12 Ca 4884/22 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Auskunftsansprüche zu 1a, 2a und 3a werden abgewiesen. 2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 120.000,00 €. für Recht erkannt: 1. Die Auskunftsansprüche zu 1a, 2a und 3a werden abgewiesen. 2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 120.000,00 €. Tatbestand Die Parteien streiten im Wege der Stufenklage jeweils über Auskunft und sodann Zahlung von Provisionen, Ausgabe von sogenannten Restricted Stock Units und Gehaltsanpassungen während der Zeit Freistellung des Klägers als Betriebsrat. Der Kläger ist seit dem 01.01.1996 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als „Leader Sales Specialist“. Seine Vergütung besteht aus einem in zwölf gleichen Raten zahlbaren festen Jahresgehalt und einer von dem Erreichen von Umsatzzielen abhängigen variablen Vergütung. Auf die variable Vergütung erhält der Kläger monatlich Abschlagszahlungen. Zur Festlegung der Ziele werden Zielvereinbarungen abgeschlossen. Die Beklagte hat bis zum Geschäftsjahr 2020 jeweils für die variable Vergütung Ganzjahresziele vergeben. Die Umstellung von Ganzjahreszielen (August bis Juli des Folgejahres) auf Halbjahresziele (August bis Januar des Folgejahres sowie Februar bis Juli des gleichen Jahres) erfolgte im Wechsel vom Geschäftsjahr 2020 auf das Jahr 2021. Das aktuelle Grundgehalt des Klägers beträgt 129.868,58 € brutto im Jahr. Das jährliche Zielgehalt inklusive variabler Vergütung beträgt bei einer Zielerreichung von 100 % derzeit 216.447,64 € brutto bei einem Verhältnis von 60% fest und 40% variabel. Der Arbeitsvertrag enthält unter § 5 (Zusätzliche Leistungen) ferner folgende Regelung: „(3) Der Arbeitnehmer hat Aussicht auf Teilnahme an dem stock-option Programm der N. Hierauf besteht jedoch kein Rechtsanspruch. Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass dem Board of Directors der N. die Entscheidung hierüber in freiem Ermessen obliegt.“ Die Beklagte vertreibt als deutsches Vertriebsunternehmen der weltweit operierenden A. Unternehmensgruppe Hardware- und Softwarelösungen im IT-Bereich und insbesondere im Bereich der Telekommunikation. Die Beklagte verhandelt einmal jährlich mit dem Betriebsrat eine Mindestanpassung der Vergütung für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern, die in der Höhe variieren und nach festgelegten Kriterien wie Lage im Gehaltsband oder Zeitraum der letzten Erhöhung bestimmt werden (sog. „Legal Increase“). Eine weitere Gehaltserhöhung nimmt die Beklagte für ausgewählte Mitarbeiter ohne weitere Beteiligung des Betriebsrats vor. Diese Anpassung erfolgt nach Entscheidung der Führungskraft und in der Regel auf Leistungsbasis (sog. „Merit Increase“). Die N. ist im Jahre 2010 dazu übergegangen, statt Aktienoptionen (Stock Options) sogenannte Restricted Stock Units, d.h. beschränkte Aktienerwerbsrechte, auszugeben. Die Restricted Stock Units werden regelmäßig, in der Regel einmal pro Geschäftsjahr, bestimmten Mitarbeitern zugeteilt. Die N. legt dabei die Anzahl der vergebenen Aktien fest und verteilt diese an die Gesellschaften in den jeweiligen Ländern. Sie macht auch Vorgaben für die Verteilung, z.B. hinsichtlich des Empfängerkreises. Im Übrigen werden die Restricted Stock Units aber nach den individuellen Entscheidungen der zuständigen Führungskräfte vor Ort vergeben. Jeweils ein Viertel der zugeteilten Restricted Stock Units wird nach Ablauf einer Frist von sechs Monaten ins Depot des jeweiligen Empfängers überführt. Danach wird alle sechs Monate ein weiteres Viertel der zugeteilten Aktien direkt ins Depot des Mitarbeiters überführt bis nach Ablauf von zwei Jahren die gesamten zugesagten Aktien dem Depot des jeweiligen Mitarbeiters zugeteilt sind (jeweils abzüglich eines Einbehalts für die steuerliche Behandlung des geldwerten Vorteils). Seit 2012 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats und seit 2021 als Vorsitzender des Betriebsrats Südwest nach § 38 BetrVG von der Arbeitsverpflichtung freigestellt. In 2012 gab es drei mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter. Davon hat eine Beschäftigte das Unternehmen verlassen, der zweite Beschäftigte hat aus privaten Gründen eine Stelle ohne Personalverantwortung (Sales Specialist) übernommen und der dritte Beschäftigte ist mittlerweile Managing Director (Geschäftsführer) in der Schweiz. Der Kläger erhielt von 2001 bis zu seiner Wahl in den Betriebsrat in 2012 auch Aktienoptionen bzw. später Aktienpakete („Restricted Stock Units“). Nach der Wahl in den Betriebsrat wurden ihm ab 2013 keine Restricted Stock Units mehr zugeteilt. Seine letzte leistungsbezogene Gehaltsanpassung erhielt der Kläger im Geschäftsjahr 2010. Nach dem Eintritt in den Betriebsrat erhielt er einen Merit Increase erstmalig wieder mit Wirkung zum 01.11.2022. Am Legal Increase nahm er teil. Der Kläger wurde vor der Freistellung im Bereich Collaboration beschäftigt, wobei mit „Collaboration“ die Technologie bezeichnet wird. In den Geschäftsjahren („FY“) 2018 bis 2022 waren ihm die folgenden Kundensegmente zugewiesen sowie jeweils folgende primäre und sekundäre Verkaufsziele mit ihm vereinbart: zugewiesenes Kundensegment Verkaufsziel Verkaufsziel FY 18 Deutsche Mittelstandskunden 54.090.388 22.900.000 FY 19 Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden) 77.239.226 115.057.998 FY 20 Deutscher öffentlicher Sektor 17.999.711 58.500.000 FY 21 H1 Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden) 59.677.500 105.234.000 FY 21 H2 Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden) 76.543.595 121.400.394 FY 22 H1 Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden) 59.666.285 42.228.331 FY 22 H2 Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden) 126.638.246 103.786.553 Bei der Bemessung der Zielerreichung für die Zahlung der variablen Vergütung ist der Abschluss eines Geschäfts in dem zugewiesenen Bereich maßgeblich. Der Provisionsanspruch entsteht allerdings erst, wenn die entsprechenden Geschäfte auch ausgeführt werden, so dass sich die Höhe der Zielerreichung ggf. erst im folgenden Fiskaljahr auswirken kann. Soweit aus der Akte ersichtlich hatte der Kläger in den Geschäftsjahren 2018 bis 2022 seine beiden Ziele (PE1 und PE2) im folgenden prozentualen Umfang erreicht und bis 2021 folgende hinsichtlich der Berechnung unstreitige Zahlungen erhalten: PE1 PE2 Grundgehalt Provisionen Jahresgehalt FY 18 103,80 109,04 - - - FY 19 96,73 96,36 109.649,76 € 113.491,41 € 223.141,17 € FY 20 416,80 192,85 118.420,80 € 343.569,03 € 461.989,83 € FY 21 115,13 106,40 124.341,84 € 367.015,46 € 491.357,30 € FY 22 118,03 118,96 - - - Im Geschäftsjahr 2020 war der Kläger der einzige Mitarbeiter im Bereich „Collaboration“, dem als Kundensegment ausschließlich der deutsche öffentliche Sektor zugewiesen war und bei dem die Zielfestlegung ausschließlich für diesen Bereich erfolgte. In dem Bereich wurde im Jahre 2020 sodann im Vergleich zu den Vorgaben in der Zielvereinbarung ein erheblich umfangreicherer Umsatz aufgrund der Realisierung eines Großprojektes mit einer Laufzeit von fünf Jahren erzielt. Die in 2020 gültige Provisionsregelung sah zudem vor, dass jeder Auftrag mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr bis zu fünf Jahre mit Beauftragung des Kunden sofort im laufenden Geschäftsjahr in vollem Umfang seiner Laufzeit provisionsfähig war. Für das Geschäftsjahr 2021 unterbreitet die Beklagte für das Team des Klägers (Public Sector Collaboration PSS) eine Zielvorgabe, die sich in Höhe und Umfang an der konkreten Zielerreichung des Geschäftsjahres 2020 orientierte. Zur Berechnung der zukünftigen variablen Vergütung des Klägers während seiner Freistellung als Betriebsrat hatte die Beklagte ihm ein Verfahren zur Leistungsabstandsmessung vorgeschlagen. Bei der Leistungsabstandsmessung sollte die durchschnittliche Zielerreichung einer Vergleichsgruppe aus drei Jahren im Vergleich zum Kläger festgestellt werden. Dieser Leistungsabstand zwischen Kläger und Vergleichsgruppe sollte für die Zukunft zur aktuellen durchschnittlichen Leistung der Vergleichsgruppe addiert werden, um Schwankungen der Vergleichsgruppe in der aktuellen Zielerreichung zu berücksichtigen. Der Kläger sollte dabei weiter in seinem Compensation Plan unter Beibehaltung seiner Multiplikatoren für die Zielerreichung verbleiben. Die Vergleichsgruppe setzte sich aus sechs Mitarbeitern zusammen, die zum Zeitpunkt der Freistellung identisch mit dem Kläger in der Besoldungsstufe (Grade), im Titel, im Verhältnis ihres variablen Anteils zum Festanteil im Gehalt, bei der der Aufteilung zwischen erstem und zweitem Ziel (60/40) und bei der Anwendung der gleichen Multiplikatoren bei Übererfüllung waren sowie annähernd gleich oder zumindest hinreichend ähnlich in der Unternehmenszugehörigkeit, im Lebensalter, hinsichtlich der Erfahrung bei der Beklagten, im Markt, bei der Führung von Mitarbeitern, im Vertrieb sowie bei internen Abläufen und Prozessen. Die herangezogenen Mitarbeiter unterschieden sich aber hinsichtlich der Technologien (Security, Data Center, Collaboration, Networking) und in der Kundenzuordnung („öffentliche Kunden“, Enterprise I oder Enterprise II sowie Commercial Kunden). Im Ergebnis konnten die Parteien keine Verständigung erzielen, weil der Kläger auch das Jahr 2020 in die Vergleichsberechnung einbeziehen wollte, die Beklagte dieses Jahr für die Feststellung der zukünftigen hypothetischen Zielerreichung aber für ungeeignet hielt. Die Beklagte teile dem Kläger ferner wegen datenschutzrechtlicher Bedenken nicht die jeweiligen individuellen Zielerreichungsgrade mit, sondern nur eine durchschnittliche Zielerreichung. Seit Dezember 2021 legt die Beklagte für die Zielerreichung des Klägers während der Freistellung nunmehr pauschal 100% zugrunde. Mit seiner Klage vom 17.11.2022 verlangt der Kläger im Wege der Stufenklagte zunächst Auskunft über die Zielerreichungsgrade der von ihm benannten Arbeitnehmer, die Anzahl der an diese ausgegebenen Restricted Stock Units über die der Gehaltserhöhungen („Legal Increase“ und „Merit Increase“) der betreffenden Mitarbeiter jeweils in den Geschäftsjahren 2019 bis 2022. Der Kläger ist der Auffassung, dass er einen Anspruch auf Angleichung seines Arbeitsentgelts an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung habe. Die im Antrag genannten sechs Beschäftigten seien die im Zeitpunkt seiner Freistellung als Betriebsrat zu vergleichenden Personen, weil ab diesem Zeitpunkt erst die Notwendigkeit der Gleichstellung erforderlich sei. Das anzugleichende Arbeitsentgelt umfasse alle Entgeltbestandteile, so auch die variable Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung, die Gewährung von Aktienoptionen und die Teilnahme an Entgelterhöhungen. Er habe für den Zeitraum ab Dezember 2021 einen Anspruch im Rahmen der variablen Vergütung in dem Umfang, in dem die Zielerreichungsgrade der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung tatsächlich erreicht wurden, plus des bisherigen Unterschieds in den Jahren 2019, 2020 und 2021 zwischen den durchschnittlichen Zielerreichungsgraden der Vergleichsgruppe und seinen tatsächlich realisierten Zielerreichungsgraden 2019, 2020 und 2021. Dies gelte auch für die Gehaltserhöhungen. Würden die Vergütungen innerhalb der Vergleichsgruppe um einen bestimmten Prozentsatz angehoben, habe er Anspruch auf dieselbe prozentuale Erhöhung seines Gehalts. Ihm sei eine Teilnahme am „Merit Increase“ aufgrund der Tätigkeit als Betriebsrat verwehrt worden. Dies gelte auch für die tatsächlich ausgeteilten „Restricted Stock Units“ („RSU“) an die Personen der Vergleichsgruppe. Die Restricted Stock Units seien insbesondere auf der Ebene der Führungskräfte Teil der regelmäßigen regulären Vergütung. Seit seinem Beitritt zum Betriebsrat sei ihm dieser Teil der Vergütung verwehrt worden. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, a) ihm über die tatsächlich erzielten Zielerreichungsgrade der Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in den jeweiligen Geschäftsjahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2020 bis Juli 2021), 2022 (August 2021 bis Juli 2022) und das erste Geschäftshalbjahr 2023 (August 2022 bis Januar 2023) für 2021, 2022 jeweils getrennt nach ersten und zweiten Geschäftshalbjahr, Auskunft zu erteilen; b) ihm für das erste Geschäftshalbjahr 2022 (Dezember 2021 bis Januar 2022), für das zweite Geschäftshalbjahr 2022 (von Februar 2022 bis Juli 2022) sowie für das erste Geschäftshalbjahr 2023 (von August 2022 bis Januar 2023) die Provisionen auszuzahlen, die sich aus dem aktuellen durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der Vergleichsgruppe der Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in dem ersten Geschäftshalbjahr 2022 (Dezember 2021 bis Januar 2022), dem zweiten Geschäftshalbjahr 2022 (von Februar 2022 bis Juli 2022) sowie in dem ersten Geschäftshalbjahr 2023 (von August 2022 bis Januar 2023) ergibt, addiert um den Leistungsabstand zwischen dem Durchschnitt der Zielerreichungsgrade aller im Klagantrag zu Ziffer 1. genannten Arbeitnehmer*innen in den Geschäftsjahren 2019, 2020, 2021 und dem Durchschnitt seiner Zielerreichungsgrade in den Geschäftsjahren 2019, 2020 und 2021 und die daraus ergebende Gesamtprovision multipliziert mit den im Bonusplan festgelegten Faktoren, nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit; 2. die Beklagte zu verurteilen, a) ihm über die tatsächlich ausgegebenen „Restricted Stock Units“ („RSU“) an die Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in den jeweiligen Geschäftsjahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2020 bis Juli 2021), 2022 (August 2021 bis Juli 2022) und 2023 (August 2022 bis Februar 2023) mit dem jeweiligen Datum der Zuteilung und dem Aktienkurs am Tag der Zuteilung Auskunft zu erteilen; b) ihm die durchschnittliche Anzahl der an die Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. tatsächlich ausgegebenen „Restricted Stock Units“ („RSU“) in den Jahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2020 bis Juli 2021), 2022 (August 2021 bis Juli 2022) und 2023 (August 2022 bis Oktober 2022) als „Restricted Stock Units“ („RSU“) für die Jahre 2019, 2020, 2021 und 2022 auszugeben; c) hilfsweise zu 2 b) ihm den zum Zeitpunkt der Rechtskraft tatsächlich bestehenden Wert in Euro der durchschnittlichen Anzahl der an die Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. tatsächlich ausgegebenen „Restricted Stock Units“ („RSU“) in den Jahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2020 bis Juli 2021), 2022 (August 2021 bis Juli 2022) und 2023 (August 2022 bis Februar 2023) für die Jahre 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, a) ihm über die tatsächlichen Entgelterhöhungen in Euro sowie in Prozent vom Zielgehalt der Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in den jeweiligen Geschäftsjahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2010 bis Juli 2021) und 2022 (August 2021 bis Juli 2022) Auskunft zu erteilen, und zwar getrennt nach „Merit Increase“ und „Legal Increase“ mit dem jeweiligen Zeitpunkt der Entgelterhöhung; b) ihm die durchschnittlichen Entgelterhöhungen in Euro im Bereich „Merit Increase“, die an die Arbeitnehmer: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in den jeweiligen Geschäftsjahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2010 bis Juli 2021) und 2022 (August 2021 bis Juli 2022) gezahlt worden sind, für die Jahre 2019, 2020, 2021 und 2022 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; c) ihm die Differenz der Entgelterhöhungen „Legal Increase“ zwischen ihm und den nachfolgenden Arbeitnehmern: - W. - D. - H. - M. - C. - E. in den Geschäftsjahren 2019 (August 2018 bis Juli 2019), 2020 (August 2019 bis Juli 2020), 2021 (August 2010 bis Juli 2021) und 2022 (August 2021 bis Juli 2022) für die Jahre 2019, 2020, 2021 und 2022 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass eine Vergleichsgruppe zur Feststellung der hypothetischen Zielerreichung aus Mitarbeitern bestehen müsste, die die gleichen Ziele mit ihr als Arbeitgeberin vereinbart hätten. Die Zielerreichung sei nicht nur vom Arbeitseinsatz des Mitarbeiters, seinem geschäftlichen Geschick oder seiner fachlichen Kompetenz abhängig, sondern ganz überwiegend von den sich ergebenden Marktchancen und nicht zuletzt auch der geschäftlichen und marktmäßigen Aufstellung des Geschäftspartners, über den sie ihre Produkte verkaufe. Mitarbeiter mit gleichen Zielvereinbarungen gebe es bei ihr nur dann, wenn Teams in demselben technischen Bereich auf denselben Projekten für dasselbe Kundensegment tätig seien. Aus diesem Grunde sei die in den Anträgen festgelegte Vergleichsgruppe nicht korrekt zusammengesetzt worden. Zwar habe sie – insoweit unstreitig - diese Vergleichsgruppe zunächst selbst vorgeschlagen und akzeptiert, allerdings nur unter der Prämisse, dass die Umstände, die der Vergleichbarkeit der Zielerreichung entgegenstehen, jedenfalls dann korrigiert würden, wenn sie sich in besonderer Weise auswirkten. Die Vergleichsgruppe sei auch nicht ordnungsgemäß gebildet, soweit der Kläger eine Erhöhung des Grundgehaltes begehre. Die Restricted Share Units seien kein weiter zu gewährendes Arbeitsentgelt. Die Manager, die bei der Auswahl der begünstigten Mitarbeiter innerhalb der von der Obergesellschaft gesetzten Vorgaben mitgewirkt hätten, hätten dies als Erfüllungsgehilfen der Obergesellschaft getan, nicht jedoch in ihrem – der Beklagten - Namen, um eine vertragliche Verpflichtung zu erfüllen. Es besteht insoweit auch kein Anspruch auf Gleichbehandlung, da es sich bei der Gewährung von Restricted Share Units nicht um ihre Leistung, sondern die der Obergesellschaft handele. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe I. Bei der hier erhobenen Stufenklage i.S.v. § 254 ZPO war zunächst durch Teilurteil gem. § 301 abs. 1 ZPO über die Auskunftsanträge zu entscheiden. II. Die Klage ist - soweit über sie entschieden wurde – unzulässig. Die Auskunfts- und die noch unbezifferten Leistungsanträge konnten nicht zulässig als Stufenklage nach § 254 ZPO erhoben werden, weil der Kläger die begehrten Informationen nicht für eine Bezifferung heranziehen kann. Dazu im Einzelnen: 1. Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrundeliegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung erhoben (BAG 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 17). Die in der ersten Stufe verlangte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrags erforderlich sein. Wenn die Auskunft dazu dient, den Leistungsantrag nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmen zu können, werden entgegen dem Gesetzeswortlaut von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst (vgl. BAG 9. November 2021 - 1 AZR 206/20 - Rn. 13; 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 20). a) Die im Rahmen einer Stufenklage begehrte Auskunft ist nur ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die Stufenklage steht daher nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft dem Kläger lediglich sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht im Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (BAG 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 19, BAGE 167, 349; 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 13; BGH 6. April 2016 - VIII ZR 143/15 - Rn. 15). b) Eine Stufenklage setzt allerdings nicht voraus, dass durch die auf der ersten Stufe geltend gemachten Auskünfte alle Informationen zu erlangen sind, die für die Bezifferung des in einer weiteren Stufe verfolgten Leistungsanspruchs notwendig sind (BGH 6. April 2016 - VIII ZR 143/15 - Rn. 14). Vielmehr ist die Stufenklage nach § 254 ZPO schon dann zulässig, wenn ein Teil der für die Bezifferung benötigten Informationen durch eine Auskunftsklage erlangt werden kann (BAG 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 29; BGH 6. April 2016 - VIII ZR 143/15 - Rn. 16; BAG 8. September 2021 – 10 AZR 11/19 – Rn. 22 ff.). 2. Gemessen an diesen Anforderungen ist die erhobene Auskunftsklage unzulässig. Der Kläger begehrt mit seinen Auskunftsanträgen zu 1a), 2a) und 3a) Informationen, mit denen er die eine weitere Provisionszahlung, die Zuteilung von Restricted Stock Units, hilfsweise Wertersatz, und Nachzahlung von etwaigen Gehaltsdifferenzen beziffern möchte, die er mit den Anträgen zu 1b), 2b), hilfsweise 2c) und 3b) sowie 3c) geltend macht. Soweit er die Auskünfte begehrt, um eine weitere Provisionszahlung zu erhalten, fehlt es an der Relevanz der Ergebnisse, die in der vermeintlichen Vergleichsgruppe erzielt worden sind. Soweit er die Zuteilung von Restricted Stock Units und hilfsweise Wertersatz begehrt, fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Soweit er Nachzahlung von etwaigen Gehaltsdifferenzen begehrt, ist nicht ersichtlich, dass es die richtige Vergleichsgruppe wäre, aus der er die Informationen gewinnen will. Dazu im Folgenden: a) Der Kläger hat zu 1b) einen Antrag auf Zahlung von weiteren Provisionen angekündigt. Ein entsprechender Anspruch auf Zahlung von Provisionen kann sich nur als Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Provisionen richten sich nach dem Grad der Erreichung der vereinbarten Umsatzziele. Da der erzielte Umsatz jedenfalls auch von der Arbeitsleistung abhängt, stellen die Provisionszahlungen eine zusätzliche Gegenleistung für die geleistete Arbeit dar. Diesen Vergütungsanspruch sichert § 37 Abs. 2 BetrVG ab. Die Berechnung erfolgt nach dem Lohnausfallprinzip. Eine Relevanz der in der vermeintlichen Vergleichsgruppe erzielten Ergebnisse für die vom Kläger hypothetisch während der Freistellung erreichten Umsatzziele ist nicht ersichtlich. Deshalb würde die Mitteilung der von den betreffenden Mitarbeitern erzielten Ergebnisse dem Kläger bei der Berechnung seines Provisionsanspruches nicht helfen. Ein Auskunftsanspruch scheidet aus diesem Grunde aus. Die erhobene Auskunftsklage ist unzulässig. aa) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. § 37 Abs. 2 BetrVG begründet also keinen eigenständigen Vergütungsanspruch, sondern sichert den Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, indem er dem Arbeitgeber den Einwand des nicht erfüllten Vertrags nimmt (vgl. BAG 8. September 2010 - 7 AZR 513/09 - Rn. 18). Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden. Diese Vorschrift, die für alle Betriebsratsmitglieder unabhängig von einer etwaigen Freistellung nach § 38 BetrVG gilt (BAG 18. Februar 2014 - 3 AZR 568/12 - Rn. 26; 18. September 1991 - 7 AZR 41/90), konkretisiert hinsichtlich der Vergütung das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG (BAG 28. Juni 1995 - 7 AZR 1001/94). Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte (vgl. BAG 28. Juni 1995, - 7 AZR 1001/94 ; BAG 31. Juli 1986 - 6 AZR 298/84 ). Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen ( BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 514/03 ; BAG 16. August 1995 - 7 AZR 103/95 ; BAG 13. Juli 1994 - 7 AZR 477/93 ). Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Zur Berechnung der hypothetischen Vergütung ist die Methode zu wählen, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird (BAG 22 . Oktober 1980 - 5 AZR 438/78) . Dabei sind die Besonderheiten des jeweiligen Vergütungsbestandteils zu berücksichtigen ( BAG 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 – Rn. 14). Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO vorzunehmen (vgl. BAG 5. Juni 1985 - 5 AZR 459/83). bb) § 37 Abs. 2 BetrVG gibt dem Betriebsratsmitglied dagegen keinen Anspruch auf Angleichung seines Arbeitsentgelts an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG findet insoweit keine Anwendung. Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift betrifft einen anderen Sachverhalt als § 37 Abs. 2 BetrVG. Während § 37 Abs. 2 BetrVG die Fortzahlung des - vereinbarten - Arbeitsentgelts für die Dauer der Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben regelt, gewährt § 37 Abs. 4 BetrVG einem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung seines Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt (vgl. BAG 16. Januar 2008 - 7 AZR 887/06 - Rn. 15; 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04). cc) Der Ausgangspunkt ist danach, dass der Kläger die Provisionen fortgezahlt erhalten soll, die er hypothetisch verdient hätte, wenn er nicht freigestellt worden wäre. Die erforderliche Feststellung des hypothetischen Zielerreichungsgrades kann in der Regel nur aufgrund von Hilfstatsachen, die in Verbindung mit Erfahrungsregeln einen indiziellen Schluss auf einen bestimmten Geschehensablauf zulassen, getroffen werden (vgl. BAG vom 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 23). Für die Ermittlung des hypothetischen Zielerreichungsgrads des Klägers könnten verschiedene noch festzustellende Hilfstatsachen von Bedeutung sein. Der zu erzielende Umsatz hängt dabei unstreitig nicht nur von der Arbeitsleistung im Geschäftsjahr, sondern auch von anderen Faktoren ab. Der Kläger hatte selbst vorgebracht, dass der Großauftrag in 2020 das Ergebnis einer langen Vorbereitung von mehreren Jahren sei. Aussagen dazu, welcher hypothetische Umsatz zu erwarten gewesen wäre, wenn der Kläger keine Betriebsratsaufgaben wahrgenommen, sondern stattdessen gearbeitet hätte, könnte sich aus konkreten, von den Parteien vorzutragenden, für den Umsatz maßgeblichen Umständen wie z.B. aus der Kundenstruktur, Vertragslaufzeiten, Vertragsverhandlungen etc. ergeben. Ggf. könnte von den Parteien dargelegt werden, welche weiteren Geschäfte der Kläger im Bezugszeitraum ohne die Betriebsratstätigkeit hätte abschließen können oder ob aufgrund der Gegebenheiten im Verkaufsgebiet keine weiteren Umsätze zu erwarten gewesen wären (in diesem Sinne ausdrücklich, wenn auch für einen Fall mit nur teilweiser Freistellung BAG 29. April 2015 – 7 AZR 123/13 – Rn. 26). dd) Ein Indiz für die hypothetische Zielerreichung des Klägers könnte sich zwar auch aus einem Vergleich des vom Kläger in den Jahren vor der Übernahme des Betriebsratsamts durchschnittlich erfüllten Zielerreichungsgrads und des durchschnittlichen Zielerreichungsgrads einer Vergleichsgruppe in dieser Zeit ergeben (vgl. hierzu BAG 29. April 2015 – 7 AZR 123/13 – Rn. 27). Dazu muss es sich aber um eine zutreffende Vergleichsgruppe handeln. Dies ist hier nicht der Fall. (1) In dem vom BAG mit Urteil vom 29. April 2015 zu dem Aktenzeichen 7 AZR 123/13 entschiedenen Fall war der betreffende Kläger als Vertriebsmitarbeiter in einem bestimmten Segment eingesetzt und erhielt einen Bonus, der sich nach einem bestimmten Compensation Plan richtete. Die gebildete Vergleichsgruppe bestand aus den im selben Segment beschäftigten Arbeitnehmern, die nach demselben Compensation Plan vergütet wurden. (2) In einem vom LAG Hamburg mit Urteil vom 26. April 2023 zu dem Aktenzeichen 3 Sa 29/22 entschiedenen Fall ging es um einen zunächst teilverweise und später voll von der Arbeitsleistung für Betriebsratstätigkeiten freigestellten Kraftfahrzeugverkäufer. Die Rahmenbedingungen für alle Verkäufer waren im Grundsatz gleich. In Anwendung der vom BAG mit Urteil vom 29. April 2015 zu dem Aktenzeichen 7 AZR 123/13 dargelegten Grundsätze hat das LAG Hamburg darauf abgestellt, dass der dortige Kläger vor seiner Freistellung die Ziele in einem gewissen Prozentsatz höher erfüllt hatte als die Mitglieder seiner Vergleichsgruppe und deshalb den Zielerreichungsbonus hypothetisch unter Fortschreibung des bisherigen höheren Zielerreichungsrades – nicht absolut, aber relativ zu demjenigen der Vergleichsgruppe im entsprechenden Zeitraum ‑ errechnet. Wenn der Kläger unter diesen gleichen Rahmenbedingungen in der Vergangenheit die Ziele zu einem höheren Prozentsatz erfüllen konnte als die Mitglieder der zutreffend gebildeten Vergleichsgruppe, könne davon ausgegangen werden, dass ihm dies auch weiterhin gelänge. Dies gelte jedenfalls, soweit und solange keine Tatsachen vorgebracht würden, denen eine andere indizielle Bedeutung zuzumessen sie und die etwa darin liegen können, dass (nur) bestimmte und nun weggefallene Sondereffekte zu dem höheren Zielerreichungsgrad des Klägers geführt hätten oder die Vergleichsgruppe aufgrund bestimmter Umstände, etwa einer geänderten Zusammensetzung oder ebenfalls bestimmter Sondereffekte die Leistung habe so steigern können, dass hypothetisch nicht mehr davon ausgegangen werden könne, dass dem Kläger eine die der Vergleichsgruppe in bisherigem Maß übersteigende Zielerreichung gelungen wäre. Dies sei zwar aufwendiger als die von der (dortigen) Beklagten gewählte Methode der Zugrundelegung der Ergebnisse der Vergleichsgruppe, sowohl zur Vermeidung einer Benachteiligung des freigestellten Betriebsratsmitglieds als auch einer Bevorzugung – falls die persönliche Zielerreichung bislang unter der der Vergleichsgruppe gelegen hätte – führe im Hinblick auf § 78 BetrVG an einer solchen konkreten Betrachtungsweise allerdings kein Weg vorbei (LAG Hamburg vom 26. April 2023 – 3 Sa 29/22 – Rn. 178 juris). (3) Eine solche zutreffende Vergleichsgruppe besteht im vorliegenden Fall nicht. Neben dem Kläger war im Bereich Collaboration überhaupt nur der Mitarbeiter C. tätig. Diesem waren aber identische Kundensegmente und Verkaufsziele nur vom ersten Halbjahr des Geschäftsjahres 2021 bis zum ersten Halbjahr des Geschäftsjahres 2022 zugewiesen. Ab dem zweiten Halbjahr des Geschäftsjahres 2022 ändern sich im Vergleich zum Kläger die Verkaufsziele und ab dem ersten Halbjahr des Geschäftsjahres 2023 ist statt wie zuvor „Deutschland gesamt (bis auf SMALL Kunden)“ als zugewiesenes Kundensegment „ausgewählte deutsche Kundensegmente“ aufgeführt. Die weiteren namentlich vom Kläger benannten Mitarbeiter sind sämtlich anderen Technologien zugeordnet, haben teilweise andere zugewiesene Kundensegmente und jedenfalls alle andere Verkaufsziele. Aus nur einem Mitarbeiter lässt sich aber keine Vergleichsgruppe bilden und erst recht kein Leistungsabstand für die Zukunft ermitteln, wenn der betreffende Mitarbeiter dann in einem anderen Kundensegment tätig ist. (4) Die Vergleichbarkeit in der variablen Vergütungsstruktur hinsichtlich Besoldungsstufe (Grade), Titel, Verhältnis des variablen Anteils zum Festanteil im Gehalt, Struktur der Zielvereinbarung, Aufteilung zwischen erstem und zweitem Ziel (60/40), Anwendung der gleichen Multiplikatoren bei Übererfüllung ist demgegenüber tatsächlich unerheblich. Aus all diesen vom Kläger herangezogenen Faktoren lassen sich keinerlei Rückschlüsse auf seine hypothetische Zielerfüllung ziehen, weil er in anderen Technologien und Kundensegmenten tätig war und kein Zusammenhang zwischen den jeweils erzielten Umsätzen besteht. Mangels Erheblichkeit der im Wege der Auskunftsklage begehrten Daten für den Zahlungsanspruch ist die Auskunftsklage mithin unzulässig. b) Der Kläger hat zu 2b) einen Antrag auf Ausgabe von weiteren Restricted Stock Units sowie hilfsweise zu 2b) auf Wertersatz angekündigt. Den entsprechenden Anspruch stützt er auf § 37 Abs. 4 BetrVG. Die Gewährung der Restricted Stock Units durch die N. stellt aber kein Arbeitsentgelt dar, so dass auch kein Auskunftsanspruch besteht. Offenbleiben kann hier daher, ob die vom Kläger herangezogen Gruppe von Mitarbeitern überhaupt vergleichbar ist. aa) Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (st. Rspr., vgl. BAG 20. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 20 mwN). § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist (BAG 14. Oktober 2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 20; BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 587/16 - Rn. 15; BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15 - Rn. 15). bb) Erhalten die mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer nicht von dem Arbeitgeber, sondern von einem Dritten Zuwendungen, ist § 37 Abs. 4 BetrVG schon nach seinem Wortlaut nicht einschlägig, da es sich dabei nicht um ein Entgelt handelt, das auf dem mit dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsvertrag beruht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag Motiv für die Leistung des Dritten ist. Die Vorschrift erfasst nur das vom Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsvertrags erbrachte Arbeitsentgelt (BAG 16. Januar 2008 – 7 AZR 887/06 – Rn. 15). Die von einem Dritten in Hinblick auf das Arbeitsverhältnis erbrachten Leistungen können aber Arbeitsentgelt i.S.d. § 37 Abs. 4 BetrVG darstellen, wenn der Dritte sie nach der Abrede der Arbeitsvertragsparteien anstelle oder neben dem zwischen ihnen vereinbarten Arbeitsentgelt erbringen soll. Erfüllt der Dritte gegenüber dem Arbeitnehmer die von ihm in Hinblick auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses übernommene Verpflichtung nicht, so kann an seiner Stelle der Arbeitgeber zur Leistung verpflichtet sein ((BAG 16. Januar 2008 – 7 AZR 887/06 – Rn. 15). cc) Schließt der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit einem anderen Konzernunternehmen ab, so können Ansprüche aus dieser Vereinbarung grundsätzlich nur gegenüber dem vertragsschließenden Konzernunternehmen geltend gemacht werden und werden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses mit einer Tochtergesellschaft dieses Konzernunternehmens. Der Vertrag über die Gewährung von Aktienoptionen steht rechtlich selbständig neben dem Vertrag des Arbeitnehmers mit der Tochtergesellschaft (BAG 12. Februar 2003 - 10 AZR 299/02; BFH 4. April 2006 - VI R 11/03), der regelmäßig nur das Motiv für den Abschluss eines Optionsgewährungsvertrags darstellt (BAG 12. Februar 2003 - 10 AZR 299/02). Eine eigene Verpflichtung des konzernangehörigen Arbeitgebers kann jedoch begründet werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Teilnahme des Arbeitnehmers an dem Aktienoptionsprogramm eines anderen Konzernunternehmens ausdrücklich oder konkludent vereinbaren. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auch von seinem Arbeitgeber die Zuteilung von Aktienoptionen nach den von dem anderen Konzernunternehmen aufgestellten Verteilungsgrundsätzen verlangen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die Erfüllbarkeit der eingegangenen Verpflichtung sicherzustellen (BAG 16. Januar 2008 – 7 AZR 887/06 – Rn. 17). Nichts anderes gilt bei beschränkten Aktienerwerbsrechten (vgl. auch zu der ganz ähnlichen Fragestellung bei der Beurteilung der vertragsmäßigen Leistung i.S.v. § 74 Abs. 2: BAG 25. August 2022 – 8 AZR 453/21 – Rn. 27). dd) Eine solche eigene Verpflichtung der Beklagten ist im vorliegenden Fall nicht begründet worden. Nach dem Arbeitsvertrag hat der Kläger vielmehr nur die Aussicht auf die Teilnahme an dem Stock-Option-Programm der N. Die Ausgabe von Stock Options ist seit 2010 durch die Ausgabe der beschränkten Aktienerwerbsrechte ersetzt worden. Gleichwohl werden diese durch die N. ausgegeben. Ein Rechtsanspruch besteht hierauf gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages nicht. Die Verteilung durch die Führungskräfte der Beklagten ändert an dieser vertraglichen Regelung nichts. ee) Auch aus dem Umstand, dass der Geldwert der Ausübung von Aktienoptionen bzw. Bezugsrechten von der deutschen Tochtergesellschaft abgerechnet und hiervon Lohnsteuer einbehalten wurde, führt nicht zur Annahme, bei der Gewährung von Aktienoptionen bzw. Aktienbezugsrechten handele es sich stets um arbeitsvertragliches Entgelt. Denn diese Verfahrensweise ist den steuerrechtlichen Vorschriften geschuldet, wonach der geldwerte Vorteil aus der Ausübung der Aktienoption oder des Bezugsrechts steuerrechtlich Arbeitslohn darstellt, unabhängig davon, ob die Option oder das Bezugsrecht durch den Arbeitgeber oder durch eine Konzernobergesellschaft, also einen Dritten, eingeräumt wurde (BAG 12. Februar 2003 - 10 AZR 299/02 - im Anschluss an BFH 23. Juli 2001 - VI B 63/99). Die steuerrechtliche Qualifikation ersetzt nicht den schuldrechtlichen Verpflichtungsgrund bzw. verschafft dem Arbeitnehmer keinen weiteren Schuldner. Auch der Bundesfinanzhof (a.a.O.) differenziert ausdrücklich zwischen den schuldrechtlichen Beziehungen und den steuerrechtlichen Konsequenzen (so ausdrücklich LAG München 12. Februar 2009 – 3 Sa 833/08 – Rn. 44). c) Der Kläger hat zu 3b) einen Antrag auf Zahlung der durchschnittlichen Entgelterhöhungen im Bereich „Merit Increase“ und zu 3c) einen Antrag auf Zahlung der durchschnittlichen Entgelterhöhungen im Bereich „Legal Increase“ angekündigt. Die entsprechenden Ansprüche stützt er auf § 37 Abs. 4 BetrVG. Es ist aber nicht ersichtlich, dass er die richtige Vergleichsgruppe herausgezogen hat. Ein Auskunftsanspruch scheidet aus diesem Grunde aus. Die erhobene Auskunftsklage ist unzulässig. aa) § 37 Abs. 4 BetrVG gewährt einem Betriebsratsmitglied - wie bereits ausgeführt ‑ einen Anspruch auf Erhöhung seines Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 21; BAG 18. Mai 2016 - 7 AZR 401/14 - Rn. 18; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 17 mwN). Die Betriebsüblichkeit des beruflichen Aufstiegs der als vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer muss sich aus einem gleichförmigen Verhalten des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel ergeben. Die bloße Vergleichbarkeit der beruflichen Entwicklung der Arbeitnehmer in der Vergangenheit ist nicht ausreichend. Ansonsten wäre das Merkmal der Betriebsüblichkeit in § 37 Abs. 4 S 1 BetrVG ohne eigenständige Bedeutung. Dies gilt auch, wenn gegenüber dem Betriebsratsmitglied nur ein vergleichbarer Arbeitnehmer existiert (BAG, Urteil vom 17. August 2005 – 7 AZR 528/04 –, juris). bb) Zum beruflichen Aufstieg der vom Kläger für vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer hat er nun keinerlei Ausführungen gemacht, sondern nur den von ihm im Zeitpunkt der erfolgten Freistellung Ist-Zustand beschrieben. Das reicht nicht. III. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Der Streitwert nach den §§ 3 ff. ZPO ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt worden und bemisst sich für die Auskunftsansprüche nach einem prozentualen Anteil der vom Kläger erwarteten Zahlungsansprüche.