26 Ca 8354/19

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.352,36 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. A. Der zulässige Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Urlaubsabgeltung gegen die Beklagte. I. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte ist vollumfänglich erfüllt. 1. Gem. § 7 Abs. 4 BUrIG ist Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, in Geld abzugelten. Unstreitig konnten 34,3 Urlaubstage aufgrund der Beendigung Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2019 nicht mehr gewährt werden. Dieser Urlaub ist durch die Beklagte bereits vollständig in Geld abgegolten. 2. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berechnet sich die Urlaubsabgeltung wie Urlaubsentgelt nach § 11 Abs. 1 BUrIG (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 -8 AZR 644/89, in: NZA 1991, 778). Das Urlaubsentgelt bemisst sich gem. § 11 Abs. 1 BUrIG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Im vorliegenden Fall war hierbei ausschließlich das Grundgehalt des Klägers in Höhe 6.750,00 EUR brutto zu berücksichtigen. Weder die Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto (A.I.2.a)), noch der Bonus in Höhe von 13.750,00 EUR brutto (A.I.2.b)) waren bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung mit einzubeziehen. a) Die mit der Lohnabrechnung aus Juli 2019 ausgezahlte Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto war bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungs-anspruches nicht mit zu berücksichtigen. Bei der Sonderzahlung handelte es sich zwar um einen Teil der Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung für den Zeitraum April 2019 bis Juni 2019. Allerdings würde eine Berücksichtigung innerhalb der Berechnung der Urlaubsabgeltung im Ergebnis zu einer teilweise doppelten Auszahlung der Sonderzahlung führen. Die Beklagte hat die Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto für 500 im Quartal erbrachte abrechenbare Stunden ausgelobt. Eine höhere Vergütung war auch bei darüber hinaus erbrachter Arbeitsleistung nicht möglich. Die Berücksichtigung bei der Urlaubsabgeltung würde hingegen zu einer im Ergebnis höher ausgezahlten Sonderzahlung führen, als diejenige, welche von der Beklagten ausgelobt war. aa) Zunächst ist zu beachten, dass die Auslegung des § 11 Abs. 1 BUrIG im Lichte des Europarechts zu erfolgen hat. Denn Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG) enthält europarechtliche Vorgaben hinsichtlich der Urlaubsgewährung. Art. 7 RL 2003/88/EG bestimmt, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, „damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält...". Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes soll der Arbeitnehmer durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Daher müsse jede Unannehmlichkeit, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden ist und durch einen in die Berechnung des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers eingehenden Geldbetrag abgegolten wird zwingend Teil des Betrags sein, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch habe (vgl. EuGH, Urteil vom 15.09.2011, C-155/10; juris). Im vom Europäischen Gerichtshof zu entscheidenden Fall ging es dabei um Zu- lagen, welche an Linienpiloten für die geflogenen Zeiten zusätzlich zur Grundvergütung ausgezahlt wurden. Der Gerichtshof stellte daneben explizit klar, dass es Sache des nationalen Gerichts sei, zu beurteilen, ob die verschiedenen Bestandteile des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers diese Kriterien erfüllen. In anderer Sache bestätigte der Europäische Gerichtshof seine diesbezügliche Rechtsprechung nochmals und stellte fest, dass das hinsichtlich des Urlaubs gezahlte Arbeitsentgelt grundsätzlich so bemessen sein müsse, dass es mit dem gewöhnlichen Entgelt des Arbeitnehmers übereinstimme. Bestehe das vom Arbeitnehmer bezogene Entgelt aus mehreren Bestandteilen, erfordere die Bestimmung des gewöhnlichen Entgelts, auf das der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch habe, eine spezifische Prüfung (vgl. EuGH, Urteil vom 22.05.2014, C-539/12; juris). Die Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR richtete sich im vorliegenden Fall zwar auch nach der erbrachten Arbeitsleistung des Klägers, nämlich die Zahl der geleisteten abrechenbaren Stunden. Im Unterschied zu den Zahlungen in den vom Europäischen Gerichtshof entschiedenen Fällen, ist die Sonderzahlung im vorliegenden Fall allerdings in ihrer Höhe begrenzt und kann auch bei Erreichen von über 500 abrechenbaren Stunden hinaus nicht weiter ansteigen. Im Ergebnis würde die nochmalige Berücksichtigung der ausgezahlten Sonderzahlung bei dem Urlaubsentgelt, bzw. der Urlaubsabgeltung somit zu einer Doppelberücksichtigung der ausgelobten Sonderzahlung führen. Der Kläger könnte durch gewährten Urlaub in bestimmten Zeiträumen bewirken, dass eine Auszahlung von mehr als 4.000,00 EUR erfolgt, obwohl auch arbeitsvertraglich lediglich ein Anspruch auf höchstens 4.000,00 EUR bestand. bb) Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sind zwar bei der Berechnung der Urlaubsvergütung gem. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrIG die Arbeitsvergütungen zugrunde zu legen, die der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum jeweils als Gegenleistung für seine Tätigkeit in den maßgeblichen Abrechnungszeiträumen erhalten hat. Dazu gehören auch schwankende Verdienstbestandteile wie etwa Akkordlohn, Provisionen oder andere Formen des Leistungslohnes unabhängig davon, ob sie regelmäßig anfallen oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 24.11.1992, 9 AZR 564/91, in: NZA 1993, 750). Die hier ausgelobte Sonderzahlung von 4.000,00 EUR für das Erreichen einer bestimmten Anzahl abrechenbar Stunden ist allerdings nicht direkt mit Akkordlohn oder Provisionen vergleichbar. Die Sonderzahlung als Leistungslohn schwankt auch nicht in diesem Sinne. Sie wird entweder voll oder gar nicht ausgezahlt. Insbesondere ist die Sonderzahlung nicht mit Einsatzprämien, welche Lizenzfußballspieler für die Mitwirkung an bestimmten Spielen erhalten, vergleichbar. Bei den Einsatzprämien handelt es sich um Leistungslohn, der - jeweils in unterschiedlicher Höhe - für bestimmte Zeitabschnitte gezahlt wird (vgl. BAG, Urteil vom 24.11.1992, 9 AZR 564/91, in: NZA 1993, 750). Die Sonderzahlung wird gerade nicht jeweils für bestimmte Zeitabschnitte in unterschiedlicher Höhe gezahlt. Erreicht der Arbeitnehmer in einem Quartal 500 abrechenbare Stunden, so kann er durch weitere Arbeitsstunden und ggf. auch Verzicht auf Urlaub keine darüberhinausgehende Sonderzahlung erhalten. cc) Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Kläger in diesem Zusammenhang aufgrund eines etwaigen finanziellen Nachteils davon absehen könnte, sein Recht auf Jahresurlaub auszuüben. Dies ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes durchaus zu berücksichtigen, um nicht dazu zu gelangen, dass der Arbeitnehmer, aufgrund eines finanziellen Nachteils, den er aufgrund der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs erleiden könnte, möglicherweise davon absieht, sein Recht auf Jahresurlaub auszuüben (vgl. EuGH, Urteil vom 22.05.2014, C-539/12; juris). Im Gegensatz zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine zusätzlichen Provisionen verdienen kann (vgl. EuGH, Urteil vom 22.05.2014, C539/12; juris), liegt es hier so, dass der Kläger ohnehin höchstens die Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto erhalten kann, unabhängig davon, ob er Urlaub nimmt oder nicht. Es ist nicht erkennbar, dass der Kläger die 500 abre-chenbaren Stunden bei Inanspruchnahme des europarechtlich vorgeschriebenen Mindesturlaubes nicht hätte erreichen können. Immerhin hat der Kläger bis zum 31. Juli 2020 knapp 10 Tage Urlaub genommen und die abrechenbaren Stunden in den ersten beiden Quartalen dennoch erreicht. Hätte der Kläger diese Urlaubstage nicht in Anspruch genommen, hätte er ebenfalls keine darüber hinaus gehende Sonderzuwendung erhalten können. Im Fall von in der Höhe nach nicht begrenzten Provisionen hingegen, können grundsätzlich jederzeit mehr Provisionen verdient werden. dd) Insbesondere der Sinn und Zweck der Kontinuität des Arbeitsentgeltes bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes (vgl. hierzu Vogelsang, in: RdA 2018, 110, 113) ist auch bei Nichtberücksichtigung der Sonderzahlung gewährleistet. Die Sonderzahlung wird unabhängig von der Urlaubsgewährung ausgezahlt. Das übliche Arbeitsentgelt ist ausreichend berücksichtigt, wenn das Urlaubsentgelt ausschließlich anhand des Grundgehaltes berechnet wird. Eine berechtigte Erwartung eines Arbeitnehmers eines höheren Arbeitsentgeltes während des Urlaubszeitraumes ist in diesem Zusammenhang nicht erkennbar. b) Der ausgezahlte Bonus in Höhe von 13.750,00 EUR war ebenfalls nicht bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruches zu berücksichtigen. Der Bonus ist im Gegensatz zu der gewährten Sonderzahlung bereits nicht ausschließlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gewährt, sondern orientiert sich ausweislich des diesbezüglichen Schreibens der Beklagten aus August 2019 zumindest auch an dem Unternehmensergebnis. Eine Vereinbarung, dass der Bonus ausschließlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung,in etwa anhand der im Jahr erbrachten abrechenbaren Stunden, gezahlt wird wurde weder vorgelegt, noch ist eine solche ersichtlich. aa) Die bereits zitierte europarechtliche Rechtsprechung führt auch hier nicht zu dem Ergebnis, dass der Bonus bei der Urlaubsabgeltung zu berücksichtigen wäre. Die Berechnung ausschließlich nach dem Grundgehalt versetzt den Kläger nämlich im Ergebnis in eine Lage, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Der Bonus wird lediglich einmal jährlich ausgezahlt. bb) Der Bonus ist auch gerade keine Arbeitsvergütung die nach der Rechtsprechung des BAG für den Referenzzeitraum als Gegenleistung für die Tätigkeit des Klägers ausgezahlt worden ist. Die Bonuszahlung ist eher vergleichbar mit einer Provision, die für das gesamte Jahr gezahlt wird. Diese Provisionen bleiben bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes außer Betracht. Ihre Berücksichtigung würde nämlich im Ergebnis ebenfalls zu einer Doppelleistung führen (vgl. BAG, Urteil vom 11.04.2000, 9 AZR 266/99, in: NZA 2001, 153; BAG 14. März 1966 - 5 AZR 468/65, in: AP BUrIG § 11 Nr. 3 zur Gewinnbeteiligung; BAG, Urteil vom 23.01.2001, 9 AZR 4/00; juris; Link, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage, Rn. 105-106). cc) Auch in diesem Zusammenhang ist nicht ersichtlich, dass der Kläger aufgrund eines etwaigen finanziellen Nachteils davon absehen könnte, sein Recht auf den gesetzlichen Mindesturlaub auszuüben. Es liegen keine ausreichenden Hinweise darauf vor, dass der Bonus höher ausfallen könnte, wenn der Kläger auf sein Recht auf Mindesturlaub verzichtet, wobei sich dies gegebenenfalls lediglich auf die rechtmäßige Bonushöhe und nicht auf die Berücksichtigung bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes auswirken könnte.dd) Der Sinn und Zweck der Kontinuität des Arbeitsentgeltes (vgl. hierzu Vogelsang, in: RdA 2018, 110, 113) ist auch bei Nichtberücksichtigung des Bonus gewährleistet. Der Bonus wird unabhängig von der Urlaubsgewährung ausgezahlt. Das übliche Arbeitsentgelt ist ausreichend berücksichtigt, wenn das Urlaubsentgelt ausschließlich anhand der Grundgehaltes berechnet wird. ee) Es ist insbesondere auch zu beachten, dass der Gesetzgeber bei Neuregelung des § 11 BUrIG ungerechtfertigte Ergebnisse nach zufälliger Lage des Urlaubs vermeiden wollte. In den Gesetzesmaterialien zum Arbeitsrechtlichen Be-schäftigungsförderungsgesetz vom 25.09.1996, mit dem der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst aus der Urlaubsentgeltberechnung herausgenommen wurde heißt es wie folgt: „Durch die Ergänzung des § 11 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes wird festgelegt, daß bei der Bemessung des Urlaubsentgelts Überstundenvergütungen nicht mehr berücksichtigt werden. Die Höhe des dem Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs zu zahlenden Arbeitsentgelts berechnet sich grundsätzlich nach dem sogenannten Referenzprinzip. Danach ist der Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt maßgeblich. Nach bisherigem Recht war bei der Berechnung dieses Durchschnittsentgelts auch die Vergütung für Überstunden einzubeziehen. Dies konnte dazu führen, daß sich das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers erhöhte, well in den letzten 13 Wochen vor seinem Urlaub erhebliche Überstunden angefallen waren, während ein Kollege, der in der gleichen Zeit im Betrieb seine vertragsgemäße regelmäßige Arbeitsleistung erbrachte, ein entsprechend geringeres Gehalt bezog, weil in diesem Zeitraum keine Überstunden mehr anfielen. Wenn nunmehr die Neuregelung bei der Urlaubsentgeltberechnung die im Bezugszeitraum anfallenden Überstunden ausnimmt, werden zugleich die Arbeitgeber kostenmäßig entlastet. Die in der Praxis möglichen ungerechtfertigten Ergebnisse bei der Berechnung des Urlaubsentgelts, die sich je nach der zufälligen zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs und der geleisteten Überstunden ergeben, werden durch die Neuregelung vermieden" (BT-Drucks. 13/4612, S. 15.). Auch wenn die Neuregelung durch die Gerichte sehr restriktiv angewandt wird, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung ausdrücklich die Intention verankert hat, ungerechtfertigte Ergebnisse bei der Berechnung des Urlaubsentgelts durch die zufällige zeitliche Lage des Erholungsurlaubs zu vermeiden. Solche ungerechtfertigten Ergebnisse würden aber insbesondere dann entstehen, wenn nach der zufälligen Lage des Urlaubs der einmalig im Jahr gezahlte Bonus berücksichtigt werden würde und somit das Urlaubsentgelt für diesen Zeitraum in nicht unerheblicher Weise erhöhen würde. Bei einmaligen jährlichen Zahlungen kann auch nicht von einem Ausgleich nach mehrmaliger Inanspruchnahme des Urlaubs über das Jahr verteilt ausgegangen werden, wie dieser zum Beispiel bei schwankenden monatlichen Provisionen zu erwarten wäre. c) Im Ergebnis war weder die Sonderzahlung, noch der Bonus bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes zu berücksichtigen. 3. Der Kläger hat mithin keinen Anspruch auf eine über die bereits ausgezahlte, nach dem Grundgehalt berechnete, hinausgehende Urlaubsabgeltung. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist durch die Zahlung in Höhe von 10.693,37 EUR bereits vollumfänglich erfüllt. II. Ein Zinsanspruch nach §§ 286, 288 Abs. 1 BGB besteht demnach ebenfalls nicht. B. Die Kosten des Verfahrens hat die unterliegende Beklagte zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Der Wert des Streitgegenstandes wurde entsprechend des eingeklagten Betrages auf 9.352,36 EUR festgesetzt. Die Berufung war nicht gem. § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen. Die Statt-haftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Parteien streiten über die Höhe des Anspruchs des Klägers auf Urlaubsabgeltung. Der Kläger war vom 01. August 2017 bis zum 31. Juli 2019 als Rechtsanwalt bei der Beklagten am Standort Frankfurt am Main, zuletzt zu einem Bruttomonatsengelt in Höhe von 6.750,00 EUR brutto beschäftigt. Die Parteien erklärten übereinstimmend, dass dem Kläger zum Beendigungszeitpunkt noch ein Urlaubsanspruch von 34,3 Arbeitstagen zustand. Im Zeitraum Januar 2019 bis Juli 2019 nahm der Kläger knapp 10 Tage Urlaub in Anspruch. Im Februar 2019 lobte die Beklagte eine Sonderzahlung für jeden angestellten Berufsträger, der im ersten und zweiten Quartal des Kalenderjahres jeweils 500 abrechenbare Stunden oder mehr arbeite, eine Sonderzahlung in Höhe von jeweils 4.000,00 EUR brutto aus. Der Kläger erreichte das Ziel sowohl im ersten als auch im zweiten Quartal. Die Sonderzahlungen wurden mit den Gehaltsabrechnungen für April 2019, bzw. Juli 2019 ausgezahlt. Zusätzlich erhielt der Kläger eine Bonuszahlung in Höhe von 13.750,00 EUR brutto. Der Bonus wurde mit der Gehaltsabrechnung (Nachberechnung vom 23. August 2019) für Juli 2019 abgerechnet und ausgezahlt. Ein diesbezügliches Schreiben der Beklagten an den Kläger aus August 2019 (vgl. Anlage K8, BI. 59 d.A.) lautet auszugsweise wie folgt: „...für Ihren persönlichen Einsatz und Ihre Leistungen im zurückliegenden Geschäftsjahr bedanken wir uns herzlich bei Ihnen.Im zurückliegenden Geschäftsjahr hat B das Ziel für das Unternehmensergebnis deutlich übertroffen. An diesem herausragenden Erfolg wollen wir auch unsere Mitarbeiter beteiligen, die noch keinen Bonusanspruch hatten. Wir haben uns daher entschlossen, Ihnen für das [zurückliegende] Geschäftsjahr einen Bonus in Höhe von € 13.750,- zu zahlen. Hierbei haben wir Ihre Karrierestufe, Ihre Auslastung sowie nach Rücksprache mit Ihrem personalverantwortlichen Partner, Ihre qualitative Entwicklung berücksichtigt..." Das Geschäftsjahr beginnt am 1. Juli und endet am 30. Juni. Für das Jahr 2018 erhielt der Kläger bereits einen Bonus in Höhe von 12.000,00 EUR. Der Kläger erhielt von der Beklagten zur Urlaubsabgeltung von 34,3 Arbeitstagen einen Betrag in Höhe von 10.693,37 EUR brutto. Bei der Berechnung legte die Beklagte ausschließlich das Grundgehalt in Höhe von 6.750,00 EUR zu Grunde. Der Kläger ist der Auffassung, die Sonderzahlung und der Bonus seien bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in Anwendung des § 11 BUrIG voll zu berücksichtigen. Trotz Auszahlung nach Juli 2019 seien die Zahlungen aufgrund der für Juli 2019 geltenden Nachberechnungen mit zu berücksichtigen, mithin Gehaltszahlungen in Höhe von insgesamt 38.000,00 EUR brutto innerhalb der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (6.750,00 EUR x 3 + 13.750,00 EUR + 4.000,00 EUR). Aus diesem Grund habe er einen Ur-laubsabgeltungsanspruch in Höhe von insgesamt 20.045,73 EUR brutto. Die ausstehende Differenz abzüglich der bereits geleisteten 10.693,37 EUR brutto betrage mithin die eingeklagten 9.352,36 EUR brutto. Der Kläger behauptet, auch für die 2. Jahreshälfte sei eine Sonderzahlung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto für jeden angestellten Berufsträger, der im dritten und vierten Quartal des Kalenderjahres jeweils 500 abrechenbare Stunden oder mehr arbeite, ausgelobt worden. Er behauptet weiter, bei der von der Beklagten geleisteten Bonuszahlung handle es sich um einen leistungsbezogenen Bonus. Der Bonus orientiere sich an der persönlichen Leistung der Berufsträger. Bei einem Jahresziel von 1.450 abrechenbaren Stunden pro Geschäftsjahr werde eine Arbeitsauslastung von 100 % angenommen. Der Kläger habe 13.750,00 FUR für eine persönliche Auslastung von 140 % erhalten. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger FUR 9.352,36 (brutto) zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01. August 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei für Geschäftsjahr 2018/2019 nicht bonusberechtigt gewesen. Der ausgekehrte Bonus stünde auch in keinem arithmetischen Verhältnis zu den geleisteten abrechenbaren Stunden der Mitarbeiter. Darüber hinaus sei der Bonus erst im August fällig und deshalb nicht in die letzten 13 Wochen (nach § 11 BUrIG) mit einzuberechnen. In Ergänzung des Sach- und Streitstandes, der Beweisanträge sowie der weiteren Rechtsausführungen der Parteien wird Bezug genommen auf ihr weiteres schriftsätzliches Vorbringen sowie die zu den Akten gereichten Anlagen und die Sitzungsprotokolle, soweit dies noch nicht ausdrücklich erfolgt ist.