21 Ga 147/20

Leitsatz: Einzelfallenstscheidung zum Beschäftigungsanspruch im Home-Office nach ordentlicher Kündigung eines als Schwerbehindert anerkannten Menschen ohne Zustimmung des Intgrationsamtes Die Verfügungsbeklagte wird verpflichtet, den Verfügungskläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Recruiter im Homeoffice weiter zu beschäftigen und ihm den Computerzugang zu folgenden betrieblichen EDV-Systemen freizuschalten: - Salesforce/InFo, - Microsoft Konto (Office, Teams, Skype, Exchange Server), - ERS, - Pulse Secure (VPN Verbindung). Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. Die Kosten des Verfahrens werden der Verfügungsbeklagten zu 2/3 und dem Verfügungskläger zu 1/3 auferlegt. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf Euro 3.150,00 festgesetzt. Der Verfügungsantrag zu 1) ist zulässig und begründet, der Verfügungsantrag zu 2) ist unzulässig. Dazu in der gebotenen kurzen Zusammenfassung der die Entscheidung der Kammer tragenden Erwägungen wie folgt: 1) Der Verfügungsantrag zu 1) ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger bis auf weiteres, insbesondere auch über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Januar 2020 hinausgehend, zu den zuletzt geltenden Arbeitsbedingungen als Recruiter tatsächlich zu beschäftigen. Der Kläger kann sich zur Begründung seines Verfügungsbegehrens sowohl auf einen Verfügungsanspruch als auch auf einen hinreichenden Verfügungsgrund berufen, § 62 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 935 ff. ZPO. a) Der Verfügungsanspruch des Klägers folgt aus §§ 611a, 613, 242 BGB i. V. m. Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG. aa) Grundsätzlich ist anerkannt, dass ein Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis von seinem Arbeitgeber regelmäßig nicht nur die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, sondern auch die tatsächliche und vertragsgemäße Beschäftigung durch Zuweisung eines entsprechenden Arbeitsplatzes verlangen kann. Dieser arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch folgt aus einer entsprechenden Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts nach §§ 611 ff. BGB i. V. m. § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 GG und Art. 2 GG (vgl. grundlegend BAG GS, Beschluss vom 27. Februar 1985, GS 1/84, juris; BAG, Urteil vom 15. Mai 1991, 5 AZR 271/90, juris). Eine Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn überwiegende schutzwürde Interessen des Arbeitgebers dieses gebieten (BAG, Urteil vom 19. August 1976, 3 AZR 173/75, juris). Des Weiteren ist anerkannt, dass ein Arbeitnehmer auch in einem gekündigten Arbeitsverhältnis bereits vor einer erstinstanzlichen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangen kann, wenn die Kündigung offensichtlich rechtsunwirksam ist (LAG, Köln, Beschluss vom 15. April 2020, 4 Ta 55/20, juris). bb) Unter Anwendung dieses Prüfungsmaßstabes ist zunächst festzuhalten, dass die Beklagte keinerlei Sachgründe vorgetragen hat, die ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Freistellung des Klägers begründen könnten. Insofern besteht der Beschäftigungsanspruch des Klägers unzweifelhaft zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Januar 2021 fort. cc) Darüber ist festzuhalten, dass die Beklagte den schwerbehinderten Kläger offenkundig ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach §§ 168 ff. SGB IX gekündigt hat. Die Beklagte hat die Behauptung des Klägers, das Integrationsamt sei vor der Kündigung nicht beteiligt worden, im Kammertermin zwar nicht ausdrücklich unstreitig gestellt. Sie ist der Behauptung des Klägers aber auch nicht im Ansatz substantiiert entgegengetreten. Mithin kann zugunsten des Klägers bereits vor Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens davon ausgegangen werden, dass die Kündigung der Beklagten vom 04. Dezember 2020 offensichtlich unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. Januar 2021 beendet worden ist. dd) Soweit die Beklagte im Kammertermin angeführt hat, es sei nicht ersichtlich, inwieweit eine Freischaltung der im Verfügungsantrag angeführten EDV-Systeme für eine vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers erforderlich sei, kann der Einlassung nicht gefolgt werden. Dass für eine vertragsgemäße Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Homeoffice (!) die Zugriffsmöglichkeit auf die betrieblichen EDV-Systeme erforderlich ist, ist offenkundig. Dies gilt auch dann, wenn einzelne Arbeitsaufgaben des Klägers als Recruiter theoretisch auch „offline" erbracht werden könnten. Der unter Bezugnahme auf Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG hergeleitete Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers beinhaltet nicht nur die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Zuweisung irgendwelcher (sinn-freien) Arbeitsaufgaben, sondern die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Zuweisung von Arbeitsaufgaben, die in der betrieblichen Struktur des Arbeitgebers eigebunden sind und eine wertschöpfende Funktion haben. b) Schließlich liegt auch ein für den Erlass der begehrten Beschäftigungsverfügung hinreichender Verfügungsgrund vor. Zwar hat der Kläger bisher weder in der Antragsschrift noch in der Kammerverhandlung zur Rechtfertigung seines Verfügungsbegehrens Tatsachen vorgetragen, die die Annahme einer besonderen Eilbedürftigkeit der Sache rechtfertigen könnten. Insbesondere hat der Kläger ein über die Erfüllung seines Beschäftigungsanspruchs hinaus bestehendes besonderes Beschäftigungsinteresse nicht dargelegt. Dennoch muss sich der Kläger nicht mit einer gerichtlichen Durchsetzung seines Beschäftigungsbegehrens auf ein Hauptsacheverfahren verweisen lassen. Denn die Darlegung eines besonderen Beschäftigungsinteresses zur Begründung eines Verfügungsgrundes ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn — wie vorliegend - der Beschäftigungsanspruch in der Sache unzweifelhaft besteht (vgl. dazu LAG Hamm, Urteil vom 13. Februar 2015, 18 SaGa 1/15, juris). 2) Der Verfügungsantrag zu 2) ist hingegen unzulässig. Der Kläger begehrt mit dem Antrag die Feststellung, dass seine Beschäftigung im Homeoffice erfolgen muss. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann ebenso wie im sonstigen zivilrechtlichen Verfahren Gegenstand einer einstweiligen Verfügung nur ein Anspruch sein, der im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann. Denn nach § 936 ZPO finden auf die Anordnung einstweiliger Verfügungen die Arrestvorschriften der §§ 916 ff. ZPO Anwendung. § 916 Abs. 1 ZPO bestimmt aber, dass der Arrest zur Sicherung der Zwangsvollstreckung statthaft ist. Mithin muss es sich um Zahlungs-, Leistungs-, Handlungs- oder Unterlassungsansprüche handeln, die nach §§ 803 ff. ZPO oder §§ 883 ff. ZPO vollstreckt werden können. Der Kläger kann sich insoweit auch nicht auf eine Regelungsverfügung nach § 940 ZPO berufen. Denn auch eine Regelungsverfügung hat zum Inhalt, dass ein Rechtsverhältnis dergestalt geregelt wird, dass die Verpflichtung zu Handlungen oder Unterlassungen ausgesprochen wird. Deshalb wird die Regelungsverfügung zum Teil auch als Unterfall der Leistungsverfügung eingeordnet (LAG Köln, Beschluss vom 24. November 2010, 5 Ta 361/10, juris). Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG I. V. m. § 91 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Auszugehen ist im Hinblick auf das gleichlaufende Verfügungsinteresse der Verfügungsanträge zu 1) und 2) von einem Gesamtgebührenstreitwert in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes. Im Hinblick auf das Obsiegen des Klägers mit dem vollstreckbaren Leistungsantrag zu 1) und dem Unterliegen mit dem Feststellungsantrag erscheint eine Kostenquote von 1/3 zu 2/3 zugunsten des Klägers angemessen. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteilstenor festzusetzende Rechtsmittelstreit wert ist vorliegend mit dem Gebührenstreitwert identisch. Die Parteien streiten im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens um einen Beschäftigungsanspruch. Die Verfügungsbeklagte (im Folgenden: Beklagte) ist ein Unternehmen, das auf dem Gebiet der Personalvermittlung tätig ist. Der schwerbehinderte Verfügungskläger (im Folgenden: Kläger) war bei der Beklagten seit dem 01. Januar 2020 in deren Niederlassung in A als Recruiter zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.150,00 Euro beschäftigt. Seit März 2020 arbeitete der Kläger von seinem Homeoffice aus. Am 30. November 2020 teilte die Beklagte dem Kläger in einem telefonischen Meeting mit, sie beabsichtige sein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Bis dahin werde er mit sofortiger Wirkung freigestellt. Noch am selben Tag sperrte die Beklagte den Zugang des Klägers zu den betrieblichen EDV-Systemen B/Info, Microsoft Konto, C und D. Bei den Systemen B/Info bzw. C handelt es sich nach dem unwidersprochenen Vortrag des Klägers im Kammertermin am 18. Januar 2021 um unternehmensinterne Datenbanken. Mit Schreiben vom 04. Dezember 2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Januar 2021. Gegen die Kündigung hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Klageschrift vom 17. Dezember 2020, bei Gericht eingegangen am selben Tag, Kündigungsschutzklage erhoben. Das Kündigungsschutzverfahren führt das Aktenzeichen 21 Ca 9965/20. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte sei verpflichtet, ihn weiter als Recruiter von seinem Homeoffice aus mit den Zugangsmöglichkeiten zu den betrieblichen EDV-Systemen tatsächlich weiter zu beschäftigen. Der Kläger ist weiter der Ansicht, die Kündigung der Beklagten vom 04. Dezember 2020 sei rechtsunwirksam. Er behauptet, die Beklagte habe die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen. Wegen der Einzelheiten des Vortrages des Klägers wird auf die Ausführungen in der Antragsschrift vom 09. Dezember 2020 (BI. 1 ff. d. Akte) nebst den dazugehörigen Anlagen sowie auf die vom Kläger in der Kammerverhandlung am 18. Januar 2021 zu Protokoll gegebenen Erklärungen (Sitzungsniederschrift BI. 20 f. d. Akte) verwiesen. Das Gericht hat nach Anhörung der Parteien im Kammertermin am 18. Januar 2021 die Akte des Kündigungsschutzverfahrens der Parteien (Aktenzeichen 21 Ca 9665/20) zu Informationszwecken beigezogen. Der Kläger beantragt, 1) der Beklagten aufzugeben, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Recruieter im Homeoffice weiter zu beschäftigen und ihm den Computerzugang zu folgenden EDV-Systemen freizuschalten: - B/InFo - Microsoft Konto (Office, Teams, Skype, Exchange Server) - C - D (VPN Verbindung); 2) festzustellen, dass seine Beschäftigung im Homeoffice erfolgen muss. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Wegen der Einlassungen der Beklagten wird auf die in der Kammerverhandlung am 18. Januar 2021 zu Protokoll gegebenen Erklärungen (Sitzungsniederschrift BI. 20 d. Akte) verwiesen. Darüber hinaus wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf alle weiteren Aktenteile sowie auf den Inhalt der beigezogenen Akte des Kündigungsschutzverfahrens der Parteien Bezug genommen.