1 Ca 1808/22

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf Gutschrift von Arbeitsstunden auf ein Arbeitszeitkonto.(Rn.32) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 6.235,86 EUR festgesetzt. I. Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch, auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers 70,5 Arbeitsstunden gutzuschreiben, weil zwischen den Parteien die Führung eines Arbeitszeitkontos nicht wirksam vereinbart worden ist. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos zur Flexibilisierung der Arbeitszeit setzt entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag voraus. Ohne derartige Regelungen gelten die Bestimmungen des Annahmeverzugs nach § 615 BGB. Danach gibt es keine monatlichen Minusstunden. Der Arbeitgeber kommt vielmehr mit der Annahme der Dienste in Verzug mit der Folge, dass er die vereinbarte Vergütung auch für nicht erbrachte Arbeitszeiten zahlen muss. Im vorliegenden Fall haben die Parteien eine Flexibilisierung der Arbeitszeit in Form eines Arbeitszeitkontos nicht vereinbart. Aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag ergibt sich vielmehr eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Ein Arbeitszeitkonto ist im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen. Der Rahmentarifvertrag sieht zwar die Möglichkeit der Einführung eines Arbeitszeitkontos insbesondere durch eine Betriebsvereinbarung vor. Er gibt den Betriebsparteien unter § 10 Abs. 4 RTV dabei im Einzelnen vor, welche Regelungen dabei im Einzelnen zu treffend sind, insbesondere zur höchstmöglichen Zeitschuld und höchstzulässigen Zeitguthaben, zu Fristen für das Abbuchen von Zeitguthaben oder für den Abbau von Zeitschulden und die Berechtigung, das Abbuchen von Zeitguthaben zu bestimmten Zeiten vorzusehen. Die Betriebsparteien haben im vorliegenden Fall aber keinen Gebrauch von dieser Möglichkeit der Einführung eines Arbeitszeitkontos gemacht. Die Betriebsvereinbarung vom Oktober 2018 sieht lediglich eine Regelung zur Mehrarbeit vor, aber keine allgemeine flexible Arbeitszeit mit einer Saldierung von monatlichen Ist- und Sollstunden. Die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung. Allein die Kenntnis des Arbeitnehmers davon, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto führt, ersetzt nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz 15.11.2011 - 3 Sa 493/11 - zitiert nach juris). Da somit eine flexible Arbeitszeit im Sinne einer allgemeinen Saldierung von monatlichen Ist- und Sollstunden nicht wirksam vereinbart worden ist, hat die Arbeitgeberseite keinen Anspruch, wegen "Minusstunden" auf dem geführten Arbeitszeitkonto Abzüge vom vertraglich vereinbarten Lohn vorzunehmen. Die Arbeitnehmerseite hat ihrerseits keinen Anspruch darauf, dass Stunden auf dem einseitig geführten Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. 2. Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, künftig die Anzahl von Stunden dem Arbeitszeitkonto zu 100 Prozent gutzuschreiben. Der Klageantrag zu 2) wird dahingehend ausgelegt, dass der Kläger sich auch künftig Bereitschaftsdienste zu 100 Prozent auf dem Arbeitszeitkonto gutschreiben lassen will. Da nach Auffassung der Kammer die Einrichtung einer flexiblen Arbeitszeit in Form eines Arbeitszeitkontos zwischen den Parteien jedoch nicht wirksam vereinbart worden ist, hat der Kläger gegen die Beklagte auch keinen Anspruch, bestimmte Arbeitszeiten auf einen solchem Arbeitszeitkonto gutschreiben zu lassen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen. Der Wert des Beschwerdegegenstandes beträgt für den Klageantrag zu 1.) 1.235,86 € (Monatsgehalt 3.016,00 € brutto geteilt durch 172 Arbeitsstunden x 70,5). Der Wert des Beschwerdegegenstandes für den Klageantrag zu 2.) wurde mit dem Regelwert auf 5.000,00 € festgesetzt. Die Parteien streiten über die Gutschrift von 70,5 Stunden auf einem Arbeitszeitkonto und die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, Bereitschaftsdienste zu hundert Prozent als Arbeitszeit anzuerkennen und auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Die Beklagte betreibt Jugendeinrichtungen. Der Kläger ist seit dem 08.08.1996 bei der Beklagten als Betreuer mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich und einem Gehalt von 3.016,00 € brutto beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthält unter § 8 eine Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. In den von der Beklagten betriebenen Wohngruppen fallen regelmäßig Bereitschaftsdienste an, welche regelmäßig nachts zu leisten sind. Die Parteien streiten über die Erfassung dieser nächtlichen Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit. Die Beklagte erstellt Dienstpläne mit Früh- und Spätdiensten, welche die Bereitschaftsdienste in den Nachtzeiten erfassen, und führt ein Arbeitszeitkonto, in welchem sie die monatlichen Soll-Arbeitszeiten und Ist-Arbeitszeiten saldiert. Die tatsächlichen Stunden des Bereitschaftsdienstes stellte die Beklagte bis zum 31.12.2022 lediglich mit einem Faktor von 0,25 und ab dem 01.01.2023 mit einem Faktor von 0,5 in das Arbeitszeitkonto ein. Durch die nur teilweise Erfassung der Arbeitsstunden während der Bereitschaftszeiten sind nach Kenntnis des Klägers bei den meisten Kollegen auf dem Arbeitszeitkonto Minusstände zwischen 200 und 500 Arbeitsstunden aufgelaufen. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Rahmentarifvertrag zwischen dem Paritätischen Arbeitgeberverband PATT e. V. und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GöD) enthält unter § 9 Regelungen zur Arbeitszeit, unter § 9a eine Definition des Bereitschaftsdienstes und unter § 10 zur Führung eines Arbeitszeitkontos folgende Regelungen: (1) „Um den Arbeitseinsatz nach den betrieblichen Erfordernissen und unter Berücksichtigung von individuellen Interessen der Beschäftigten gestalten zu können, können von dem Arbeitgeber Arbeitszeitkonto geführt werden. Das Nähere kann in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. (2) In der Betriebsvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto im gesamten Betrieb oder in Teilen davon eingerichtet wird. Alle Beschäftigten der Betriebsteile, für die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, werden von den Regelungen des Arbeitszeitkontos erfasst. (3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 9 Abs. 2 festgelegten Zeitraumes als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, sowie im Verhältnis 1:1 in Zeit umgewandelte Zuschläge aus dem Vergütungstarifvertrag übertragen werden. (4) In der Betriebsvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: a) die höchstmögliche Zeitschuld und das höchstzulässige Zeitguthaben, welche innerhalb eines bestimmten Zeitraums anfallen dürfen; b) nach dem Umfang des beantragten Freizeitausgleiches gestaffelte Fristen für das Abbuchen von Zeitguthaben oder für den Abbau von Zeitschulden durch die Beschäftigten; c) die Berechtigung, das Abbuchen von Zeitguthaben zu bestimmten Zeiten vorzusehen. (5) Wird vom Arbeitgeber ein genehmigter Freizeitausgleich widerrufen, so wird die Arbeitszeit für den Zeitraum des genehmigten Freizeitausgleiches mit dem Überstundenentgelt bewertet. (6) Der Arbeitgeber kann mit den Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren. Es ist eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen.“ Am 24.10.2018 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung. Diese enthielt eine Arbeitszeitregelung mit folgendem Inhalt: "Jeder Mitarbeiter verfügt über ein Kontingent von Mehrarbeit von +30/-30 Stunden pro Monat. Die Anwendung dieser Regelung obliegt im Rahmen der Dienstplangestaltung der Verantwortung des jeweiligen Teamleiters. Mehrarbeit über die 30 Stunden hinaus ist grundsätzlich bei der Geschäftsleitung schriftlich zu beantragen. Mehrarbeitszeit kann nur anerkannt werden, wenn sie durch die Geschäftsleitung schriftlich genehmigt wurde. Zur besseren Kontrolle des Ist-Standes findet zum 30.06. eines jeden Jahres eine Auswertung zwischen dem jeweiligen Teamleiter und der Geschäftsleitung statt. " Im Zeitraum vom 11.05.2021 bis 29.07.2021 leistete der Kläger im Rahmen des Bereitschaftsdienstes 94 Stunden. Die Beklagte schrieb diese Zeit auf dem Arbeitszeitkonto lediglich mit 23,5 Stunden gut (25 %). Der Kläger machte mit Schreiben vom 19.07.2021 gegenüber der Beklagten geltend, dass die geleisteten Bereitschaftsstunden voll umfänglich als Arbeitszeit anzuerkennen seien. Am 10.11.2022 erhob der Kläger Klage. Der Kläger ist der Auffassung, dass Bereitschaftszeiten vollumfänglich als Arbeitszeit anzuerkennen seien. Er weist darauf hin, dass er im streitgegenständlichen Zeitraum während des Bereitschaftsdienstes an der Arbeitsstelle übernachtet habe und die Arbeit unverzüglich habe aufnehmen können, soweit dies erforderlich gewesen sei. Die Tarifvertragsparteien hätten zwar über die Vergütung der Bereitschaftszeiten eine Regelung getroffen, nicht jedoch über die Behandlung der Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit. Die Beklagte müsse daher die Bereitschaftszeiten im vollen Umfang dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutschreiben. Der Kläger stellt folgende Klageanträge: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Arbeitszeitkonto des Klägers 70,5 Arbeitsstunden gutzuschreiben. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Zeiten des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zu 100 % anzuerkennen und die Anzahl von Stunden dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, welche der Kläger an den jeweiligen Tag tatsächlich im Bereitschaftsdienst tätig ist. Die Beklagte beantragt, Die Klage abzuweisen. Die Beklagte weist darauf hin, dass die Nachtbereitschaft in der Regel an Wochentagen um 22:00 Uhr beginnt und um 6:00 Uhr des darauffolgenden Tages endet. Während der Nachtbereitschaft hätten die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich schlafen zu legen, was erfahrungsgemäß in der Regel zu mindestens 2/3 der Zeit gewährleistet sei. Für die Stunden dieser Bereitschaftsform erhielten die Mitarbeiter bisher 25 Prozent und ab dem 01.01.2023 50 Prozent Zuschläge. Seien während der Nachtstunden Einsatzzeiten erforderlich, würden diese zu 100 Prozent vergütet. Im Jahr 2021 habe der Betriebsrat in Person des Klägers erstmalig die Geschäftsleitung darauf hingewiesen, dass nach dem Arbeitszeitgesetz die Nachtbereitschaft als volle Arbeitszeit anzuerkennen und so in der Dienstplanung zu berücksichtigen sei. Die Beklagte habe versucht dieses Anliegen mit den zuständigen Stellen, insbesondere den für die Stellenschlüssel zuständigen Jugendämtern zu klären. Der öffentliche Träger habe eine Kostenübernahme jedoch mit der Argumentation abgelehnt, das er nicht bereit sei, die Möglichkeit im Dienst schlafen zu können, als volle Arbeitszeit anerkenne. Selbst unter dem Vorbehalt, geeignetes Fachpersonal zu finden, würde die Beklagte bei einer Verpflichtung zur vollen Vergütung der Bereitschaftsdienste ohne eine entsprechende Refinanzierung nach kurzer Zeit insolvent werden. Im Übrigen beruft sich die Beklagte auf eine Verwirkung und Verjährung der Ansprüche nach § 20 des Tarifvertrages PATT bzw. nach § 8 der Anstellungsverträge. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und die von ihnen überreichten Urkundenbezug genommen.