3 Ca 1005/15 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ohne 1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst worden ist. 2.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Abteilungsleiter Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung weiterzubeschäftigen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 20.479,00 EUR festgesetzt. 5.Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten insbesondere über die Frage, ob eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist. Der am 03.01.1960 geborene, verheiratete Kläger, der ausgebildeter Architekt und gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtet ist, ist bei der Beklagten seit dem 15.06.2003 beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter Planung und Einrichtung im Bereich BTE (Bautechnik und Einrichtung)/Standortentwicklung. Grundlage ist der Arbeitsvertrag vom 07.04.2004 (Bl. 7f. d.A.). In dem Service Center in F., dem der Kläger zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, unter anderem auch die ausgebildeten Architektinnen Frau S. und Frau L., die gleichfalls als Abteilungsleiterinnen tätig sind (Bl. 42 d.A.). Mit Schreiben vom 19.03.2015 (Bl. 12ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Dieser widersprach mit Schreiben vom 26.03.2015 (Bl. 21ff. d.A.). Darin macht er unter anderem geltend, dass Frau S. weniger sozial schutzwürdig sei (Bl. 25 d.A.). Ebenfalls am 26.03.2015 erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige (Bl. 79, 213 d.A.). Mit Schreiben vom 28.03.2015 (Bl. 10f. d.A.), dem Kläger zugestellt am selben Tage, sprach die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 aus. Frau S. und Frau L. wurden nicht gekündigt. In einem Schreiben vom 09.04.2015 erklärten die Prozessbevollmächtigten des Klägers gegenüber der Beklagten, dass sie die Kündigung für rechtsunwirksam erachteten, und machten einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG geltend. Gegen die Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 21.04.2015 zugestellten Klage. Mit Schriftsatz vom 10.09.2015, den Beklagtenvertretern zugestellt am 18.09.2015, ist die Klage hinsichtlich eines Weiterbeschäftigungsantrags erweitert worden. Der Kläger ist der Ansicht, es liege kein Kündigungsgrund vor. Es fehle an einem schlüssigen Unternehmerkonzept. Er behauptet, der Beschäftigungs-bedarf sei nicht weggefallen. Im Übrigen gebe es für Architekten freie Stellen im Bereich L. T.. Zudem meint er, die Sozialauswahl sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Er sei auch mit Mitarbeitern vergleichbar, die im Bereich Projektmanagement und Projektsteuerung tätig seien. Insbesondere sei er mit Frau S. und Frau L. vergleichbar (Bl. 42 d.A.). Des Weiteren sei die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, da sie nicht ausreichend individualisiert und zu pauschal gehalten sei. Außerdem sei sie auch deshalb zu beanstanden, weil hinsichtlich seiner Person mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen genannt sind (Bl. 18 d.A.), ohne dass für den Betriebsrat erkennbar sei, mit welcher Frist die Beklagte die Kündigung auszusprechen beabsichtigte. Ferner sei die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt, Gleiches gelte für das Konsultationsverfahren, nach dessen Abschluss die Beklagte einseitig mit Schreiben vom 11.03.2015 Punkte ergänzt habe, ohne insoweit in eine neue Beratung mit dem Gesamtbetriebsrat einzutreten (Bl. 42 d.A.). Überdies stünden ihm sowohl der allgemeine und auch der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Er behauptet, sein Bruttomonatsgehalt habe zuletzt durchschnittlich 5.119,75 EUR betragen. Er beantragt zuletzt, 1.festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst worden ist; 2.die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Abteilungsleiter Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, bisher seien die Abteilungsleiter im Bereich BTE/Standort-entwicklung - Planung und Einrichtung mit der Entwicklungsplanung von Filialaus- und -umbauten befasst gewesen. Der Kläger habe ein Grundgehalt von 4.350,00 EUR brutto monatlich bezogen. Die Beklagte habe nach einer Aufsichtsratssitzung am 23.10.2014 Prozess- und Organisationsstraffungen beschlossen und daran anknüpfend die Anpassung des Personalbestandes an den reduzierten Beschäftigungsbedarf (Bl. 70 d.A.). Statt 45.600 TEUR Investitionsbudget im Jahr 2013 gebe es nur noch 14.450 TEUR im Jahr 2015, also habe eine Kapazitätsanpassung im Hinblick auf das Umbauvolumen erfolgen müssen. Zukünftig werde es keine weiteren Planungen von Filialaus- und -umbauten mehr geben, bzw. diese Arbeiten würden von den Mitarbeitern aus dem Bereich Projektmanagement mit übernommen. Das in den letzten beiden Jahren durchgeführte Projekt der Standardisierung von Möbeln und Einrichtungsgegenständen werde nicht weiter fortgeführt, weil ein ausreichender Status erreicht sei. Die Aktualisierung von CAD-Zeichnungen werde jetzt im Rahmen der Leistungsverzeichnisse von den Vorlieferanten der Möbel erledigt. Entsprechendes gelte bezüglich der Beleuchtung (Bl. 74 d.A.). Die Shop- und Möbelkonzepte würden nicht mehr erstellt, es werde auf die vorhandenen Standards zurückgegriffen (Bl. 75 d.A.). Hinsichtlich sämtlicher fünf Abteilungsleiter Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung (umgerechnet 3,85 Vollzeitstellen), die am 11.09.2014 noch für die Beklagte tätig gewesen seien, sei kein Beschäftigungsbedarf mehr gegeben (Bl. 74f. d.A.). Demgegenüber behauptet der Kläger, das vermeintliche Unternehmerkonzept scheitere bereits daran, dass es keine Ist-Analyse über die tatsächlichen Arbeitsmengen bezogen auf jeden Arbeitsplatz gegeben habe (Bl. 239 d.A.). Ferner meint er, die Unschlüssigkeit des Konzepts sei aus der - unstreitigen - Weiterbeschäftigung der Abteilungsleiterinnen Frau S. und Frau L. ersichtlich, ferner auch aus der Weiterbeschäftigung von Frau N. als Sachbearbeiterin für den Bereich Planung und Einrichtung sowie den Bereich Projektsteuerung (Bl. 234, 250 d.A.). Zudem setze die Beklagte seit Ende August 2015 die externe Architektin Frau X. tageweise im Bereich Planung und Einrichtung ein (Bl. 235 d.A.). Er selbst werde seit Erhalt der Kündigung nur noch mit Arbeiten einfacher Natur betraut, die allerdings auch künftig weiter anfielen, wie etwa die Umbauplanung betreffend die Zentralisierung der Kassenbereiche, die Erstellung von Shop-Booklets und die Abstimmung von Ausführungsdetails Ladenbau mit internen und externen Beteiligten (Bl. 235f. d.A.). Zudem habe er seit vielen Jahren Projektarbeiten ausgeführt, die typischerweise von einem Projektsteuerer erledigt würden und demnach eigentlich dem Segment Projektmanagement zuzuordnen seien. Hierzu zählten beispielsweise die Erteilung detaillierter Planungs- und Ausführungsterminpläne, die Vorgabe und Prüfung der Detail- und Ausführungsplanung bei Portaleingangsanlagen, die Ausführungsplanung bezüglich Außenwerbung sowie die Abstimmung mit Brandschutzsachverständigen bei der Erschließung diverser Objekte (Bl. 236f. d.A.). Des Weiteren meint er, dass sich die Beklagte in ihrer Klageerwiderung insbesondere nicht hinreichend dazu erklärt habe, warum keine Sozialauswahl im Hinblick auf Frau L. durchgeführt worden sei, die verheiratet, kinderlos, 56 Jahre alt, seit vier Jahren betriebszugehörig und nicht schwerbehindert sei. Gleiches gelte hinsichtlich Frau S., die nicht schwerbehindert, 35 Jahre alt, verheiratet, gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig und seit acht Jahren betriebszugehörig sei (Bl. 240 d.A.). Auf Nachfrage des Gerichts im Kammertermin hat die Beklagte dargelegt, es sei zwar richtig, dass Frau L. und Frau S. ebenfalls Abteilungsleiterinnen Planung und Einrichtung im Bereich BTE / Standortentwicklung seien. Sie hätten jedoch andere Aufgaben als der Kläger und die übrigen Abteilungsleiter dieses Bereichs (Bl. 250 d.A.). Des Weiteren hat sie behauptet, die Sachbearbeiterin Frau N. werde künftig nur noch für den Bereich Projektsteuerung tätig (Bl. 251 d.A.). Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die Klage ist zulässig und begründet. I. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 beendet. 1.Die Kündigung gilt nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam, da die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt wurde. Die Kündigung ist dem Kläger am Samstag, den 28.03.2015 zugegangen. Die Klage ist am Freitag, den 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie ist der Beklagten am Dienstag, den 21.04.2015 und damit "demnächst" im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden. 2. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. a) Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf. In dem Betrieb, dem der langjährig beschäftigte Kläger zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig. b) Die Kündigung kann nicht mit Erfolg auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden. aa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) oder innerbetrieblichen Gründen (Unternehmerentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren inner-betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG vom 10.07.2008 - 3. AZR 1111/06, juris; BAG vom 18.10.2006 - 3. AZR 676/05, juris; BAG vom 29.03.1990 - 3. AZR 369/89, juris). In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob ein bestimmter räumlich fixierter Arbeitsplatz entfällt, sondern darauf, ob aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gesunken ist (vgl. BAG vom 30.05.1985 - 3. AZR 321/84, juris). Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG vom 18.05.2006 - 3. AZR 245/05, juris; BAG vom 27.09.2001 - 3. AZR 246/00, juris). Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 3.. Abs. 3. Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG vom 13.06.2002 - 3. AZR 589/01, juris; BAG vom 05.10.1995 - 3. AZR 269/95, juris). Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner- bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans (vgl. BAG vom 13.06.2002 - 3. AZR 589/01 a.a.O.). Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, neu zu bestimmen, mit welcher Mitarbeiterzahl zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (vgl. BAG vom 22.09.2005 - 3. AZR 365/04, juris; BAG vom 17.06.1999 - 3. AZR 141/99, juris). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufga-ben, so muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Denn beschränkt sich eine solche Entscheidung im Wesentlichen darauf, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit ("Dauer”) verdeutlichen, damit das Gericht überprüfen kann, ob sie im Sinne der vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich erfolgt ist. Auf diese Weise sollen betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung der verbleibenden Belegschaft führen. Der Arbeitgeber muss bei dieser Konstellation daher insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Dabei muss er die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (vgl. BAG vom 13.02.2008 - 3. AZR 1041/06, juris; BAG vom 17.06.1999 - 3. AZR 522/98, juris). bb) Den vorgenannten Anforderungen genügt der Beklagtenvortrag nicht. Anhand der Darlegungen der Beklagten vermag die Kammer nicht festzustellen, dass die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und nachhaltig ist, also nicht unsachlich, unvernünftig oder rechtsmissbräuchlich. Die Beklagte hat hinsichtlich des Konzepts, welches der Rationalisierungsmaßnahme zugrunde liegt, nicht hinreichend vorgetragen. Sie hat zwar behauptet, dass verschiedene Maßnahmen zur Reduzierung der Aufgaben führen, die bisher von den Abteilungsleitern Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung ausgeführt wurden. In welchem konkreten Umfang die Aufgaben der Abteilungsleiter entfallen sind und in welchem Umfang diese durch die von der Beklagten erwähnten anderen Mitarbeitern aus dem Bereich Projektmanagement mit übernommen werden können, weil deren Aufgaben sich ebenfalls reduzieren, ist jedoch nicht ersichtlich. Daher vermag die Kammer nicht festzustellen, dass bzw. in welchem Umfang das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. 3. Des Weiteren ist die Kündigung auch deshalb rechtsunwirksam, weil keine ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt worden ist. a) Nach § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend zu berücksichtigen. Anderenfalls ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl sind allerdings solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung - insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes - im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Zutreffend führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04, juris Rdn. 37f. aus: Die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer setzt im Einzelnen voraus, dass die unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer auf einem vorhandenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind. Daher können in die Sozialauswahl nur solche Arbeitnehmer einbezogen werden, deren Aufgabenbereich miteinander vergleichbar ist (tatsächliche Einsetzbarkeit); ferner muss der Arbeitgeber in der Lage sein, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, nach den arbeitsvertraglichen Vorgaben kraft Direktionsrecht auf den in Betracht kommenden anderen Arbeitsplatz umzusetzen bzw. zu versetzen (rechtliche Einsetzbarkeit). Schließlich können nur Arbeitnehmer auf derselben Ebene der Betriebshierarchie in die Sozialauswahl einbezogen werden, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit (KR-Etzel § 1 KSchG Rn. 617). Der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers ist gekennzeichnet durch die ausgeübte Tätigkeit und die für den Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation. Bei einer nur partiellen Identität der Aufgabenbereiche bedarf es der Prüfung, ob die unmittelbar vom Wegfall der Arbeitsplätze betroffenen Arbeitnehmer mit solchen Arbeitnehmern, die im Betrieb eine vergleichbare Aufgabenstellung inne haben, ausgetauscht werden können (sogenannte subjektive Ebene). Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist aber nicht erforderlich, soweit der Aufgabenbereich des freigesetzten Arbeitnehmers vollständig entfallen ist. Es kommt vielmehr darauf an, ob derjenige Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz aus betriebsbedingten Gründen ganz oder teilweise zum Fortfall gekommen ist, auf Grund seiner beruflichen Qualifikation sowie auf Grund seiner gleichwertigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern - gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit - auszuüben. Eine Austauschbarkeit ist aber nur dann anzunehmen, wenn auf Grund der fachlichen Qualifikation des unmittelbar betroffenen Arbeitnehmers oder auf Grund der Art des Arbeitsplatzes eine alsbaldige personelle Einsetzbarkeit nach einer (relativ) kurzen Einarbeitungszeit gegeben ist. Hierbei kann einem aktuellen Stand von Kenntnissen und Fähigkeiten erhebliche Bedeutung zukommen. Ein arbeitsplatzbezogener "Routinevorsprung” hat bei der Frage der Vergleichbarkeit außer Betracht zu bleiben. Welcher Einarbeitungszeitraum dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der beruflichen Vorbildung und dem Lebensalter des Arbeitnehmers (KR-Etzel § 3.. KSchG Rn. 618, 620 mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ergibt, dem Arbeitnehmer. Die Darlegungslast ist jedoch abgestuft. Sofern der Arbeitnehmer die für die Sozialauswahl maßgeblichen Tatsachen nicht kennt, so genügt es, wenn er pauschal die soziale Auswahl beanstandet und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben (vgl. BAG vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04, a.a.O.). Ein solches Auskunftsverlangen kann auch konkludent geäußert werden (vgl. BAG vom 21.07.1988 - 2 AZR 75/88, NZA 1989, 264). Als auskunftspflichtige Partei muss der Arbeitgeber sodann die Gründe darlegen, die ihn (subjektiv) zu der von ihm getroffenen Auswahl veranlasst haben. Kommt er dieser Obliegenheit vollständig nach, so trägt der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung. Jedoch kann sich bereits aus den Angaben des Arbeitgebers ergeben, dass das Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen der sozialen Auswahl entsprochen hat, beispielsweise weil der auswahlrelevante Personenkreis verkannt wurde. In einem solchen Fall braucht der Arbeitnehmer zunächst nichts weiter darzulegen. Es spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft und damit die Kündigung sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber muss näher darlegen, dass trotz Durchführung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Auswahlverfahrens gleichwohl der gekündigte Arbeitnehmer nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht fehlerhaft ausgewählt worden ist (vgl. BAG vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04, a.a.O.). b) Vorliegend hat der Kläger bereits im Rahmen der Klageschrift die Sozialauswahl beanstandet und im Gütetermin am 26.05.2015 näher dargelegt, dass er mit den ausgebildeten Architektinnen Frau S. und Frau L. vergleichbar sei, die ebenfalls als Abteilungsleiterinnen tätig sind (Bl. 42 d.A.). Der Beklagten wurde durch Beschluss vom 26.05.2015 (ebenfalls Bl. 42 d.A.) ausdrücklich aufgegeben, unter anderem zur Sozialauswahl und zur Vergleichsgruppenbildung vorzutragen. Ihr oblag es, darzulegen, aufgrund welcher konkreten Tatsachen Frau S. und Frau L. nicht mit dem Kläger vergleichbar sind. Dies ist jedoch nicht geschehen. Vielmehr hat sie nur behauptet, der Kläger sei lediglich mit den Abteilungsleitern BTE/Standortentwicklung - Planung und Einrichtung vergleichbar, hinsichtlich derer der Beschäftigungsbedarf ebenfalls wegfalle. Auf Nachfrage im Kammertermin am 02.10.2015 hat die Beklagte unstreitig gestellt, dass Frau S. und Frau L. ebenfalls Abteilungsleiterinnen Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung sind (Bl. 250 d.A.). Dass sie ebenfalls gekündigt worden seien, hat sie nicht behauptet. Vielmehr hat sie pauschal darauf verwiesen, dass die beiden Mitarbeiterinnen andere Aufgaben als der Kläger verrichteten. Näheres hierzu konnte sie jedoch nicht angeben, obgleich dies bereits im Rahmen der schriftsätzlichen Klageerwiderung geboten gewesen wäre. Damit ist die Beklagte ihrer abgestuften Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. Der Kläger hätte erst dann Tatsachen unter Beweisantritt darlegen können, die für eine Vergleichbarkeit sprechen, nachdem die Beklagte ihrerseits angegeben hat, welche Tatsachen gegen eine Vergleichbarkeit sprechen. Dies ist jedoch nicht geschehen. Somit ist von einer falschen Vergleichsgruppenbildung der Beklagten auszugehen. Daher spricht eine von der Beklagten auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft ist. Diese Vermutung wurde von der Beklagten auch nicht ausgeräumt. Entsprechendes würde gelten, wenn Frau S. nicht Abteilungsleiterin Planung und Einrichtung im Bereich BTE/Standortentwicklung, sondern Abteilungsleiterin im Bereich BTE/Projektleitung wäre, worauf die Stellungnahme des Betriebsrats (Bl. 25 d.A.) hindeutet. Denn auch dann hätte die Beklagte nicht hinreichend dargelegt, aufgrund welcher konkreten Stellenanforderungen der Kläger ihre Aufgaben nicht übernehmen kann. 4. Ob die Kündigung aus weiteren Gründen rechtsunwirksam ist, kann offen bleiben. II. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist ebenfalls begründet. 1. Der Anspruch folgt aus den §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB unter Berücksichtigung von Art. 1 und 2 GG. Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz, so überwiegt sein Beschäftigungsinteresse in der Regel gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen (vgl. BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84, juris; vgl. auch LAG Düsseldorf vom 15.03.2007 - 11 Sa 1273/06, juris). Besondere Umstände, die im konkreten Einzelfall zugunsten der Beklagten eine Ausnahme von diesem Grundsatz gebieten, sind nicht ersichtlich. 2. Neben diesem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch kommt dem Kläger auch der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu. Der Betriebsrat hat der ordentlichen Kündigung fristgemäß innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass ihr der Widerspruch des Betriebsrats vom 26.03.2015 erst verspätet zugegangen sei. Der Betriebsrat hat den Widerspruch unter anderem damit begründet, dass die Beklagte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Er hat unter anderem geltend gemacht, dass Frau S. weniger sozial schutzwürdig als der Kläger sei. B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 3. ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. C. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 3. ArbGG, § 3 ZPO und in Anlehnung an § 42 Abs. 2 S. 1 GKG festgesetzt. Für den Kündigungsschutzantrag wurden drei Bruttomonatsvergütungen angesetzt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einem Gehalt bewertet. Dabei wurde die vom Kläger angegebene Durchschnittsvergütung zugrunde gelegt. D. Gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG war zu entscheiden, dass kein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach § 64 Abs. 2lit. b) und c) ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Lieftucht