1 Ca 2808/15 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Ein Privathaushalt stellt unabhängig von der Beschäftigtenzahl keinen Betrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG dar. 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3.Der Streitwert wird auf 7.500,00 € festgesetzt. Tatbestand : Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Kündigung. Die 58jährige, verheiratete Klägerin ist seit dem 15.03.2014 als Servicekraft in Vollzeittätigkeit im Privathaushalt des Beklagten in F.-L. gegen eine Vergütung in Höhe von zuletzt 2.500,00 € brutto beschäftigt. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages, in Kopie als Anlage K1 eingereicht (Bl. 4 ff. d.A.), wird Bezug genommen. Der Beklagte beschäftigt in seinem Privathaushalt dauerhaft ca. 15 Arbeitnehmer. Der Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 28.09.2015, übergeben durch die Hausdame vom Service am 29.09.2015, das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2015 (Bl. 9 d.A.) und stellte die Klägerin von der Arbeitsleistung frei. Gegen die Wirksamkeit der Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 15.10.2015 beim Arbeitsgericht F. eingegangener Klage. Ihrer Ansicht nach ist das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Die Klägerin besitze eine abgeschlossene Ausbildung zur Hauswirtschafterin. Zu ihren Tätigkeiten als Servicekraft hätte neben der Bedienung bei den Mahlzeiten und organisatorischen Aufgaben im Zusammenhang mit der Bewirtung von Gästen die Essenszubereitung und die Bestellungen in der Küche an freien Tagen des Kochs und Reinigungsarbeiten nebst Wäsche von Handtüchern und Arbeitskleidung gehört. Sie habe ausschließlich in den Räumen des Erd- und Untergeschosses gearbeitet. Die Arbeitszeit sei durch Frau G. bestimmt worden. Die Klägerin habe an 5 Tagen täglich 9. Stunden mit einer Pause von 30 Minuten im Wechsel in Früh- und Spätschicht sowie alle 14 Tage am Wochenende gearbeitet. Die Arbeiten hätten sich aus einem festen Arbeitsplan ergeben. Unmittelbare Arbeitsanweisungen durch die Familie habe die Klägerin nur ausnahmsweise erhalten. Die Klägerin sei in das Familienleben nicht eingebunden gewesen. Ein Aufenthalt in den Privaträumen außerhalb zugewiesener Arbeiten sei ihr nicht erlaubt gewesen. Sie habe in den Wirtschaftsräumen des Privathauses gearbeitet. Nach Auffassung der Klägerin ergibt sich aus den Arbeitsabläufen eine Vergleichbarkeit mit einer Servicekraft in einem Restaurant bzw. einer Reinigungskraft in einem Büro, so dass das KSchG Anwendung finde. Es sei nicht davon auszugehen, dass der Privathaushalt des Beklagten allein der Befriedigung von Privatinteressen diene. Die Deckung des Eigenbedarfs sieht die Klägerin darüber hinaus auch als arbeitstechnischen Zweck. Eine wirtschaftliche Bedeutung müsse ein Betrieb nicht haben. Der Ausschluss von Arbeitnehmern eines Privathaushaltes aus dem Anwendungsbereich des KSchG verletzt nach Auffassung der Klägerin Art. 3 GG. Kündigungsgründe lägen nicht vor. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.09.2015 - zugestellt am 29.09.2015 - nicht aufgelöst wird. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Er trägt im Wesentlichen vor: Die Klägerin sei unstreitig im Privathaushalt des Beklagten beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde deshalb keine Anwendung, weil dieses gem. § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts gelte. Der Familienhaushalt stelle keinen Betrieb dar. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe : Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet. Die von dem Beklagten unter dem 28.09.2015 ausgesprochene Kündigung ist wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Frist gem. § 622 Abs.1 BGB zum 31.10.2015. 1. Entgegen der Ansicht der Klägerin findet das KSchG auf ihr Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Die Kündigung bedarf damit keiner sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG. § 23 KSchG definiert den Geltungsbereich des 1. und 2. Abschnitts - und damit auch den Geltungsbereich des § 1 KSchG - dahingehend, dass es sich bei dem Arbeitgeber um einen Betrieb oder eine Verwaltung handeln muss. Als Betrieb i.S.v. § 23 KSchG ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (Senat 17. 1. 2008 - BAG Aktenzeichen 2AZR90206 2 AZR 902/06 - Rn. 15, BAGE 125, BAGE Band 125 Seite 274 = AP KSchG 1969 § 23 Nr. AP KSCHG1969 § 40; 15. 3. 2001 - BAG Aktenzeichen 2AZR15100 2 AZR 151/00 - [II 1?b der Gründe], EzA KSchG § 23 Nr. EZA KSCHG § 23; 9. 9. 1982 - BAG Aktenzeichen 2AZR25380 2 AZR 253/80 - [II 4?a der Gründe], BAGE 40, BAGE Band 40 Seite 145 = AP BGB § 611 Hausmeister Nr. AP BGB § 611 1). Ein Betrieb in diesem Sinne setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Sachmittel und Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Entscheidend ist insoweit, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden (BAG vom 28.10.2010 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 48, beck-online; Senat 3. 6. 2004 - BAG Aktenzeichen 2AZR38603 2 AZR 386/03 - [B II 1 der Gründe], AP KSchG 1969 § 23 Nr. AP KSCHG1969 § 33 = EzA KSchG § 23 Nr. EZA KSCHG § 27). Der Familienhaushalt, der nur der Befriedigung privater Bedürfnisse dient, stellt keinen Betrieb in diesem Sinne dar (Erfurter-Kiel § 23 KSchG Rz. 9.; KR-Weigand § 23 KSchG Rz. 30; APS-Moll Rz. 10). Dies gilt unabhängig davon, mit wie vielen Arbeitnehmern diese sich allein dem Eigenbedarf dienenden Tätigkeiten erfüllt werden. Dass der Beklagte mit den in seinem Haushalt Beschäftigten nicht ausschließlich private Bedürfnisse befriedigt, hat die Klägerin substantiiert nicht behauptet. Der Beklagte beschäftigt einen Koch zur Zubereitung der Mahlzeiten, Nannys zur Betreuung seiner Kinder, Gärtner zur Pflege seines Gartens bzw. Reinigungskräfte zur Reinigung seiner Räume. Die Klägerin ist in seinen Privaträumen tätig: Hierzu gehören eben nicht nur die allein von ihrem Arbeitgeber und seiner Familie genutzten Bade- und Schlafzimmer, sondern auch die Wirtschaftsräume. Diese dienen ausschließlich dem Funktionieren des Haushaltes und damit ausschließlich den Bedürfnissen der Familie des Beklagten. Auch die Ansicht der Klägerin, sie sei letztendlich mit einer Servicekraft in einem Restaurant vergleichbar, geht fehl. Der Zweck eines Restaurants erschöpft sich nicht in dem Eigeninteresse. Vielmehr ist hier die Bewirtung von (zahlenden) Gästen der Unternehmenszweck. Die Klägerin kann sich auch nicht auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen. Das KSchG grenzt den Geltungsbereich ein. Dies gilt nicht nur für die Frage des Vorliegens eines Betriebes, sondern auch hinsichtlich der Betriebsgröße und einer von den Arbeitnehmern zu erbringenden Wartezeit. 2. Weitere Unwirksamkeitsgründe die streitgegenständliche Kündigung betreffend hat die Klägerin nicht dargelegt. Ein Rechtsmissbrauch ist nicht erkennbar. Danach war die Klage abzuweisen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG in Höhe des dreifachen Monatsentgelts der Klägerin. Die Entscheidung zur Berechnung der Gerichtsgebühren gem. § 63 GKG ergeht gesondert. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. -Sell - Richterin am Arbeitsgericht