5 Ca 44/18

Leitsatz: Überstundenregelung und entgegenstehende Regelung in einer Betriebsvereinbarung unter prüfung Verstoß gegen BetrVG § 77 Abs. 3 und Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung. Einstellung von Überstunden in einem Arbeitzeitkonto und Prüfung der Verwirkung 1. Es wird festgestellt, dass die Arbeitszeit des Klägers 156,60 Stunden pro Monat beträgt. 2. Die Beklagte wird verurteilt, 832 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 829,80 EUR (in Worten: Achthundertneunundzwanzig und 80/100 Euro) brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 66,62 EUR (in Worten: Sechsundsechzig und 62/100 Euro) seit dem 1. April 2018, auf weitere 73,82 EUR (in Worten: Dreiundsiebzig und 82/100 Euro) seit dem 1. Mai 2018, auf weitere 135,70 EUR (in Worten: Einhundertfünfunddreißig und 70/100 Euro) seit dem 1. Juni 2018, auf weitere 247,79 EUR (in Worten: Zweihundertsiebenundvierzig und 79/100 Euro) seit dem 1. Juli 2018 und auf weitere 305,87 EUR (in Worten: Dreihundertfünf und 87/100 Euro) seit dem 1. August 2018 zu zahlen (Entgeltkürzung März 2018 bis Juli 2018). 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 84 % und die Beklagte zu 16 % zu tragen. 6. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 105.688,51 EUR (in Worten: Einhundertfünftausendsechshundertachtundachtzig und 51/100 Euro) festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht ausdrücklich zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung aufgrund des Wertes des Beschwerdegegenstandes bleibt davon unberührt. Die Klage hat hinsichtlich des Antrags zu 5) teilweise und hinsichtlich der Anträge zu 6) und zu 17) Erfolg. Im Übrigen hat die Klage keinen Erfolg. Im Einzelnen: 1. Die zulässigen Anträge zu 1) bis 4) auf Überstundenvergütung sind unbegründet. Mit der Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/14), der sich das erkennende Gericht anschließt, steht den Ansprüchen die wirksame Regelung in Ziffer 4.1 der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche entgegen. Die Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche ist, bezogen auf die Einführung des Arbeitszeitkontos, wirksam. Zwar ist die Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche bezogen auf die Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche unwirksam, da sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. Die Unwirksamkeit bezieht sich auf solche Regelungen in Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstände in den Tarifverträgen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie bzw. der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen konkret geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Dies ist bei der Regelung der Wochenarbeitszeit der Fall (vgl. Hess. LAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/17). Die Unwirksamkeit der Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden führt aber vorliegend nicht zur Unwirksamkeit der Regelungen über das Arbeitszeitkontos in der Betriebsvereinbarung. Denn es ist anerkannt, dass die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen nur dann zur Folge hat, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen (BAG, Urteil vom 5. Mai 2015 —1 AZR 435/13; Hess. LAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/14). Die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche bezieht sich nur auf die Regelungen zur Erhöhung der Wochenarbeitszeit in Ziffer 2 und Ziffer 3 (vgl. Hess. LAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/14). Die Einführung von Arbeitszeitkonten ist in den für die Branche einschlägigen Tarifverträgen nicht bzw. üblicherweise nicht geregelt. Die Regelungen zur Einführung des Arbeitszeitkontos stellen unabhängig von dem Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit eine in sich geschlossene und praktikable Regelung für die in dem Betrieb zu erbringenden Arbeitszeiten dar (vgl. Hess. LAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/14). Ziffer 4.1 der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche bestimmt, dass alle Arbeitszeiten, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegen, dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Ein Zahlungsanspruch, unabhängig in welcher Höhe, scheidet daher aus. Es handelt sich bei den geltend gemachten Stunden auch um Überstunden im Sinne der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche. Insoweit sind Überstunden diejenigen Stunden, die über die vom Kläger geschuldete Arbeitszeit hinausgehen. Eine anderweitige Regelung sieht die Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche nicht vor. Ziffer 4.3 der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche führt auch nicht dazu, dass Guthabenstunden über dem Bereich von 80 Stunden mit einem Pauschalzuschlag von 25 % zu vergüten sind. Die Regelung bestimmt nur, dass, sofern Überstunden ausgezahlt werden, diejenigen über dem Plusbereich von 80 Stunden zuschlagspflichtig sind. Eine solche, für sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb geltende Regelung verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbe-handlungsgrundsatz oder das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Ein hiervon abweichender Anspruch ist auch nicht nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstanden. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 19 mwN, bei juris). Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2009 - 9 AZR 887/08 - Rn. 39, bei juris). Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn aus der Sicht des Erklärungsempfängers der Erklärende einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat (vgl. BAG, Urteil vom 24. Februar 2016-4 AZR 990/13 - Rn. 20, bei juris; BAG, Urteil vom 23. März 2011 -4 AZR 268/09 - Rn. 60, bei juris). An einer solchen bestimmten Verhaltensweise der Beklagten, die den Schluss darauf erlaubt, dass sie sich abweichend von der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche nicht nur im Einzelfall verhalten, sondern auf Dauer, abweichend vertraglich binden wollte, fehlt es hier. Soweit der Kläger behauptet, Zeitguthaben von mehr als 80 Plusstunden seien stets und vorbehaltlos ausgezahlt und mit einem Zuschlag von 25% vergütet worden, fehlt es an hinreichend konkreten Darlegungen. Es fehlt etwa an hinreichend konkreten Darlegungen zum genauen Zeitpunkt der jeweiligen Auszahlungen nebst konkreter Zuordnung zu den jeweiligen Leistungsbeziehern, zur Höhe der jeweiligen Plusstunden und zur behaupteten Stetigkeit. 2. Der Antrag zu 5), festzustellen, dass die Arbeitszeit des Klägers seit dem 1. Januar 2014 156,60 Stunden beträgt und insbesondere die Spät-, Nacht-, Sonntag- und Feiertagzuschläge nach diesem Stundensatz zu berechnen sind, hat nur im Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg. Er ist unzulässig, soweit sich die Feststellung der Arbeitszeit auf die Vergangenheit bezieht. Insoweit fehlt es am erforderlichen Feststellunginteresse gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO bzw. es gilt der Vorrang der Leistungsklage. Der Zusatz „insbesondere die Spät-, Nacht-, Sonntag- und Feiertagszuschläge nach diesem Stundensatz zu berechnen sind" ist unzulässig, weil nicht ersichtlich ist, inwieweit er über den übrigen Antrag hinausgeht. Insoweit fehlt das zusätzliche Feststellungsinteresse. Im Übrigen ist der Antrag zulässig. Das gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben (im Ergebnis hat auch das Hessisches Landesarbeitsgericht im Urteil vom 14. Dezember 2016- 12 Sa 1142/14-einem entsprechenden Feststellungsantrag stattgegeben), da die Beklagte der Ansicht ist, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers 40 Stunden pro Woche bzw. 174 Stunden pro Monat betrage. Der Antrag ist, soweit zulässig, auch begründet. Der Umfang der monatlichen Arbeitszeit des Klägers beträgt 156,60 Stunden. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag des Klägers. Eine wirksame Vereinbarung der Parteien über eine Stundenerhöhung ist entgegen der Ansicht der Beklagten nicht zustande gekommen. Es liegen weder die Voraussetzungen für eine ausdrückliche noch für eine konkludente Vereinbarung zwischen den Parteien vor. Nach Aktenlage ist nicht ersichtlich, dass der Kläger einen entsprechenden Rechtsbindungswillen gehabt hat. Für die Annahme, der Kläger habe —unabhängig von der Betriebsvereinbarung - zu seinen Lasten mit der Beklagten individualvertraglich die Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche erhöhen wollen, liegen keine ausreichenden Anhaltspunkte vor. Eine solche Annahme ist nach Ansicht des Gerichts auch wenig lebensnah. Eine Umdeutung der wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG (teil-)unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung scheidet mit der Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts, der sich das erkennende Gericht anschließt, als eine für die Arbeitnehmer belastende Regelung aus (vgl. hierzu Hessisches Landesarbeitsgericht, aaO). 3. Über den Antrag zu 6) ist zu entscheiden. Die innerprozessuale Bedingung, das Unterliegen mit den Anträgen auf Überstundenvergütung, ist eingetreten. Der zulässige Antrag zu 6) ist auch begründet. Die Stunden sind antragsgemäß in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen. Der Anspruch auf Einstellung der Überstunden in das Arbeitszeitkonto folgt aus §§ 611a, 612 BGB I. V. m. der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche. Der Kläger hat dargelegt, mit welchen auf Basis der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche tatsächlich geleisteten Stunden er mehr als die vertraglich geschuldete Arbeitszeit tatsächlich gearbeitet hat. Dem ist die Beklagte nicht substantiiert entgegen getreten. Eine von der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit abweichende Regelung ist nicht wirksam zustande gekommen. Auf die vorgenannten Ausführungen wird insoweit verwiesen. Die beantragten 832 Plusstunden sind in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen. Etwaige Gleitzeit-, Krankheits- oder Urlaubszeiten des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum führen nicht zu einer Reduktion der dem Arbeitszeitkonto gutzuschreibenden Plusstunden. Zum einen hat die Beklagte die aus ihrer Sicht in Abzug zu bringenden Tage nicht schriftsätzlich konkret von ihr benannten Kalendertagen zugeordnet, sondern insoweit nur auf Anlagen verwiesen. Der Verweis auf Anlagen kann konkreten Sachvortrag aber nicht ersetzen. Zum anderen sind entgegen der Ansicht der Beklagten auch Zeiten der Arbeitsunfähigkeit für die Überstunden zu berücksichtigen, soweit der Entgeltfortzahlungszeitraum gemäß § 3 Abs. 1 EFZG nicht überschritten wird. Die Beklagte kann sich auch nicht auf § 4 Abs. la EFZF berufen (der Kläger habe in diesem Zeitraum tatsächlich keine 40 Stunden pro Woche und somit keine Überstunden geleistet), denn der Kläger hat in dem streitgegenständlichen Zeitraum regelmäßig Überstunden geleistet (Differenz zwischen den geschuldeten Stunden und den tatsächlich gearbeiteten 40 Stunden pro Woche), so dass es sich im Sinne von § 4 Abs. la EFZG nicht um Überstunden handelt (vgl. ErfK-Reinhard, 18. Aufl. (2018), § 4 EFZF, Rn. 7). Hinsichtlich des Urlaubs ist keine Kürzung vorzunehmen, da die Beklagte in diesem Zeitraum Urlaubstage lediglich auf Basis eines Stundenlohnes ausgehend von einer 40-Stundenwoche berechnet und gezahlt hat. Der Anspruch ist auch nicht verwirkt. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz. Weiterhin muss - als Zumutbarkeitsmoment - das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem in Anspruch Genommenen die Erfüllung des Anspruchs oder die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 24. August 2016 — 5 AZR 129/16 —, Rn. 60, beijuris). Eine Verwirkung kommt vorliegend schon deshalb nicht in Betracht, weil nach Aktenlage keine Tatsachen vorliegen, die geeignet wären, die Annahme zu rechtfertigen, der Beklagten sei es aufgrund eigener Dispositionen „unzumutbar" geworden, die Ansprüche des Klägers zu erfüllen, oder es sei ihr aufgrund sonstiger Umstände unzumutbar, sich auf die Klage einzulassen. 4. Die zulässigen Anträge zu 7) und 8) sind unbegründet. Es besteht kein Anspruch auf die geltend gemachten Schichtzuschläge. Dies folgt bereits daraus, dass der Kläger nicht schriftsätzlich substantiiert dargelegt hat, an welchen Tagen genau die Voraussetzungen für die Zahlung von Schichtzuschlägen erfüllt worden sind. Eine entsprechende Zuordnung von geleisteter Schichtarbeit zu konkreten Tagen wäre aber für einen substantiierten Sachvortrag erforderlich gewesen. 5. Die zulässigen Anträge zu 9) bis 16) sind unbegründet. Dabei kann dahinstehen, ob etwaige Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes bzw. Urlaubsgeldes durch die Betriebsvereinbarung über die Beurteilung für gewerbliche Mitarbeiter einschließlich der Prämienzahlungen wirksam abgelöst worden sind. Denn sollte dies nicht der Fall sein, sind die Ansprüche jedenfalls verwirkt. Wie bereits ausgeführt ist die Verwirkung ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz. Weiterhin muss - als Zumutbarkeitsmoment - das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem in Anspruch Genommenen die Erfüllung des Anspruchs oder die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 24. August 2016 — 5 AZR 129/16 —, Rn. 60, bei juris). Hiervon ausgehend sind die Ansprüche verwirkt. Das Zeitmoment ist erfüllt, da der Kläger Ansprüche auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld bei Klageerhebung über 14 Jahre gegenüber der Beklagten nicht geltend gemacht hat. Das Umstandsmoment ist ebenfalls erfüllt. Es liegen sowohl im Verhalten des Klägers als auch der Beklagten Umstände vor, die es rechtfertigen, die Geltendmachung des Rechts nach 14 Jahren, als mit Treu und Glauben unvereinbar und für die Beklagte als unzumutbar anzusehen. Der Kläger hat über einen Zeitraum von mehr als dem vierfachen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (vgl. § 195 BGB) an Stelle des Weihnachts- und Urlaubsgeldes auf der Grundlage der „Betriebsvereinbarung über die Beurteilung für gewerbliche Mitarbeiter einschließlich der Prämienzahlungen" Prämienzahlungen von der Beklagten entgegen genommen, wobei seit Beginn in der vorgenannten Betriebsvereinbarung ausdrücklich vom Betriebsrat und der Beklagten geregelt worden ist, dass das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld in der Prämienberechnung und -zahlung enthalten ist bzw. die bisherigen Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld damit entfallen. Dass es nicht dem Willen der Beklagten entsprochen hat, sowohl Prämien als auch weiterhin das Urlaubs- und Weihnachtsgeld an den Kläger zu bezahlen, ergibt sich aus dem klaren Wortlaut der Betriebsvereinbarung. Die Beklagte konnte nach über 14 Jahren entsprechenden Vorgehens darauf vertrauen, dass der Kläger sie nicht sozusagen „doppelt" in Anspruch nimmt, indem er das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das in der Prämienberechnung und -zahlung aufgenommen werden sollte, gesondert geltend macht. Durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Das Interesse des Vertrauensschutzes überwiegt hiervon ausgehend das Interesse des Klägers an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs in einer Weise, dass der Beklagten die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist. Mit den jährlichen Prämienzahlungen sind von Seiten der Beklagten auch durchgehend Vermögensdispositionen getroffen worden. Ob daneben im Rahmen der Verwirkung grds. für das Umstandsmoment erforderlich ist, dass der Schuldner Kenntnis von möglichen Ansprüchen des Gläubigers hat (verneinend: BGH, Urteil vom 17. Februar 2006 — V ZR 236/03, NJW-RR 2006, 736, 739, Rn. 26; Palandt-Grüneberg, 77. Aufl. (2018), § 242 BGB, Rn. 95; bejahend: BAG, Urteil vom 25. September 2013 — 5 AZR 936/12, bei juris; Hess. LAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 — 12 Sa 1142/14; im Ergebnis wohl nunmehr offen lassend: BAG, Urteil vom 24. August 2016 — 5 AZR 129/16, bei juris), kann vorliegend dahinstehen. Denn von einer entsprechenden Kenntnis kann mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nach Ansicht des Gerichts jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn —wie vorliegend -‚ Betriebsparteien die Regelung treffen, dass ursprüngliche Geldleistungen (hier das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld) in neuen Geldleistungen (hier Prämienzahlungen) enthalten sein sollen. Denn eine solche Regelung birgt stets das Risiko einer nicht wirksamen Umsetzung, mit der Folge, dass der Anspruch auf die ursprüngliche Geldleistung möglicherweise fortbesteht. Ob es vor dem Hintergrund der benannten Umstände ggf. zudem aus anderen Gründen treuwidrig (§ 242 BGB) ist, wenn der Kläger das Weihnachts- und Urlaubsgeld geltend macht, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. 6. Der zulässige Antrag zu 17) ist begründet. Den vom Kläger vorgetragenen Entgeltkürzungen in den Monaten März 2018 bis Juli 2018 ist die Beklagte nicht substantiiert entgegen getreten. Der Beklagten ist das an den Kläger regelmäßig gezahlte Bruttomonatsgehalt bekannt. Es stellt daher kein substantiiertes Bestreiten dar, wenn sie pauschal ausführt, sie bestreite es, dass dem Kläger in den Monaten März bis Juli 2018 weniger Lohn ausbezahlt worden sei, als ihm zugestanden habe. 7. Die Anträge zu 18) bis 21) sind zulässig. Es bedarf hierbei keiner Entscheidung, ob das Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2, 495 ArbGG gegeben ist. Denn als einzige Zulässigkeitsvoraussetzung kann das Feststellungsinteresse dahinstehen, wenn die Klage bereits unbegründet ist (vgl. Zöller-Greger, 32. Aufl. (2018), Rn. 7m.w.N.). Die Anträge sind unbegründet. Ein (unmittelbarer und zwingend geltender) tarifvertraglicher Anspruch (§ 4 Abs. 1 TVG) besteht mangels Tarifbindung nicht. Einem sonstigen Anspruch auf Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld bzw. betrieblicher Sonderzahlung steht der Einwand der Verwirkung entgegen. Auf die vorgenannten Ausführungen wird Bezug genommen. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens zu tragen. Hinsichtlich des ersten Feststellungsantrags geht das Gericht dabei von einem jeweils hälftigen Unterliegen aus. Der Kläger hat zudem auch die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit er die Klage zurückgenommen hat. Der Wert des Streitgegenstandes (Rechtsmittelstreitwert) wird im Tenor ersichtlichen Umfang festgesetzt. Hierbei legt das Gericht für den Antrag auf Einstellung der Plusstunden in das Arbeitszeitkonto aufgrund von wirtschaftlicher Teilidentität mit den Anträgen auf Zahlung von Überstundenvergütung keinen gesonderten Wert zu Grunde. Die Feststellungsanträge werden jeweils mit dem Hilfswert von 5.000,00 Euro bewertet. Die Zahlungsanträge werden mit dem Wert ihrer Bezifferung in Ansatz gebracht. IV. -21 - Soweit der Wert des Beschwerdegenstandes 600,00 Euro übersteigt, ist die Berufung gemäß § 64 Abs. 2b ArbGG bereits kraft Gesetzes statthaft. Gründe für eine ausdrückliche Zulassung der Berufung sind nicht ersichtlich. Die Parteien streiten nach einer Klagerücknahme im übrigen im Wesentlichen über Ansprüche auf Überstundenvergütung für die Jahre 2014, 2015, 2016 und 2017, den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit rückwirkend ab dem 1. Januar 2014, die Einstellung von Plusstunden in das Arbeitszeitkonto, Schichtzuschläge für die Jahre 2014 und 2015, Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Jahre 2014, 2015, 2016 und 2017 und über mehre Feststellungsanträge sowie über Vergütungsansprüche aufgrund erfolgter Entgeltkürzung. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit dem 3. März 1994 in ihrem Betrieb in A beschäftigt. Er ist Maschinenbediener. Hinsichtlich des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K4 (BI. 50 ff. d.A.) zum klägerischen Schriftsatz vom 26. Januar 2018 verwiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten der Betriebshistorie wird in tatsächlicher Hinsicht auf die Ausführungen der Beklagten auf den Seiten 27 ff. (BI. 167 ff. d.A.) zur Klageerwiderung Bezug genommen. Im Betrieb der Beklagten in A besteht und bestand ein Betriebsrat. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Die Beklagte und der Betriebsrat verhandelten über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Beurteilung für gewerbliche Mitarbeiter einschließlich der Prämienzahlungen. Vor diesem Hintergrund erstellte der Betriebsrat eine Excel-Datei in Form einer Gegenüberstellung der Entgelte mit und ohne Abschluss. Hinsichtlich der Einzelheiten der Excel-Datei wird auf die Anlagen B25 und B26 im Anlagenband I1 Bezug genommen. Unter dem Datum 4. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Beurteilung für gewerbliche Mitarbeiter einschließlich der Prämienzahlungen. Diese Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „5. Urlaubs- und Weihnachtsgeld Das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist in der Prämienberechnung und — zahlung enthalten. Die bisherigen Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld entfallen." Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der vorgenannten Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage B21 im Anlagenband II Bezug genommen. Die Beklagte zahlte ab 2003 an die im Betrieb in A beschäftigten Arbeitnehmer kein zusätzliches Weihnachts- und Urlaubsgeld mehr. Am 2. September 2003 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich im Folgenden: Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche) ab. Im Betrieb in A wurde die 40-Stunden-Woche eingeführt. Die vorgenannte Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „2. Arbeitszeiten im Angestelltenbereich für Stammmitarbeiter Die „Betriebsvereinbarung „Optimierung der gleitenden Arbeitszeit" vom 10. Juli 2001, Ziff. 2.1, wird wie folgt geändert: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitkräfte 40 Stunden, die sich gleichmäßig auf fünf Arbeitstage (Montag bis Freitag) verteilt". (...) 4. Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich 4.1. Arbeitszeitkonten Für alle gewerblichen Mitarbeiter wird ein zeitlich unbefristetes Arbeitszeitkonto eingeführt. Alle Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ) liegen, werden dem Zeitkonto gutgeschrieben. Zeiten die unterhalb der IRWAZ liegen, werden vom Guthabenkonto abgezogen bzw. dem Minusbereich hinzugerechnet. Das Arbeitszeitkonto bewegt sich im Bereich von minus 40 Stunden bis plus 80 Stunden. (... ) 4.2. Zeitausgleich Innerhalb und oberhalb des Guthabenbereichs können einzelne Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse stunden- oder tageweise Gutzeiten abbauen. (...) 4.3. Zeitzuschläge Für Überstunden, die in den Guthabenbereich fließen, werden keine Grundstunden bzw. Mehrarbeitszuschläge ausbezahlt. Überstunden, die oberhalb des Guthabenbereichs anfallen, werden mit dem individuellen Stundensatz zuzüglich einem Pauschalzuschlag von 25 % vergütet. Zuschläge für Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie bisher vergütet. Auf Wunsch des Mitarbeiters können diese Zuschläge bis auf Widerruf auch in Zeit umgewandelt und mit dem Zeitkonto verrechnet werden. (... ) Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche wird auf die Anlage B2 im Anlagenband II Bezug genommen. Der Kläger behauptete, er habe im Umfang der im Antrag ersichtlichen Geltendmachung Überstunden geleistet. Er trägt weiter vor, die Beklagte habe sein Entgelt im März 2018 wegen angeblicher 2,36 Fehlstunden um 66,62 Euro brutto und im April 2018 wegen angeblicher 2,72 Fehlstunden um 73,82 Euro brutto gekürzt. Darüber hinaus sei sein Entgelt im Mai 2018 wegen angeblicher 5,00 Fehlstunden um 135,70 Euro brutto, im Juni 2018 wegen angeblicher Fehlstunden um 247,79 Euro brutto und im Juli 2018 wegen angeblicher 11,27 Fehlstunden um 305,87 Euro brutto gekürzt worden (BI. 118 d.A.). Er ist der Ansicht, ihm stünde die geltend gemachte Überstundenvergütung für die streitgegenständlichen Jahre zu. Krankheits- und Urlaubstage seien von den geleisteten Überstunden nicht abzuziehen, da Krankheits- und Urlaubstage bislang nur auf Basis eines Stundenlohnes unter Berücksichtigung der 40 Stundenwoche gezahlt worden seien. Die Betriebsvereinbarung über die 40-Stundenwoche sei unwirksam, weil sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Er sei daher nicht verpflichtet bzw. verpflichtet gewesen, mehr als die in seinem entsprechenden Feststellungsantrag benannten Stunden pro Monat zu arbeiten. Die darüber hinausgehend von ihm geleisteten Stunden seien Überstunden. Sie seien entsprechend seinen Darlegungen zu vergüten. Da die Betriebsvereinbarung 40-Stundenwoche von einer Soll-Arbeitszeit von 40 Stunden ausgehe, würden Überstunden, die sich aus der Differenz zwischen einer niedrigeren arbeitsvertraglichen Arbeitszeit und der Arbeitszeit nach der Betriebsvereinbarung ergeben, von der Betriebsvereinbarung und damit dem Arbeitszeitkonto nicht erfasst. Sie seien gemäß § 612 BGB sofort zu vergüten. Darüber hinaus regele die Betriebsvereinbarung ausdrücklich, dass Überstunden oberhalb eines Guthabenbereichs von 80 Plusstunden nach dem individuellen aktuellen Stundensatz des Mitarbeiters zzgl. eines Zuschlages von 25 % zu vergüten seien. Es sei auch betriebliche Übung gewesen, Zeitguthaben von mehr als 80 Plusstunden vorbehaltlos mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten. Die Verweigerung der Auszahlung von Überstunden verstoße auch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie gegen das Maßregelungsverbot. Hilfsweise seien die geltend gemachten Überstunden als Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen. Darüber hinaus stünden ihm die geltend gemachten Schichtzuschläge zu. Insoweit wird hinsichtlich seines tatsächlichen Vorbringens auf die Seiten 7 bis 9 der Klageschrift sowie die Seiten 19 bis 21 seines Schriftsatzes vom 20. August 2018 Bezug genommen. Er ist weiter der Ansicht, das geltend gemachte Urlaubs- und Weihnachtsgeld stünde ihm ebenfalls, und zwar in der geltend gemachten Höhe, zu. Die Feststellungsanträge zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien als Zwischenfeststellungsanträge zulässig. Der Anspruch auf Zahlung tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes folge nicht daraus, dass dieser kraft Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde, sondern aus betrieblicher Übung bzw. der arbeitsvertraglichen Regelung. Die Entgeltkürzungen für die Monate März bis Juli 2018 seien unberechtigt. Der Kläger hat zunächst die in der Klageschrift ersichtlichen (Bl. 2 f. d.A.) sowie die in der Klageerweiterung vom 15. Mai 2018 ersichtlichen (BI. 62 d.A.) Anträge angekündigt. Der Kläger beantragt zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen wie folgt zu erkennen: 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 8.231,60 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 zu zahlen (Überstundenvergütung 2014); 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 8.273,20 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu. zahlen (Überstundenvergütung 2015); 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 8.286,20 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 zu zahlen (Überstundenvergütung 2016); 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 8.156,20 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 zu zahlen (Überstundenvergütung 2017); 5. festzustellen, dass die Arbeitszeit des Klägers seit dem 01.01.2014 156,60 Stunden pro Monat beträgt und insbesondere die Spät-, Nacht-, Sonntag- und Feiertagzuschläge nach diesem Stundensatz zu berechnen sind; 6. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1.) bis 4.) 832 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 213,57 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf EUR 93,15 seit dem 01.09.2014, auf weiter EUR 19,87 seit dem 01.10.2014, auf weitere EUR 45,57 seit dem 01.12.2014 und auf weitere EUR 54,98. seit dem 01.01.2015 zu zahlen (Schichtzuschläge 2014); B. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 822,93 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf EUR 138,72 seit dem 01.02.2015, auf weitere EUR 24,16 seit dem 01.03.2015, auf weitere EUR 84,00 seit dem '01.04.2015, auf weitere EUR 47,83 seit dem 01.05.2015, auf weitere EUR 61,92 seit dem 01.06.2015, auf weitere EUR 128,38 seit dem 01.07.2015 und auf weitere EUR 69,67 seit dem 01.08.2015, auf weitere EUR 58,02 seit dem 01.09.2015, auf weitere EUR 64,19 seit dem 01.11.2015, auf weitere EUR 59,96 seit dem 01.12.2015 und auf weitere EUR 86,08 seit dem 01.01.2016 zu zahlen (Schichtzuschläge 2015); 9. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 4.894,04 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 zu zahlen (Urlaubsgeld 2014); 10. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 5.078,91 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2014); 0. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 6.990,48 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu zahlen (Urlaubsgeld 2015); 11. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 5.104,73 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 °A Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2015 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2015); 12. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 6.192,40 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe 'von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 zu zahlen (Urlaubsgeld 2016); 13. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 5.113,07 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2016); 7. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 7.468,86 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 zu zahlen (Urlaubsgeld 2017); 8. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 5.032,52 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2017); 9. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger EUR 829,80 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf EUR 66,62 seit dem 01.04.2018, auf weitere EUR 73,82 seit dem 01.05.2018, auf weitere EUR 135,70 seit dem 01.06.2018, auf weitere EUR 247,79 seit dem 01.07.2018 und auf weitere EUR 305,87 seit dem 01.08.2018 zu zahlen (Entgeltkürzung März 2018 bis Juli 2018); 10. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist über den Zeitpunkt der Klageerhebung (29.12.2017) hinaus an den Kläger Urlaubsgeld gemäß Ziffer 17 des Gemeinsamen Manteltarif-vertrags für Arbeiter und Angestellte in der Eisen-, Metall-und Elektroindustrie des Landes Hessen in der Fassung vom 01.04.1990 zu zahlen; 11. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist über den Zeitpunkt der Klageerhebung (29.12.2017) hinaus an den Kläger Weihnachtsgeld bzw. eine betriebliche Sonderzahlung gemäß des Tarifvertrages über eine betriebliche Sonderzahlung für Arbeitnehmer und Auszubildende in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessens in der Fassung vom 01.04.1988 sowie, soweit sie den tariflichen Anspruch übersteigt, gemäß der Betriebsvereinbarung Weihnachtsgeld 1993 zu zahlen; 12. hilfsweise zu 19. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist über den Zeitpunkt der Klageerhebung (29.12.2017) hinaus an den Kläger Weihnachtsgeld bzw. eine betriebliche Sonderzahlung gemäß des Tarifvertrages über eine betriebliche Sonderzahlung für Arbeitnehmer und Auszubildende in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessens in der Fassung vom 01.04.1988 sowie, soweit sie den tariflichen Anspruch übersteigt, gemäß der Betriebsvereinbarung Weihnachtsgeld 1996 zu zahlen; 21. hilfsweise zu 20. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist über den Zeitpunkt der Klageerhebung (29.12.2017) hinaus an den Kläger Weihnachtsgeld bzw. eine betriebliche Sonderzahlung gemäß des Tarifvertrages über eine betriebliche Sonderzahlung für Arbeitnehmer und Auszubildende in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessens in der Fassung vom 01.04.1988 sowie, soweit sie den tariflichen Anspruch übersteigt, gemäß der Betriebsvereinbarung über die Zahlung von Weihnachtsgeld vom Oktober 1999 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie tritt den Ausführungen des Klägers zu den von ihm geleisteten Überstunden im Einzelnen entgegen. Insoweit wird auf die Seiten 6 ff. zur Klageerwiderung Bezug genommen. Hinsichtlich der behaupteten Entgeltkürzungen stelle sie in Abrede, dass dem Kläger für die Monate März bis Juli 2018 weniger Lohn ausbezahlt worden sei, als ihm zugestanden habe. Sie ist der Ansicht, eine wirksame Vereinbarung über die Einführung der 40-Stundenwoche sei zustande gekommen. Es gebe die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung bzw. den Ansprüchen des Klägers stünden insoweit auch auf individualvertraglicher Ebene eine ausdrückliche bzw. konkludente Annahme der 40-Stundenwoche entgegen. Werde dies anders beurteilt, seien die Ansprüche verwirkt. Jedenfalls aber bestünden die geltend gemachten Überstunden der Höhe nach nicht wie dargelegt. Der Kläger könne während der unstreitigen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie seines Urlaubs keine Mehrarbeitsvergütung bzw. Zeitgutschrift auf das Arbeitszeitkonto verlangen. Für den Antrag auf Feststellung der monatlichen Arbeitszeit fehle es bereits am Feststellungsinteresse. Ein Anspruch auf die geltend gemachten Schichtzuschläge bestünde nicht. Ein Anspruch auf ein Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sei nicht gegeben. Dies ergebe sich bereits aus der Betriebsvereinbarung über die Beurteilung für die gewerblichen Mitarbeiter einschließlich der Prämienzahlungen. Insoweit sei auch darauf hinzuweisen, dass sich nach Einführung der vorgenannten ablösenden Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter im Ergebnis die Jahresvergütung erhöht habe. Dies könne der Kläger sogar den Berechnungen des Betriebsrates entnehmen. Die weiteren Feststellungsanträge könnten ebenfalls keinen Erfolg haben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Sitzungsprotokoll vom 13. November 2018 sowie die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.