8 Ca 1730/22

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zum Kündigungsschutz 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 beendet worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits als Kirchenmusiker weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Streitwert: 23.485,28 € 8 Ca 1730/22 Verkündet am 03.08.2022 H. „(…)“ als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit Y. Kläger Prozessbevollmächtigter J. gegen I. Beklagte Prozessbevollmächtigte G. hat die 8. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 03.08.2022 durch H. als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter O. und den ehrenamtlichen Richter N. für Recht erkannt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 beendet worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits als Kirchenmusiker weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Streitwert: 23.485,28 € T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie einen Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung als Kirchenmusiker. Der am „0“ geborene, ledige Kläger, der einen GdB von 50 hat, ist seit dem 01.12.1989 zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 21.11.1989 (Blatt 12, 94 der Gerichtsakte) als nebenberuflicher B-Kirchenmusiker und zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.01.2017 (Blatt 5 f., 105 f. der Gerichtsakte) als Kirchenmusiker mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 5.871,32 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden der Bundesangestelltentarifvertrag in der kirchlichen Fassung (im Folgenden: BAT-KF) in der jeweils geltenden Fassung sowie die sonstigen für die Angestellten im Bereich der Y. beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie sie auf Grund des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG) vom 11.01.2002 und seinen Änderungen geregelt sind, Anwendung. Aufgrund seines Lebensalters und seiner Beschäftigungsdauer ist das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß § 55 Abs. 1 und 2 BAT KF alte Fassung i.V.m. § 33 Abs. 3 Satz 2 BAT-KF i.V.m. §§ 55 Abs.1, 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Außerdem gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien die Dienstanweisung vom 20.09.2010, in der unter anderem Folgendes geregelt ist: „ Präambel … Nachdem das Presbyterium Sie durch Arbeitsvertrag vom 06.09.1990 als hauptamtlichen Kirchenmusiker eingestellt hat wird über Ihre Dienstobliegenheiten in Ergänzung der Ordnung für den Dienst der hauptamtlichen Kirchenmusiker in der Y. vom 10. Februar 1966 in der jeweils geltenden Fassung Folgendes bestimmt: § 1 Sie unterstehen der allgemeinen Dienstaufsicht des Presbyteriums der J.. Unmittelbar weisungsbefugt ist der/die Vorsitzende des Presbyteriums. Die gesamte kirchenmusikalische Arbeit wird von Ihnen in regelmäßigen Besprechungen zusammen mit dem/der Pfarrer/in geplant, koordiniert und festgelegt. … Als Kirchenmusiker ist es Ihre Aufgabe, das Orgelspiel und den Gesang der Gemeinde zu pflegen und zu fördern. Für beide Bereiche ist ein angemessener und ausgewogener Teil ihrer Arbeitszeit gemäß § 2 Satz 1 als Vorbereitung und Übung vorgesehen (davon ca. 8-10 Stunden wöchentlich für die Vorbereitung des Orgelspiels). … § 2 50% Ihrer Arbeitszeit erbringen Sie für die I.. Mit 50% Ihrer Arbeitszeit werden Sie für die kirchenmusikalische Arbeit im B. abgestellt. Einzelheiten werden in einem Gestellungsvertrag geregelt. § 3 … Wenn Sie, bedingt durch die Arbeit im B. den Organistendienst nicht wahrnehmen können, sorgen Sie für adäquate Vertretung. Unbeschadet des bestehenden Anspruchs auf Urlaub und Dienstbefreiung soll die Anzahl der übertariflich gewährten vom Orgeldienst freigestellten Sonntage acht im Kalenderjahr für die Wahrnehmung der Dienste des B. nicht überschreiten. In begründeten Ausnahmefällen kann die Dienstbefreiung auch außerhalb der Schulferien genommen werden. Hierfür bedarf es der frühzeitigen Genehmigung durch den/die Vorsitzende/-n des Presbyteriums und des/r Kirchenmeister/-in (14 Tage vorher). § 5 Ihre Aufgaben (Chorleiter-, Kantoren- und Organistendienst) ergeben sich im Wesentlichen aus den folgenden Punkten: Sie verrichten den Organistendienst bei Gottesdiensten, Amtshandlungen und sonstigen Veranstaltungen in der U. bzw. im Gemeindehaus Sie singen regelmäßig nach Absprache mit dem Pfarrer und der Leiterin des Kindergartens mit den Kindern des Kindergartens und fördern die Erzieherinnen bei ihrer Singarbeit. Sie leiten nach Absprache mit dem Rektorat der T. den Schulchor und fördern die Singarbeit. Hierfür wird Ihnen widerruflich die Kontaktstunde des Pfarrers zur Verfügung gestellt. Mit dem Schulchor singen Sie nach Absprache mit dem Pfarrer und dem Rektorat der Grundschulde in den sonntäglichen Hauptgottesdiensten (gewünscht ist am 1. Advent, an Heiligabend und zum Schluss der Kinderbibeltage). Sie singen nach Absprache mit den Gruppen der Gemeinde und beraten diese sowie das Presbyterium in musikalischen und liturgischen Angelegenheiten. Sie veranstalten einmal jährlich eine Chormusik, musikalische Seminare mit unterschiedlichen Themen und zwar abwechselnd in den Bereichen Chormusik, Instrumentalmusik oder Liturgie. Wegen der weiteren Einzelheiten der Dienstanweisung vom 20.09.2010 wird auf Blatt 25 bis 28 und 107 bis 110 der Gerichtsakte Bezug genommen. § 2 des Kirchengesetzes zum Schutz vor sexualisierter Gewalt der Y. (im Folgenden: KGSsG) lautet auszugsweise wie folgt: „Begriffsbestimmung sexualisierte Gewalt (1). Nach diesem Gesetz ist eine Verhaltensweise sexualisierte Gewalt, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Sexualisierte Gewalt kann verbal, nonverbal, durch Aufforderung oder durch Tätlichkeiten geschehen. Sie kann auch in Form des Unterlassens geschehen, wenn der Täter oder die Täterin für deren Abwendung einzustehen hat. Sexualisierte Gewalt ist immer bei Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung nach dem 13. Abschnitt des Strafgesetzbuches (StGB) und § 201a Absatz 3 oder §§ 232 bis 233a StGB in der jeweils geltenden Fassung gegeben. (2). … Gegenüber Minderjährigen ist sexuell bestimmtes Verhalten insbesondere dann unerwünscht im Sinne des Absatzes 1, wenn gegenüber der Täterin oder dem Täter eine körperliche, seelische, geistige, sprachliche oder strukturelle Unterlegenheit gegeben ist und damit in diesem Verhältnis die Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung fehlt.“ In § 5 Abs. 1 Nr. 2 KGSsG ist folgendes geregelt: „(1) Für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse gelten folgende Grundsätze: 2. Während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses stellt jede Ausübung von sexualisierter Gewalt im Sinne von § 2 oder ein Verstoß gegen das Abstinenzgebot eine Verletzung arbeits- bzw. dienstrechtlicher Pflichten dar. Die Ausübung von sexualisierter Gewalt oder der Verstoß gegen das Abstinenzgebot sowie der Verdacht darauf führen zu den jeweils entsprechenden arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen.“ Mit dem B. schloss die Beklagte unter dem 28.11.2010 einen Gestellungsvertrag, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 112 bis 115 verwiesen wird, sowie eine Änderungsvereinbarung vom 24.01.2013 (Blatt 111 der Gerichtsakte) ab. Die Beklagte verwendet seit dem 01.01.2018 das Zeiterfassungssystem AIDA. Über dieses werden Fehlzeiten (Urlaub, Dienstreise etc.) erfasst. Schon beim Vorgänger des Pfarrers A. und noch vor Einführung von AIDA war es üblich, dass Chorfahrten mit dem Knabenchor als Dienstfahrten genehmigt werden mussten. Zunächst geschah dies über Dienstreiseanträge auf Papier, später dann durch Erfassung der Abwesenheitszeit als Dienstreise per AIDA nach vorangegangener Genehmigung der Dienstreise. Da der Kläger mitteilte, er selbst könne das Zeiterfassungssystem AIDA nicht bedienen, erklärte sich Herr A. bereit, für den Kläger auf entsprechende Mail des Klägers hin bei Einverständnis mit dieser Reise diese in das Zeiterfassungssystem einzutragen. Am 11.03.2021 teilte der Kläger dem Vorsitzenden des Presbyteriums der Beklagten, Herrn Pfarrer A., sowie anschließend dem Superintendenten des D. Herrn Pfarrer V. mit, dass gegen ihn strafrechtliche Ermittlungen wegen des Vorwurfs des sexuellen Missbrauchs von Minderjährigen (§ 182 StGB) eingeleitet worden sei und dass er deshalb für den 18.03.2021 eine Vorladung zur Polizei erhalten habe. Er lasse sich anwaltlich vertreten und habe über seinen Anwalt Verfahrenseinstellung beantragen lassen. Der genaue Inhalt der Aussagen des Klägers in diesem Gespräch ist zwischen den Parteien streitig. Herr Pfarrer A. berichtete dem Presbyterium von dem Gespräch, das sich entschloss, den Ausgang des Strafverfahrens abzuwarten. Mit Schreiben vom 12.03.2021 wurde der Kläger durch die Beklagte unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge von der Arbeitsleistung bis auf weiteres freigestellt. Das Ermittlungsverfahren mit dem Tatvorwurf sexueller Missbrauch von Jugendlichen gegen den Kläger stellte die Staatsanwaltschaft Düsseldorf am 14.12.2021 (Blatt 29, 116 der Gerichtsakte) gemäß § 153a Abs. 1 STPO nach vollständiger Erfüllung der Auflage/Weisung endgültig ein. Die Einstellungsverfügung der Staatsanwaltschaft Düsseldorf legte der Kläger bei der Beklagten vor, woraufhin das Presbyterium der Beklagten die Freistellung zurück- und der Kläger seinen Dienst wieder aufnahm. Auf Anregung des Landeskirchenamtes ließ die Beklagte über ihre Prozessbevollmächtigten bei der Staatsanwaltschaft Düsseldorf Akteneinsicht in die Strafakten nehmen. Diese wurde dann auf mehrfache Nachfrage am 22.02.2022 gewährt. Wegen der genauen Inhalts der Strafakte wird auf die Anlage B7 und wegen des Ergebnisses der polizeilichen Ermittlungen wird auf den Ermittlungsvermerk des KHK Z. vom 29.12.2020, Blatt117 bis 119 der Gerichtsakte verwiesen. Am 07.03.2022 fand ein Gespräch mit dem Kläger statt, an dem der Superintendent V. und der Pfarrer A. teilnahmen. Der Kläger ließ sich auf den Vorhalt, im Hinblick auf Einleitung und Einstellung des Strafverfahrens die Unwahrheit gesagt zu haben, wie folgt ein: Er weise die Vorwürfe von sich. Er habe sich bereits gegenüber der Staatsanwaltschaft nicht zu den Vorgängen inhaltlich geäußert und tue dies weiterhin nicht. So, wie von den Zeugen dargestellt, sei es jedoch nicht. Der Kläger betonte, es gebe keine Beweise und das Verfahren sei überdies eingestellt worden. Es handle sich um Lügen und Nachstellungen zu seinem Nachteil. Die Verfahrenseinstellung, so der Kläger, beruhe darauf, dass die Staatsanwaltschaft die Zeugen für nicht glaubwürdig halte. Der Kläger betonte, dass es keine formale Anklageerhebung gegeben habe und sein aktuelles erweitertes Führungszeugnis überdies keinen Eintrag aufweise. Nach der Verfahrenseinstellung gemäß § 153a StPO habe für ihn weiterhin die Unschuldsvermutung zu gelten und es sei kein Schuldeingeständnis. Mit E-Mail vom 10.03.2022 (Blatt 153 der Gerichtsakte) beantragte der Kläger eine Dienstreise für eine Konzertreise mit dem B. vom 11.03.2022 bis zum 14.03.2022 zum internationalen Chorwettbewerb nach Danzig bei Herrn A. und teilte mit, wer seine Vertretung am Sonntag, den 13. März übernimmt. Ob diese Dienstreise genehmigt wurde oder nicht ist zwischen den Parteien streitig. In der Zeit vom 11.03.2022 bis zum 14.03.2022 unternahm der Kläger eine Konzertreise mit dem B. nach Danzig. Mit Beschluss vom 15.03.2022 (Blatt 120 f. der Gerichtsakte) beschloss das Presbyterium der Beklagten aufgrund einer Sondersitzung vom 15.03.2022 einstimmig die fristlose Kündigung des Klägers. Mit Schreiben vom 16.03.2022 (Blatt 34, 130 der Gerichtsakte) stellte die Beklagte den Kläger mit sofortiger Wirkung bis auf Weiteres zunächst widerruflich von der Arbeitsleistung frei und untersagte ihm für die Dauer der Freistellung, die kirchlichen Räume bzw. das Gelände der Kirchengemeinde zu betreten. Mit einem weiteren Schreiben vom 16.03.2022 (Blatt 33, 129 der Gerichtsakte) kündigte die Beklagte den Gestellungsvertrag mit dem B. vom 28.11.2010 fristlos, hilfsweise fristgerecht zu 31.12.2023. In diesem Schreiben heißt es darüber hinaus unter anderem: „Das Presbyterium distanziert sich klar vom B., sofern dieser weiterhin von Herrn E. geleitet werden sollte. Das Presbyterium hat dazu beschlossen, dass der B., sofern er weiter von Herrn E. geleitet wird, mit sofortiger Wirkung bis auf weiteres nicht mehr in unseren kirchlichen Räumen auftreten kann. Herr E. erhält mit der Freistellung ein sofortiges Hausverbot.“ Mit Schreiben vom 16.03.2022, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 35 bis 40 und 122 bis 127 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, hörte die Beklagte die bei ihr existierende Mitarbeitervertretung zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Die Mitarbeitervertretung teilte Herrn Pfarrer A. unter dem 17.03.2022 ihre Zustimmung mit. Mit Schreiben vom 15.03.2017 (Blatt 42 bis 44 der Gerichtsakte) beantragte die Beklagte bei dem Inklusionsamt bei dem Landschaftsverband Rheinland die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Klägers und begründete diesen Antrag mit Schriftsatz vom 17.03.2022 ihrer Prozessbevollmächtigten, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 56 bis 61 und 132 bis 137 der Gerichtsakte verwiesen wird. Mit Bescheid vom 01.04.2022 (Blatt 52 f., 138 f. der Gerichtsakte) bestätigte der LVR den Eintritt der Zustimmungsfiktion gemäß § 174 SGB IX. Hiergegen legte der Kläger mit Schreiben vom 14.04.2022 (Blatt 54 f. der Gerichtsakte) der Begründung, der Antrag auf Zustimmung sei verspätet gestellt worden, Widerspruch ein. Über diesen Widerspruch war zum Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung beim Arbeitsgericht. Düsseldorf noch nicht entschieden worden. Mit Schreiben vom 01.04.2022 (Blatt 49 der Gerichtsakte), das dem Kläger an demselben Tage zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 14.04.2022 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage. Der Kläger ist der Auffassung, die außerordentliche Kündigung sei formal und materiell rechtswidrig und unwirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Es bestehe auch kein Grund für diese Kündigung. Wie aus dem Zustimmungsantrag hervorgehe, solle ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren den Kündigungsgrund darstellen. Dieses sei aber unstreitig gemäß § 153a StPO eingestellt worden, so dass zu seinen Gunsten zum einen die Unschuldsvermutung gelte und zum anderen eine Außenwirkung dieses Verfahrens, die ggf. eine eigenständige Belastung des Arbeitsverhältnisses hätte verursachen können, nicht eingetreten sei. Ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz stehe nicht im Raume. Im Übrigen könne sich die Beklagte nicht auf die ihrer Ansicht nach gegebenen Kündigungsgründe berufen, da sie sich insoweit widersprüchlich verhalte. Der Kläger behauptet, die habe ihm im März 2022, nach gehabter Akteneinsicht, eine Dienstreise mit dem B. vom 11. bis zum 14. März nach Danzig bewilligt. Er meint, das sei ein Fall des venire contra factum propium. Die Mitglieder des B seien überwiegend minderjährige Jugendliche. Es widerspreche Treu und Glauben, wenn die Beklagte aus einem Verdacht „unsittlichen“ Verhaltens seinerseits erst Akteneinsicht beantragt, dann glaubt den Verdacht bestätigt zu sehen und ihm daraufhin eine Dienstfahrt mit Minderjährigen ermöglicht. Dadurch habe die Beklagte jedenfalls einen etwaigen Kündigungsgrund verwirkt. Der Kläger behauptet, die Beklagte habe zu der Fahrt nach Danzig ihre Zustimmung erteilen müssen, weil davon seine Arbeitszeit betroffen gewesen sei. Im Übrigen sei sie seinerzeit im Vorstand des B vertreten gewesen. Außerdem habe die Beklagte für die Fahrt einen Zuschuss in Höhe von 4.500,00 € gewährt Die Beklagte habe demnach aktiv an seiner Fahrt nach Danzig mitgewirkt. Der Kläger beantragt 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien seit dem 01.08.1990 bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 beendet worden ist 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Kündigungen oder Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 01.04.2022 hinaus fortbesteht, 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreites als Kirchenmusiker weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die ausgesprochene Kündigung sei rechtswirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Der Kläger habe einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt, der ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - und sei es auch nur bis zum Ablauf einer sozialen Auslauffrist - unzumutbar mache. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe entgegen seinen Bekundungen mehrfach Geschlechtsverkehr mit unter 15-jährigen Minderjährigen gegen Entgelt gehabt. Die Anzeige gegen den Kläger beruhe allein auf deren Aussagen. Sie meint, abgesehen davon, dass es sich hier um Straftaten handele, stelle dies während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses gemäß § 5 Abs. 1 Nr. 2 KGSsG eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten im Sinne von § 2 KGSsG dar, da durch den Kläger ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt worden sei, das die Würde der betroffenen Person verletzt habe. Die Ausübung des Geschlechtsverkehrs mit unter 15-jährigen Minderjährigen gegen Entgelt durch einen Kirchenmusiker, der zudem einen Knabenchor leite, stelle ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten dar. Die Ausbeutung von Minderjährigen durch Gewährung von Entgelt gegen die Erbringung sexueller Dienstleistungen verletze zudem die Würde der betroffenen Personen. Die Beklagte behauptet, des Weiteren habe der Kläger hat gegenüber dem Presbyteriumsvorsitzenden, Herrn Pfarrer A., mehrfach - zuletzt in dem Gespräch am 07.03.2022 - bewusst wahrheitswidrig behauptet, die Ermittlungen gegen ihn seien haltlos, er habe nichts mit den minderjährigen männlichen Prostituierten zu tun gehabt und die Einleitung des Verfahrens beruhe auf dem Komplott des Vaters des verstorbenen Jugendlichen W., der bereits zuvor mehrfach versucht habe, ihm zu schaden oder ihn gar ermorden zu lassen. Der Beauftragte habe sich jedoch der Polizei geoffenbart. Hierzu gebe es auch einen strafrechtlichen Vorgang gegen Herrn W.. Dass es einen Komplott gegen den Kläger gegeben habe, habe sich als glatte Lüge erwiesen. Der Name W. komme in der Ermittlungsakte an keiner Stelle vor. Auch seien die Ermittlungen nicht auf Interventionen des Herrn W. Senior zurückgegangen. Die Akteneinsichtnahme bei der Staatsanwaltschaft habe ergeben, dass die seinerzeit durch den Kläger gemachten Angaben in wesentlichen Punkten unrichtig gewesen seien. Die Ermittlungen gegen den Kläger seien nicht, wie von diesem behauptet, aufgrund eines Komplotts und bei gegebener Unschuld, sondern deshalb eingeleitet worden, weil im Zuge von Ermittlungsverfahren, die sich zunächst gegen andere Personen gerichtet hätten, mehrere Minderjährige ausgesagt hätten, gegen Geld Geschlechtsverkehr mit dem Kläger in dessen Wohnung gehabt zu haben. Der Kläger sei sehr sicher und selbstbewusst aufgetreten und habe im Brustton der Überzeugung erklärt, er sei unschuldig und Herr W. habe das Ermittlungsverfahren lediglich aus Rache gegen inszeniert. Das Presbyterium habe nach dem Gespräch vom 11.03.2021 zwischen dem Kläger und Pfarrer A. im Vertrauen auf die seitens des Klägers behauptete Verstrickung in ein Komplott zu seinem Nachteil bei gegebener Unschuld von einer Verdachtskündigung Abstand genommen und sich entschlossen, den Ausgang des Strafverfahrens abzuwarten. Die Freistellung des Klägers sei seinerzeit erfolgt, da dem Kläger abgenommen worden sei, dass er unverschuldet Opfer eines gegen ihn gerichteten Komplotts geworden sei. Der Kläger habe sich durch seine unwahren Aussagen in betrügerischer Absicht die Gehaltszahlungen während seiner Freistellung erschlichen und damit eine eigenständige, schwere Straftat ihr gegenüber begangen, die ebenfalls - bereits für sich - einen „an sich“ wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstelle und geeignet sei, jegliches Vertrauen in ihn entfallen zu lassen. Im Dezember 2021 habe der Kläger behauptete, das Verfahren sei eingestellt worden, da er, wie angegeben, unschuldiges Opfer eines Komplotts der minderjährigen männlichen Prostituierten gewesen sei. Zu keinem Zeitpunkt sei bei Herrn A. und/oder Herrn V. der Eindruck entstanden, der Kläger stelle lediglich Mutmaßungen über den ihm unbekannten Akteninhalt an. Der Kläger sei auch noch bei der Behauptung geblieben, die gegen ihn in der Sache selbst erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend, obwohl er im Ermittlungsverfahren durch seinen Verteidiger habe einräumen lassen, dass Kontakte zu den minderjährigen männlichen Prostituierten bestanden hätten, und habe lediglich den Versuch unternommen, deren Zugehörigkeit zu einem kriminellen Milieu und die Berufsmäßigkeit der von diesen Minderjährigen ausgeübten Prostitution herauszustellen. Auch im Gespräch mit Herrn A. und dem Superintendenten Herr V. am 07.03.2022 habe der Kläger diese Argumentation zunächst aufrechterhalten und erst auf Vorhalt des Superintendenten hinsichtlich des Akteninhalts eingeräumt, seine damalige Vermutung habe sich dann wohl als falsch erwiesen. Aufgrund der Tatsache, dass der Kläger sich dem Vorsitzenden ihres Leitungsorgans gegenüber als unschuldiges Opfer dargestellt habe, obwohl er bestens gewusst habe, dass die Ermittlungen sich aus ganz anderen Gründen gegen ihn gerichtet hätten, sei jegliches Vertrauen in ihn entfallen und sie könne sich nicht länger vorstellen, eine Person in ihren Verkündigungsauftrag einzubeziehen, die einen derart gravierenden Vertrauensbruch begangen habe. Die Beklagte meint, der Kläger verkenne, dass die Unschuldsvermutung für die Beurteilung der arbeitsrechtlichen Situation nicht Platz greife. Sie sei zu der Frage nach dem Ermittlungsverfahren berechtigt gewesen, da sie aufgrund kirchlichen Rechts besondere Organisations- und Schutzpflichten im Hinblick auf den Schutz von Minderjährigen gegen sexuelle Gewalt habe und sie auch habe prüfen müssen, ob der Kläger in Anbetracht der Ermittlungsergebnisse und der in diesem Zusammenhang gegen ihn erhobenen Vorwürfe weiterhin glaubhaft den ihn als Kirchenmusiker adressierenden gemeindlichen Verkündigungsauftrag erfüllen konnte. Die Beklagte betont, dass der Kläger nicht „irgendein“ Mitarbeiter sei, sondern aufgrund seiner Stellung als Kirchenmusiker gemäß der Präambel und § 1 Abs. 1 des Kirchengesetzes für den kirchenmusikalischen Dienst in der Y. mit einem besonderen liturgischen Auftrag ausgestattet und ausdrücklich in den Verkündigungsauftrag der Kirche einbezogen sei. Sie behauptet, es sei schlechterdings unvorstellbar, dass eine Person an Gottesdiensten und sonstigen liturgischen Handlungen mitwirke, die ihr Vertrauen durch massive Lügen im Hinblick auf die Einleitung wie auch die Einstellung des gegen ihn gerichteten Strafverfahrens verwirkt und zudem gegenüber minderjährigen männlichen Jugendlichen Verhaltensweisen an den Tag gelegt habe, die nicht nur strafbar seien, sondern dem gesetzlich geregelten Selbstverständnis der evangelischen Kirche wie auch dem Moralempfinden der gesellschaftlichen Mehrheit krass zuwiderliefen. Sie würde komplett unglaubwürdig, wenn sie eine Person wie den Kläger weiter beschäftige und in seiner Eigenschaft als Kirchenmusiker an ihrem Verkündigungsauftrag teilhaben lasse oder ihn weiterhin im Rahmen der Gestellung mit der Leitung des Knabenchores betraue. Die Beklagte ist der Auffassung, sie müsse sich kein widersprüchliches Verhalten vorwerfen lassen. Sie behauptet, bei der durch den Kläger in der Zeit vom 11.bis 14.03.2022 begleiteten Reise handele es sich um eine solche des B., für den der Kläger auf Basis eines eigenständigen Gestellungsvertrages tätig gewesen sei. Zum Zeitpunkt dieser Dienstreise habe das allein kündigungsberechtigte Presbyterium von dem Sachverhalt, der zur Kündigung führte, noch keine Kenntnis gehabt. Schon deshalb gebe es auch kein widersprüchliches Verhalten. Am 15.03.2022 habe das Presbyterium nicht nur die hier streitbefangene fristlose Kündigung des Klägers, sondern auch die fristlose Kündigung des Gestellungsvertrages beschlossen. Die Beklagte bestreitet, dass die Chorreise des Klägers mit dem B. durch den Presbyteriumsvorsitzenden Herrn Pfarrer A. genehmigt wurde. Sie behauptet, das Genehmigungsprocedere bei Dienstreisen gehe wie folgt von statten: Aus Freundlichkeit und Rücksicht auf die angebliche technische Unbeholfenheit des Klägers habe sich Herr A. in der Vergangenheit bereitgefunden, bei Einverständnis mit dieser Reise diese in das Zeiterfassungssystem einzutragen. Sobald die Abwesenheitszeit eingetragen gewesen sei, habe das System eine automatische Genehmigungsmail generiert, die der Kläger dann erhalten habe. Erst mit Erhalt der Mail habe der Kläger von einer Genehmigung der beantragten Abwesenheitszeit ausgehen können. In gleicher Weise sei Herr A. bei Urlaubswünschen des Klägers verfahren. Die beabsichtigte Danzig-Reise mit dem B. habe Herr A. nicht in das Zeiterfassungssystem AIDA eingepflegt, so dass der Kläger auch keine Genehmigungsmail erhalten habe und nicht davon habe ausgehen können, dass sie die fragliche Dienstreise für den rechtlich selbstständigen Verein als Träger des B. genehmige. Auch in sonstiger Weise sei diese Reise nicht genehmigt worden. Im Rahmen der Interessenabwägung habe ihr Presbyterium den erheblichen sozialen Besitzstand des Klägers aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit, des daraus resultierenden Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit sowie der Schwerbehinderung gesehen und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt. Auch habe das Presbyterium sich inhaltlich damit auseinandergesetzt, dass die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die auch mit einer Kündigung des Gestellungsvertrages sowie einem Haus- und Auftrittsverbot in den kirchlichen Räumen einhergehe, für den Kläger schwerwiegende persönliche Folgen habe und gegebenenfalls auch öffentlichkeitswirksam sei. In Anbetracht des fundamentalen Vertrauensbruchs sowie der vorstehend geschilderten Unmöglichkeit, den Kläger länger in den Verkündigungsauftrag, den er als Kirchenmusiker mittrage, einzubeziehen und schließlich mit Blick auf die Tatsache, dass sie sich bei Weiterbeschäftigung des Klägers nicht in der Lage sehe, Kinder und Jugendliche der Gemeinde und des B. entsprechend den Vorgaben des Schutzkonzeptes der Y. vor sexualisierter Gewalt zu schützen, sei ungeachtet dieser auf Seiten des Klägers zu berücksichtigenden Abwägungsbelange eine fristlose Kündigung alternativlos. Im Hinblick auf die Kündigungsbegründung der Beklagten bestreitet der Kläger, gesagt zu haben, dass Herr W. Urheber der Vorwürfe sei, die zu dem Ermittlungsverfahren geführt hätten. Er behauptet, er habe lediglich zu einem Zeitpunkt, als er noch keine Kenntnis von der Strafakte gehabt habe, einen solchen Verdacht geäußert. Er habe auch nicht behauptet, Opfer eines Komplotts zu sein. Er habe die Aktenlage zutreffend wiedergegeben, aus der hervorgegangen sei, dass die Belastungszeugen, die zum Teil aus einer geschäftsmäßig kriminellen Szene stammten, keine hohe Glaubwürdigkeit genießen würden. Dass er sich weiterhin als unschuldig bezeichne, entspreche seinen strafprozessualen Rechten. In dem Gespräch am 07.03.2022 habe er den strafprozessualen Unschuldsstandpunkt für sich eingenommen und zum Inhalt der Vorwürfe keine Äußerung abgegeben. Das könne ihm arbeitsrechtlich nicht angelastet werden, denn bei Fortgang der Ermittlungen hätten die anderen Kirchenmitarbeiter als Zeugen vernommen werden können. Hätte er sich gegenüber Herrn Pfarrer A. ausführlich eingelassen, hätte er selbst die Gefahr begründet, sein Schweigerecht zu untergraben. Das könne von ihm arbeitsrechtlich nicht verlangt werden. Deshalb habe er auch keinen Vertrauensbruch begangen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist überwiegend zulässig und begründet. I. Der Feststellungsantrag zu 1) ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 beendet worden. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 gilt nicht bereits gemäß §§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat diese Kündigung rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG angegriffen. Die Klage gegen die dem Kläger am 01.04.2022 zugegangene Kündigung ging am 14.04.2022 beim Arbeitsgericht Düsseldorf ein und wurde der Beklagten alsbald zugestellt. Auch wenn die Beklagte das Empfangsbekenntnis betreffend die Zustellung der Klageschrift und der Ladung zum Gütetermin am 11.05.2022 nicht zur Akte zurückgereicht hat, ergibt sich der alsbaldige Zugang von Klage und Ladung daraus, dass die Beklagtenvertreterin sich bereits mit Schriftsatz vom 27.04.2022 für die Beklagte bestellt und um Verlegung des Gütetermin gebeten hat. 2. Die Kündigung der Beklagten ist nicht gemäß § 33 Abs. 3 Satz 2 BAT-KF i.V.m. §§ 55 Abs.1, 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung, § 626 Abs. 1 BGB als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam, denn es liegen keine Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. a. Nach § 33 Abs. 3 Satz 2 BAT-KF bestimmt sich bei Mitarbeitenden, die nach dem bis zum 30.06.2007 geltenden Arbeitsrecht unkündbar waren, die Kündbarkeit nach den Bestimmungen des bis dahin geltenden § 55 Abs. 1 und 2 BAT-KF. Gemäß § 55 Abs. 1 BAT-KF alte Fassung kann einem nach § 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung unkündbaren Angestellten aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. § 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung sieht vor, dass Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres unkündbar sind. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis des Klägers, der am 30.06.2007 das 40. Lebensjahr vollendet hatte und länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt war, gemäß §§ 55 Abs. 1, 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung i.V.m. § 33 Abs. 3 Satz 2 BAT-KF nur aus einem wichtigen Grund kündigen. Der am 29.01.1966 geborene Kläger vollendete das 40. Lebensjahr am 29.01.2006 und war am 30.06.2007 seit 17 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. b. Mit dem Begriff des „wichtigen Grundes“ knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 601/02, zitiert nach Juris Rz. 48; BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz. 12). Bei einer derartigen Bezugnahme gilt zugleich § 626 Abs. 2 BGB, wonach die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 688/09, zitiert nach Juris Rz. 31, mwN.). c. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, zitiert nach Juris Rz. 17; BAG Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz.21; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 16; BAG, Urteil vom 16.07.2015 - 2 AZR 85/15, zitiert nach Juris Rz. 21; BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – zitiert nach Juris Rz. 17; BAG, Urteil vom 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, zitiert nach Juris Rz. 12) ist mittels der sogenannten zweistufigen Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, so bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten“ Kündigungsgründe (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 16). Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. aa. Die von der Beklagten geltendgemachten Gründe für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 01.04.2022 sind nur teilweise an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. (1). Um festzustellen, ob ein Vorwurf an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine Kündigung abzugeben, genügt noch nicht die „abstrakte Erheblichkeit“ eines Kündigungssachverhaltes zur Begründung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es muss vielmehr bereits in der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 193/07, zitiert nach Juris Rz. 24). Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 26). Im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitsnehmers ist zu berücksichtigen, dass der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kündigung wenn möglich durch andere Maßnahmen abzuwenden, eine besondere Bedeutung zukommt. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung einer Kündigung alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten von sich aus umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren (vgl. BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz. 35). Für den Arbeitnehmer besteht unabhängig von konkret erteilten Anordnungen die vertragliche Nebenpflicht, auf die Belange des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Welche Pflichten damit im Einzelnen verbunden sind und welches Gewicht ihnen zukommt, bestimmt sich letztlich nach dem konkreten Inhalt des jeweiligen Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 193/07, zitiert nach Juris Rz. 33; BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz. 38, mwN.). Die Möglichkeit und Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung betrifft die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Hat die Kündigung ihre Ursache in der Sphäre des Arbeitnehmers, ist sowohl bei der Prüfung von Beschäftigungsmöglichkeiten als auch im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, inwieweit den Arbeitnehmer an der Unmöglichkeit, ihn mit seinen bisherigen Aufgaben weiter zu betrauen, ein Verschulden trifft (vgl. BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz. 38, mwN.). Nicht jede in einer Vertragspflichtverletzung deutlich werdende Unzuverlässigkeit rechtfertigt aber den Schluss, der Arbeitnehmer sei generell und ohne Bezug zur konkreten Tätigkeit nicht zu vertragsgemäßem und regelgerechtem Verhalten bereit. Hierfür bedarf es besonderer Anhaltspunkte, die sich etwa aus einer besonders gewichtigen, vorsätzlichen Pflichtverletzung ergeben können (BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, zitiert nach Juris Rz. 39). (2). Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze sind die von der Beklagten erhobenen Kündigungsvorwürfe nur zum Teil geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dazustellen. (a). Allein die von der Beklagten behauptete wahrheitswidrige Aussage des Klägers, er sei unschuldig Opfer eines Komplotts geworden, ist nach Ansicht der erkennenden Kammer nicht „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu begründen. (aa). Der Kläger hat die Beklagte unstreitig bereits im März 2021 über den Umstand informiert, dass gegen ihn ein Strafverfahren anhängig ist und er hat seinen Vorgesetzten, Herrn Pfarrer A. auch über den Vorwurf des sexuellen Missbrauchs von Minderjährigen unterrichtet. Dass der Kläger in einem schwebenden Ermittlungsverfahren, in dem sein Rechtsanwalt ihn auf sein Schweigerecht hingewiesen und den Kläger veranlasst hat, keine Angaben zur Sache zu machen, gegenüber dem Vertreter der Beklagten den Tatvorwurf nicht einräumt, erscheint nachvollziehbar. Hinzukommt, dass es sich um Vorwürfe handelte, die nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis der Parteien standen, sondern auf Handlungen und Verhaltensweisen des Klägers in seiner Privatsphäre beruhen. (bb). Unterstellt der Kläger habe in dieser Situation die Schutzbehauptungen aufgestellt, die die Beklagte schildert, nämlich, dass er, der Kläger, nichts mit den minderjährigen männlichen Prostituierten zu tun gehabt habe und dass die Einleitung des Verfahrens auf dem Komplott des Vaters des verstorbenen Jugendlichen W. beruhe, der bereits zuvor mehrfach versucht habe, ihm zu schaden oder ihn gar ermorden zu lassen, so ist dies nach Ansicht der erkennenden Kammer keine Pflichtverletzung, die geeignet ist, ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger handelte, wie sich aus seinen Einlassungen in dem vorliegenden Verfahren ergibt, vor allem mit Blick auf das Strafverfahren, in dem er auf jeden Fall eine Verurteilung verhindern wollte. Wenn er in einer solchen Situation Vermutungen so äußerte, dass Herr Pfarrer A. sie als Behauptungen des Klägers verstand, oder tatsächlich derartige Behauptungen aufstellte, ist zu berücksichtigen, dass sich der Kläger in einer Zwickmühle zwischen dem Strafverfahren und seinen arbeitsrechtlichen Nebenpflichten befand und bestrebt war seine Interessen so gut wie möglich wahrzunehmen. (cc). Wenn die Beklagte in diesem Zusammenhang noch darauf hinweist, dass der Kläger sehr sicher und selbstbewusst aufgetreten sei und im Brustton der Überzeugung erklärt habe, er sei unschuldig, führt dies auch nicht zu einer anderen Bewertung. Aus den Einlassungen des Klägers in dem vorliegenden Verfahren ergibt sich, dass sein Rechtsanwalt ihn nachdrücklich auf die strafprozessuale Unschuldsvermutung hingewiesen hat. Wenn der Kläger dann auch gegenüber seinem Arbeitgeber den Standpunkt vertritt, er sei unschuldig und nicht den feinen Unterschied in der Formulierung macht und erklärt, dass er als unschuldig gelte, so ist das einem Nichtjuristen aus Sicht der erkennenden Kammer nicht vorzuwerfen. Nachvollziehbar erscheint ebenfalls, dass der Kläger Herrn Pfarrer A. gegenüber kein „Geständnis“ im Hinblick auf die Vorwürfe aus dem Strafverfahren abgelegt hat, wenn sein Rechtsanwalt, der ihn auch in dem Ermittlungsverfahren vertrat, der Ansicht ist, bei Fortgang der Ermittlungen hätten die Kirchenmitarbeiter als Zeugen vernommen werden können und er selbst würde die Gefahr begründen, sein Schweigerecht zu untergraben, wenn er sich gegenüber Herrn Pfarrer A. ausführlich einlassen würde. Die Kammer ist davon überzeugt, dass die dem Kläger vorgeworfene Lüge nicht dazu dienen sollte, die Beklagte zu täuschen, sondern allein den Zweck hatte, „den Kopf des Klägers im Verfahren der Staatsanwaltschaft Düsseldorf zu retten“. Diese Intention wirkt sich nicht so erheblich auf das Vertrauensverhältnis der Parteien aus, dass sich daraus ein wichtiger Grund für die Kündigung herleiten ließe. (b). Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe den Vorsitzenden des Presbyteriums, Herrn Pfarrer A. über seine Unschuld im Hinblick auf die Vorwürfe aus dem Ermittlungsverfahren getäuscht, um sich so eine bezahlte Freistellung zu erschleichen und damit eine eigenständige, schwere Straftat ihr gegenüber begangen, konnte die Kammer aus dem Sachvortrag der Beklagten eine solche Pflichtverletzung nicht entnehmen. Das dargelegte Verhalten des Klägers ist nicht „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. (aa). Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Eine solche Pflichtverletzung kommt typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung und der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 22.09.2016 - 2 AZR 848/15, zitiert nach Juris Rz. 16; BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, zitiert nach Juris Rz. 75). (bb). Im vorliegenden Fall konnte die Kammer nicht feststellen, dass der Kläger sich vorsätzlich auf Kosten der Beklagten einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil verschafft hat bzw. verschaffen wollte. Die Beklagte trägt zwar detailliert vor, wie und worüber der Kläger Herrn Pfarrer A. belogen und getäuscht haben soll. Zu der behaupteten betrügerischen Absicht die Gehaltszahlungen während seiner Freistellung zu erschleichen, fehlt es jedoch an einem konkreten Sachvortrag. Hier beschränkt sich die Beklagte auf die bloße Verwendung dieses Rechtsbegriffes, ohne die Tatsachen im Einzelnen vorzutragen, die den Schluss auf die betrügerische Absicht des Klägers zulassen würden. Für den Willen des Klägers, sich so eine bezahlte Freistellung zu erschleichen, fehlt jeglicher konkreter Tatsachenvortrag, der diesen Schluss zulassen könnte. Es ist nicht einmal ersichtlich, woher der Kläger bei seinem Gespräch mit Pfarrer A. am 11.03.2021 hätte wissen sollen, dass die Beklagte ihn bezahlt freistellen und nicht normal weiterbeschäftigen würde. Das konnte zu diesem Zeitpunkt ja nicht einmal Herr Pfarrer A. wissen, denn das Presbyterium hatte zu diesem Zeitpunkt weder eine Meinung geäußert noch entschieden, wie mit dem Fall des Klägers umgegangen werden sollte. (c). Der weitere Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe durch die im Rahmen des Ermittlungsverfahrens nachgewiesenen sexuellen Handlungen mit Minderjährigen sexualisierte Gewalt im Sinne des § 2 KGSsG ausgeübt, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Ein kirchlicher Arbeitgeber hat ein offenkundiges Interesse daran, dass seine Mitarbeitenden sich an die kirchlichen Rechtsnormen, wie z.B. das KGSsG, halten. (aa). Nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 KGSsG stellt jede Ausübung von sexualisierter Gewalt im Sinne von § 2 KGSsG während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eine Verletzung arbeits- bzw. dienstrechtlicher Pflichten dar. Gemäß § 2 Abs. 1 KGSsG ist eine Verhaltensweise sexualisierte Gewalt, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Gegenüber Minderjährigen ist sexuell bestimmtes Verhalten laut § 2 Abs. 2 Satz 2 KGSsG insbesondere dann unerwünscht im Sinne des § 2 Abs. 1 KGSsG, wenn gegenüber dem Täter eine körperliche, seelische, geistige, sprachliche oder strukturelle Unterlegenheit gegeben ist und damit in diesem Verhältnis die Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung fehlt. (bb). Die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe durch die im Rahmen des Ermittlungsverfahrens nachgewiesenen sexuellen Handlungen mit Minderjährigen sexuelle Gewalt im Sinne des § 2 KGSsG ausgeübt, gilt gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Der Kläger hat in diesem Verfahren nicht bestritten, sexuelle Kontakte mit den minderjährigen Zeugen des Ermittlungsverfahrens gehabt zu haben. Er hat sich lediglich auf die strafrechtliche Unschuldsvermutung berufen, da es weder zu einer Anklage noch zu einer Verurteilung gekommen sei und da das Verfahren gemäß § 153a StPO nach Erfüllung der Auflage endgültig eingestellt worden sei. (cc). Auch wenn die sexuellen Handlungen mit minderjährigen Prostituierten stattfanden, ist im Hinblick auf die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 KGSsG von einem unerwünschten sexuellen Verhalten auszugehen, da auch bei diesen Jugendlichen von einer seelischen, geistigen, sprachlichen oder strukturellen Unterlegenheit gegenüber dem Kläger als erwachsenem Menschen auszugehen ist. Bei den Sexualpartnern des Klägers, die in dem Ermittlungsverfahren vernommen wurden, handelte es sich um 14- bzw. 15-jährige Jugendliche. Auch wenn in der Ermittlungsakte die Rede davon ist, dass es sich um Intensivtäter handelt, so kann nicht unterstellt werden, dass diese die geistige Reife eines Erwachsenen hatten und dass das sexuell bestimmte Verhalten von ihnen erwünscht war. Den Jugendlichen ging es darum Geld zu erhalten, den Sex mit dem Kläger nahmen sie dafür in Kauf. Ob außerdem eine körperliche Überlegenheit des Klägers anzunehmen ist, konnte die Kammer nicht beurteilen. (d). Ob die dem Kläger im Rahmen des Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft Düsseldorf vorgeworfenen strafbaren Handlungen im Sinne des § 182 StGB – sexueller Missbrauch von Jugendlichen an sich geeignet gewesen wären, um einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, war vorliegend nicht zu prüfen, da die Beklagte sich darauf zur Begründung der streitgegenständlichen Kündigung ausdrücklich nicht berufen hat. bb. Die fristlose Kündigung ist bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falles und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gleichwohl nicht gerechtfertigt. (1). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 623/04, zitiert nach Juris Rz. 38; BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 1008/08, zitiert nach Juris Rz. 26; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 34). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (st. Rspr., BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 34, mwN.). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 34, mwN.). Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 35, mwN.). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 35, mwN.). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (Schlachter, NZA 2005, 433, 436). Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 36, mwN.). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 36, mwN.). Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 37, mwN.). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 37, mwN.). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 38, mwN.). Es gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 38, mwN.). Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 47, mwN.). Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris Rz. 47, mwN.). (2). Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze überwiegt das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten der Beklagten an dessen sofortiger Beendigung. (a). Zugunsten des Klägers war hier zunächst einmal zu berücksichtigen, dass dieser zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung am 01.04.2022 seit über 32 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, ohne dass es zu Störungen im Arbeitsverhältnis der Parteien gekommen ist. Insbesondere wurden dem Kläger in dieser Zeit keinerlei Vorkommnisse sexueller Art mit Kindern oder Jugendlichen, mit denen er im Rahmen seiner Tätigkeit als Kirchenmusiker zu tun hatte, angelastet. Würde der Kläger tatsächlich eine „Gefahr“ für diese Kinder und Jugendlichen darstellen, wie die Beklagte nun annimmt, erscheint es äußerst unwahrscheinlich, dass in mehr als 32 Jahren kein einziger Vorfall bekannt geworden sein soll, zumal der Kläger 50% seiner Arbeitszeit bei dem B. erfüllte, mit dem er auch Konzertreisen unternahm. Außerdem hat der Kläger zur Aufgabe regelmäßig nach Absprache mit dem Pfarrer und der Leiterin des Kindergartens mit den Kindern des Kindergartens zu singen und die Erzieherinnen bei ihrer Singarbeit fördern sowie nach Absprache mit dem Rektorat der T. den Schulchor zu leiten und die Singarbeit fördern. Zum Aufgabenbereich des Klägers gehört also in erheblichem Umfang die Arbeit mit Minderjährigen. Dass es trotz dieses Aufgabenbereichs des Klägers in seinem mehr als 32 Jahre andauernden Arbeitsverhältnis mit der Beklagten weder zu Vorfällen noch zu Verdächtigungen gekommen ist, spricht aus Sicht der Kammer deutlich dafür, dass der Kläger keine Gefahr für Kinder und Jugendliche darstellt. (b). Hinzukommt, dass das Verhalten der Beklagten in Bezug auf die von ihr befürchtete Gefährdung dieser Minderjährigen widersprüchlich erscheint, was ebenfalls gegen die erhebliche Gefährdung von minderjährigen Gemeindemitgliedern durch den Kläger spricht. Einerseits führt die Beklagte in diesem Verfahren aus, dass sie sich bei Weiterbeschäftigung des Klägers nicht in der Lage sehe, Kinder und Jugendliche der Gemeinde und des B. entsprechend den Vorgaben des Schutzkonzeptes der Y. vor sexualisierter Gewalt zu schützen. Andererseits verhindert sie nicht, dass der Kläger, nachdem dem Vorsitzenden des Presbyteriums, Herrn Pfarrer A. die Gegenstände des staatsanwaltlichen Ermittlungsverfahrens bekannt waren, an einer viertägigen Konzertreise des B. nach Danzig teilnimmt. Die Kammer ist der Ansicht, dass die Beklagte sich in diesem Punkt nicht auf die fehlende Kenntnis des Presbyteriums von den Inhalten des Ermittlungsverfahrens zurückziehen kann. Wären die Gefahren für die Kinder tatsächlich so groß, wie die Beklagte nun ausführt, hätte Herr Pfarrer A. dafür Sorge tragen müssen, dass das Preybyterium in einer außerordentlichen Sitzung von den Vorwürfen Kenntnis erlangt. Dies hielt er aber offensichtlich nicht für erforderlich, so dass auch deshalb Zweifel daran bestehen, dass von einer Gefährdung der minderjährigen Gemeindemitglieder durch den Kläger auszugehen ist. Hinzukommt, dass Herr A. – auch wenn es sich um eine Reise des B. handelte - die Teilnahme des Klägers ohne weiteres auch ohne eine Aktivität des Presbyteriums hätte verhindern können. Er hätte als Vorgesetzter des Klägers diesem und den Verantwortlichen des B. gegenüber nur nachdrücklich zum Ausdruck bringen müssen, dass dem Kläger die für die Konzertreise erforderliche Dienstbefreiung und Dienstreisegenehmigung seitens der Beklagten nicht erteilt wird. Dies wäre möglich gewesen, ohne die Inhalte des Ermittlungsverfahrens dem B. gegenüber publizieren zu müssen. Statt in dieser Weise aktiv zu werden, beschränkte sich Herr A. auf das nach dem Vortrag der Beklagten übliche Prozedere bei Dienstreisen, wonach eine solche nur genehmigt sei, wenn die Dienstreise im Zeiterfassungssystem AIDA eingetragen worden sei und der Antragsteller von diesem System eine Genehmigungsmail erhalten habe. (c). Ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt sich auch nicht aus deren Vortrag, dass der Kläger in Anbetracht der Ermittlungsergebnisse und der in diesem Zusammenhang gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht weiterhin glaubhaft den ihn als Kirchenmusiker adressierenden gemeindlichen Verkündigungsauftrag erfüllen könne, es schlechterdings unvorstellbar sei, dass eine Person an Gottesdiensten und sonstigen liturgischen Handlungen mitwirke, die ihr Vertrauen durch massive Lügen im Hinblick auf die Einleitung wie auch die Einstellung des gegen ihn gerichteten Strafverfahrens verwirkt und zudem gegenüber minderjährigen männlichen Jugendlichen Verhaltensweisen an den Tag gelegt habe, die nicht nur strafbar seien, sondern dem gesetzlich geregelten Selbstverständnis der evangelischen Kirche wie auch dem Moralempfinden der gesellschaftlichen Mehrheit krass zuwiderliefen, sie würde komplett unglaubwürdig, wenn sie eine Person wie den Kläger weiter beschäftige und in seiner Eigenschaft als Kirchenmusiker an ihrem Verkündigungsauftrag teilhaben lasse oder ihn weiterhin im Rahmen der Gestellung mit der Leitung des Knabenchores betraue. (aa). Zwar haben die Arbeitsgerichte nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 04.06.1985 (2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, zitiert nach Juris Rz. 63) die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Danach bleibt es grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert (vgl. BAG, Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 511/18, zitiert nach Juris Rz. 46). Jedoch ist im KGSsG nicht geregelt, dass die Ausübung sexualisierter Gewalt gegenüber Minderjährigen zwangsläufig zu einer fristlosen Kündigung führen muss. § 5 Abs. 1 Nr. 2 KGSsG spricht lediglich von entsprechenden arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen. Eine solche Maßnahme könnte auch eine Abmahnung sein. (bb). Soweit die Beklagte des Weiteren auf das „massive Lügen im Hinblick auf die Einleitung wie auch die Einstellung des gegen ihn gerichteten Strafverfahrens“ abstellt, ist zunächst einmal nicht ersichtlich, welche kirchenrechtlichen Regelungen bei einem solchen Verstoß zwangsläufig eine fristlose Kündigung verlangen würde. Wie bereits oben unter I. 2. c. aa. (2) (a) und (b) ausgeführt – sind die von der Beklagten behaupteten Lügen des Klägers – unterstellt sie seien wie vortragen erfolgt – im Zusammenhang mit der besonderen Situation des Klägers zu sehen, dh. es ist ging dem Kläger nicht darum seine Arbeitgeberin zu belügen, sondern sich vor der Strafverfolgung zu schützen. Zu berücksichtigten ist außerdem zugunsten des Klägers, dass er zumindest hinsichtlich des Gegenstandes des Ermittlungsverfahrens unstreitig die Wahrheit gesagt hat. Die „massive Lügen im Hinblick auf die Einleitung wie auch die Einstellung des gegen ihn gerichteten Strafverfahrens“ sind daher nach Ansicht der Kammer objektiv nicht geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in den Kläger zunichtezumachen. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung der Beklagten oder bestimmter für sie handelnder Personen an, maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Entscheidend ist vielmehr, ob sie es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist. Aus Sicht eines objektiven Betrachters ist sicherlich ein erhebliches Fehlverhalten des Klägers festzustellen, dass allerdings nicht dazu führt, dass seine Weiterbeschäftigung für die Beklagte unzumutbar geworden ist. Die Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers, die außerordentliche Kündigung ist auch unter Berücksichtigung der besonderen Stellung der Beklagten als kirchliche Arbeitgeberin unverhältnismäßig. Vorliegend hätte nach Ansicht der erkennenden Kammer eine Abmahnung zur Ahndung der von der Beklagten behaupteten, zwischen den Parteien streitigen Unehrlichkeiten ausgereicht. Hinzukommt, dass das Vergeben auch ein Teil der christlichen Glaubenslehre ist, so heißt es beispielsweise in dem Gebet „Vaterunser“ „… und vergib uns unsere Schuld wie auch wir vergeben unseren Schuldigern“. Wenn der Kläger sich nach 32 Jahren unbeanstandeten Arbeitens aus welchem Grund auch immer zu unwahren Angaben gegenüber der Beklagten hinreißen ließ, so ist dies nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen sondern wäre allenfalls mit einem milderen Mittel, der Abmahnung zu ahnden. Eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Beklagten ist aus Sicht der Kammer der Kammer nicht zu besorgen. Zum einen dürften die Vorwürfe gegen den Kläger der Gemeinde nicht bekannt sein, zum anderen wäre das Verzeihen eines Fehlers nicht verwerflich. (c). Als milderes Mittel kommt vorliegend weder die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist noch die ordentliche Kündigung, sondern allein die Abmahnung in Betracht. (aa). Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist scheitert daran, dass die Beklagte bei dem Inklusionsamt mit Antrag vom 15.03.2022 lediglich die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung und trotz der auf dem Formular vorgesehenen Möglichkeit nicht auch zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist beantragt hat. Auch die Mitarbeitervertretung wurde ausschließlich zu einer außerordentlichen Kündigung angehört. (bb). Eine ordentliche Kündigung scheitert als milderes Mittel an der ordentlichen Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 33 Abs. 3 Satz 2 BAT-KF i.V.m. §§ 55 Abs.1, 53 Abs. 4 BAT-KF alte Fassung. (d). Im Hinblick auf die vorstehenden Ausführungen unter I. 2. c. bb. (2). sowie aufgrund des fortgeschrittenen Lebensalters des Klägers von 56 Jahren war die erkennende Kammer der Ansicht, dass das Interesse des Kläger am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses in der Gesamtbetrachtung gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen Beendigung überwiegt. 3. Im Hinblick darauf, dass es – wie vorstehend ausgeführt - bereits an einem wichtigen Grund für die Kündigung vom 01.04.2022 fehlt, konnte dahinstehen, ob die Beklagte die Zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat und ob die Beteiligung des Inklusionsamtes ordnungsgemäß erfolgte. II. Der Feststellungsantrag zu 2) ist unzulässig. Dem Kläger fehlt das für diesen allgemeinen Feststellungsantrag erforderliche Feststellungsinteresse. 1. Die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt auch im Kündigungsschutzprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil ein bestimmt bezeichneter Vorgang als Kündigung angesprochen worden und deswegen ein Kündigungsschutzrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der Kläger durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag zulässig sein, d.h. warum an der - noch dazu alsbaldigen - Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll (vgl. LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 13.03.2001 – 11 Sa 2157/99, zitiert nach Juris Rz. 26, mwN.). Liefert der Kläger keine derartige Begründung, ist der Vortrag nicht schlüssig und die Klage insoweit als unzulässig abzuweisen (vgl. LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 13.03.2001 – 11 Sa 2157/99, zitiert nach Juris Rz. 26). 2. An einem derartigen Sachvortrag des Klägers fehlt es hier. Er hat neben dem Schreiben vom 01.04.2022 keine weiteren Beendigungstatbestände oder Möglichkeiten in den Prozess eingeführt, sondern hat sich darauf beschränkt, darzulegen, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 01.04.2022 gekündigt. III. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Kirchenmusiker aus §§ 611a Abs. 1, 613 i. V. m. § 242 BGB. 1. Nach den Grundsätzen, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts in dem Beschluss vom 27.02.1985 (GS 1/84, zitiert nach Juris) aufgestellt hat, konnte der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung während der Dauer des Rechtsstreits verlangen. In einem unangefochten bestehenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Anspruch ergibt sich aus §§ 611 Abs. 1 (nunmehr § 611a Abs. 1 BGB), 613 i. V. m. § 242 BGB, bei dessen Auslegung die Wertentscheidungen des Grundgesetzes zu berücksichtigen sind. Zu diesen gehört der Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, zitiert nach Juris). Dagegen verstößt es, wenn dem Arbeitnehmer gegen seinen Willen für längere Zeit ohne besondere schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung zugemutet wird, im Arbeitsverhältnis nur seine Vergütung entgegenzunehmen, ohne sich in seinem Beruf betätigen zu können. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Anspruch in diesem Umfang in ständiger Rechtsprechung anerkannt (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 17.12.2000, zitiert nach Juris Rz.23). Für das gekündigte Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Große Senat mit Beschluss vom 27.02.1985 (GS 1/84, zitiert nach Juris) für den Fall der nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei der fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses anerkannt, wenn nicht überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das trifft bei einem streitigen Ende des Arbeitsverhältnisses jedenfalls so lange zu, wie der Ausgang des Streits über den Bestand des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist. Die Beschäftigung wie die Nichtbeschäftigung haben irreversible Folgen. Bei der gebotenen Interessenabwägung ist das Risiko des ungewissen Prozessausgangs zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Das Prozessrisiko ändert sich aber, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Vielmehr muss der Arbeitgeber für diesen Fall zusätzliche Umstände anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung ergibt (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 13.06.1985 - 2 AZR 410/84, zitiert nach Juris Rz. 72. 2. Die Beklagte hat im vorliegenden Fall keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ihr überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergibt, so dass von einem überwiegenden Interesse des Klägers an seiner Weiterbeschäftigung auszugehen ist. Der Sachvortrag der Beklagten zur Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers war als Teil des Kündigungsgrundes anzusehen. Da die Kündigung nach Ansicht der erkennenden Kammer das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, steht auch der Weiterbeschäftigung des Klägers nichts mehr entgegen. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreites waren der Beklagten insgesamt aufzuerlegen, da durch den als unzulässig abgewiesenen allgemeinen Feststellungsantrag keine zusätzlichen Kosten entstanden sind. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG. Angesetzt wurden ein Vierteljahresverdienst des Klägers für den Klageantrag zu 1) und eine Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag zu 3). Der Klageantrag zu 2) hat keinen zusätzlichen Wert, der über den Wert für den Antrag zu 1) hinausgeht. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. H.