9 Ca 5709/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: § 12 Ziffer 6 Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in NRW und die ehemaligen Regierungsbezirke Koblenz und Trier vom 01.02.2018 ist dahin auszulegen, dass für die Bemessung des Urlaubsgeldes solche Ruhenstatbestände relevant sind, die sich im Bezugszeitraum Juli des Vorjahres bis 30.06. des laufenden Jahres ereignet haben (Abweichung von BAG 15.04.2003 – 9 AZR 137/02 –). 1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. 2. Streitwert der Entscheidung: 87,50 €. 3. Die Berufung wird für den Kläger zugelassen. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. 2. Streitwert der Entscheidung: 87,50 €. 3. Die Berufung wird für den Kläger zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten um die restliche Auszahlung einer tarifvertraglichen Sonderzahlung für das Jahr 2024. Auf das zwischen den Parteien seit dem 01.11.2013 bestehende Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in NRW und die ehemaligen Regierungsbezirke Koblenz und Trier vom 01.02.2018 (im Folgenden MTV, Abdruck auf Bl. 8 ff. dA.) Anwendung. § 12 MTV lautet auszugsweise: „ § 12 Urlaubsgeld 1. Arbeitnehmer, die am 30. Juni in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten mit der Juni-Entgeltzahlung ein Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld beträgt […] nach 10jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit […] 350,00 €. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beim Urlaubsgeld ist der 30. Juni. 2. Der Anspruch auf das Urlaubsgeld entsteht erstmals nach einer Betriebszugehörigkeit von sieben vollen Monaten. 3. Nach Erfüllung der Wartezeit erhält der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr je vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Urlaubsgeldes. Mit mehr als 14 Kalendertagen angebrochene Monate gelten dabei als volle Monate. […] 6. Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer nach Vollendung der siebenmonatigen Betriebszugehörigkeit je vollem Kalendermonat seiner Tätigkeit 1/12 des Urlaubsgeldes. Als ruhendes Arbeitsverhältnis gelten: a) Zeiten des Wehrdienstes und des Ersatzdienstes b) über einen Monat hinaus andauernder unbezahlter Urlaub c) über sechs Wochen hinaus andauerndes Arbeitsverbot nach dem Bundesseuchengesetz d) über einen Monat hinaus andauernde voll bezahlte Beurlaubung zur Fortbildung, ausgenommen Bildungsurlaub und Schulungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz. e) Zeiten der Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechswöchiger, sowie Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge eines Betriebsunfalls von mehr als dreimonatiger Dauer. f) Zeiten des Erziehungsurlaubs. 7. Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach dem 30. Juni oder wird er während dieser Zeit aus wichtigem Grund fristlos gekündigt, so ist er verpflichtet, das Urlaubsgeld zurückzuzahlen.“ Insbesondere vom 01.07. bis 25.09.2023 war der Kläger (bereits nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums) arbeitsunfähig erkrankt, ohne Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gegen die Beklagte zu besitzen. Im Juni und Juli 2024 zahlte die Beklagte insgesamt 262,50 € brutto Urlaubsgeld an den Kläger aus. Nach außergerichtlicher Geltendmachung verfolgt der Kläger klageweise, das restliche Urlaubsgeld zu erhalten. Ein Grund zur Minderung bestehe nicht. Der Bezugszeitraum, auf den insbesondere bei § 12 Ziffer 6 MTV abzustellen sei, sei das Kalenderjahr, hier das Kalenderjahr 2024, in welchem – unstreitig – keine Ruhenstatbestände auftraten. Die Relevanz des Kalenderjahres zeige sich in § 12 Ziffer 3 MTV, wo ausdrücklich von „Kalenderjahr“ gesprochen werde. Die Quotenregelung dort beziehe sich auf Beschäftigungsmonate im laufenden Kalenderjahr (wie das BAG zum Weihnachtsgeld nach § 13 Ziffer 2 MTV a.F. in der Entscheidung vom 04.12.2002 – 10 AZR 138/02 – Rn. 37 entschieden habe), dann liege es aber fern, in § 12 Abs. 6 MTV auf einen Bezugszeitraum ‚Juli des Vorjahres bis Juni des aktuellen Jahres‘ abzustellen. Zudem verweist er auf die Entscheidung des BAG vom 15.04.2003 – 9 AZR 137/02 – Rn. 24 , in der das Gericht zum Urlaubsgeld auf das Kalenderjahr als Bezugszeitraum abgestellt hat. Dafür spreche auch die Rückzahlungsregelung in § 12 Ziffer 7 MTV. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 87,50 € brutto zu zahlen nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Ein weitergehender Anspruch auf Urlaubsgeld bestehe nicht. Für die drei Monate Juli-September 2023 sei der Anspruch auf Urlaubsgeld um 3/12 zu kürzen, § 12 Ziffer 6 Satz 2 lit. e MTV. Auf das laufende Kalenderjahr als Bezugszeitraum komme es nicht an. Dass nach § 11 Ziffer 2 MTV Urlaubsjahr das Kalenderjahr sei, sei für das Urlaubsgeld und dessen Bemessung irrelevant. Vielmehr zeigten § 12 Ziffern 1, 7 MTV, dass es auf den Stichtag 30.06. und die zwölf Monate davor ankomme. Die vom Kläger zum Weihnachtsgeld nach § 13 MTV aF. zitierte Entscheidung sei nicht einschlägig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger besitzt keinen Anspruch gegen die Beklagte auf weiteres Urlaubsgeld für das Jahr 2024 aus § 12 Ziffer 1 MTV nebst Zinsen. Der volle Anspruch ist nach § 12 Ziffer 6 Satz 2 lit. e MTV um 3/12 zu mindern. 1. Der Kläger, der zum Stichtag 30.06.2024 in mindestens 10jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit zur Beklagten stand, besaß – vorbehaltlich einer Minderung nach § 12 Ziffer 6 MTV – einen Anspruch auf Urlaubsgeld nach § 12 Abs. 1 MTV gegen die Beklagte iHv. 350 € brutto. Der Anspruch ist im Umfang von 262,50 € brutto durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB, und insoweit nicht streitgegenständlich. 2. Ein Anspruch auf die restlichen 87,50 € brutto besteht nicht. Nach § 12 Ziffer 6 Satz 1 MTV erhält der Arbeitnehmer bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis je vollem Kalendermonat seiner Tätigkeit 1/12 des Urlaubsgeldes. Als ruhendes Arbeitsverhältnis gilt nach § 12 Ziffer 6 Satz 2 lit. e MTV ua. eine Zeit der Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechswöchiger Dauer. In Anwendung dessen führt die Arbeitsunfähigkeit des Klägers ohne Entgeltfortzahlung – also nach Ablauf von sechs Wochen – in der Zeit vom 01.07. bis 25.09.2023 zu einer Minderung des Anspruchs auf Urlaubsgeld 2024, da der Kläger nur neun volle Kalendermonate seiner Tätigkeit nachging. Relevant für die Bemessung des Urlaubsgeldes ist der Bezugszeitraum Juli des Vorjahres bis zum 30.06. des laufenden Jahres. Dies ergibt eine Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 30.03.2022 – 10 AZR 194/20 – Rn. 30; 11.11.2020 – 4 AZR 210/20 – Rn. 20 mwN.) . b) Danach ist § 12 Ziffer 6 MTV dahin auszulegen, dass für die Bemessung des Urlaubsgeldes solche Ruhenstatbestände relevant sind, die sich im Bezugszeitraum Juli des Vorjahres bis 30.06. des laufenden Jahres ereignet haben. aa) Der Wortlaut von § 12 Ziffer 6 MTV gibt keinen eindeutigen Aufschluss zu der Frage, auf welchen Bezugszeitraum abzustellen ist. bb) Der für die Kammer maßgebliche Anhaltspunkt ergibt sich aus Sinn und Zweck von § 12 Ziffer 6 MTV. Die dort enthaltenen Tatbestände machen deutlich, dass bei deren Vorliegen das Urlaubsgeld nicht oder nur anteilig gewährt werden soll. Etwa soll das Urlaubsgeld um ein Zwölftel gemindert werden, wenn ein über einen Monat hinausgehender unbezahlter Urlaub angetreten wird, ein Arbeitsverbot „nach dem Bundesseuchengesetz“ oder eben ein Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit, jeweils länger als sechs Wochen, eintritt. Bei Fälligkeit des Urlaubsgeldes mit der Juni-Entgeltzahlung nach § 12 Ziffer 1 MTV ist noch nicht absehbar, ob es in der zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres zu einem Ruhenstatbestand iSd. Tarifnorm kommt, etwa zu einem längeren Arbeitsverbot nach dem heutigen, das Bundesseuchengesetz ablösenden Infektionsschutzgesetz. Dass gleichwohl stets eine Zahlung des Urlaubsgeldes erfolgen soll, dies aber unter Vorbehalt der Rückforderung eines oder mehrerer Zwölftel bei Eintreten der Voraussetzungen und sodann ein Rückforderungsanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend gemacht, ggf. durchgesetzt sowie mit Steuerbehörden und Sozialversicherungsträger abgewickelt werden soll, hat keinen Anhaltspunkt im Tarifvertrag und ist praxisuntauglich. Zweckgerecht und praktisch brauchbar ist vielmehr, den Zeitraum von Juli des Vorjahres bis zum 30.06. des laufenden Jahres auf das Vorliegen von Ruhenstatbeständen in den Blick zu nehmen. cc) Diese Lesart wird zum einen durch den Zusammenhang mit den Regelungen in § 12 Ziffer 1 MTV bestätigt. Das Urlaubsgeld wird nur dem ausgezahlt, der am 30. Juni des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, § 12 Ziffer 1 Satz 1 MTV. Stichtag für die Betriebszugehörigkeit, nach der die Höhe des Urlaubsgeldes gestaffelt ist, ist ebenfalls der 30. Juni des Jahres, § 12 Ziffer 1 Satz 3 MTV. Ob ein Anspruch besteht und in welcher Höhe, soll demnach am 30.06. feststehen. Zum anderen hat Einfluss auf das einmal gewährte Urlaubsgeld nach § 12 Ziffer 7 MTV nur, wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab dem 30. Juni kündigt oder während dieser Zeit aus wichtigem Grund fristlos gekündigt wird. In diesen Fällen ist er verpflichtet, das Urlaubsgeld zurückzuzahlen. Eine weitergehende Rückzahlungsverpflichtung – etwa infolge eines unbezahlten Urlaubs oder eines anderen Tatbestands des § 12 Ziffer 6 Satz 2 MTV – ist nicht geregelt. Auch dies bestätigt, dass andere als die in § 12 Ziffer 7 MTV genannten Umstände keinen Einfluss auf das einmal gewährte Urlaubsgeld haben sollen. dd) Die weiteren, im Gütetermin diskutierten und auch vom Kläger genannten Argumente führen nicht zu einer anderen Auslegung von § 12 Ziffer 6 MTV. (1) Irrelevant ist, dass das Urlaubsjahr gemäß § 11 Ziffer 2 MTV das Kalenderjahr ist. Ein „Urlaubsgeld“ muss nicht an den Erholungsurlaub gekoppelt und dafür besonderes Urlaubsentgelt sein; vielmehr ist anhand der Leistungsvoraussetzungen separat zu betrachten, ob es sich um eine saisonale Sonderleistung mit eigenen Vorgaben handelt (vgl. ErfK/Galler, 25. Aufl. 2025, § 11 BUrlG Rn. 29 f.) . So liegt es hier, da § 12 MTV den Anspruch auf Urlaubsgeld an eigene Voraussetzungen und jedenfalls nicht an die Urlaubsgewährung knüpft; „Urlaubsgeld“ ist hier nicht mehr als der Name einer im Frühsommer gewährten Sonderleistung. Die Festlegung des Urlaubsjahres und andere Aspekte des Urlaubs sind ohne Belang. (2) Die Regelung in § 12 Ziffer 3 MTV bestätigt die Auffassung der Kammer. Zunächst sei darauf hingewiesen, dass die Klägerseite die Regelung im Schriftsatz vom 07.01.2025 falsch zitiert. Der Arbeitnehmer erhält nicht ein anteiliges Urlaubsgeld „in Höhe von 1/12 des Urlaubsgeldes je vollen Beschäftigungsmonat im laufenden Kalenderjahr“, sondern „erhält der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr je vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Urlaubsgeldes“. Nach dem Wortlaut der Tarifnorm beziehen sich die vollen Beschäftigungsmonate nicht zwingend auf das laufende Kalenderjahr. Aus dem Wortlaut ergibt sich nur, dass im laufenden Kalenderjahr (nach Erfüllung der Wartezeit) ein Urlaubsgeld zu zahlen ist, und zwar in Höhe von 1/12 je vollen Beschäftigungsmonat. Zur Lage der Beschäftigungsmonate sagt die Tarifnorm nichts. Vielmehr zeigt sich auch hier – wie bei § 12 Ziffer 6 MTV –, dass der maßgebliche Bezugszeitraum die zwölf Kalendermonate bis zum 30.06. sein müssen. Bei Auszahlung des Urlaubsgeldes mit dem Junientgelt steht nicht fest, wie viele Beschäftigungsmonate das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres noch andauern wird. Eine volle Auszahlung unter Vorbehalt einer Rückzahlung ist nicht gewollt und praxisuntauglich, s.o. Die Lesart des Klägers führt eher zu der Frage, ob mit dem Junientgelt nur 6/12 des Urlaubsgeldes ausgezahlt werden sollen, da im Kalenderjahr bis dahin ggf. erst sechs volle Beschäftigungsmonate absolviert wurden. Und die Lesart des Klägers führt zu einem Wertungswiderspruch: Endet das Arbeitsverhältnis nach Auszahlung des Urlaubsgeldes bis Ende August, ist das Urlaubsgeld zurückzuzahlen, § 12 Ziffer 7 MTV. Was soll geschehen, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte des betreffenden Kalenderjahres, aber nach Ablauf des August endet? Soll das Urlaubsgeld behalten werden dürfen, aber gemindert um ein oder mehrere Zwölftel? (3) Die Rückzahlungsverpflichtung in § 12 Ziffer 7 MTV führt auch nicht zu einer anderen Auslegung von § 12 Ziffer 6 MTV. Zwar hat die Regelung zur Konsequenz, dass ein Bestand des Arbeitsverhältnisses zwei Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums Voraussetzung für das Behaltendürfen der Gratifikation ist. Die Tarifvertragsparteien haben bei tariflichen Stichtagsklauseln jedoch einen größeren Spielraum als die Arbeitsvertragsparteien bei der Ausgestaltung von AGB; insbesondere können in Tarifverträgen auch Stichtagsregelungen wirksam sein, die einen Anspruch auf eine Sonderleistung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums abhängig machen (vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17 –) . (4) Die zitierten BAG-Entscheidungen hat die Kammer zur Kenntnis genommen, sie führen aber nicht zu einer anderen Bewertung. (a) Zutreffend weist der Kläger (wie das Gericht im Beschluss vom 23.12.2024) auf die Entscheidung des BAG vom 15.04.2003 – 9 AZR 137/02 – zu einer früheren, insoweit gleichlautenden Fassung des MTV hin, in der das BAG für die Bemessung des Urlaubsgeldes auf das Kalenderjahr abstellte. Bei dem dort gegenständlichen Urlaubsgeld für das Jahr 2000 bezieht sich das BAG nur auf die Zeiten eines Erziehungsurlaubs im Jahr 2000, nicht aber auf einen Zeitraum 01.07.1999 bis 30.06.2000. Näher thematisiert wird die Festlegung des Bezugszeitraums dort nicht. Die Kammer kann nur mutmaßen, dass sich das Problem der Festlegung des Bezugszeitraums nicht stellte, da die Klägerin dort schon seit 1998 Erziehungsurlaub genommen hatte, der sogar über das Jahr 2000 hinausreichen sollte. Die Klägerin hätte in keinem Fall Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2000 besessen, unabhängig davon, ob auf einen Bezugszeitraum des Kalenderjahres oder eines Zeitraumes von zwölf Monaten bis zum 30.06. abzustellen ist. (b) Die ferner zitierte Entscheidung des BAG vom 04.12.2002 – 10 AZR 138/02 – , ergangen zu einem Weihnachtsgeld nach § 13 MTV aF. hält die Kammer nicht für übertragbar. Der für die Auslegung von § 12 Ziffer 6 MTV vor allem relevante Aspekt, wie mit einem Ruhenstatbestand in der zweiten Hälfte des laufenden Kalenderjahres umgegangen werden sollte, ist bei Auszahlung eines Weihnachtsgeldes mit dem Novemberentgelt bei weitem nicht so problematisch. c) Ist deshalb der Arbeitsunfähigkeitszeitraum des Klägers ohne Entgeltfortzahlung vom 01.07. bis 25.09.2023 als ruhendes Arbeitsverhältnis iSd. § 12 Ziffer 6 MTV zu berücksichtigen, verbleiben nur neun volle Kalendermonate des Klägers, in denen er seine Tätigkeit als Bäcker erbrachte. Der daraus resultierende, reduzierte Urlaubsgeldanspruch in Höhe von 9/12 von 350 € brutto, also 262,50 € brutto, ist erfüllt. d) Mangels zuzusprechender Hauptforderung sind auch Zinsen nicht zu erkennen. II. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes, über den entschieden wurde, ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und nach den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen. Der Kammer hat den Nennbetrag des Zahlungsantrages angesetzt. Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbGG für den unterlegenen Kläger zuzulassen.