10 Ca 4873/22

Leitsatz: 1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber arbeitsvertraglich bei einem AT-Angestellten, das Grundgehalt in angemessenen Zeitabständen von höchstens drei Jahren zum Zwecke des Ausgleichs eventuell eintretender Inflationsverluste zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen und findet im späteren Verlauf aufgrund eines Betriebsübergangs eine Dienstvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wonach die Gehälter der AT-Angestellten entsprechend den Gehaltstarifverträgen der Tarifbeschäftigten erhöht werden, findet im Verhältnis dieser beiden Regelungen das Günstigkeitsprinzip Anwendung. 2. Das Günstigkeitsprinzip ist so zu vollziehen, dass bei jedem Prüfungsstichtag zu ermitteln ist, wie sich das Gehalt bei alleiniger Anwendung der jeweiligen Regelungen von ihrem Beginn bis zum Prüfungsstichtag entwickelt hätte. Das höhere Gehalt steht dem Beschäftigten sodann bis zum nächsten Prüfungsstichtag zu. 3. Dagegen hat der Beschäftigte aus dem Günstigkeitsprinzip keinen Anspruch, dass bei jedem Prüfungsstichtag, die für den Beschäftigten allein auf den letzten abgelaufenen Prüfungszeitraum günstigere Regelung Anwendung findet. Dies liefe auf eine „Rosinentheorie“ hinaus. 4. Einzelfallentscheidung zur Abgrenzung einer verpflichtenden Willenserklärung zu einer reinen Wissenserklärung 1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. 2. Streitwert: 6.478,09 € T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Kaufkraftanpassung des Grundgehaltes des Klägers. Der Kläger ist seit dem 01.01.1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Der schriftliche Anstellungsvertrag vom 13.12.1991 sieht in Ziffer 5 unter anderem vor: „Ihr Brutto-Jahresgehalt setzt sich wie folgt zusammen: Grundgehalt DM 101.000,-- Funktionszulage DM 14.000,-- Gesamtgehalt DM 115.000,-- […] Der Vorstand wird die Angemessenheit des Grundgehaltes in angemessenen Zeitabständen von längstens drei Jahren zum Zwecke des Ausgleichs evtl. eingetretener Inflationsverluste (Kaufkraftverluste) überprüfen“ Der Kläger erhielt beispielsweise 2009 eine Kaufpreisanpassung von 2,9% und 2012 von 2,6%. Aufgrund einer dreiseitigen Vereinbarung aus August 2012 ging das Arbeitsverhältnis auf die hiesige Beklagte über. Bei der Beklagten besteht mit dem bei ihr gebildeten Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung über die Anstellung, Vergütung und Versorgung der außertariflich Beschäftigten (AT-Beschäftigte) der Bank (im Folgenden: Dienstvereinbarung) , ausweislich dessen in § 3 vereinbart ist, dass das Jahresgrundgehalt tarifdynamisch angepasst wird. Mit Schreiben vom 03.06.2013 teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit: „Mit dem Betriebsübergang nach § 613a BGB ist auch Ihr arbeitsvertraglicher Anspruch auf Kaufkraftanpassung Ihres Grundgehalts übergegangen. Zudem gilt für alle AT-Beschäftigten der Bank – und damit auch für Sie – die „Dienstvereinbarung über die Anstellung, Vergütung und Versorgung der außertariflich Beschäftigten (AT-Beschäftigte)“, in der unter § 3 Jahresfestgehalt vereinbart wurde, dass das Jahresgrundgehalt tarifdynamisch angepasst wird. Unter Würdigung des einzelvertraglichen Anspruchs auf Kaufkraftanpassung und der tarifdynamischen Anpassung aus der Dienstvereinbarung AT-Beschäftigte gilt für Sie zukünftig das Günstigkeitsprinzip. D.h., sollte die tarifliche lineare Gehaltssteigerung niedriger sein als eine der Inflationsrate folgenden Kaufkraftanpassung (Höhe der Veränderung des vom statistischen Bundesamtes ermittelten Verbraucherpreisindex), erhalten Sie in dem betreffenden Jahr eine Kaufkraftanpassung des Grundgehalts; sollte die zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte lineare Tariferhöhungen höher sein als die Steigerung des Verbraucherpreisindex, so wird ihr Grundgehalt gemäß Tarifabschluss angepasst. Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass demzufolge Ihr Jahresgrundgehalt für das Jahr 2013 mit Wirkung zum 01.07.2013 gemäß Tarifvertrag um 2,5% erhöht wird “ Nach dem Betriebsübergang erhöhte die Beklagte das Grundgehalt des Klägers seit dem Jahr 2013 ausschließlich tarifdynamisch. Das Arbeitsverhältnis wird aufgrund Vereinbarung vom 09.11.2021 vom 01.12.2021 bis zum 31.01.2024 in Altersteilzeit im Blockmodell fortgeführt. Die Inflationsrate in Deutschland betrug ausweislich der Zahlen des Statistischen Bundesamts im Jahr 2012: 2,0% 2013: 1,4% 2014: 1,0% 2015: 0,5% 2016: 0,5% 2017: 1,5% 2018: 1,8% 2019: 1,4% 2020: 0,5% 2021: 3,1% 2022: 6,9% (ursprünglich 7,9%, korrigiert durch das Statistische Bundesamt am 22.02.2023) Die Tarifgehälter wurden in der Zeit von 2012 an wie folgt erhöht: 01.07.2012: 2,9% 01.07.2013: 2,5% 01.07.2014: 2,4% 01.07.2015: 2,1% 01.10.2016: 1,5% 01.01.2018: 1,1% 01.11.2018: 1,1% 01.09.2019: 2,0% 01.11.2020: 2,0% 01.07.2022: 3,0% 01.07.2023: 2,0% Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Anpassung seines Grundgehalts in Höhe von 6.158,32 € ab dem Monat Januar 2022 jeweils in Höhe der monatlichen Inflationsrate. Hilfsweise begehrt er die Erhöhung seines Jahresgehaltes 2022 um eine Inflationsrate von 7,9% abzüglich der seitens der Beklagten zum 01.07.2022 vorgenommen Erhöhung um 3,0%. Äußerst hilfsweise strebt er eine Erhöhung seines Jahresgehaltes 2022 in Höhe von 2,57% an. Hierbei handele es sich um Differenz der Inflationsraten von 2012 bis einschließlich 31.12.2022 (noch ausgehend von einer Inflation von 7,9% für das Jahr 2022) abzüglich der in diesem Zeitraum erfolgten Tariferhöhungen. Nach Maßgabe des Wortlautes des Schreibens vom 03.06.2013 handele es sich zwingend um eine Zusage im Sinne einer Anspruchsgrundlage und nicht nur um einen bloßen Verweis auf die bisherige arbeitsvertragliche, tarifliche oder sonstige Rechtslage der Arbeitsvertragsparteien. Denn sonst hätte die Beklagte in diesem Schreiben vom 03.06.2013 dem Kläger nicht mitgeteilt, wie sie es aber vorgenommen habe: „…gilt für Sie zukünftig das Günstigkeitsprinzip…“. Durch den Zusatz „zukünftig“ habe die Beklagte daher deutlich gemacht, dass sie dem Kläger zusätzlich etwas zur bisher bestehenden Rechtslage zusagen wollte, nämlich durch den Zusatz „zukünftig“, eben in Abgrenzung zur bisherigen Rechtslage. Wenn alles beim Alten auch nach dem Schreiben vom 03.06.2013 geblieben wäre, hätte es dieses Schreibens nicht bedurft, zumal sicher nicht mit im Hinweis auf die Rechtslage von nun an, nämlich gerade ab diesem Schreiben und damit für die „zukünftig“ geltende Rechtslage. Damit werde denknotwendig deutlich, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger mit diesem Schreiben eine neue Rechtslage habe schaffen (zusagen) wollen. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 301,73 Euro brutto für den Monat Januar 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2022 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 314,07 Euro brutto für den Monat Februar 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2022zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 449,55 Euro brutto für den Monat März 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2022 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 455,71 Euro brutto für den Monat April 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2022 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 486,50 Euro brutto für den Monat Mai 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2022 zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 468,03 Euro brutto für den Monat Juni 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2022 zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 475,78 Euro brutto für den Monat Juli 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2022 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 501,10 Euro brutto für den Monat August 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2022 zu zahlen; 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 634,30 Euro brutto für den Monat September 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2022 zu zahlen; 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 659,68 Euro brutto für den Monat Oktober 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2022 zu zahlen; 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 634,30 Euro brutto für den Monat November 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2022 zu zahlen; 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 545,50 Euro brutto für den Monat Dezember 2022, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2023 zu zahlen; 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 551,84 Euro brutto für den Monat Januar 2023, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2023 zu zahlen; 14. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) bis 13) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 5.230,20 Euro brutto für das Jahr 2022 zu zahlen, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2023; 15. äußerst hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) bis 13) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 1.978,56 Euro brutto für das Jahr 2022 zu zahlen, nebst Verzugszinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2023. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Anstellungsvertrag sehe lediglich eine Überprüfung in angemessenen Zeitabständen von längsten drei Jahren vor. Weder sei eine monatliche Überprüfung vereinbart, noch, dass der Kaufpreiskraftverlust zwingend vollständig weitergeben werden müsse Sie ist zudem der Auffassung, dass das Günstigkeitsprinzip schon keine Anwendung finde. Das Günstigkeitsprinzip sei nur dann anwendbar, wenn die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung, die mit einer Betriebsvereinbarung kollidiere, bereits im Voraus – also unabhängig von den konkreten Bedingungen einer Betriebsvereinbarung – feststehe. Jedenfalls sei der gesamte Zeitraum von 2012 bis zum heutigen Tage zu berücksichtigen. Danach habe der Gehaltsanstieg des Klägers deutlich über dem Anstieg der Inflationsrate gelegen. Insoweit seien auch die seitens der Beklagten über die tabellenwirksamen Tariflohnerhöhungen hinaus geleisteten Einmalzahlungen zu berücksichtigen. Bei dem Schreiben der Beklagten vom 03.06.2013 habe es sich nicht um eine Willenserklärung, sondern lediglich um eine Wissenserklärung gehandelt, mit der die Beklagte Auskunft darüber gegeben habe, wie sich die (vermeintliche) Rechtslage aus ihrer Sicht dargestellt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalte Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist unbegründet. 1. Der Anspruch des Klägers folgt nicht aus Ziffer 5 des Anstellungsvertrages i.V.m. dem Günstigkeitsprinzip. a) Zutreffend geht der Kläger allerdings davon aus, dass im Verhältnis des in Ziffer 5 des Anstellungsvertrages geregelten Inflationsausgleichs und § 3 der Dienstvereinbarung das Günstigkeitsprinzip gilt. Denn grundsätzlich gilt im Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen und anspruchsbegründenden Normen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich angeordnet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Dieses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Prinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes und damit auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung Geltung beansprucht (vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15 – Rn. 44 mwN) . Danach treten die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Normen einer Betriebsvereinbarung hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. b) Der Kläger wendet das Günstigkeitsprinzip allerdings rechtsfehlerhaft an. Bei der Durchführung des Günstigkeitsvergleichs ist ein objektiver Maßstab vorzunehmen. Abzustellen ist nicht auf das subjektive Urteil des konkret betroffenen Arbeitnehmers, sondern vielmehr darauf, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anschauungen seines Berufsstandes und der Verkehrsanschauung die Bestimmung einschätzen würde (LAG Düsseldorf 28.09.2007 – 10 Sa 1078/07 – Rn. 60) . Hiernach ist nach dem Günstigkeitsprinzip zu prüfen, wie hoch das Gehalt des Klägers nach § 3 des Anstellungsvertrages heute sein müsste und wie hoch es nach § 3 der Dienstvereinbarung sein müsste. Das höhere Gehalt steht dem Kläger dann nach dem Günstigkeitsprinzip bis zum nächsten Prüfungsstichtag zu. Die Regelungen im Anstellungsvertrag als auch die der Dienstvereinbarung dürfen indes nicht so aus ihrem Regelungszusammenhang gerissen werden, dass das Günstigkeitsprinzip nach einer Art „Rosinentheorie“ ein Ergebnis günstigster Arbeitsbedingungen hervorbringt, das weder die Arbeitsvertragsparteien noch die Betriebspartner bei Abschluss der Dienstvereinbarung so gewollt haben. Sinn und Zweck der arbeitsvertraglichen Regelung ist, dass der Arbeitnehmer sich für sein Gehalt heute noch dieselben Sachen kaufen und leisten können soll, die er sich bei Abschluss des Anstellungsvertrages von seinem damaligen Gehalt leisten konnte. Sinn und Zweck der Dienstvereinbarung ist, dass die Gehälter der AT-Angestellten in gleichem Umfang steigen sollen, wie die der Tarifangestellten und das Gehalt des Klägers heute im Vergleich zum Abschluss des Anstellungsvertrages genauso viel wert ist wie das Gehalt eines Tarifangestellten heute im Vergleich zum Zeitpunkt des Abschlusses seines Arbeitsvertrages ist. Die sich nach beiden Alternativen ergebende günstigere Regelung findet sodann auf den Kläger Anwendung. Nach dem Verständnis des Klägers stünde ihm heute ein Gehalt zu, welches günstiger als die arbeitsvertragliche Regelung ist und zudem auch noch günstiger ist, als nach den Berechnungen in der Dienstvereinbarung. Dass dies mit dem Günstigkeitsprinzip nicht gemeint und gewollt ist, sollte einem verständigen Arbeitnehmer einleuchten. c) Ferner ist zu berücksichtigen, dass der Anstellungsvertrag keine jährliche Anpassungsprüfungspflicht (wie mit dem Hilfsantrag zu 14. verfolgt) und erst recht keine monatliche Anpassungsprüfungspflicht (wie mit den Anträgen zu 1. bis 13. verfolgt) vorsieht, sondern eine Anpassungsüberprüfungspflicht nach längstens drei Jahren. d) In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich folgendes: Unstreitig ist das Gehalt des Klägers in den letzten Jahren stets im gleichen Umfang erhöht worden wie die Gehälter der Tarifangestellten. Die Erhöhungen in den Jahren 2012 bis jedenfalls zur Gehaltsanpassung am 01.11.2020 waren deutlich höher als die Inflation von 2012 bis zum 01.11.2020. Dies gilt auch dann, wenn man die Einmalzahlungen der Beklagten – wofür vieles spricht – außer Betracht lässt, da sie nicht tabellenwirksam wurden und somit zu keiner dauerhaften Gehaltserhöhung des Klägers führten. Es spricht auch vieles dafür, dass zum Zeitpunkt der Gehaltserhöhung zum 01.07.2022 die Tariferhöhungen insgesamt noch höher ausfielen als die Inflation. Denn zum einen war die Inflation im zweiten Halbjahr 2022 deutlich höher als im ersten Halbjahr. Zum anderen berücksichtigt der Kläger für das Jahr 2012 die Tariflohnerhöhung in Höhe von 2,9% nicht, wohl aber den kompletten Inflationsausgleich für das Jahr 2012 in Höhe von 2,0%. Der nächste Prüfungsstichtag wäre damit frühestens der 01.11.2023, oder aber der 01.07.2025, was im Ergebnis offenbleiben kann. Die Inflation von 6,9% im gesamten Kalenderjahr 2022 würde bei seiner Berücksichtigung auch nicht rückwirkend für das Kalenderjahr 2022 zur Anwendung gelangen, sondern allenfalls in die Zukunft gerichtet. Wieso soll das Gehalt des Klägers schon für den Monat Januar 2022 um die Inflationsrate erhöht werden, die erst im Laufe des Kalenderjahres 2022 entsteht? Unter sämtlichen Gesichtspunkten besteht damit – jedenfalls derzeit - (noch) kein Anspruch des Klägers sein Grundgehalt anhand der Inflation anzupassen. 2. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung des Schreibens der Beklagten vom 03.06.2013. Mit dem Schreiben wollte sich die Beklagte nicht zusätzlich rechtlich verpflichten, sondern lediglich im Rahmen einer Wissenserklärung (wenn auch in fälschlicher Weise) die aus ihrer Sicht bestehende tatsächliche Rechtslage beschreiben. Dies ergibt die Auslegung dieses Schreibens. a) Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung oder lediglich als Wissenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten als Willens- oder bloße Wissenserklärung anzusehen ist. b) In Anwendung dieser Grundsätze handelt es sich bei dem Schreiben vom 03.06.2013 lediglich um eine Wissenserklärung. Das Schreiben leitet ein mit den Worten „unter Würdigung des einzelvertraglichen Anspruchs auf Kaufkraftanpassung und der tarifdynamischen Anpassung aus der Dienstvereinbarung AT-Beschäftigte“. Unter „Würdigung“ (oder auch rechtlicher Würdigung) ist eine Beurteilung der Sach- und Rechtslage gemeint. Leider hat die Beklagte sodann im Folgenden die Rechtslage falsch gewürdigt, wie sich aus Ziffer 1 der Urteilsgründe ergibt. Dem Schreiben sind indes keinerlei Anhaltspunkte zu entnehmen, aus denen zu folgern wäre, dass die Beklagte sich über die bestehende Rechtslage hinaus zusätzlich zu weiteren Zahlungen verpflichten wollte. Auch aus dem Schlusssatz „Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass demzufolge ihr Grundgehalt für das Jahr 2013 mit Wirkung zum 01.07.2013 gemäß Tarifvertrag um 2,5 % erhöht wird“ folgt nichts Anderes. „Demzufolge“ bedeutet in diesem Zusammenhang „nach der seitens der Beklagten zuvor vorgenommenen rechtlichen Würdigung“. Auch die Formulierungen „zukünftig“ oder „von nun an“ führen zu keinem Ergebnis. Vor dem Betriebsübergang gab es naturgemäß keine zwei Anspruchsgrundlagen, die im Rahmen des Günstigkeitsprinzips hätten miteinander konkurrieren können. Das Günstigkeitsprinzip findet erst ab dem Betriebsübergang Anwendung (ab diesem Zeitpunkt, zukünftig, von nun an) . Da das Schreiben eindeutig auf den Betriebsübergang Bezug nimmt, ist der maßgebliche Zeitpunkt auch der Betriebsübergang und nicht der 03.06.2013. Ein anderes Auslegungsergebnis würde auch der Interessenlage der Beklagten überhaupt nicht entsprechen. Die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Wege des Betriebsübergangs zur Beklagten gewechselten AT-Angestellten stehen schon besser da, als die AT-Angestellten, die zum damaligen Zeitpunkt bei der Beklagten beschäftigt waren, da auf diese ausschließlich die Dienstvereinbarung Anwendung findet. Es sind keinerlei Gründe ersichtlich, warum die Beklagte die im Wege des Betriebsübergangs zu ihr gewechselten Arbeitnehmer darüber hinaus nochmals besserstellen wollte. Im Übrigen wäre es nach der Verkehrssitte auch üblich gewesen, dass man über einen zusätzlichen Verpflichtungstatbestand einen zweiseitigen Vertrag geschlossen hätte. Nach alledem kann das Schreiben vom 03.06.2013 nur dahingehend ausgelegt werden, dass die Beklagte die Mitarbeiter über die tatsächlich bestehende Rechtslage informieren wollte. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG. J.