehe bb) ). Auch liegt in der Vereinbarung über die Bemessungskriterien für die Seniorität der Gruppe 2 angehörigen Cockpitmitarbeiter kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ( siehe cc) ). aa) Es bestehen keine Bedenken, inwieweit die Vergleichsgruppen „Altpersonal", „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019" gebildet werden können. Die andere Behandlung der Beschäftigten ergibt sich bereits daraus, dass zwischen den drei Gruppen Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass eine Ungleichbehandlung möglich ist. Es erfolgt vorliegend eine andersartige Behandlung von Ungleichem. Dieser Beurteilung liegen die nachfolgenden Erwägungen zu Grunde: Die Seniorität bestimmt sich grundsätzlich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei der Beklagten als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals, vgl. § 2 Abs. 3 TV Karriere. Nach § 2 Abs. 4 TV Karriere wird hiervon abweichend geregelt, dass für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei der Beklagten eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1 des TV Karriere gelte. Diese Beschäftigten würden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gelte die Anlage 1. Die Bemessung der Seniorität erfolgt für die jeweiligen Mitglieder der jeweiligen Gruppe unterschiedlich. Dabei besteht insbesondere ein Unterschied dahingehend, dass als Bemessungskriterium der Beschäftigten der Gruppe 2 – im Gegensatz zu den Bemessungsfaktoren bei den Gruppen 1 und 3 – auch die „Berufserfahrung“ herangezogen wird. Alle drei Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung als Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten. Dies führt jedoch nicht dazu, dass sämtliche Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten eine Vergleichsgruppe i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG bilden. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Die Gesamtheit der Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten ist jedoch nicht wesentlich gleich. Die Tarifvertragsparteien haben in zulässiger Weise jeweils das Merkmal des Eintrittsdatums oder des ersten kommerziellen Fluges bei der Beklagten bestimmt, nach dem die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehend sind, um sie gleich zu regeln. Aufgrund der auf die jeweiligen Arbeitnehmer anzuwendenden unterschiedlichen Tarifnormen sind die Sachverhalte nicht gleich i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar galt für alle drei Arbeitnehmergruppen bis zum Inkrafttreten des TV Karriere grundsätzlich der TV WeFö bzw. betreffend das „Altpersonal“ teilweise ggf. ein dem TV WeFö vorangegangener Tarifvertrag. Allerdings wurden mit dem TV Wachstum vom 18.12.2017 für einen gewissen Personenkreis abweichende Regelungen zur Festlegung der Senioritätsreihenfolge dem Grunde nach etabliert und diesem konkret in Aussicht gestellt. Der TV Wachstum findet weder auf das „Altpersonal“, das vor dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, noch auf „Beschäftigte ab dem 01.01.2019“ Anwendung, die nach dem 31.12.2018 eingestellt worden sind, vgl. § 4 TV Wachstum. Aufgrund der unterschiedlichen tarifvertraglichen Regelungen für die jeweilige Arbeitnehmergruppe sind die drei Gruppen nicht wesentlich gleich, weshalb die vorgenommene Anknüpfung der Tarifvertragsparteien an das Eintrittsdatum / Datum des ersten kommerziellen Fluges zur Bildung von Vergleichsgruppen zulässig ist. Die vereinbarte Vergleichsgruppenbildung ist konsistent und trennscharf, da Mitglieder einer Gruppe nicht zugleich einer anderen Gruppe angehören können. So regelt auch § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere, dass ein Überschneiden oder eine Vermischung der Gruppen ausgeschlossen sei. Dass die Zuordnung zu einer Gruppe teilweise durch die Anknüpfung an den ersten kommerziellen Einsatz und teilweise an das Einstellungsdatum erfolgt, ist dem Umstand geschuldet, dass der TV WeFö noch auf das Einsatzdatum des ersten kommerziellen Fluges Bezug nahm, wohingegen der TV Wachstum auf das Einstellungsdatum rekurrierte und damit einen neuen Anknüpfungspunkt auch für das nach dem TV Wachstum eingestellte Personal setzte. Die Tarifvertragsparteien befanden sich daher mit der Beurteilung, welche Sachverhalte als gleich anzusehen sind, im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative. bb) Letztlich kann die Frage der Vergleichsgruppenbildung dahinstehen und zugunsten der klägerischen Partei unterstellt werden, dass die drei Gruppen der Anlage 1 zum TV Karriere miteinander zu vergleichen sind, denn die Ungleichbehandlung wäre jedenfalls gerechtfertigt. Die mit der Regelung verfolgten Zwecke – (sogleich unter (1) ) – würden eine Ungleichbehandlung rechtfertigen – (sogleich unter (2) ). (1) Die streitgegenständlichen tarifvertraglichen Regelungen verfolgen neben der Festlegung der Senioritätsreihenfolge auch den Zweck, für alle Cockpitmitarbeiter eine faire Lösung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände ihres ersten kommerziellen Einsatzes bzw. ihrer Einstellung der Beklagten zu finden. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages. Nach dem reinen Wortlaut der Präambel der Anlage 1 zum TV Karriere reflektiere die reine Beschäftigungsdauer bei der Beklagten etwaige Berufserfahrung von Pilotinnen und Piloten nur unzureichend und würde „insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere“ kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän darstellen. Betrachtet man diese Regelung im Zusammenhang mit dem zwischen den Tarifvertragsparteien am 18.12.2017 geschlossenen TV Wachstum, wird deutlich, dass sie mit den im TV Karriere als „betroffene Ersten Offiziere“ bezeichneten Mitarbeiter diejenigen meinen, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem TV Wachstum bei der Beklagten eingestellt worden sind. Die Beklagte hat zeitgleich mit der Insolvenz der J. entschieden, das Wachstum ihrer Flugbetriebe zu realisieren. Dabei sollten neben „jungen Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung“ auch „erfahrene Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung rekrutiert werden (vgl. Präambel des TV Wachstum). Dabei stand für die nach dem TV Wachstum eingestellten Beschäftigten bereits fest, dass künftig auch ihre berufliche Vorerfahrung bei der Festlegung der Upgrade-Reihenfolge berücksichtigt werden soll, vgl. § 7 TV Wachstum. Die Tarifvertragsparteien wollten mit den in der Anlage 1 zum TV Karriere getroffenen Regelungen den Besitzstand der bereits kurz vor und eine gewisse Zeit nach Abschluss des TV Wachstum bei der Beklagten Beschäftigten schützen. Beschäftigte, die vor dem 01.10.2017 bei der Beklagten kommerziell eingesetzt wurden oder nach dem 01.01.2019 zur Beklagten wechselten bzw. wechseln, weisen einen solchen, von den Tarifvertragsparteien als schutzwürdig angesehenen Besitzstand nicht auf. Die Beklagte begründet dies damit, dass eine ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ nur dann angemessen sei, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien bei Neuzugängen in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln. Die von den Tarifvertragsparteien angestrebten Zwecke sind legal und nicht diskriminierend. (2) Die soeben unter (1) ermittelten Zwecke der Regelung legitimieren die vermeintliche Ungleichbehandlung der Gruppen „Altpersonal“, „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“. Mit den getroffenen Regelungen bewegten sich die Tarifvertragsparteien innerhalb ihres Gestaltungsspielraums, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie zur Bemessung der Seniorität berücksichtigen wollen. (a) Der Systematik der Vereinbarung der unterschiedlichen Bemessungsfaktoren der Seniorität liegt im Wesentlichen der TV Wachstum vom 18.12.2017 zugrunde. Die Tarifvertragsparteien haben sich im TV Wachstum bereits zu einer tariflichen Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Festlegung der Upgrade Reihenfolge verpflichtet, vgl. § 7 TV Wachstum. Dabei sieht der TV Wachstum Regelungen für ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bei Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018 vor (vgl. § 2 Abs. 1 TV Wachstum). Hinsichtlich der Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten wird bereits auf einen Zeitraum vor Abschluss des TV Wachstum Bezug genommen, nämlich auf Einstellungen vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018. Diese Regelungen entfalten daher eine Rückwirkung betreffend derjenigen Beschäftigten, die im Zeitraum vom 01.09.2017 und dem 17.12.2017 eingestellt worden sind. Bereits hierdurch wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, möglichst alle im Zusammenhang mit der Insolvenz der J. eingestellten Cockpitmitarbeiter von diesen Tarifbestimmungen zu umfassen. Dabei ist auch nur denklogisch, dass für die Eingruppierung und Einstufung eine rückwirkende Regelung erfolgen kann. Die Modalitäten der Ausschreibungs- und Auswahlverfahren jedoch nur für die Zukunft geregelt werden können. Die von den Tarifvertragsparteien bewirkte unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig (hierzu sogleich unter (b) ). Die vom TV Wachstum erfassten Beschäftigten spiegeln sich in der Gruppenbildung der Anlage 1 des TV Karriere weitgehend wider. So fallen diejenigen durchgängig bei der B. Beschäftigten Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2 des TV Karriere, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der B. hatten und bis spätestens zum 31.12.2018 bei der B. eingestellt wurden. Danach werden solche Cockpitmitarbeiter nicht von der Gruppe 2 umfasst, die zwischen dem 01.09. und dem 30.09.2017 eingestellt worden sind und ihren ersten kommerziellen Einsatz noch im ersten Monat ihrer Einstellung, also vor dem 01.10.2017 hatten. Diese werden zwar von den Einstufungs- und Eigruppierungsregelungen des TV Wachstum erfasst, vgl. § 4 TV Wachstum. Nach dem TV Karriere werden sie jedoch als „Altpersonal“ und nicht „Beschäftigte gemäß TV Wachstum“ behandelt. Auch fallen solche Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2, die vor dem 01.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sind, ihren ersten kommerziellen Flug für die Beklagte jedoch erst nach dem 01.10.2017 absolvierten. Zwar soll es vorliegend mindestens sechs Mitarbeiter geben, die nach Auffassung der Klägerseite außerhalb des Anwendungsbereichs des TV Wachstum eingestellt worden seien. Insbesondere sei dies bei dem Zeugen Y. der Fall, der am 25.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sei und am 20.10.2017 seinen ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten gehabt habe (vgl. Bl. 150 d.A.). Die Kammer folgt jedoch der klägerischen Auffassung nicht. Der Zeuge Y. fällt sehr wohl in den Anwendungsbereich des TV Wachstum, da er nach dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, vgl. § 4 TV Wachstum. Es war daher von den Tarifvertragsparteien durchaus gewollt, dass der Zeuge Y. in die Gruppe 2 der Anlage 1 zum TV Karriere fällt. Hinsichtlich der anderen fünf Mitarbeiter hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen. Ob es tatsächlich Beschäftigte gibt, die in die Gruppe 2 fallen, obwohl sie nicht nach dem TV Wachstum eingestellt worden sind, vermag die Kammer daher nicht zu beurteilen. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist dies für die Wirksamkeit der getroffenen Regelungen unschädlich. Den Tarifvertragsparteien gelang es durch die vereinbarten Regelungen jedenfalls, das Ziel des TV Karriere weitgehend zu erreichen und eine Neuordnung der von dem TV Karriere betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen. Dass dabei noch Beschäftigte in eine bestimmte Gruppe fallen, obwohl die Tarifvertragsparteien dies primär nicht beabsichtigten, lässt sich bei einer Gruppenbildung nicht vollends vermeiden. Hierdurch haben die Tarifvertragsparteien ihre Gestaltungsmöglichkeit zur Wahrung einer gewissen Praktikabilität jedoch nicht überschritten. (b) Die Vorschrift des § 4 TV Wachstum enthält auch keine unzulässige Rückwirkung zum Nachteil der normunterworfenen Arbeitnehmer. (aa) Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Ein jüngerer Tarifvertrag löst grundsätzlich einen älteren ab. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (vgl. BAG v. 20.06.2018 – 10 ABR 33/15, juris Rn. 23 m.w.N.). Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt – insbesondere einen bereits entstandenen, nicht notwendig fälligen Tarifanspruch – nachträglich eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn belastende Rechtsfolgen erst nach ihrem Inkrafttreten eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits „ins Werk gesetzten“ Sachverhalt ausgelöst werden (sog. „tatbestandliche Rückanknüpfung“). Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Der zu beachtende Vertrauens-schutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, ist nicht schutzwürdig. Vielmehr müssen besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Einer echten Rückwirkung hingegen sind durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes enge Grenzen gesetzt. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nur dann nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung des Tarifvertrags rechnen mussten (st. Rspr., vgl. BAG v. 20.06.2018 – 7 AZR 737/16; v. 06.12.2017 – 10 AZR 575/16, juris Rn. 36 ff.). (bb) Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend von einer zulässigen, unechten Rückwirkung der Tarifnorm auszugehen. § 4 TV Wachstum greift bereits nicht im Wege einer echten Rückwirkung in entstandene Tarifansprüche des normunterworfenen Cockpitpersonals der Beklagten ein. Der Sachverhalt ist vorliegend nicht abgeschlossen, da die tarifvertraglichen Wirkungen auf die Rechtsbeziehung in der Zukunft, nämlich auf die Berücksichtigung bei künftigen Förderungsmaßnahmen, einwirken. Auch handelt es sich dabei um einen in der Entwicklung befindlichen Sachverhalt, da für das Bestehen eines möglichen Tarifanspruchs stets auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung betreffend konkreter Förderungsmaßnahmen abzustellen ist. Die unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig, da die Klägerseite nicht dargetan hat, dass vorliegend besondere Momente der Schutzwürdigkeit der betroffenen Beschäftigten vorgelegen haben. Im Ergebnis liegt daher eine zulässige unechte Rückwirkung vor, die schutzwürdige Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer nicht beeinträchtigte. (c) Die getroffenen Regelungen sind auch nicht ungeeignet, um den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck zu erreichen. Insbesondere steht der Zweckerreichung – anders als der Kläger meint – nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien vereinbarten, im Rahmen des Kriteriums „Berufserfahrung“ nicht auf eine tatsächliche Flugerfahrung auf einem Flugzeugmuster, sondern auf die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew abzustellen. Der Einwand des Klägers, dass hierdurch die tatsächliche Flugerfahrung auf dem relevanten Flugzeugmuster nicht abgebildet werden könne, da der Beschäftigte nach seinem ersten kommerziellen Einsatz viele Jahre lediglich ein leichtes Militärflugzeug geflogen haben könnte, greift letztlich nicht durch. Dabei vermag die Kammer schon nicht zu beurteilen, ob das Fliegen eines militärischen Leichtflugzeugs zum Erhalt der geforderten Fluglizenz überhaupt ausreichen würde. Dies ist indes unerheblich. Die Tarifvertragsparteien haben auch mit Blick auf diese Regelung ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Es obliegt ihrer Einschätzungsprärogative, inwieweit ein bestimmter Sachverhalt ein geeignetes Mittel zur Zielerreichung darstellt. Dabei erscheint der von ihnen gewählte Weg auch nicht willkürlich. (d) Auch enthält der TV Karriere keine unzulässige Rückwirkung zu Lasten der Mitarbeiter, die zwischen dem 01.01.2019 und dem Inkrafttreten des TV Karriere zum 22.09.2021 bei der Beklagten eingestellt worden sind. Zwar fand auch auf diesen Personenkreis im Zeitpunkt ihrer Einstellung zunächst der TV WeFö Anwendung. Allerdings sind auch in Bezug auf diese Beschäftigte keine Umstände ersichtlich, die ein erhöhtes Vertrauen dieser Mitarbeiter in den Bestand der Tarifnormen rechtfertigen würde. Zumal der TV Wachstum bereits am 18.12.2017 und damit vor einer Einstellung dieser Mitarbeiter abgeschlossen worden ist und die Neuordnung daher nicht überraschend erfolgte. cc) Auch die Bemessungskriterien, wonach sich die Seniorität der Mitglieder innerhalb der Gruppe 2 richtet, erscheinen nicht willkürlich. Die Seniorität dieser Beschäftigten bestimmt sich anhand von Senioritätspunkten, deren Anzahl sich aus der Summe aus „Tagen Berufserfahrung“ und „Tagen Zugehörigkeit zur B.“ ergibt, vgl. § 2 Abs. 2 der Anlage 1 zum TV Karriere. Dabei ist es insbesondere nicht willkürlich, dass hinsichtlich der „Zugehörigkeit zur B.“ frühestens die Tage ab dem 18.12.2017 angerechnet werden, obwohl eine Bewerbung und/oder Einstellung des Beschäftigten bereits zuvor erfolgte. Schließlich wurde der TV Wachstum erst am 18.12.2017 abgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien wollten, wie bereits erwähnt, mit diesen Regelungen möglichst alle aufgrund der Insolvenz der J. bei ihr eingestellten Cockpitmitarbeiter erfassen. Durch die Festlegung, dass die Zugehörigkeit frühestens ab dem 18.12.2017 berechnet wird, wurden die unterschiedlichen Bewerbungs- und Einstellungszeitpunkte dieser Beschäftigten – ungeachtet der im TV Wachstum geregelten, teilweisen Rückwirkung – angeglichen. dd) Der TV Karriere scheitert auch nicht am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der durch die tarifvertraglichen Regelungen herbeigeführte Eingriff in die Rechte der Beschäftigten betreffend ihre Position in der Senioritätsreihenfolge ist nicht übermäßig belastend und unzumutbar. Letztlich hatten jedenfalls die Beschäftigten, die nach dem Abschluss des TV Wachstum eingestellt wurden, keinen Vertrauensschutz mehr in die zu diesem Zeitpunkt noch gültigen Tarifregelungen zur Festlegung der Seniorität. Für das Altpersonal wurde im TV Karriere geregelt, dass es den Gruppen 2 und 3 generell vorgeht, vgl. § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere. Nach alledem bewegten sich die Tarifvertragsparteien vorliegend innerhalb ihres Gestaltungsspielraums. Ob den Tarifvertragsparteien damit die zweckmäßigste und überzeugendste Regelung gelungen ist, haben die Arbeitsgerichte nicht nachzuprüfen (vgl. BAG v. 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, juris Rn. 17). Jedenfalls haben sie damit den ihnen unter Beachtung ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommenden Gestaltungsspielraum noch nicht überschritten." Den zutreffenden Ausführungen der 15. Kammer schließt sich die erkennende Kammer aus eigener Überzeugung an. Für den Kläger gelten hierbei nach Auffassung der erkennenden Kammer insbesondere auch die von der 15. Kammer im Hinblick auf den Zeugen Y. getätigten Ausführungen zum Anwendungsbereich des TV Wachstum entsprechend. c) Schließlich verstößt der TV Karriere auch nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG Düsseldorf v. 25.05.2022 – 14 Ca 581/22, n. rkr.) hat hierzu in einem ähnlich gelagerten Parallelverfahren u.a. ausgeführt: „aa) Ob die Tarifvertragsparteien wegen des in dem Verbandsbeitritt oder wegen des in der einzelarbeitsvertraglichen Übernahme des Tarifvertrags liegenden Grundrechtsverzichts bis zur Grenze des „Unerträglichen” in die Berufsfreiheit eingreifen dürfen oder ob eine Übertragung der vom BVerfG entwickelten Drei-Stufen-Theorie auf Tarifnormen geboten ist oder ob die Abwägung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfolgen muss und es dann ausreicht, wenn die Tarifvertragsparteien einem „Grundrechtseingriff” eine „Gegenleistung” des hierdurch Begünstigten entgegengestellt haben, braucht nicht abschließend entschieden zu werden. Selbst wenn man bei tarifvertraglichen Regelungen, die individuelle Ansprüche hinsichtlich der Feststellung eines bestimmten Senioritätsranges ausschließen, einen Eingriff in die Berufsfreiheit annehmen wollte, können für die Rechtfertigung bloßer Berufsausübungsregelungen in weitem Maße Gesichtspunkte der bloßen Zweckmäßigkeit ins Feld geführt werden (vgl. BAG, Urt. v. 14.01.2004 - 4 AZR 581/02). bb) Wie bereits im Rahmen der Prüfung eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG ausgeführt, handelt es sich bei den Regelungen des TV Karriere um zweckmäßige Regeln. Es wird insoweit auf die obigen Ausführungen verwiesen.“ Auch diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an. 3. Der wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1) zur Entscheidung angefallene Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet. Die Kammer konnte nicht feststellen, dass die Beklagte bei der Auswahlentscheidung zu künftigen Förderungsmaßnahmen vom sog. „First Officer“ zum Kapitän die Senioritätsliste als Anlage 1 zum Tarifvertrag Karriere vom 10.09.2021 nicht anwenden darf, soweit hierdurch der Senioritätsstatus des Klägers beeinträchtigt wird. Es wird insoweit auf die obigen Ausführungen Bezug genommen. II. Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO insgesamt dem Kläger als unterlegene Partei aufzuerlegen. III. Die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 GKG. Die Kammer hat für beide zur Entscheidung angefallenen Anträge nach freiem Ermessen jeweils einen Betrag in Höhe des Auffangwertes von 5.000 € nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG zugrunde gelegt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. L.