3 BV 31 e/23

Leitsatz: 1. Ein Grund für die Auflösung des Betriebsrats i.S.v. § 23 Abs. 1 BetrVG kann sich zusammenschauend auch aus einer Vielzahl von Gesetzesverstößen seitens des Betriebsrats ergeben.(Rn.54) 2. Der Betriebsrat hat vergangene Dienstpläne auf Grund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit regelmäßig zunächst nur stichprobenartig zu kontrollieren.(Rn.59) 3. Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher der gesetzlich vorgesehenen Freistellung i.S.v. § 38 BetrVG um ein Vielfaches übersteigt, kann starke Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründen.(Rn.59) 4. Macht sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen, stellt dies eine Pflichtverletzung dar.(Rn.56) Der im Betrieb der K. – K…gesellschaft in P. mbH bestehende Betriebsrat wird aufgelöst. I. Die Beteiligten streiten über die Auflösung des Betriebsrats, hilfsweise über die Amtsenthebung der Betriebsratsmitglieder. Die Antragsteller Ziff. 1 bis 56 sind Mitarbeiter (im Folgenden „Quorum der Beschäftigten“) bei der Arbeitgeberin und weiteren Antragstellerin, einem regionalen Busunternehmen mit 169 Beschäftigten und Betriebshöfen in U. und E. . Sie begehren die Auflösung des siebenköpfigen Betriebsrats, bezeichnet als Antragsgegner Ziff. 1 - 8 (im Folgenden „der Betriebsrat“), hilfsweise den Ausschluss der einzelnen Betriebsratsmitglieder. Eine Freistellung von der Arbeit i.S.v. § 38 BetrVG besteht für kein Betriebsratsmitglied. Der Betriebsrat wurde im Mai 2022 gewählt. Bis auf den Vorsitzenden … J., … Sc. und … O. handelt es sich in der Zusammensetzung um den vorherigen Betriebsrat, die Herren S., Sü., Se. und G. waren bereits zuvor Mitglieder des Betriebsrats. Die vorherige Vorsitzende ist hingegen nicht mehr Mitglied des Gremiums. Das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin ist schwer belastet. Seit Sommer 2022 ist die Zahl der gerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsparteien erheblich angestiegen. Die Beteiligten streiten insoweit vor allem um die Genehmigung der monatlichen Dienstpläne. Eine generelle Betriebsvereinbarung zur grundsätzlichen Dienstplangestaltung existiert nicht. Es ist eine ständige Einigungsstelle zur monatlichen Dienstplanung eingerichtet, die Arbeitgeberin hat zur Erstellung einer grundlegenden „BV Dienstpläne“ die Einigungsstelle angerufen. Der Betriebsrat führt regelmäßig wöchentlich Betriebsratssitzungen durch. Dazu treten Vor- und Nachbereitung bzw. Protokollarbeiten für die wöchentlichen Betriebsratssitzungen von regelmäßig je einem weiteren Tag pro Woche sowie weitere Freistellungen nach Bedarf. Hinzu kam eine wöchentliche Sprechstunde des Betriebsrats am Standort U. und eine am Standort E. . Die Lage der Sprechstunden teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin betreffend dem Standort E. im Jahr 2018 mit. Ort und Zeit sind mit der Arbeitgeberin nicht abgestimmt. Statt der Sprechstunden werden am Standort U. zuletzt Betriebsbegehungen durch den Betriebsrat durchgeführt. Daneben sind Freistellungen für die Tätigkeit des Dienstplanausschusses angezeigt. Hinsichtlich der Dienstpläne druckt der Betriebsrat die jeweils einzeln pro Mitarbeiter per E-Mail verschickten Dienstpläne aus, sichtet, kontrolliert und bearbeitet diese. Sie werden jeweils in einem DIN A 4-Ordner für jeden einzelnen Mitarbeiter abgeheftet. Daneben werden alle Urlaubsanträge von allen Mitarbeitern durch die Arbeitgeberin per E-Mail an den Betriebsrat geschickt, welche dieser ebenfalls ausdruckt, sichtet und einsortiert. Der Dienstplanausschuss des Betriebsrats tagt i.d.R. wöchentlich und prüft neben den Dienstplänen für die kommenden Monate auch i.d.R. wöchentlich die Durchführung der vergangenen Dienstpläne. Im Rahmen der sog. Dienstplannachkontrolle führen bis zu fünf Betriebsratsmitglieder unterschiedliche Prüfungen durch: Es wird u.a. eine Monatsgesamtübersicht geprüft, die Wageneinteilung überprüft und E-Mailnachrichten hinsichtlich getauschter Dienste abgeglichen. Ein Betriebsratsmitglied gleicht die geplanten „V-Wagen“ – Rufbereitschaften geplant für kurzfristig erforderliche Schichten bei Krankheit o.ä. – mit offenen Diensten im Rahmen der Monatsgesamtübersicht ab und markiert etwaige Verstöße farblich. Ein zweites Betriebsratsmitglied kontrolliert die Ruhezeiten der Arbeitnehmer und markiert Verstöße farblich. Ein drittes und viertes Betriebsratsmitglied kontrollieren erhaltene E-Mails mit der Wageneinteilung, gleichen diese mit den Dienstplänen ab und markieren Verstöße farblich. Ein fünftes Betriebsratsmitglied führt einen Abgleich und eine Kontrolle der aktuellen Dienstpläne mit den genehmigten Plänen durch und markiert Verstöße ebenfalls farblich. Die Überprüfung der durchgeführten Wageneinteilung wird durch den Betriebsrat vorgenommen, um mögliche nachträgliche Änderungen der geplanten Arbeitszeit nachzuvollziehen. Der Betriebsrat meldet Fälle vermeintlicher Verstöße an das Amt für Arbeitsschutz. Es erfolgen zudem Meldungen per E-Mail an die Diensteinteiler der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin errechnet für den Zeitraum September 2022 bis einschließlich Juli 2023, dass durchschnittlich 541 Stunden an monatlicher Betriebsratsarbeit angezeigt wurden, was einer Beschäftigung von monatlich 3,18 Vollzeitstellen entspricht. Die zusätzlichen Tätigkeiten des Betriebsratsmitglieds Sü. sind hierbei krankheitsbedingt nicht berücksichtigt. Zum Vortrag der Arbeitgeberin für die wöchentliche Arbeitsaufteilung und die angefallenen Betriebsratsstunden wird auf Bl. 281 ff. d. A. verwiesen. Der Betriebsrat teilte bis November 2022 für die jeweiligen anstehenden Freistellungszeiträume für Betriebsratsarbeit zunächst keine konkreten Uhrzeiten, sondern nur ganze Tage mit. Ab November 2022 wurde regelmäßig eine Betriebsratstätigkeit von 06:00 bis 24:00 Uhr für den jeweiligen Tag angezeigt. Ab Februar 2023 wurde regelmäßig für die Freistellungen der Zeitraum 06:00 bis 17:00 Uhr mitgeteilt. Zum Teil wurden im Juli 2023 keine Uhrzeiten für Freistellungen mitgeteilt. Eine Einplanung von Betriebsratsmitgliedern für Fahrten / freie Schichten erfolgt für Tage der mitgeteilten Betriebsratstätigkeit nicht. Sie verrichten an diesen Tagen alleine Betriebsratsarbeit und werden zu weiteren Diensten nicht herangezogen. Freistellungsmitteilungen erfolgen teilweise kurzfristig unmittelbar vor Beginn der Betriebsratstätigkeit, in einem Fall sogar zwischen einem geteilten Dienst. Einen bereits begonnenen Dienst brach der Betriebsratsvorsitzende ab. Die Umstände zur Mitteilung und die jeweilige Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit sind zwischen den Beteiligten umstritten. Dies betrifft unter anderem auch die Durchführung einer außerordentlichen Betriebsratssitzung unter Teilnahme mehrerer Betriebsratsmitglieder im Anschluss an die mündliche Verhandlung zum Verfahren 3 BVGa 23 a / 22, zu welchem ein persönliches Erscheinen alleine des Betriebsratsvorsitzenden angeordnet war, die Dienstplannachkontrollen bzw. Dienstplanabnahmen am 20. und 21.10.2022, nachdem der Betrieb in der Vorwoche bestreikt worden war sowie Freistellungen u.a. am 12.09.2022, 27.11.2022, 21.01.2023, 22.02.2023 und 25.02.2023, die vor allem die Betriebsratsmitglieder J. und Sc. betreffen. Insoweit wird insbesondere auf den Vortrag Bl. 21 f. d. A 3 BV 24 d / 23, Bl. 216 ff., 223 ff., 283 ff. d. A. verwiesen. Der Betriebsrat teilte über seinen Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin unter dem 17.05.2023 mit, dass der Betriebsrat beschlossen habe, vor dem Hintergrund des Auflösungsverfahrens keine Verhandlungen mehr bezüglich der Einführung eines neuen Dienstplanprogrammes mit der Arbeitgeberin zu führen. Mit Schreiben vom 25.05.2023 teilte der Verfahrensbevollmächtigte mit, dass der Betriebsrat zwar an Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Dienstplanprogramm Interesse hätte, aktuell aber keine weiteren Terminfenster zur Verfügung stünden. Die Arbeitgeberin rief die Einigungsstelle an. Zwischen den Beteiligten stehen insbesondere folgende Vorwürfe in Streit. Für die weiteren Vorwürfe - insbesondere hinsichtlich der Streitpunkte über kurzfristig abgesagte Verhandlungen, den Vorwurf respektlosen Verhaltens des Betriebsratsvorsitzenden durch Fingernagelfeilen in einer Gesprächsrunde mit dem Geschäftsführer, vermeintlich diffamierenden Äußerungen über die Betriebsleitung, vermeintlich wahrheitswidrigen Vortrag in einer Einigungsstelle u.s.w. - wird der Akteninhalt in Bezug genommen. Der Betriebsrat beantragte unter dem 06.12.2022 bei der Arbeitgeberin gem. § 104 BetrVG die Entfernung des Dienstplaners … I. (Ast. Ziff. 49) und stütze dies auf Äußerungen, die Herr I. sowohl gegenüber Betriebsratsmitgliedern wie auch auf Betriebsversammlungen getätigt haben soll. Die Betriebsratsmitglieder O. und Sü. zeigten Herrn I. unter dem 22.11.2022 bzw. 08.11.2022 wegen Bedrohung bzw. Körperverletzung und Beleidigung bei der Polizei an. Herr I. überreichte dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden S. nach der Sitzung der Einigungsstelle zu den Dienstplänen vom 21.12.2022 den Dienstplan für den Januar 2023 am 30.12.2022 gegen 10:00 Uhr und machte zudem diesen Dienstplan Januar 2023 bereits der Belegschaft bekannt. Die Vorlage des Dienstplans gegenüber dem Betriebsrat erfolgte in Papierform und nicht – wie sonst üblich – per E-Mail. In der Betriebsratssitzung am 30.12.2022 gegen 13:00 Uhr fasste der Betriebsrat u.a. folgenden Beschluss: „die monatlichen DPL Entwürfe Januar 2023 abzulehnen, da dem Gremium diese nicht zur Sichtung bzw. Abnahme durch die BL/DPL vorgelegt wurden“. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende S. unterzeichnete unter dem 02.01.2023 eine eidesstattliche Versicherung, nach welcher dem Betriebsrat die Dienstpläne für Januar 2023 nicht vorlägen (Anl. ASt. 8, Bl. 49 d. A. 3 BV 24 d / 23). Mit Antrag vom 03.01.2023 beantragte der Betriebsrat im Wege des einstweiligen Rechtschutzes, der Arbeitgeberin die Durchführung des Dienstplanes für den Monat Januar 2023 ohne Zustimmung des Antragstellers oder Spruch der Einigungsstelle oder Einigung zwischen den Beteiligten unter Androhung eines Ordnungsgeldes zu untersagen unter Verweis auf die fehlende Vorlage des Dienstplans Januar 2023. Mit Verfügung vom 06.01.2023 wies die 4. Kammer des hiesigen Arbeitsgerichts auf Zweifel an der Richtigkeit der eidesstattlichen Versicherung hin. Die Arbeitgebervertreterin wies unter dem 06.01.2023 auf den inhaltlichen Fehler in der eidesstattlichen Versicherung hin. Unter dem 12.01.2023 teilte Herr S. der Arbeitgeberin per E-Mail mit, dass die eidesstattliche Versicherung inhaltlich falsch sei. Dies wurde dem Gericht am selben Tag angezeigt. Unter dem 19.01.2023 lehnte der Betriebsrat den Dienstplan für Januar 2023 förmlich ab. Die Ablehnung enthielt den Schriftzug „alle fahren alles“. Mit Beschluss vom 19.01.2023 wies die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Elmshorn den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung mangels vorliegenden Verfügungsgrundes ab. Das staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren gegen Herrn S. wegen des Vorwurfs der Abgabe einer falschen Versicherung an Eides Statt wurde eingestellt, die Beschwerde der Arbeitgeberin ist noch nicht beschieden. Hinsichtlich einer Ablehnung des Dienstplans Januar 2023 mit dem Vermerk „alle fahren alles“ hätte eine solche Regelung dazu geführt, dass Arbeitnehmerwünsche bei der Dienstplanung – entgegen der sonst im Betrieb üblichen Gestaltung – nicht mehr berücksichtigt, sondern alleine Dienste einseitig durch die Arbeitgeberin bestimmt würden. Dies sorgte für Unruhe unter den Beschäftigten. Auf der Betriebsversammlung am 29.01.2023 teilte der Betriebsratsvorsitzende mit, die Ablehnung „alle fahren alles“ sei ironisch gemeint gewesen. Die ASt. G. und Gr. sammelten Anfang des Jahres 2023 Unterschriften (Anl. ASt. 17, Bl. 107 ff. d. A.) für eine „Abwahl des Betriebsrats“. 75 der 169 Mitarbeiter leisteten eine Unterschrift (Anl. K 17, Bl. 107 ff. d. A.). Die Mitarbeiter G. und Gr. sind auf der Leitstelle der Arbeitgeberin in U. tätig. Die Leitstelle ist kein betriebsöffentlicher Raum. Sie ist mit einer Tür verschließbar und die Schreibtische sind durch Plexiglasscheiben geschützt. Der genaue Ort, an dem die Unterschriftenlisten lagen, ist zwischen den Beteiligten streitig. Der Betriebsrat hat Zugriff auf die Liste erhalten und hiervon Kopien gefertigt. Wie der Betriebsrat an die Listen gelangte, teilt er nicht mit. Durch einen Vertreter der Gewerkschaft Ver.di wurde die Belegschaft darauf hingewiesen, dass eine „Abwahl“ eines Betriebsrats durch das BetrVG nicht vorgesehen sei. Für eine Betriebsversammlung am 18.06.2023 ab 10:00 Uhr lud der Betriebsrat auch den Geschäftsführer der Arbeitgeberin zum Bericht der Geschäftsführung ab 11:00 Uhr ein. Der Geschäftsführer Dr. … B., die Betriebsleiterin … B., die Verwaltungsleiterin … A. sowie der stellvertretenden Betriebsleiter … P. erschienen um 10:00 Uhr am Tagungsort. Das Betriebsratsmitglied Herr G. teilte mit, dass zunächst eine „offene Runde“ von 10:00 bis 11:00 Uhr angesetzt sei, bei welcher Vorgesetzte nicht anwesend sein sollten, damit Mitarbeiter „frei sprechen könnten“. Herr G. forderte den Geschäftsführer Herrn Dr. B. auf, den Raum zu verlassen. Herr Dr. B. wies darauf hin, dass er eine Einladung ab 10:00 Uhr erhalten habe. Herr G. erwiderte, dass der Bericht der Geschäftsführung und damit die Anwesenheit des Geschäftsführers erst ab 11:00 Uhr erwünscht sei. Der Geschäftsführer wie auch Frau B., Frau A. und Herr P. nahmen daraufhin nicht am ersten Teil der Betriebsversammlung teil. Zum weitergehenden Sachvortrag diesbezüglich wird insbesondere auf Bl. 300 f. und Bl. 419 d. A. verwiesen. Die Arbeitgeberin hat unter dem 28.03.2023 einen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats und hilfsweise Ausschluss der Betriebsratsmitglieder gestellt (3 BV 24 d / 23). Das Quorum der Beschäftigten hat unter dem 04.05.2023 einen eigenen Antrag selbigen Inhalts gestellt. Die Verfahren 3 BV 24 d / 23 und 3 BV 31 e / 23 wurden durch Beschluss vom 12.05.2023 miteinander verbunden. Die Antragssteller Ziff. 18, 39, 43 und 47 haben ihre Anträge zwischenzeitlich zurückgenommen, als weitere Antragsteller sind die Antragsteller Ziff. 51 bis 56 hinzugetreten. Das Betriebsratsmitglied … O. hat unter dem 18.07.2023 sein Mandat niedergelegt, die Beteiligten haben das Verfahren insoweit übereinstimmend für erledigt erklärt. Die Arbeitgeberin und das Quorum der Beschäftigten meinen, dass grobe Verletzungen gesetzlicher Pflichten durch den Betriebsrat und einzelne Mitglieder vorlägen, die eine Fortführung des Amtes untragbar machen würden. Der Betriebsrat handele fast ausschließlich im eigenen Interesse und nicht im Interesse der Belegschaft. Sie sind der Ansicht, das erforderliche Quorum gem. § 23 Abs. 1 BetrVG werde erreicht. Antragstellende Mitarbeiter hätten – trotz Ansprache durch Betriebsratsmitglieder – zum Teil erneut schriftlich bestätigt, an ihrem Antrag festhalten zu wollen. Insoweit wird insbesondere auf Bl. 291 ff. sowie Bl. 366 d. A. und Anl. K 20 – 32 verwiesen. Die Arbeitgeberin behauptet, der Betriebsrat versuche unter Falschbehauptungen Herrn I. zu belasten und aus dem Unternehmen zu drängen. Es handele sich um wahrheitswidrige Behauptungen. Herr Sü. wolle die Position des Herrn I. selbst übernehmen. Zum weiteren Vortrag wird insbesondere auf Bl. 4 aus 3 BV 24 / 23 und 305 ff. d. A. verwiesen. Das Quorum der Beschäftigten meint, das Verfahren nach § 104 BetrVG verfolge der Betriebsrat nur, weil Herr I. sich wiederholt kritisch über den Betriebsrat und dessen Freistellungsbegehren geäußert habe. Die Arbeitgeberin behauptet, eine fahrlässig falsche eidesstattliche Versicherung läge nicht vor. Herr S. sei der falsche Inhalt bewusst gewesen, es handele sich um eine vorsätzliche falsche Versicherung an Eides Statt. Der Betriebsrat hätte diesen falschen Vortrag unverzüglich korrigieren müssen, habe diesen jedoch mit einem eigenen Beschluss gestützt. Daneben hätte der Betriebsrat – entsprechend einer Abrede im Vergleich zu 3 BVGa 23 a / 22 – zunächst die Einigungsstelle anrufen müssen, bevor er das gerichtliche Verfahren einleitet. Der Betriebsratsvorsitzende habe in einer Betriebsversammlung am 29.01.2023 Gesundheitsdaten zweier Mitarbeiter veröffentlicht und damit erheblich gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoßen. Die Antragsteller meinen, dass für die mehrfachen, kurzfristigen Freistellungen der Betriebsratsmitglieder häufig kein Bedarf bestehe. Auch die weiteren Freistellungen seien in dem bisherigen Umfang nicht erforderlich. Der Betriebsrat schaffe sich selbst unnötigen Mehraufwand durch die unnötige Dienstplannachkontrolle, die allenfalls stichprobenartig sinnvoll sei. Der Betriebsrat beschäftige sich mit Belanglosigkeiten und prüfe unerhebliche Aspekte abgelaufener Dienstplanwochen. Auch sei ein erhöhter Bedarf an Vor- und Nachbereitung von wöchentlichen Betriebsratssitzungen nicht gegeben. Der Ausfall an Arbeitstätigkeit der Betriebsratsmitglieder wie auch die kurzfristigen Freistellungen erschwerten die Arbeit der Diensteinteiler und führe zu Unmut bei den weiteren Mitarbeitern, die teilweise kurzfristig ausfallende Schichten übernehmen müssten. Der Betriebsrat verfolge bei der Dienstplanung alleine eigene Interessen und nicht die der Belegschaft. Es gehe dem Gremium stets darum, den Betriebsratsmitgliedern gewünschte Dienste zuzuweisen. Der Betriebsrat begehre damit stets eine Sonderbehandlung im Vergleich zu den weiteren Arbeitnehmern und blockiere hierfür die Erstellung der Dienstpläne, was zu Unmut bei den Beschäftigten führe, weil die Dienstpläne erst spät veröffentlicht werden könnten. Die Antragssteller behaupten, Frau Sc hätte die Auszubildende B. bedrängt, dem Betriebsrat die Liste der Unterzeichner des Abwahlantrages zu beschaffen. Sie sind der Ansicht, der Betriebsrat habe die Liste jedenfalls rechtswidrig erlangt und der Betriebsrat habe Unterstützer des Auflösungsantrages gezielt angesprochen und bedrängt. Sie behaupten, die Ersatzmitglieder Jo. und F. seien durch Betriebsratsmitglieder angesprochen worden, ihr Amt niederzulegen. Der Betriebsratsvorsitzende Herr J. habe dem Ersatzmitglied Herrn Jo. gegen das Bein getreten. Die Antragssteller sind der Ansicht, der Betriebsrat verstoße mit einer umfassenden Speicherung von Personendaten im Rahmen der Dienstplannachkontrollen gegen den Datenschutz. Behauptete Verstöße gegen Lenk- bzw. Ruhezeiten würden zudem der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat nicht hinreichend konkret mitgeteilt. Die Mitteilungen seien allenfalls pauschal und teilweise auch nur an die Diensteinteilung und nicht an die Betriebsleitung gerichtet. Hieraus folgende Mitteilungen an das Amt für Arbeitsschutz entbehrten einer vorherigen Auseinandersetzung mit der Arbeitgeberin und stellten einen weiteren Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit dar. Die Antragsteller und die Arbeitgeberin beantragen: 1. Der im Betrieb der K. – K…gesellschaft in P. mbH bestehende Betriebsrat wird aufgelöst. Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht dem Antrag zu 1. nicht stattgeben sollte, beantragen sie zuletzt: 2. Herr … J. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. 3. Herr … S. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. 4. Frau … Sc. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. 5. Herr … Sü. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. 6. Herr … Se. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. 7. Herr … G. wird aus dem Betriebsrat der K. – K…gesellschaft in P. mbH ausgeschlossen. Der Betriebsrat und die Betriebsratsmitglieder beantragen, die Anträge zurückzuweisen. Sie sind der Ansicht, dass es an einer Unterschrift unter einem Auflösungsantrag durch die antragstellenden Mitarbeiter fehle. Es liege keine ordnungsgemäße Bevollmächtigung des Prozessbevollmächtigten durch die Mitarbeiter vor. Mitarbeitern sei vermittelt worden, dass sie mit ihrer Unterschrift den Verbleib des Mitarbeiters I. im Unternehmen unterstützen würden. Es sei nicht kommuniziert worden, dass es sich um einen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats handele. Einzelne Antragsteller hätten mitgeteilt, dass sie das Verfahren nicht führen wollten. Es wird insoweit insbesondere auf den Vortrag Bl. 454 ff. d. A. verwiesen und die dortige konkrete Bezeichnung von Mitarbeitern und Antragstellern, die das vorliegende Verfahren nicht führen wollten. Die Antragsteller … A., … J. und … H. seien nicht als Antragsteller zu berücksichtigen, weil sie zur Zeit der Antragstellung noch nicht bei der Arbeitgeberin beschäftigt waren. Es herrsche im Betrieb eine große Unzufriedenheit in der Belegschaft, insbesondere aufgrund der erfolgenden Diensteinteilung und der Verhaltensweisen der Betriebsleitung. Dies mache den Aufwand des Betriebsrats bei der Prüfung der Dienstplanung und Dienstplankontrolle erforderlich. Zur weiteren Darstellung über die behauptete Unzufriedenheit wird insbesondere auf Bl. 440 ff. d. A. verwiesen. Herr I. habe auf einer Betriebsversammlung geäußert, er habe fünf Mitarbeiter erfolgreich aus dem Unternehmen gemobbt. Daneben habe er Herrn O. und Sü. u.a. mit körperlicher Gewalt gedroht. Selbst wenn ein Grund für eine Entfernung gem. § 104 BetrVG nicht vorliegen sollte, habe es sich jedenfalls nicht um offensichtlich unzureichende Vorwürfe gehandelt. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Januar 2023 sei zu Recht erfolgt. Die Arbeitgeberin habe schwerwiegend das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, weil sie die Zustimmung zum Dienstplan nicht rechtzeitig eingeholt, den Dienstplan dennoch veröffentlicht und damit den Handlungsdruck für den Betriebsrat maßgeblich verursacht habe. Sie behaupten, die eidesstattliche Versicherung sei alleine fahrlässig falsch abgegeben worden. Die Verhaltensweise der Arbeitgeberin sei alleiniger Ursprung für das erforderliche einstweilige Verfügungsverfahren und wiege schwerer als eine fahrlässig falsch abgegebene eidesstattliche Versicherung. Sie meinen, die mitgeteilte Betriebsratsarbeit sei erforderlich. Der Betriebsrat behauptet, die Arbeitgeberin benachteilige gezielt Mitglieder des Betriebsrats bei der Dienstplanung. Absprachen der Vergangenheit zur Dienstplanung würden nicht mehr berücksichtigt und Betriebsratsmitgliedern würden gezielt ungeliebte Dienste zugewiesen, die sie vor der Betriebsratswahl nicht hätten machen müssen. Zu behaupteten Abreden der Betriebsratsmitglieder zur Dienstplanung wird auf Bl. 211 ff. d. A. verwiesen. Insbesondere sei auch eine detaillierte Prüfung der Lenk- und Ruhezeiten notwendig. Bei fünf Mitarbeitern sei es zu Änderungen der zunächst geplanten Dienste im laufenden Monat und damit zum Teil zu Verstößen bzgl. der Wochenarbeitszeit bzw. der Ruhezeiten gekommen. Insoweit wird auf Bl. 451 ff. d. A. sowie die Anl. AG 22 – 25 verwiesen. Der Betriebsrat dürfe sich bei der Prüfung der Einhaltung von Lenk- und Ruhezeiten bzw. Wochenarbeitszeit nicht auf Stichproben verlassen. Er müsse daher auch prüfen, ob die ursprüngliche Zuordnung der Dienste geändert worden ist und sich dadurch Arbeitszeiten änderten, zumal in das Dienstplanprogramm manuell eingegriffen werden könne. Auch die Prüfung der V-Wagen bezüglich eingetretener Änderungen sei erforderlich, um die Einhaltung der Ruhezeiten und die Wahrung der Regelungsabrede zu den V-Wagen zu gewährleisten. Der Betriebsrat habe den Arbeitgeber nach der Betriebsratssitzung vom 19.07.2022 auf konkrete Missstände durch Ruhezeitverstöße hingewiesen und die Einschaltung des Amtes für Arbeitsschutz mitgeteilt. Die zum Teil kurzfristige Mitteilung von Betriebsratsarbeit ergebe sich aus sachlichen Gründen im jeweiligen Einzelfall. Diesbezüglich wird insbesondere auf Bl. 443 ff. d. A. verwiesen. Die Freistellungsankündigungen ohne Angabe einer Uhrzeit erfolgten zum Teil versehentlich. Auf der Betriebsversammlung am 29.01.2023 seien durch den Betriebsratsvorsitzenden keine Gesundheitsdaten bekannt gemacht worden. Die Erkrankungen seien bereits betriebsöffentlich bekannt gewesen, die Äußerungen seien zudem jedenfalls nicht protokolliert. Die Unterschriftenliste zur Abwahl des Betriebsrats der Antragsteller G. und Gr. habe offen auf der Leitstelle gelegen. Die Leitstelle sei stets offen zugänglich und die Tür nicht geschlossen. Mit der Anfertigung von Kopien verstoße man gegen keine Verpflichtungen. Es hätte kenntlich gemacht werden müssen, dass es sich um vertrauliche Informationen handelte. Vor diesem Hintergrund mache es aus Sicht des Betriebsrats keinen Unterschied, ob die Liste kopiert worden oder aber aus dem Gedächtnis heraus eine Liste mit gemerkten Namen derer, die auf dieser Liste unterschrieben haben, erstellt worden wäre. Personen seien nicht unter Verweis auf ihre Unterstützung der Auflösung bedrängt worden. Betriebsratsmitglieder hätten alleine Antragsteller dieses Verfahren angesprochen bzw. seien angesprochen worden, nicht aber aufgrund der Liste zur „Abwahl des Betriebsrats“. Die Kammer hat dem Betriebsrat durch Beschluss nach Schluss der mündlichen Verhandlung vom 23.08.2023 nachgelassen, auf die bisherigen Schriftsätze zu erwidern. Den nachgelassenen Schriftsatz vom 15.09.2023 hat die Kammer in die Beratung am 04.10.2023 einbezogen und obigen Beschluss gefasst. Die Arbeitgeberin hat auf den nachgelassenen Schriftsatz unter dem 10.10.2023 erwidert. Hinsichtlich des nicht nachgelassenen Schriftsatzes der Arbeitgeberin vom 10.10.2023 hat unter dem 16.10.2023 unter Einverständnis aller zur Entscheidung berufenen Richter eine Nachberatung hinsichtlich des Schriftsatzes vom 10.10.2023 durch Telefonkonferenz stattgefunden (Bl. 626 f. d. A.). Wegen des weiteren Sachvortrags der Beteiligten, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO). II. Die Anträge sind zulässig und begründet. Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 3 ZPO). 1. Der nicht nachgelassene Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 10.10.2023 findet gem. § 296a ZPO keine Berücksichtigung. Die mündliche Verhandlung war nicht wieder zu eröffnen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist das Gericht zur Wiedereröffnung nur verpflichtet, wenn sich aus dem neuen Vorbringen ergibt, dass die bisherige Verhandlung lückenhaft war und in der letzten mündlichen Verhandlung bei sachgemäßem Vorgehen Veranlassung zur Ausübung des Fragerechts bestanden hätte, ferner wenn durch andere Fehler oder Versäumnisse des Gerichts eine vollständige und sachgerechte Erklärung der Parteien unterblieben ist (BGH, Urt. v. 21.02.1986 - V ZR 246/84). Der Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 10.10.2023 gab hierfür keinen Anlass. Dies konnten die beteiligten Richter im Wege der Telefonkonferenz beraten (vgl. BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 417/14, juris Rn. 20). Über den Antrag in der Hauptsache war bereits beraten und abgestimmt. 2. Die Anträge sind zulässig. Die Antragsteller verfolgen ihr Begehren im Wege subjektiver Antragshäufung. Dies unterliegt keinen Bedenken. Zwar sind die §§ 59 ff. ZPO in § 80 Abs. 2 ArbGG nicht in Bezug genommen, gleichwohl ist eine notwendige Streitgenossenschaft auch im Beschlussverfahren zulässig, wenn – wie vorliegend – über einen identischen Antrag nur eine einheitliche Sachentscheidung ergehen kann. Hierbei sind die einzelnen Prozessvoraussetzungen für sämtliche Antragsteller getrennt zu prüfen (vgl. BAG, Beschl. v. 14.12.2010 − 1 ABR 19/10 m.w.N.). a. Die Antragsbefugnis besteht für das Quorum der Beschäftigten wie auch für die Arbeitgeberin. Das Quorum von einem Viertel der Belegschaft gem. § 23 Abs. 1 BetrVG wird vorliegend erreicht. Bei 169 Arbeitnehmern müssten 43 Beschäftigte einen Antrag stellen. Dies ist vorliegend der Fall. Unerheblich ist, ob es zu einem Wechsel bei den Antragstellenden kommt. Es können Antragstellende ausscheiden und hinzutreten, solange zur Zeit der Entscheidung das Quorum i.S.v. § 23 Abs. 1 BetrVG erreicht wird (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v 03.12.2013 - 1 TaBV 11/33). Demnach sind auch die Mitarbeiter … A., … J. und … H. als Antragsteller zu berücksichtigen. Mit den vorgelegten Bestätigungserklärungen und nur bzgl. einiger Mitarbeiter in Abrede gestelltem Willen, einen Antrag zu formulieren, ging die Kammer jedenfalls von folgenden 49 Antragstellenden aus: ASt. Ziff. 1 – 4, Ziff. 6 – 17, Ziff. 19 – 27, Ziff. 29 – 34, Ziff. 36 – 39, Ziff. 40 – 42, Ziff. 44 – 46, Ziff. 48 – 56. b. Es fehlt zur Überzeugung der Kammer auch nicht an einer erteilten Prozessvollmacht durch die Antragsteller. Die Erteilung einer Prozessvollmacht ist formfrei möglich. Demnach konnte auch durch eine vorgelegte Liste von Unterschriften (Bl. 126 ff. d. A.) das Bestehen einer Vollmacht hinreichend nachgewiesen werden. Es kam insoweit auf eine feste Verbindung der Liste zum Deckblatt oder auf einen Verweis auf den Verfahrensgegenstand auf der jeweiligen Unterschriftenseite nicht an. Hinzu kommt, dass sich Mitarbeiter und ehemalige Antragsteller, die nicht (mehr) Antragsteller im Verfahren sein wollten, dies über den Prozessbevollmächtigten des Quorums der Mitarbeiter dem Gericht anzeigten. Bei den übrigen durch den Betriebsrat angezweifelten Vollmachten von Mitarbeitern geht das Gericht davon aus, dass sie die Vollmacht erteilen und den Antrag stellen wollten und hieran festhalten, soweit gegenüber dem Gericht nichts Gegenteiliges angezeigt ist. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die teilweise vorgelegten Bestätigungsschreiben, Anl. K 20 ff. Dafür, dass weitere Antragsteller dem Prozessbevollmächtigten mitteilten, das Verfahren nicht weiter führen zu wollen und dieser diese Information nicht an das Gericht weiterleitete, bestand kein Anhaltspunkt. Bestünde dieser Wille tatsächlich, hätten diese Mitarbeiter diesen Willen auch – ggf. nach Hinweis des Betriebsrats – direkt dem Gericht anzeigen können. Dies ist – bis auf die benannten ASt. Ziff. 18, 39, 43 und 47 – nicht geschehen. 3. Die Hauptanträge der Antragsteller sind begründet, der Betriebsrat ist aufzulösen. a. Mit der Rechtsprechung zu § 23 Abs. 1 BetrVG (vgl. u.a. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 14 TaBV 75/19 m.w.N.) ist für die Auflösung des Betriebsrats folgender Maßstab entscheidend: Ein zur Auflösung des Betriebsrats führender grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVG liegt dann vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist (BAG, Beschl. v. 21.02.1978 - 1 ABR 54/76). Dies kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere den betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung beurteilt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Auflösung des Betriebsrats eine besonders einschneidende Sanktion ist. Dementsprechend ist ein grober Verstoß des Betriebsrats nur anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsrats untragbar erscheint (BAG, Beschl. v. 22.06.1993 - 1 ABR 92/92). Um eine Auflösung des Betriebsrats zu rechtfertigen, muss eine Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ vorliegen. Begehen einzelne oder alle Betriebsratsmitglieder parallel Pflichtverletzungen, die nicht auf einem gemeinsamen Beschluss des Betriebsrats als solchem beruhen, kommt nur ein Ausschlussverfahren, nicht die Auflösung des Betriebsrats in Betracht. Dabei kann eine grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ auch gegeben sein, wenn der Betriebsrat gesetzwidriges Verhalten einzelner Mitglieder oder seiner Ausschüsse billigt oder unterstützt (LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 03.12.2013 - 1 TaBV 11/13 m.w.N.). Maßgeblich für die entsprechende Beurteilung ist der Zeitpunkt der Entscheidung und nicht der Verfahrenseinleitung. Denn es kommt für die Unzumutbarkeit der weiteren Amtsausübung auf eine zukunftsgerichtete Betrachtungsweise an (vgl. LAG Düsseldorf a.a.O.). Für die Auflösung des Betriebsrats ist ein Verschulden nicht erforderlich (BAG, Beschl. v. 22.06.1993 - 1 ABR 62/92). Zur Überzeugung der Kammer kann sich eine Untragbarkeit der weiteren Amtsausführung auch dann ergeben, wenn einzelne Verstöße zwar für sich genommen noch keinen Auflösungsgrund i.S.v. § 23 Abs. 1 BetrVG zeitigen mögen, sich aus einer Gesamtschau von mehreren Gesetzesverstößen aber die Untragbarkeit der weiteren Amtsausübung ergibt, beispielsweise in der grundsätzlichen Missachtung der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (vgl. ArbG Krefeld, Beschl. v. 06.02.1995 - 4 BV 34/94). b. Anhand dieses Maßstabs war die weitere Amtsausübung zur Überzeugung der Kammer unzumutbar. Maßgeblich waren hierbei folgende Pflichtverletzungen: aa. Die Abgabe der falschen Versicherung an Eides Statt stellt eine grobe Pflichtverletzung i.S.v. § 23 Abs. 1 BetrVG dar. Die zivilprozessuale Wahrheitspflicht wirkt über den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 Abs. 1 BetrVG auch zwischen den Betriebsparteien. Die eidesstattliche Versicherung war in einem zentralen Punkt falsch. Der Dienstplan Januar 2023 lag dem Betriebsrat bei Abgabe der eidesstattlichen Versicherung und Beschlussfassung des Gremiums vor. Der Betriebsrat hat über den Dienstplan – trotz verspäteter Vorlage durch den Dienstplaner – nicht entschieden. Auch wenn die Arbeitgeberin durch die Bekanntgabe des Dienstplans Januar 2023 an die Belegschaft ihrerseits gegen die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wie auch den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstieß, ist durch den Betriebsrat weiterhin wahrheitsgemäß vorzutragen. Dies gilt insbesondere auch mit Blick auf die besonderen Umstände im einstweiligen Rechtschutz: Die Glaubhaftmachung durch eidesstattliche Versicherung stellt ein zentrales Mittel im einstweiligen Rechtschutz dar. Nutzt eine Partei dieses, muss dies zwingend richtig sein. Diesen Wert der eidesstattlichen Versicherung schützen gerade die strafrechtlichen Vorschriften. Auch wenn regelmäßig den Beteiligten im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes vor Erlass einer Entscheidung rechtliches Gehör gewährt wird, entbindet dies nicht von der Pflicht zum wahrheitsgemäßen Vortrag. Jedenfalls wäre dieser Fehler sofort zu korrigieren und nicht weitere sechs Tage ab dem Hinweis abzuwarten. Auf die strafrechtliche Bewertung kommt es insoweit nicht an. Ein Verschulden ist gerade für § 23 Abs. 1 BetrVG nicht erforderlich. bb. Zur Überzeugung der Kammer verstößt der Betriebsrat mit dem Umfang der vergüteten Arbeitsversäumnis i.S.v. § 37 Abs. 2 BetrVG bzw. mit etwaig erforderlichen Ausgleichszeiten nach § 37 Abs. 3 BetrVG erheblich gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Arbeitsbefreiungen sind nach § 37 Abs. 2 BetrVG nur möglich, soweit die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Dies ist zur Überzeugung der Kammer in wesentlichen Punkten nicht der Fall: (1) § 38 Abs. 1 BetrVG sieht eine Freistellung von Betriebsratsmitgliedern ab einer Belegschaftsgröße von mehr regelmäßig als 200 Arbeitnehmern vor. Hieraus lässt sich die Wertung ableiten, dass bei kleineren Betrieben grundsätzlich die Betriebsratsarbeit mit einem Arbeitsaufwand erledigen lassen müsste, der eine vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nicht erforderlich macht. Von dieser Grundkonzeption wird vorliegend dahingehend abgewichen, dass Betriebsratsarbeit anfällt, die der Beschäftigung von mehr als drei Vollzeitstellen monatlich entspricht und die Tätigkeitszeiten des Betriebsratsmitgliedes Sü. aufgrund dessen Betriebsratstätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit nicht berücksichtigt. Einen solchen Umfang der Tätigkeit ließe § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG bei einer Betriebsgröße von 901 bis 1500 Arbeitnehmern erwarten. Der Umfang der Tätigkeiten ließe sich mithin nur rechtfertigen, wenn über die übliche Betriebsratsarbeit hinaus Sonderthemen bestünden, die ein deutliches Mehr an Betriebsratsarbeit erforderlich machten. Zur Überzeugung der Kammer sind die Dienstplankontrollen und Dienstplannachkontrollen im mitgeteilten Umfang offensichtlich nicht erforderlich. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sieht eine Überwachungspflicht des Betriebsrats zur Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen und Tarifverträgen vor. Die Kontrolle der Dienstpläne und die Einhaltung von Lenk- / Pausen – und Wochenarbeitszeit ist damit grundsätzlich Aufgabe des Betriebsrats. Im Zusammenwirken mit § 2 Abs. 1 BetrVG ist es jedoch nicht Aufgabe des Betriebsrats, jegliches Verhalten des Arbeitgebers auf etwaige Gesetzesverstöße zu prüfen. Vielmehr ist mit einem vertrauensvollen Miteinander grundsätzlich davon auszugehen, dass die Prüfungs- und Kontrolltätigkeit zunächst auf Stichproben beschränkt ist. Führen ggf. Stichproben zu Auffälligkeiten, können sodann weitere Überwachungs- und Prüfungstätigkeiten angeschlossen werden. Dies mag sich allenfalls in besonderen Sachlagen anlassbezogen ergeben, wenn Gesetzesverstöße des Arbeitgebers anzunehmen oder offenkundig sind. Dann ist der Betriebsrat gehalten, genauer hinzuschauen und seinen Prüfungsumfang von vorherigen Stichproben auszuweiten. Ein solcher Anlass ist hier zur Überzeugung der Kammer nicht gegeben. Der Betriebsrat teilt für den Zeitraum August 2022 bis August 2023 fünf Mitarbeiter mit, bei denen es zu Verstößen im Rahmen der Diensteinteilung gekommen sein soll. Aus den vorgelegten Unterlagen ergibt sich dies hingegen nicht zwingend. Übernimmt der Mitarbeiter B. am 01.11.2022 statt dem über 8 h eingeplanten V-Wagen tatsächlich eine Schicht über 5 h und 3 Min., ist damit nicht unmittelbar ein Verstoß gegen Lenk- und Ruhezeiten erkennbar (Bl. 502 ff.). Gleiches gilt für den Mitarbeiter N. (Bl. 504 ff. d. A.). Soweit sich hinsichtlich der Mitarbeiter … E., … N. und … B. Verstöße ergeben, steht dies in einem krassen Missverhältnis zum Prüfungsaufwand den der Betriebsrat betreibt. Die Feststellung von drei bzw. fünf Mitarbeitern und Verstößen gegen die Lenk- und Ruhezeiten binnen zwölf Monaten rechtfertigen keine Prüfungstiefe, die eine Betriebsratsarbeit und Kontrolle von Dienstplänen von mehreren Tagen in der Woche durch diverse Betriebsratsmitglieder rechtfertigen bzw. die faktische Freistellung im Umfang von mindestens einer Vollzeitstelle. Es erzeugte vielmehr den Eindruck, dass Dienstplankontrollen und Nachkontrollen vorgeschoben wurden. (2) Gleiches gilt für eine Teilnahme des Großteils des Gremiums an einer Verhandlung des Arbeitsgerichts im Verfahren 3 BVGa 23 a/22: Zwar ist regelmäßig die Teilnahme des Betriebsrats an einem Verfahren, in dem er selbst Beteiligter ist, als Amtsobliegenheiten angezeigt. Doch folgt hieraus nicht, dass das Gremium insgesamt teilnehmen kann. Regelmäßig ist alleine die Teilnahme des Vorsitzenden angezeigt, wenn nicht weitere Mitglieder geladen sind (vgl. Richardi BetrVG/Thüsing § 37 BetrVG Rn. 18). Auch eine Durchführung einer Betriebsratssitzung bzw. Vorbesprechung in den Räumlichkeiten des Arbeitsgerichts ist erkennbar nicht erforderlich i.S.v. § 37 BetrVG. Dies gilt jedenfalls für die unnötige Anreisezeit vom Betriebssitz zum Arbeitsgericht. (3) Eben diesen Pflichtenkreis betrifft auch die vorgetragene Bearbeitung und Prüfung der eingegangenen Urlaubsanträge. Es erschließt sich nicht, warum im Einzelfall eine Nachhaltung aller Urlaubsanträge der Arbeitnehmer zu den erforderlichen Aufgaben des Betriebsrats gehören sollen, wenn ein fehlendes Einverständnis i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht im Raum steht. (4) Ob daneben auch die wöchentlichen Sprechstunden an beiden Standorten, wie auch die wöchentliche, ganztätige Betriebsratssitzung mitsamt tlw. ganztägiger Vor- und Nachbereitung erforderlich ist, ließ die Kammer unbewertet. cc. Die fehlende Zeitangabe im Rahmen der angekündigten Betriebsratsarbeit stellt einen Verstoß gegen die Pflichten des Betriebsrats dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehen für die Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Mitteilung der Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG Meldepflichten auf kollektiver Ebene: Betriebsratsmitglieder treffen demnach nicht nur kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung auf Grund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Meldepflichten dienen dem Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken. Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Auf Grund dieser Mindestangaben ist der Arbeitgeber im Stande, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden (vgl. BAG, Beschl. v. 29.06.2011 − 7 ABR 135/09 m.w.N.). Dieser Verpflichtung kam der Betriebsrat vorliegend nicht nach, wenn Abwesenheiten für gesamte Kalendertage oder pauschal von 06 bis 24:00 Uhr mitgeteilt werden. Dies gilt vorliegend umso mehr, als dass die Arbeitgeberin grundsätzlich über diverse Schichten an den einzelnen Arbeitstagen verfügt und damit grundsätzlich die Betriebsratsmitglieder ggf. auch zu (kurzen) Schichten nach oder vor der Betriebsratstätigkeit einplanen könnte, wenn sie denn die prognostizierte Dauer mitteilten. Im mitgeteilten Umfang von einem monatelangen Unterlassen der Mitteilung der konkreten Dauer der prognostizierten Tätigkeit ist der Verstoß auch grob i.S.v. § 23 Abs. 1 BetrVG. dd. Mit der Mitteilung von Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern wie auch der massenhaften Lagerung von Mitarbeiterdaten verstößt der Betriebsrat massiv gegen Geheimhaltungspflichten und die Verpflichtung zum Datenschutz. Der Betriebsrat ist zur Geheimhaltung von persönlichen Daten verpflichtet. Dieser allgemeine Geheimnisschutz geht über den in § 79 BetrVG normierten Geheimnisschutz hinaus (vgl. ErfK/Kania § 79 BetrVG Rn. 15-18). Die Verletzung von Datenschutzverpflichtungen stellt zugleich eine Verletzung von Pflichten aus § 23 Abs. 1 BetrVG dar (vgl.BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber § 26 BDSG Rn. 195-195f). Mit der Mitteilung von Gesundheitsdaten von zwei Mitarbeitern auf einer Betriebsversammlung verletzt der Betriebsrat das allgemeine Persönlichkeitsrecht dieser Mitarbeiter. Auch wenn die Vorfälle bereits anderweitig im Betrieb „die Runde gemacht“ haben sollten bzw. sich als Arbeitsunfälle ereigneten, steht dem Betriebsratsvorsitzende eine Äußerung über den Gesundheitszustand einzelner Arbeitnehmer in der Betriebsversammlung nicht zu. Daneben führt der Betriebsrat mit dem Ausdruck und der Ablage von allen Dienstplänen, Krankheitsmitteilungen und Urlaubsanträgen quasi eine doppelte Personalakte. Er legt Unterlagen doppelt an, deren Zweck der Speicherung mehr als zweifelhaft ist. Auch der Betriebsrat ist grundsätzlich zur sog. Datensparsamkeit angehalten. Dem Betriebsrat stünde beispielsweise ein dauerhafter (Online-)Zugriff auf Personalakten nicht zu (ErfK/Franzen § 26 BDSG Rn. 50-52). Demnach wäre auch ein permanenter Lesezugriff örtlicher Betriebsräte auf die elektronischen Personalakten der Arbeitnehmer zu Kontrollzwecken i.R.e. Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung eines elektronischen Ablagesystems für Personalakten unwirksam, da hiermit unverhältnismäßig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen wird (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19). Eine solche legt der Betriebsrat aber gerade an, wenn er für jeden Mitarbeiter einen Aktenordner führt, aus dem sich die Arbeits- und Abwesenheitszeiten inkl. Urlaub ergeben. Zwar mag zur Überwachungspflicht der Lenk- und Ruhezeiten i.S.v. § 80 Abs. 1 BetrVG auch eine Sichtung von Unterlagen und Daten über einen längeren Zeitraum erforderlich sein, doch folgt hieraus gerade nicht das Erfordernis einer zweiten Arbeitszeiterfassung durch den Betriebsrat. Die Daten sind bereits im Unternehmen vorhanden. Der Betriebsrat kann gegebenenfalls bei der Arbeitgeberin Einsicht verlangen. Es ist gerade nicht erforderlich, dass es zu einer Art doppelten Buchführung durch den Betriebsrat kommt. Dies verstößt gegen die erforderliche Sparsamkeit im Umgang mit personenbezogenen Daten. In die gleiche Richtung führt auch das Erlangen der Unterschriftenliste der Antragsteller G. und Gr.. Auch wenn die Tür zur Leitstelle nicht verschlossen sein mag, zeigt das Kopieren der Unterschriftenliste einen mehr als bedenkliches Verständnis von Datenschutz und dem Schutz der Rechte Dritter. Auch wenn der Betriebsrat sich die 75 Namen hätte merken und aufschreiben können, ist bezeichnend, dass er dies gerade nicht tat und die Verfehlung für die fehlende Geheimhaltung bei den Mitarbeitern G. und Gr. sieht und nicht in dem eigenen Erlangen der Liste. ee. Der Betriebsrat verstößt gegen § 43 Abs. 2 BetrVG, indem er den Geschäftsführer der Arbeitgeberin und weitere Personen der Leitungsebene von der Teilnahme an der Betriebsversammlung ausschließt. Dem Geschäftsführer ist die Teilnahme an der Betriebsversammlung zu ermöglichen. Dem Arbeitgeber steht während der regelmäßigen Betriebsversammlungen des § 43 Abs. 1 u. 2 BetrVG von Beginn bis Ende ein Teilnahmerecht zu (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschl. v. 27.02 2017 – 16 TaBV 76/16). Dies mag allenfalls für außerordentliche Betriebsversammlungen anders sein. Dass es sich um eine solche handelte, ist nicht vorgetragen. Auch die Tatsache, dass nach dem Vortrag des Betriebsrats der Geschäftsführer der Bitte nachkam, nicht daran teilzunehmen und dies auch in den Vorjahren nicht tat, führt zu keinem anderen Ergebnis. Der Betriebsrat hat kein Recht darauf, dass der Arbeitgeber auch für die Folgezeit von seinem Teilnahme- und Rederecht aus § 43 Abs. 2 S. 1, 2 BetrVG keinen Gebrauch macht. Dass dem Geschäftsführer nicht förmlich der Zugang verwehrt wurde und die Situation insoweit nicht weiter eskalierte, führt zu keiner anderen Bewertung. Maßgeblich ist alleine das Ansinnen, den Geschäftsführer von der Teilnahme abhalten zu wollen. ff. Mit der Durchführung von Sprechstunden des Betriebsrats ohne vorherige Einigung mit der Arbeitgeberin bzgl. Zeit und Ort verstößt der Betriebsrat gegen § 39 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Zwar hat der vorherige Betriebsrat die Durchführung der Sprechstunden am Standort E. beschlossen und der Arbeitgeberin angezeigt, über die zeitliche und örtliche Lage ist hingegen kein Einvernehmen erzielt. Für die Sprechstunden ist grundsätzlich ein vorheriger Beschluss erforderlich (vgl. Fitting, § 39 BetrVG Rn. 7). Für den Standort U. fehlt es an einem solchen Beschluss. Auch wenn das „ob“ der Sprechstunden nicht abstimmungsbedürftig ist, sind jedenfalls Ort und Zeit mit der Arbeitgeberin abzustimmen (Fitting Rn. 11). c. Aus Obigem folgte für die Kammer die Gesamtbewertung, dass die weitere Amtsausübung unzumutbar ist. Insbesondere die falsche eidesstattliche Versicherung, die extensive Freistellung von der Arbeit wie auch die umfassende Datenerfassung durch den Betriebsrat führen dazu, dass eine weitere Amtsausführung für Arbeitgeberin und Belegschaft unzumutbar ist. Insofern konnte für die Kammer offen bleiben, wie es sich um die weiteren Vorwürfe der Antragsteller verhält, insbesondere ob die Anschuldigungen gegenüber Herrn I. wie auch das Verfahren nach § 104 BetrVG statthaft waren, ob die Freistellungen rechtzeitig angezeigt wurden, welche Interessen der Betriebsrat bei der Mitbestimmung der Dienstpläne in den Vordergrund rückt und ob der Betriebsrat einzelne Arbeitnehmer bedrängte mit Blick auf deren Auflösungsantrag. Auch wenn die Arbeitgeberin ihrerseits Verstöße gegen die Mitbestimmungsrechte zur Dienstplanung zeitigt und Verstöße gegen Lenk- und Ruhezeiten vorliegen mögen, wie auch der Vorwurf, es würden die Betriebsratsmitglieder bei der Dienstplanung benachteiligt, führte die erforderliche Gesamtbetrachtung im Einzelfall dazu, dass eine weitere Amtsausführung zur Überzeugung der Kammer nicht zumutbar ist. Auch soweit die Pflichtverletzungen bei der Durchführung der Sprechstunden wie auch der erstmalige Ausschluss der Arbeitgeberin von einem Teil der Betriebsversammlung weniger schwer wiegen, liegen insgesamt grobe Pflichtverletzungen vor, nach denen die Amtsausführung unzumutbar ist. Es entstand der schwerwiegende Eindruck, dass das Gremium Aufgaben in einem Umfang sucht, um den Streit über die Dienstplanung eskalieren zu lassen und die eigene Tätigkeit als Arbeitnehmer zu minimieren. Bereits dieser Eindruck belastet zur Überzeugung der Kammer das erforderliche vertrauensvolle Miteinander so schwer, dass eine Auflösung angezeigt ist. d. Die obigen Vorwürfe und Pflichtverletzungen sind auch dem Gremium als Organ anzulasten. Es handelt sich nicht um Pflichtverletzungen einzelner, die nicht dem Gremium zuzurechnen wären. Dies gilt unter anderem für die falsche eidesstattliche Versicherung, die sich das Gremium durch Beschlussfassung und Einleitung des Beschlussverfahrens Dienstplan Januar 2023 zu eigen machte, wie auch für den Ausschluss der Geschäftsführung von der Betriebsversammlung und die Veröffentlichung von personenbezogenen Daten. Auch diese werden jeweils vom übrigen Gremium mitgetragen. Auch die Freistellungen für vermeintlich erforderliche Betriebsratstätigkeit erfolgt durch das Gremium insgesamt. e. Für die Auflösung nach § 23 Abs. 1 BetrVG ist ein Verschulden nicht erforderlich. 4. Die hilfsweisen Ausschlussanträge nach § 23 Abs. 1 BetrVG fielen mit der Auflösung des Gremiums nicht zur Entscheidung an. III. Der Beschluss ergeht gerichtskostenfrei.