23 Ca 521/18

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 43.220,52 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. Die Klage ist im Hinblick auf den Klageantrag zu 1. schon unzulässig, im Übrigen zwar zulässig aber unbegründet. Die Kammer kann nicht die von der Klägerin begehrte Feststellung treffen, dass die Beklagte die Leistungen aus der Übergangsversorgung und der betrieblichen Altersversorgung nach dem zwischen der B. einerseits und der D. bzw. der C (C ) andererseits unter dem Datum des 20. Mai 2003 geschlossenen Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter sowie dem unter dem Datum des 01. September 1995 geschlossenen Tarifvertrag A Betriebsrente für das Kabinenpersonal, jeweils in der Neufassung vom 01. Juli 2013, auszuzahlen hat. A. Der Klageantrag zu 1. ist unzulässig, der Klageantrag zu 1.a) ist zwar zulässig aber unbegründet. Die Anträge 2. und 3. sind jedenfalls unbegründet. I. Der Klageantrag zu 1. ist unzulässig. Er ist insbesondere nicht hinreichend bestimmt. Die Zahlungsklage bedarf grundsätzlich eines bestimmten Antrags in Form eines genauen Zahlbetrages, der so zu fassen ist, dass eine Zwangsvollstreckung möglich ist, ohne den Streit im Vollstreckungsverfahren fortzusetzen. Ein wie hier vorliegender unbezifferter Leistungsantrag ist nur dann statthaft, wenn dem Kläger die Ermittlung der Höhe der Leistung unmöglich oder unzumutbar ist, da beispielsweise das Gericht den zu leistenden Beitrag erst selbst rechtsgestaltend festzulegen hat, die Höhe des Anspruchs erst durch eine Beweisaufnahme ermittelt werden kann oder er im Wege einer Stufenklage mit einem Abrechnungsantrag verbunden ist. Die oben benannten Ausnahmen sind hier nicht gegeben. Zwar ist es der Klägerin zum gegenwärtigen Zeitpunkt unmöglich, die Höhe der Leistung zu ermitteln, jedoch resultiert dies daraus, dass die Bedingung, die an eine Auszahlung geknüpft ist, nämlich der Eintritt in die Übergangsversorgung bzw. Flugdienstuntauglichkeit noch nicht eingetreten ist. II. Der Klageantrag zu 1.a) ist zulässig. 1. Er ist — nach Konkretisierung im Kammertermin — hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO; sh. ausf, zu den Anforderungen an die Bestimmtheit eines Antrags auf Feststellung, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist BAG 25. Januar 2017 - 4 AZR 517/15 - Rn. 16 ff., BAGE 158, 54). Unter Berücksichtigung der Klageschrift und nach Bestätigung der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 17. August 2018 kann der Klageantrag zu 1.a) so ausgelegt werden, dass sie die Feststellung begehrt, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Diese Tarifverträge sind auch hinreichend bestimmt. Wird mit der Klage die Feststellung begehrt, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet (vgl. zur grds. Zulässigkeit solcher Elementen Feststellungsklagen BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165), ist dieser Tarifvertrag so im Antrag zu benennen, dass keine Zweifel darüber bestehen, welcher Tarifvertrag gemeint ist. Nur dann ist zuverlässig erkennbar, worüber das Gericht eine Sachentscheidung erlassen soll. Es muss zweifelsfrei feststehen, welchem Tarifvertrag welcher Tarifvertragsparteien nach dem in der Vereinbarung einer vertraglichen Verweisungsklausel zum Ausdruck kommenden Willen der Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsbedingungen folgen sollen (BAG 5. Juli 2017 - 4 AZR 867/16 - Rn. 16; ausf. BAG 25. Januar 2017 - 4 AZR 517/15 - Rn. 18 ff.). Diesen Anforderungen wird der Klageantrag nach seiner Konkretisierung im Kammertermin gerecht. Zwar wird der Tarifvertrag auch nach dem Hinweis des Gerichts noch nicht exakt mit Benennung seiner Tarifvertragsparteien, seinem Abschlussdatum und dem Datum seiner zuletzt gültigen Fassung benannt. Es ist auch grundsätzlich nicht Aufgabe des Gerichts, von sich aus zu ermitteln, welche Gewerkschaften und welche Arbeitgeberverbände die Tarifverträge abgeschlossen haben und welcher der in Betracht kommenden Tarifverträge für die Klägerin einschlägig ist. Jedoch ist es für das Gericht im vorliegenden Fall durch Auslegung des Klageantrags, der Begründung in den Schriftsätzen und dem Vorbringen der Parteien im Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 17. August 2018 ersichtlich, dass die Klägerin ihren Antrag auf den nach dem zwischen der B einerseits und der D. bzw. der C (C) andererseits geschlossenen Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter sowie Tarifvertrag A Betriebsrente für das Kabinenpersonal, jeweils in der Neufassung vom 01. Juli 2003, bezieht. 2. Es besteht auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse (vgl. BAG 20. Juni 2012 - 4 AZR 656/10 - Rn. 14; ausf. u. a. 22. Februar 2012 - 4 AZR 579/10 - Rn. 15 ff. mwN; 6. Juli 2011 - 4 AZR 501/09 - Rn. 15 f. mwN). Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr. des BAG, etwa BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 15, BAGE 151, 221; 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240). Dabei kann sich die Feststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementen Feststellungsklage). Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (st. Rspr. d. BAG, sh. nur BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165). Durch die Entscheidung wird jedenfalls die zwischen den Parteien streitige Frage geklärt, ob die Tarifverträge TV ÜV und TV A Betriebsrente auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Die Klägerin hat darüber hinaus ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der — auch nur möglichen — Verpflichtung der Beklagten. Ihr Klageantrag betrifft die Verpflichtung der Beklagten, im Falle des Eintritts einer Bedingung eine bestimmte Leistung an sie zu erbringen. Die Bedingungen der beiden im Antrag genannten Leistungen sind das Ende des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze (für die Übergangsversorgung) und/oder der Eintritt der Berufsunfähigkeit wegen Flugdienstuntauglichkeit. Damit betreffen sie ein — mögliches — zukünftiges Rechtsverhältnis. Dass die jeweilige Bedingung noch nicht eingetreten ist, hindert die Zulässigkeit nicht. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der Schließung einer Versorgungslücke des Arbeitnehmers zwischen dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 — [A der Gründe]). Der Klägerin ist es nicht zuzumuten, den Eintritt der jeweiligen Bedingung abzuwarten. Sie hat ein rechtliches Interesse daran, mögliche Versorgungslücken durch eigene Vorsorge zu schließen oder zu mindern (vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 — [B 1 2 der Gründe], AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 8). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihr bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Im Übrigen sind in dem TV ÜV auch Regelungen bezüglich der Flugdienstuntauglichkeit getroffen, die durch die Beklagte ebenfalls neu mit D im einem eigenen Tarifvertrag A DFU Kabine geregelt worden sind. Da die Klägerin aufgrund ihres Lebensalters jedenfalls auch diesen Regelungen unterfallen kann, lässt sich auch daraus ebenfalls ein Feststellungsinteresse ableiten. Ill. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin kann nicht die Feststellung begehren, dass die Leistungen aus der Übergangsversorgung und der betrieblichen Altersversorgung nach dem TV ÜV und der TV Betriebsrente zu behandeln sind. Beide Tarifverträge finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. 1. Eine normative Geltung des TV ÜV und des TV A Betriebsrente nach § 4 Abs. 1 TVG scheidet aus, da beide Tarifverträge zum 31. Dezember 2013 gekündigt wurden. 2. Auch eine Nachwirkung ihrer Regelungen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach § 4 Abs. 5 TVG kommt mangels Zugehörigkeit der Klägerin in der Gewerkschaft ver.di nicht in Betracht. 3. Die tarifvertraglichen Regelungen finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch nicht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. a) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich unstreitig um einen Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind (zu den Maßstäben sh. nur BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 28/10 - Rn. 29 mwN). b) Mit der Klausel in Ziffer 4 des vor 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrags (sog. Altvertrag), wonach sich die „Rechte und Pflichten des Mitarbeiters" aus den „jeweils gültigen Tarifverträgen für das Bordpersonal der [...] A" ergeben" haben die Parteien eine Gleichstellungsabrede getroffen. Die hiesige Kammer schließt sich insoweit vollumfänglich der zutreffenden Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. März 2018 — Az.: 13 Ca 5804/17 an: „Es spricht eine - widerlegbare, aber hier nicht widerlegte - Vermutung bei sogenannten Altverträgen (vgl. dazu BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 171. mwN; sh. auch BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 Rn. 14 ff.) dafür, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - nur darum geht, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel sollte die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 - Rn. 14). Mit anderen Worten: Der Zweck der Bezugnahmeklausel in einem vor dem ersten Januar 2002 geschlossenen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag besteht regelmäßig in der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, dh. in der gleichmäßigen Anwendung der einschlägigen Tarifverträge, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten, auf alle Beschäftigten (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 16). Danach bezieht sich die Bezugnahmeklausel nicht auf (möglicherweise) nach § 4 Abs. 5 TVG auf einzelne Arbeitsverhältnisse noch nachwirkende Regelungen des bereits vor Jahren aufgrund einer Kündigung abgelaufen TV ÜV, sondern auf den bei der Beklagten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend geltenden TV A Rente Kabine, der - jedenfalls für die dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags unterfallenden Arbeitnehmer, die Mitglied in der Gewerkschaft D sind - den TV ÜV abgelöst hat. Dass die oder einzelne Regelungen aus dem TV ÜV möglicherweise auf die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer, die dessen Geltungsbereich unterfallend und vor dem 1. Januar 2014 Mitglied in der Gewerkschaft Ci waren, weiterhin nachwirken, weil der allein mit D geschlossene TV A Rente Kabine, möglicherweise keine andere Abmachung iSd. § 4 Abs. 5 TVG ist (vgl. zur Notwendigkeit der Identität auf Gewerkschaftsseite bei ablösenden Tarifverträgen Löwisch/Rieble TVG § 4 Rn. 834), steht dem nicht entgegen. Selbst wenn die Beklagte das mit der Klausel verfolgte Ziel der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, dh. der gleichmäßigen Anwendung der einschlägigen Tarifverträge, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten, auf alle Beschäftigten (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 16), nicht vollständig erreichen kann, so ist doch aber davon auszugehen, dass sie dieses Ziel - für den Arbeitnehmer als Adressat der Klausel erkennbar - doch wenigstens so weit wie möglich erreichen will und jedenfalls für diejenigen Arbeitnehmer, die sich nicht auf § 4 Abs. 5 TVG berufen können, der aktuelle. nach § 4 Abs. 1 TVG in ihrem Betrieb grds. geltende Tarifvertrag Anwendung finden soll. Dafür spricht im Übrigen auch der Wortlaut der Klausel, die auf die „gültigen", also wirksamen oder in Kraft seienden (vgl. Duden Stichwort „gültig`) Tarifverträge abstellt." Nach diesen zutreffenden Erwägungen findet aufgrund der Gleichstellungsabrede in dem Arbeitsvertrag, der noch vor dem Jahr 2002 geschlossen wurde, der jeweils gültige Tarifvertrag, hier TV A Rente Kabine, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. 4. Eine Anwendbarkeit des TV ÜV und des TV A Betriebsrente ergibt sich auch nicht über § 7 Abs. 2 AGG. Insbesondere sind die von der Beklagtenseite gewählten Stichtagsregelungen in § 2 des TV A Rente, nach der die Klägerin aufgrund ihres Alters dem TV A Rente unterfällt, nicht unwirksam. a) Nach §. 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung (vgl. BAG, 14. Mai 2013 — 1 AZR 44/12 — Rn. 25; BAG, 25. März 2015 — 5 AZR 458/13 — Rn. 32; BAG 14. Januar 2015 — 7 AZR 880/13 — Rn. 36, BAG 26. November 2011 — 4 AZR 856/09 — Rn. 27). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen" von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (BAG 20. März. 2012 - 9 AZR 529/10 — Rn. 12; BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 08. September. 2011 - C-297/10 — [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, 1-7965 = AP Richtlinie 2000178/EG Nr. 22; 13. September. 2011 - C-447/09 — [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, 1-8003 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23; 7. Juni 2012 — C-132/11 — [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 25). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 15. April 2015 — 4 AZR 796/13 — Rn. 31 mwN, AP TVG § 3 Nr. 57), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu u.a. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 — [B 11 2b der Gründe], BAGE 111, 8 = AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C499/08 — [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, 1-9343 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 17; 5. März 2009 — C-388/07 — [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, 11569 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 12). b) Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, u.a. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). c) Eine Benachteiligung ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011-9 AZR 584/09 — Rn. 42, AP TVG § 1 Vorruhestand Nr. 34; 28. Januar 2010 — 2 AZR 764/08 — Rn. 19, BAGE 133, 141 = AP AGG § 3 Nr. 4). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Weiter müssen die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. d) Gemessen an diesen Kriterien erhält § 2 TV A Rente eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters, die jedoch gerechtfertigt ist. aa. Die Tarifregelung des TV A Rente sieht gemäß § 2 vor, dass Mitarbeiter, die bis zum 05. Juli 2016 (Stichtag) versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, nach dem alten Versorgungssystem behandelt werden sollen. Mitarbeiter, die wie die Klägerin nach dem 05. Juli 2016 versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, werden grundsätzlich nach dem neuen Versorgungssystem behandelt. Eine Ausnahme davon findet sich in § 2 Abs. 4 Nr. 4, wonach Mitarbeiter, die zum Umstellungsstichtag nach den alten Regularien des Tarifvertrages A Übergangsversorgungseintritts antragsberechtigt sind und „mindestens Vollendung des 54- Lebensjahres und 3 Monate" gemäß des alten Ausscheideverfahrens, mit einer Erklärungsfrist von neun Monaten am 05. Juli 2016 erreichten, eine unwiderrufliche Wahloption bis zum 31. Dezember 2017 erhielten, in welches Versorgungssystem sie wechseln wollten. Die Tarifnorm knüpft somit in der Frage ihrer Anwendbarkeit in dem jeweiligen Arbeitsverhältnis an das Lebensalter der Beschäftigten an, in dem sie Arbeitnehmer, die zum Stichtag noch nicht das 55. Lebensjahr, bzw. das 54. Lebensjahr und 3 Monate erreicht haben, in das neue System überführen. Durch diese Regelung erfährt die Klägerin eine unmittelbar wegen ihres Alters andere Behandlung als Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt 06. Juli 2016 54 Jahre und 3 Monate oder älter sind. bb. Vorliegend ist zwischen den Parteien streitig, ob die Klägerin durch die Regelung des A TV Rente erheblich benachteiligt wird. Die Klägerin hat vorgetragen, für sie ergäbe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze oder dem Eintritt einer Flugdienstunfähigkeit bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung nach dem TV ÜV ein monatlicher Anspruch von 3.560,26 Euro. Unter den Bedingungen des TV A Rente betrage der monatliche Anspruch 2.359,69 Euro, so dass sich daraus jedenfalls zum gegenwärtigen Zeitpunkt ein Differenzbetrag in Höhe von 1.200,57 EUR monatlich ergibt. Dieser Vortrag ist durch die Beklagte nicht substantiiert bestritten worden. Auch durch die schuldrechtlichen Vereinbarung bezüglich der Schaffung eines Ausgleichsfonds wird diese Benachteiligung nicht beseitigt, da der Fond keinen Anspruch sondern nur ein Antragsrecht gibt und sich zudem unstreitig noch in der Gründung befindet. Dennoch ist die Bedingung für eine Leistung zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht eingetreten und ob die Klägerin tatsächlich zum 01. Februar 2023 ausscheiden oder zuvor Flugdienstuntauglich wird, ist ungewiss. Jedoch braucht diese Frage nicht abschließend entschieden zu werden. cc. Denn eine mögliche Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. Beruft sich ein Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Gemessen daran sind die in § 2 TV A Rente Kabine gesetzten Stichtage nicht zu beanstanden. (1) Zunächst greift die Klägerin den gewählten Umstellungsstichtag 05. Juli 2016 an. Die Begründung des Datums rechtfertigt die Beklagte damit, dass an diesem Tag die Tarifpartner die Einigung der Tarifpartner auf ein neues Versorgungssystem im Rahmen einer Pressekonferenz öffentlich bekannt gegeben haben. Bei der Prüfung der Angemessenheit ist vorliegend die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG 17. Juni 2009 — 7 AZR 112/08(A)-Rn. 17mwN, BAGE 131, 113=APTzBfG§ 14Nr. 64). Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit" mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität — ungeachtet der damit verbundenen Härten — zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt (BAG 15. April 2015 — 4 AZR 796/13 — Rn. 34, AP TVG § 3 Nr. 57; 17. April 2013 — 4 AZR 770/11 — Rn. 26, AP TVÜ § 8 Nr. 1; 15. 9. 2009 — 9 AZR 685/08 — Rn. 30, AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186; 18. Dezember 2008 — 6 AZR 287/07 — Rn. 26, BAGE 129, 93 = AP TVÜ § 11 Nr. 2, jeweils mwN). Vorliegend besteht das rechtmäßige Ziel der Differenzierung zwischen Mitarbeitern über und unter 54 Jahre und 3 Monate zu einem gewissen Stichtag darin, eine einheitliche Regelung betreffend diesen Personenkreises zur Überleitung in ein neues System zu finden. Die Festlegung des Umstellungsstichtags auf den Tag einer öffentlichen Bekanntmachung im Rahmen einer Pressekonferenz führt dazu, dass der Arbeitgeber jedenfalls ab diesem Tag deutlich erkennbar nach Außen gemacht hat, dass es eine neue Regelung gibt, die die alte Regelung ablösen wird und jedenfalls als bekannt gilt. Die Festlegung auf einen Stichtag war nach Ansicht der Kammer auch erforderlich, da nicht ersichtlich ist, wie die Beklagte hier anders agieren konnte, um die Anwendbarkeit einer neuen tariflichen Regelung auf einen bestimmten Personenkreis festzulegen. Ob diese Regelung dann tatsächlich ab diesem Zeitpunkt durchgeführt wird, ist dabei nicht von Relevanz, da jedenfalls der Stichtag nur dazu dient, festzulegen, welcher Personenkreis von der neuen tariflichen Regelung umfasst ist. Dabei stellt sich die Wahl dieses Stichtags auch als milderes Mittel dar, da es den Tarifvertragsparteien auch überlassen blieb, den Stichtag auf ein anderes Datum, beispielsweise den 01. Januar 2014 (Tag des Inkrafttretens) zu legen. Im Übrigen sind die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu finden. Es sind auch Regelungen umfasst, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend nachgerecht erscheinen mögen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt, der wie hier in der öffentlichen Bekanntmachung und dem dadurch gegebenen Verlust des Vertrauens der Arbeitnehmer in Bezug auf eine bestehende Regelung besteht. Eine sich im Einzelfall aus einer knappen Verfehlung des Stichtags ergebende Härte ist dabei unvermeidbar. (2) Auch die Regelung bezüglich der „Optionsberechtigten Mitarbeiter" vermag nach Ansicht der Kammer nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Zwar mag es sein, dass die Regelung bezüglich des neunmonatigen Antragsrechts vor dem Ausscheiden nach § 19 MTV weder in einer Betriebsvereinbarung noch in einem Arbeits- oder Tarifvertrag niedergelegt ist. Jedoch wurde dieses Antragsrecht nach unbestrittenem Vortrag durch die Klägerseite im Unternehmen der Beklagten gelebt. Die von der Beklagten gewählte Regelung schützt die Mitarbeiter, die zum Stichtag 54 Jahre und 3 Monate alt waren, auf besondere Weise, da sie, anders als die Klägerin, nicht mehr von ihrer Wahloption Gebrauch machen und im Arbeitsverhältnis verbleiben konnten, sondern automatisch aufgrund § 19 MTV aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Im Gegensatz zur Klägerin waren diese Mitarbeiter trotz der Kenntnis um mögliche Verluste nicht mehr in der Lage, ggf. sich ergebende Versorgungsverluste durch eigene Bemühungen auszugleichen. 5. Ein Anspruch der Klägerin auf die Anwendung der von ihr begehrten tarifvertraglichen Regelung ergibt sich auch nicht aufgrund der behaupteten unzureichenden Informationspolitik. Für das Gericht ist es schon nicht erkennbar, woraus sich auch unter Zugrundelegung des Vortrags der Klägerin ein solcher Anspruch ergeben soll. 6. Schließlich ergibt sich auch kein Anspruch auf Anwendung der begehrten tariflichen Regelung aus Vertrauensgesichtspunkten. Zum einen ist der Vortrag, dass die Klägerin ihre gesamte Lebensplanung auf die Altersversorgung ausgerichtet und auch Entgeltbußen hingenommen habe, zu pauschal um daraus einen Vertrauenstatbestand zu ersehen. Zudem mögen zwar Vermögenseinbußen, wie sie die Klägerin hier vorgetragen hat, für sie eine unbillige Härte darstellen. Jedoch durfte die Klägerin gerade nicht darauf vertrauen, dass eine Änderung ihrer Versorgungsregelung durch Tarifvertrag unterbleiben wird (BAG, Urteil vom 17. Juni 2008 —3 AZR 406/06, Rn. 44). IV. Ob die weiteren hilfsweise gestellten Anträge zulässig sind, braucht vorliegend nicht entschieden zu werden, da sie denselben Streitgegenstand (Anwendbarkeit einer tarifvertraglichen Regelung) wie in Antrag la) betreffen und nach den obigen Erwägungen jedenfalls unbegründet sind. B. Der von der Klägerseite im Termin vom 17. August 2018 beantragte Schriftsatznachlass war nicht zu gewähren, da es bezüglich der Entscheidung nicht auf den Inhalt des Schriftsatzes der Beklagtenseite vom 09. August 2018 ankam. C. Als unterlegene Partei hat die Klägerin nach § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. D. Mangels anderer Anhaltspunkte wird für den nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes der 36-fache Differenzwert veranschlagt, § 42 Abs. 2 GKG. E. Die Berufung war hier gesondert zuzulassen, davorliegend § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG einschlägig ist. Die Parteien streiten um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Die Klägerin, geboren am xx. xx 1968, ist bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, seit dem 09. Februar 1989 auf Grundlage des unter dem 06. Februar 1989 geschlossenen Arbeitsvertrages als Arbeitnehmerin — zuletzt unter der Funktion einer Purserette II — beschäftigt. In ihrem Formulararbeitsvertrag findet sich unter Ziff. 4 folgende Vereinbarung: „Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen für das Bordpersonal, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der A." Der B (B), deren Mitglied die Beklagte war, und die C (C) sowie der D (D) schlossen mit Wirkung zum 01. Juli 2003 den „Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter der E (TV ÜV) sowie den „Tarifvertrag A-Betriebsrente für das Kabinenpersonal (TV A Betriebsrente). Wegen des Inhaltes dieser Tarifverträge wird auf die Anlage 102 — 119 d. A. Bezug genommen. Nach dem Übergang der Mitgliedschaft der Beklagten von der B auf den F (F) schlossen der B, der F sowohl mit C als auch mit D Übernahmeverträge. Sowohl der TV ÜV als auch der TV A Betriebsrente sind seitens der Beklagten zum 31. Dezember 2013 sowohl gegenüber der Gewerkschaft C, als auch gegenüber der D gekündigt worden. Nach den alten Versorgungsregularien konnten die Mitarbeiter grundsätzlich mit Vollendung des 55. Lebensjahres ihr Arbeitsverhältnis beenden und in die sogenannte Übergangsversorgung, die eine verfallbare Zusage darstellte, eintreten. Ab dem Zeitpunkt des Austritts wurde die ÜV, für deren Berechnung die Anzahl der aktiven Vollzeitmonate von Relevanz waren, dann monatlich an die Arbeitnehmer ausgezahlt und dauerte maximal bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres an. Erreichte der Mitarbeiter 276 Monate, ergab sich eine maximale ÜV i.H.v. 60 % des letzten versorgungsfähigen Gehaltes in Vollzeit. Bezüglich der betrieblichen Altersversorgung erwarben die Mitarbeiter jedes Jahr Rentenbausteine, die mit Bezug der gesetzlichen Altersrente in Anspruch genommen werden konnte. Zusätzlich regelte der TV ÜV die Flugdienstuntauglichkeit und die dadurch bedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 9 Abs. 5 TV ÜV gewährleistete die Beklagte bei Eintritt der Flugdienstuntauglichkeit nach Vollendung des 45. Lebensjahres die Beitragsfreiheit der Zusatzleistung aus der Versorgungskasse, ferner wurde die Übergangsversorgung vorgezogen und der Mitarbeiter trat in die Übergangsversorgung ein. Gleichzeitig wurden die fehlenden Dienstjahre bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres fiktiv als Vollzeitbeschäftigung gerechnet. Bezüglich der weiteren Regularien wird auf den umfassenden Vortrag der Parteien und auf die jeweiligen Tarifverträge Bezug genommen. Mit Abschluss des „Tarifvertrag zur beitragsorientierten Versorgung für das Kabinenpersonal der E: Betriebliche Altersversorgung mit Leistungen zum vorzeitigen Ausscheiden (Tarifvertrag A Rente Kabine, nachfolgend: TV A Rente Kabine) wurden für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kabinenpersonals der TV A-Betriebsrente, der TV Vereinheitlichung A-Betriebsrente und der TV A ÜV mit Wirkung zum 05. Juli 2016 (Umstellungsstichtag) in das neue Versorgungssystem abgelöst (§ 1 TV A Rente), soweit die Arbeitsverhältnisse mit der A an diesem Stichtag noch bestanden (Grundsatz). Aus dem TV A Rente Kabine ergibt sich in § 2 u.a. die Regelung, dass Mitarbeiter, die bis zum 05. Juli versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, nach dem alten Versorgungssystem behandelt werden. Mitarbeiter, die nach dem 05. Juli 2016 versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, werden grundsätzlich nach dem neuen Versorgungssystem behandelt. Eine Ausnahme davon findet sich in § 2 Abs. 4 Ni. 4 des TV A Rente Kabine: Demnach erhielten Mitarbeiter, die zum Umstellungsstichtag nach den alten Regularien des Tarifvertrages A Übergangsversorgungseintritts antragsberechtigt sind und „mindestens Vollendung des 54. Lebensjahres und 3 Monate" gemäß des alten Ausscheideverfahrens mit einer Erklärungsfrist von neun Monaten am 05. Juli 2016 erreichten, eine unwiderrufliche Wahloption bis zum 31. Dezember 2017, in welches Versorgungssystem sie wechseln wollten. Diese Ausnahme betrifft die sogenannten „Optionsberechtigten Mitarbeiter", die grundsätzlich mit dem 55. Lebensjahr nach der Regelung des § 19 MTV aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Nach einer im Betrieb angewandten Regelung können Mitarbeiter, um ein Ausscheiden zu verhindern, neun Monate vor Ausscheiden einen Antrag auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses stellen. Bei den oben benannten „Optionsberechtigten Mitarbeitern" war diese Antragstellung aufgrund von Zeitablauf nicht mehr möglich. In der neuen Versorgungssystematik gibt es die Aufteilung in eine Übergangsversorgung nicht mehr, vielmehr wurden die ÜV und die betriebliche Altersversorgung in einem integrierten Gesamtsystem zusammengeführt. Eine wesentliche Änderung ist nun, dass die Beklagte Beiträge auf die Versorgungskonten der Mitarbeiter einzahlt (Kapitalkonten in einem Defined Contribution System), die als Versorgungsguthaben angesammelt und am Kapitalmarkt altersabhängig angelegt werden. Für die Vergangenheit erhielten alle Bestandsmitarbeiter einen ÜV-Startbeitrag, welcher in der Regel zum Zeitpunkt der Versorgungsumstellung (Umstellungsstichtag) auf die einzelnen Versorgungskonten eingezahlt wurde. Die Höhe des Startbeitrags orientierte sich grundsätzlich am stichtagsbezogenen, abgezinsten Gegenwert der bis zum Umstellungszeitpunkt erworbenen „Quasianwartschaften" mit Alter 56 der alten verfallbaren endgehaltbezogenen 0V-Zusage. Durch die Einzahlung wurde der Gegenwert unverfallbar und kann bei längerem Fliegen die lebenslange Altersrente erhöhen. Im Fall einer Flugdienstuntauglichkeit erhalten die Mitarbeiter nach den neuen tariflichen Regelungen eine Absicherung in Form einer Einmalzahlung außerhalb der betrieblichen Altersversorgung, die sich in der Höhe durch Multiplikation der für den Mitarbeiter bereitgestellten DFU-Risikobeitrags mit einem altersabhängigen DFU Risikofaktor und dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 10 Jahre errechnet. Bezüglich der weiteren Regularien wird auf den Vortrag der Parteien sowie den Tarifvertrag TV A Rente Kabine (BI. 120 ff. d. A.) verwiesen. Die Festlegung des Umstellungsstichtages auf den 05. Juli 2016 erfolgte durch die Beklagte vor dem Hintergrund, dass die Tarifpartner die Einigung auf das neue Versorgungssystem an diesem Tag im Rahmen einer Pressekonferenz bekannt gaben. Weiter wurde am 17. März 2017 zwischen den Tarifpartnern eine schuldrechtliche Vereinbarung zur Ausgestaltung eines Ausgleichsfonds geschlossen. Dieser „Ausgleichsfond" soll für die Übergangszeit, maximal aber zehn Jahre und beginnend ab dem 06. Juli 2016, etwaige finanzielle Nachteile, die durch den Austritt in das neue Versorgungssystem im Vergleich zum alten System der Übergangsversorgung entstehen könnten, ausgleichen. Die Klägerin ist antragsberechtigt, ein Anspruch auf die Leistung besteht nicht. Dieser Fond befindet sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch in der Gründung. Bezüglich des weiteren Inhaltes wird auf den Inhalt der Vereinbarung, BI. 34 ff. d. A. verwiesen. Die Klägerin wird voraussichtlich zum 01. Februar 2023 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ihr fehlen 156 Monate zum gewählten Stichtag der Beklagten. Sie hat die vollen aktiven Vollzeitmonate von 276 erreicht. Die Klägerin erhielt am 01. Oktober 2017 eine Berechnung des ÜV-Startbeitrages, dessen Höhe sich auf 225.973,02 EUR beläuft. Die Klägerin ist der Auffassung, dass der TV ÜV weiterhin auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finde oder jedenfalls nachwirke. Unter Zugrundelegung des neuen Tarifvertrages habe sie deutliche Verluste in ihrer Altersversorgung, auf die sie ihre gesamte Lebensplanung gestützt und auch Entgelteinbußen hingenommen habe. So beliefe sich die Übergangsversorgung bzw. die Versorgung bei einer DFU unter Zugrundelegung des TV ÜV auf einen monatlichen Betrag in Höhe von 3.560,26 EUR, nach Anwendung der neuen tarifvertraglichen Regelung jedoch auf einen Betrag in Höhe von 2.359,69 EUR im Monat. Eine Ablösung des Tarifvertragwerks habe bis heute nicht stattgefunden. Insbesondere scheitere vorliegend auch die Festlegung der durch die Beklagte gewählten Stichtage. Die Stichtagsregelung verstoße gegen § 7 Abs. 1 AGG und sei demnach gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Ebenso stehe das Günstigkeitsprinzip einer Ablöse der Tarifverträge TV ÜV und TV A Betriebsrente entgegen. Schließlich sei die Klägerin auch nicht umfassend informiert worden. Sie beantragt zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, die Leistungen aus der Übergangsversorgung und der betrieblichen Altersversorgung der Klägerin nach dem Tarifvertrag Übergangsversorgung aus dem Jahr 2003 und dem Tarifvertrag betriebliche Altersversorgung aus dem Jahr 2002 zu behandeln; hilfsweise im Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.: a) festzustellen, dass die Leistungen aus der Übergangsversorgung und der betrieblichen Altersversorgung der Klägerin nach dem Tarifvertrag Übergangsversorgung aus dem Jahr 2003 und dem Tarifvertrag betriebliche Altersversorgung aus dem Jahr 2002 behandeln werden; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und la.: 2. festzustellen, dass die Beklagte die Übergangsversorgung, die Leistungen aus der Versorgungskasse und die Leistungen aus der G-Gruppenversicherung der. Klägerin gemäß des Tarifvertrages Übergangsversorgung aus dem Jahr 2003 abzurechnen hat und die sich hieraus ergebenden Ansprüche an die Klägerin auszahlen muss; 3. festzustellen, dass die Beklagte die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung der Klägerin gem. des Tarifvertrages betriebliche Altersversorgung aus dem Jahr 2002 abzurechnen hat und die sich hieraus ergebenden Ansprüche an die Klägerin auszahlen muss. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Es sei keine rechtliche Grundlage ersichtlich, die den Antrag der Klägerin stützen würde. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahme Klausel erfasse den nunmehr normativ und zwingend geltenden TV A Rente Kabine. Es werde in Abrede gestellt, dass sich die Versorgungsleistungen der Klägerin durch das neue Versorgungssystem erheblich verschlechtere und sie erhebliche Verluste befürchten müsse. Schließlich sei auch die Stichtagsregelung nicht zu beanstanden. Insbesondere soll mit der Regelung in § 2 Abs. 4 Nr. 4 des TV A Rente Kabine Mitarbeiter besonderes gegen Versorgungsverluste geschützt werden, da sie aufgrund des fortgeschrittenen Alters und des fehlenden Antrags aus dem Arbeitsverhältnis hätten ausscheiden müssen, ohne die Möglichkeit zu haben, Versorgungsverluste durch eigene Bemühungen auszugleichen. Es sei im Übrigen völlig ungewiss, wann die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt ihrer wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt sowie den Sitzungsniederschriften Bezug genommen.