6 Ca 541/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: --- I. Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger III. Der Streitwert beträgt 22.439,20 €. IV. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T A T B E S T A N D: Die Parteien streiten über die Frage, ob dem Kläger eine tarifliche Vergütung zusteht. Der Kläger ist seit dem 30.09.1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Masseur beschäftigt. Ursprünglich wurde am 30.09.1991 ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen (Bl. 24f. d.A.). Unter dem 16.12.1992 schloss der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Zusatzvereinbarung (Bl. 26 d.A.), in der die Arbeitszeit reduziert wurde. Gleichzeitig wurde vereinbart "Die Vergütung für die vereinbarte Tätigkeit beträgt monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto." Weiterhin ist in § 8 vereinbart: "Ansprüche, die sich aus diesem Vertrag ergeben, erlöschen 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht worden sind." Am 17.02.1993 schloss die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat der Beklagten eine Betriebsvereinbarung ab, in der in § 2.1 geregelt ist: "Für die Angestellten nach § 1 dieser Betriebsvereinbarung gelten analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrags - BAT vom 11.01.1961". In § 2.4 ist geregelt: "Änderungen beziehungsweise Ergänzungen der Bestimmungen der Absätze 1,2 und 3 treten zu dem Zeitpunkt in Kraft, in denen die Änderungen beziehungsweise Ergänzungen für Angestellte, Arbeiter/-innen und Auszubildende des Bundes und der Länder gelten." In § 3 wurden von den Tarifverträgen abweichende Sonderregelungen vereinbart. In § 5.2 ist geregelt: "Die betroffenen Arbeitnehmer/innen erhalten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag". Die Rechtsvorgängerin der Beklagten teilte dem Kläger im März 1993 unter dem Betreff "Betriebsvereinbarung vom Februar 1993 Nachtrag zum Arbeitsvertrag" (Bl. 31 d.A.) mit: "Die Bestimmungen der o.g. Betriebsvereinbarung wurden mit deren Inkrafttreten automatisch Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages. Alle in der Betriebsvereinbarung getroffenen Bestimmungen setzen die entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertrages außer Kraft. Alle Vertragsbestimmungen, die durch diese Betriebsvereinbarung nicht geregelt sind, werden durch diesen Nachtrag nicht berührt und behalten ihre Gültigkeit. (…) Zum Zeichen der Kenntnisnahme und Ihres Einverständnisses bitten wir Sie, die beigefügte Kopie unterschrieben an uns zurückzugeben." Der Kläger unterzeichnete dieses Schreiben. Am 22.03.1995 schloss der Kläger mit der Rechtsvorgängerin eine weitere Zusatzvereinbarung ab (Bl. 32 d.A.), in der die Arbeitszeit verringert wurde. In Ziffer 2.) ist geregelt: "Die Vergütung für die vereinbarte Tätigkeit beträgt monatlich in der Gruppe Vc 2.150,27 DM brutto." Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31.12.2001. Mit Schreiben vom 23.03.2006 (Bl. 33 d.A.) teilte die Beklagte mit, dass der Stellenanteil erhöht werde und das Gehalt entsprechend der 0,78-Stelle auf 1.993,90 € erhöht werde. In der Zeit von 2005 bis 2010 verwies die Beklagte in den von ihr erteilten Lohnabrechnungen auf "Vb Stufe09". Sie zahlte dem Kläger ab Juli 2006 eine Vergütung nach dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT Bund/Länder der Vergütungsstufe Vb Stufe 09. Gehaltserhöhungen fanden im Anschluss nicht mehr statt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 25.11.2015 (Bl. 50ff. d.A.) verlangte der Kläger eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 Stufe 6 TVöD/VKA. Mit seiner am 01.03.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 07.03.2016 zugestellten Klage verlangt der Kläger nunmehr eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 TV-L hilfsweise 9 Stufe 4 TVöD/VKA für die Monate Mai 2015 bis Januar 2016. Er hat die Klage mit Schriftsatz vom 12.04.2016, der Beklagten am 15.04.2016 zugestellt, um die Vergütungsdifferenzen ab dem 01.01.2013 erweitert. Er vertritt die Auffassung, bereits aus der Zusatzvereinbarung vom 16.12.1992 und der dortigen Bezeichnung des Gehalts ergebe sich ein Anspruch auf eine Vergütung nach dem BAT und mit Einführung des TV-L aus dessen Entgeltgruppen. Die Betriebsvereinbarung enthalte eine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk des BAT sowie dessen Nachfolgeregelungen. Sie sei dahingehend auszulegen, dass die Vergütungstarifverträge für den Bereich Bund/Länder in Bezug genommen werden sollten. Als Nachfolgeregelung komme aufgrund der hierarchischen Nähe zu einem örtlichen Pflegeheim der TV-L. hilfsweise aber der TVöD/VKA in Betracht. Da die Beklagte zwar die Vergütung nach dem letzten Vergütungstarifvertrag BAT Bund/Länder gezahlt, in den Abrechnungen aber die Stufenzuordnung nach dem BAT /VKA vorgenommen habe, läge eine uneinheitliche Praxis vor. Die ausschließliche Erwähnung der Regelungen des BAT Bund/Länder in der Betriebsvereinbarung lasse eine Auslegung dahingehend zu, dass bei der Ablösung des Tarifwerkes der TV-L zur Anwendung komme. Sachgerechter, da dem regionalen Bezug der Beklagten näher sei aber die Anwendung des TVöD/VKA. Dem Kläger sei die Problematik überhaupt nicht bewusst gewesen. Ansonsten hätte er sich bereits zuvor bei der Beklagten gemeldet. Er sei im Zeitpunkt der Überleitung in die Entgeltgruppe 9 in eine individuelle Zwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4 des Entgelttarifvertrags einzugruppieren. Per 01.11.2008 habe damit ein Aufstieg in die Stufe 4 stattgefunden, in der der Kläger aktuell auch noch einzuordnen sei. Daraus ergebe sich auf Basis des gezahlten Teilzeitgehalts eine Vergütung von 2.600,19 € monatlich, mithin eine Differenz von 666,29 € brutto. Die Ausschlussfristen TVöD bzw. TV-L fänden keine Anwendung. Durch die Vereinbarung der Anwendung des BAT bzw. der Nachfolgeregelungen existierten im Arbeitsvertrag zwei Ausschlussfristen, die nicht miteinander zu vereinbaren seien. Im Übrigen gelte bei kollektivrechtlicher Geltung das Günstigkeitsprinzip. Hilfsweise argumentiert der Kläger, zwar habe er mit seiner Geltendmachung vom 25.11.2015 (Bl. 50ff. d.A.) noch eine Vergütung der der Entgelttabelle des TVöD/VKA in Höhe von 479,55 € monatlich ab Mai 2015 geltend gemacht. Diese Geltendmachung umfasse aber auch die Geltendmachung einer Vergütung nach dem TV-L. Noch im Februar 2016 habe er die erhöhte monatliche Vergütung rückwirkend ab August 2015 geltend gemacht. Für die Monate Mai bis Juli 2015 verlange er daher die Vergütungsdifferenz von 479,55 € sowie für die Monate August 2015 bis Januar 2016 von 666,29 € zuzüglich der jeweiligen Differenzen für in den Monaten August 2015 bis Januar 2016 gezahlter Zuschläge. Weiterhin sei die Beklagte verpflichtet, eine höhere Sonderzahlung zu leisten. Der Kläger hat die von der Beklagten erteilten Abrechnungen für die Monate Mai 2015 bis Januar 2016 vorgelegt (Bl. 34ff. d.A.). Hilfsweise sei der Kläger nach der Entgeltordnung des TVöD/VKA zu vergüten und eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 Stufe 4 zu zahlen. Der Kläger beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 22.439,20 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 5.489,10 € seit dem 01.02.2016 sowie aus 16.950,10 € seit dem 15.04.2016 zu zahlen, 2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.02.2016 nach der Entgeltgruppe 9 der jeweiligen Entgelttabelle des TV-L Bereich Tarifgebiet West zu vergüten, hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.02.2016 nach der Entgeltgruppe 9 Stufe 4 der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD Bereich VKA vergüten, hilfsweise Die Beklagte beantragt die Klage abzuweisen. Sie vertritt die Auffassung, die Parteien hätten mit der Änderungsvereinbarung vom 23.03.2006 wirksam die eine neue konstitutive Vergütungsvereinbarung getroffen. Die Gegenzeichnung des Schreibens vom März 1993 sei lediglich deklaratorischer Natur gewesen, da die Beklagte selbst darauf hingewiesen habe, dass die Änderung automatisch gelte. Im Übrigen sei eine statische Bezugnahme gewollt gewesen. Die Anwendbarkeit des TVöD/VKA bzw. TV-L werde bestritten. Die Höhe der Forderung werde bestritten. Der Kläger müsse sich zudem Leistungen nach § 3 der Betriebsvereinbarung anrechnen lassen. Es habe keine betriebliche Übung gegeben, Tariferhöhungen weiterzugeben. Die Weitergabe von Tarifsteigerungen habe sich aus der Anwendung der Betriebsvereinbarung als unmittelbar geltende Kollektivvereinbarung ergeben. Der Kläger könne auch keinen Anspruch aus der Betriebsvereinbarung unmittelbar herleiten, da diese bereits gegen die Tarifsperre verstoße. Zwar habe das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2008 (1 AZR 354/07) für eine identische Regelung bei einem Schwesterunternehmen der Beklagten festgestellt, dass im Pflegebereich keine Tarifüblichkeit festzustellen sei, diese sei aber nach dem Inkrafttreten der Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege anders. So enthalte der TVöD-B explizite Regelungen für die Pflege. Zudem wirke die Regelung nicht nach, es habe nicht dem mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen, den TVöD bzw. TV-L zur Anwendung zu bringen. Dieses habe die Beklagte durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung unzweifelhaft zum Ausdruck gebracht. Zudem seien die Ansprüche aufgrund der Geltung des § 70 BAT verfristet. Die Parteien hätten im März 1993 die Ablösung der vertraglichen Regelungen durch die Betriebsvereinbarung vereinbart. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: I.Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. 1.Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger für den Zeitraum Januar 2013 bis Februar 2016 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 Stufe des TV-L zu zahlen. a) Der Kläger kann sich zur Begründung seiner Ansprüche nicht auf die Änderungsvereinbarung vom 16.12.1992, in der in § 2 eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe BAT V/c vereinbart wurde, berufen. aa) Diese Vertragsänderung enthält eine dynamische Verweisungsklausel auf den BAT. Es handelt sich bei dieser Vereinbarung mindestens um einen Verbrauchervertrag iSd § 310 Abs. 3 BGB, so dass diese wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (BAG, Urteil vom 13.02.2013, 5 AZR 2/12 Rn. 14, zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 14.12.2011, 5 AZR 457/10 Rn. 14, zitiert nach juris, BAG, Urteil vom 17.10.2012, 5 AZR 697/11 Rn. 15, zitiert nach juris). Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht "nach Tarif" zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 4 AZR 244/14, Rn. 17, zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 13.02.2013, 5 AZR 2/12 Rn. 17, zitiert nach juris). Nach diesen Vorgaben war aus der Änderungsvereinbarung vom 16.12.1992 für den Kläger erkennbar, dass die Beklagte dem Kläger eine Vergütung nach dem BAT und zwar auch unter Berücksichtigung der entsprechenden Steigerungen zahlen wollte. bb) Die Änderungsvereinbarung vom 16.12.1992 ist jedoch im Hinblick auf die Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen durch die Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 abgelöst worden. Der Kläger hat mit der Gegenzeichnung des Hinweises der Beklagten auf die automatische mithin unmittelbare Wirkung der Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis sein Einverständnis damit erklärt, dass die bisherigen Regelungen des Arbeitsvertrags, die nunmehr Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung bzw. der dahinterstehenden Tarifregelungen sind, damit keine Anwendung mehr finden. Der Kläger hat ausweislich des Wortlauts des Schreibens ausdrücklich sein Einverständnis damit erklärt, dass durch die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung alle entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertrags außer Kraft gesetzt werden. Es findet keine Transformation der Betriebsvereinbarung in das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Vereinbarung statt, vielmehr hat der Kläger mit der Vereinbarung auf den Günstigkeitsvergleich zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung bezüglich der Regelungsgegenstände verzichtet, die Gegenstand der Betriebsvereinbarung bzw. der dort in Bezug genommenen Tarifverträge sind. Dieses betrifft auch und insbesondere die geschuldete Vergütung, aber auch beispielsweise die vertragliche Ausschlussfrist. Dieses ist insbesondere im Hinblick auf die Frage, nach welcher Regelung sich Vergütungsansprüche beziehen, auch nicht unklar. Damit ist die dynamische Verweisung auf den BAT in der Änderungsvereinbarung vom 16.12.1992 durch die dynamische Anwendbarkeit des BAT aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 ersetzt worden. b)Der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Vergütung nach dem TV-L ergibt sich nicht aus der Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993. aa) Es kann dahinstehen, ob die Parteien mit der Änderungsvereinbarung vom März 1993 die konstitutive oder aber deklaratorische Wirkung der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 vereinbart haben. Diese findet weiterhin auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. (a)Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Nach dieser Vorschrift können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen (BAG, Urteil vom 13.10.2015, 1 AZR 853/13 Rn. 16; BAG, Urteil vom 05.03.2013, 1 AZR 417/12 Rn. 19). Insoweit ist bereits nicht feststellbar, welchem Tarifvertrag die Beklagte unterfallen sollte. Die Beklagte ist weder eine Körperschaft des öffentlichen Rechts noch Mitglied des VKA oder der Tarifgemeinschaft der Länder. Sie kann daher dem Geltungsbereich der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst nicht unterfallen. Allein die Tatsache, dass öffentlich-rechtliche Normen mittlerweile Mindestbedingungen für die Arbeitsverhältnisse in der Pflege vorschreiben, führt auch nicht zu einem anderen Ergebnis, insbesondere ist nicht ersichtlich, dass in diesem Bereich mittlerweile Branchentarifverträge existieren, denen die Beklagte unterfallen könnte. Entsprechende Tarifverträge werden durch die Beklagte auch nicht benannt. (b) Die Beklagte hat die Betriebsvereinbarung zwar zum 31.12.2001 gekündigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt jedoch nach. Das Bundesarbeitsgericht hat zu einer parallelen Betriebsvereinbarung in seiner Entscheidung vom 26.08.2008 (1 AZR 354/07, BAGE 127, 297) folgende Feststellungen getroffen: "Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinba- rung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 9/92 - BAGE 70, 356, zu B II 5 der Gründe) . Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. aa) Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. (1) Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein (BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 54, zu II A 2 der Gründe) . Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist - zumindest auch - die kontinuierliche Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte (BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - aaO). Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht. (2) Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach (BAG 26. Oktober 1993 - 1 AZR 46/93 - BAGE 75,16, zu 2 b der Gründe; 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299, zu I 3 c cc der Gründe; Kreutz GK-BetrVG 8. Aufl. § 77 Rn. 409; Fitting BetrVG 24. Aufl. § 77 Rn. 191 mwN; offen gelassen für die betriebliche Altersversorgung von BAG 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - BAGE 92, 203, zu B I 5 a der Gründe und 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - BAGE 99, 75, zu II 2 b dd (2) der Gründe) . Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt in diesem Fall ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Die erforderlichenfalls von ihm anzurufende Einigungsstelle muss vielmehr ihrem Spruch über den neuen Leistungsplan das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mitbestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - aaO mwN) . (3) Will schließlich der Arbeitgeber mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung lediglich das bisher zur Verfügung gestellte Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht betroffen. Wenn der Arbeitgeber die Verteilungsgrundsätze beibehalten und lediglich die Höhe der finanziellen Leistungen gleichmäßig absenken will, bedarf es dementsprechend zur Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrats der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung hinsichtlich der absoluten Höhe der Leistungen nicht. Hinsichtlich des Verteilungsplans wirkt die Betriebsvereinbarung jedoch nach. In einem solchen Fall lässt sich eine Betriebsvereinbarung aufspalten in einen nachwirkenden Teil über die Vergütungsstruktur und einen keine Nachwirkung entfaltenden Teil über die Vergütungshöhe. bb) Die Nachwirkung von teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen stellt sich abhängig von einer Tarifbindung des Arbeitgebers unterschiedlich dar. (1) Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wegen § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen nur über diesen Teil des Entgelts zulässig. Dementsprechend kommt eine Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 6 BetrVG auch nur hinsichtlich der übertariflichen Vergütungsbestandteile in Betracht. Werden diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt, ist weder für eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch für eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG Raum. (2) Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile "freiwillig", dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Solange er die Arbeit überhaupt vergütet, hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die "freiwilligen" Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er damit - weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausschließt - die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 22, BAGE 117, 130) . Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Individualvertragliche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Auch lässt sich regelmäßig die Gesamtvergütung nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile - wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen etc. - aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (vgl. BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 32, NZA 2008, 888) . Die Vergütungsstruktur wird daher regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird (BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 18 aaO; 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 25 aaO) . a)Hiernach wirken die Bestimmungen der BV 1995 gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG über die durch die Kündigung zum 31. Dezember 2001 eingetretene Beendigung hinaus nach. Die BV 1995 ist teilmitbestimmt. Soweit sie - teils durch Verweisung auf die Lohn- und Vergütungstarifverträge des Bundes und der Länder, teils durch eigenständige Bestimmungen - die Höhe der Vergütung regelt, unterliegt sie nicht der zwingenden Mitbestimmung. Soweit sie die betriebliche Vergütungsstruktur regelt, handelt es sich um eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Da die Beklagte nicht tarifgebunden ist, sind sämtliche in der Betriebsvereinbarung geregelten Vergütungsbestandteile - im mitbestimmungsrechtlichen Sinn - "freiwillige Leistungen". Die Beklagte hat nicht sämtliche Vergütungsbestandteile gestrichen. Sie hat ersichtlich nur die Jahreszuwendung eingestellt und erbringt weiterhin die übrigen Vergütungsbestandteile. Mit der Streichung der Weihnachtszuwendung war nicht lediglich eine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus verbunden, durch welche die Vergütungsstruktur unberührt geblieben wäre. Es spricht vieles dafür, dass sich durch die Streichung der Weihnachtszuwendung die Relationen der Vergütungen der einzelnen Arbeitnehmer schon deshalb veränderten, weil die BV 1995 ua. auch absolute Beträge, wie das Urlaubsgeld, vorsieht. Dies kann jedoch dahinstehen. In jedem Fall erfolgte eine Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze dadurch, dass künftig Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird. Diese Änderung der Entlohnungsgrundsätze konnte die Beklagte wirksam nicht ohne den Betriebsrat vornehmen." Diesen Rechtsgrundsätzen schließt sich die erkennende Kammer auch im Hinblick auf die Subsumtion vollumfänglich an. Die Beklagte hat unstreitig über Jahre hinweg weiterhin die tarifliche Vergütung gezahlt und diese erst im Jahr 2006 eingestellt. Es ist bereits nicht ersichtlich, mit welchem Zweck die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat. Insbesondere ist aber nicht ersichtlich, ob und in welchem Umfang das Verteilungsvolumen geändert werden sollte und ob eine gleichmäßige Absendung gewollt war. Vor diesem Hintergrund wirkt die Betriebsvereinbarung nach. (c ) Die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung ist im Nachwirkungszeitraum nicht durch die Änderungsvereinbarung vom 23.03.2006 aufgehoben worden. Die Parteien haben mit dieser Änderungsvereinbarung die Arbeitszeit des Klägers erhöht und als Reflex dazu die sich dann ergebende Teilzeitvergütung auf Basis der bis dahin tatsächlich gezahlten Vergütung festgelegt. Aus dieser Vereinbarung ist jedoch ein übereinstimmender Wille der Parteien, die bis dahin geltende Betriebsvereinbarung und die sich daraus ergebenden Anwendung der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst aufzugeben, nicht ersichtlich. Insbesondere vermag das Gericht nicht erkennen, dass auf Klägerseite ein entsprechender Rechtsbindungswille bestand. bb) Die Betriebsparteien haben eine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk BAT Bund/Länder vereinbart. Dieses ergibt sich ausdrücklich aus § 2 Abs. 4 des Betriebsvereinbarung, in der geregelt ist, dass Änderungen bzw. Ergänzungen der Bestimmungen zu dem Zeitpunkt in Kraft treten, in denen die Änderungen auch für die Angestellten des Bundes bzw. der Länder gelten. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass eine statische Geltung gewollt war, finden sich hierfür keinerlei Anhaltspunkte. cc) Durch die Tarifsukzession im öffentlichen Dienst ist in der Betriebsvereinbarung nachträglich eine Regelungslücke entstanden. Entgegen der Auffassung des Klägers kann die Betriebsvereinbarung auch dann nicht nach den Grundsätzen der Vertragsauslegung ausgelegt werden, wenn sie lediglich auf vertraglicher Verweisungsklausel Anwendung findet, § 310 Abs. 4 S. 2 BGB findet auch dann Anwendung (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2012, 9 AZR 1/11, Rn. 18, zitiert nach juris). Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG Urteil vom 22.10.2015, 8 AZR 168/14 Rn. 20, zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 09.12.2014, 1 AZR 146/13 Rn. 27, zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 21.03.2012, 4 AZR 275/10 Rn. 16, zitiert nach juris). Die Betriebsparteien haben in § 2 Abs. 4 ausdrücklich vereinbart, dass Änderungen bzw. Ergänzungen der Tarifverträge auch auf die Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Damit wird der Wille der Betriebsparteien deutlich, die Arbeitsverhältnisse an die Regelungen im öffentlichen Dienst dauerhaft zu koppeln. Dabei haben die Parteien nicht den Fall geregelt, dass eine Änderung in der Tarifvertragsstruktur durch die Aufgabe des BAT und die Einführung der Tarifwerke TV-L bzw. TVöD eintritt. Insoweit liegt eine unbewusste Regelungslücke vor. In diesem Fall kommt eine Schließung der Lücke durch das Gericht in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 05.05.2015, 1 AZR 435/13 Rn. 30, zitiert nach juris). Ist über einen regelungsbedürftigen Tatbestand unbewusst keine Regelung getroffen worden, ist eine planwidrige Lücke unter Berücksichtigung von Treu und Glauben und unter Berücksichtigung dessen zu schließen, wie die Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien die betreffende Regelung bei objektiver Betrachtung der wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhänge voraussichtlich getroffen hätten. Danach ist eine Lückenfüllung nur möglich, wenn hinreichende und sichere Anhaltspunkte für eine solche vermutete Regelung durch die Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien gegeben sind oder nur eine ganz bestimmte Regelung billigem Ermessen entspricht (BAG, Urteil vom 15.06.1989, 6 AZR 57/87, zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.08.2015, 2 Sa 70/15 Rn. 96, zitiert nach juris). Nach diesen Maßstäben ist das Gericht ist nicht in der Lage die vorliegende Regelungslücke zu schließen. Es bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, wie die Betriebsparteien diese Lücke geschlossen hätten. Im Hinblick auf die Zugehörigkeit der Beklagten zu einer bundesweit tätigen Unternehmensgruppe kommt die Anwendung des TVöD/Bund ebenso in Betracht wie ein Schwenk auf den in Pflegeeinrichtungen häufig angewandten TVöD/VKA. Aufgrund des in der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 gesetzten Rahmens durch die vereinbarten Vergütungsverträge Bund/Länder ist auch der TV-L auf grund der geringeren Hierarchieebene nicht ausgeschlossen. Die Betriebsvereinbarung ist damit seit Außerkrafttreten des BAT lückenhaft. Diese Lücke kann aber nur durch die Betriebsparteien geschlossen werden. Damit verbleibt es bei der Anwendung der letzten Vergütungstabelle des BAT. c) Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf die Änderungsvereinbarung vom 22.03.1995 stützen. Anders als bei der erstmaligen Vereinbarung einer Vergütung nach dem BAT im Jahr 1992 war zu diesem Zeitpunkt eine Vergütung nach dem BAT bereits auf Basis der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 geschuldet. Ein Wille der Parteien, im Rahmen einer Änderung der Arbeitszeit und damit auch der Vergütung die ohnehin geschuldete Vergütung individualrechtlich auf eine neue rechtliche Grundlage zu stellen, ist nicht ersichtlich. 2.Der Antrag zu 2.) ist im Haupt- wie im Hilfsantrag zulässig, aber - wie sich aus den Ausführungen zu 1.) ergibt - unbegründet. II.Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 ZPO. III.Die Streitwertentscheidung beruht auf §§ 3, 9 ZPO. Die Festsetzung des Gebührenwertes gemäß § 63 Abs. 2 GKG ist gesondert erfolgt. IV.Ein Anlass zur gesonderten Zulassung der Berufung besteht nicht. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Buschkröger