9 BV 32/22

Leitsatz: Vergütungssystem Gesamtbetriebsvereinbarung Tarifvorbehalt Teilunwirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Arbeitnehmerin A in die Position eines Manager Operations am Standort B wird ersetzt. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung der Arbeitnehmerin A dringend erforderlich war. Der Antrag auf Zustimmung zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin A in das EU C Grade 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung wird zurückgewiesen. Im Übrigen wird das Verfahren eingestellt. I. Die Beteiligten streiten zuletzt noch über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung der Mitarbeiterin A sowie über die dringende Erforderlichkeit dieser Maßnahme. Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist Teil eines weltweiten Verbundes der Expressluftfracht mit einem Standort in D. Der Beteiligte zu 2) ist der für den Standort in D gewählte Betriebsrat. Bei der Arbeitgeberin galt bis zum 30. Juni 2021 ein mit der Gewerkschaft ver.di geschlossener Haustarifvertrag. Seitdem gelten die Flächentarifverträge für die Beschäftigten des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in E (VdV), d.h. der Mantel- und der Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer einerseits und der Mantel- und Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes andererseits. Die Manteltarifverträge sehen jeweils eine wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden vor. Der Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transportgewerbes regelt seinen persönlichen Geltungsbereich wie folgt: „(...) persönlich: für alle in den Betrieben und Betriebsabteilungen der vorstehend genannten Gewerbegruppen beschäftigten Angestellten und Meister (...)" Die Arbeitgeberin schloss am 30. November 2021 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung (im Folgenden: GBV). Diese sieht eine Zuordnung aller Mitarbeiter in bestimmte Entgeltgruppen („EU C Grades“) vor. Die GBV beansprucht ausweislich ihres Geltungsbereichs in § 1 Geltung für alle Mitarbeitenden gemäß § 5 Abs.1 BetrVG. Ausgenommen vom persönlichen Geltungsbereich sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs.3 BetrVG. Hinsichtlich des Inhalts der GBV im Übrigen wird auf BI.82 ff. d. A. Bezug genommen. Am 26. November 2021 schrieb die Arbeitgeberin intern die Stelle eines Manager Operations (m/w/d) am C aus. Es handelt sich um die Nachbesetzung der Stelle des ausgeschiedenen Manager Operations für die Abteilungen CMI, WSC und GSP-Handling. Die Aufgaben als Manager Operations umfassen die Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle der operationellen Bereiche einer Station sowie Auswahl, Training und Betreuung der zugeordneten Mitarbeiter, die Einsatzplanung und Kontrolle von Mitarbeitern, Arbeitsmitteln und Servicepartnern, die Budgetverwaltung sowie die Kooperation mit anderen Abteilungen. Auf die Stelle bewarben sich die zuvor als Linehaul Specialist tätige Arbeitnehmerin Frau A und Herr F. Mit Schreiben vom 26. Januar 2022 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte Versetzung und Umgruppierung der Mitarbeiterin A und teilte zugleich mit, dass sie den Einsatz als dringend erforderlich ansehe und der Einsatz von Frau A ab dem 1. Februar 2022 erfolgen werde. Mit Schreiben vom 28. Januar 2022 verweigerte der Betriebsrat die begehrte Zustimmung und bestritt die dringende Erforderlichkeit des Einsatzes von Frau A ab dem 1. Februar 2022. Die Zustimmungsverweigerung begründete der Betriebsrat damit, dass die Versetzung und Umgruppierung gegen tarifvertragliche Bestimmungen verstießen und die erfolgte Stellenausschreibung fehlerhaft sei. Mit ihrem am 31. Januar 2022 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und dem Betriebsrat am 10. Februar 2022 zugestellten Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der verweigerten Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung und Umgruppierung sowie die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass die verweigerte Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung von Frau A zu ersetzen sei, weil Zustimmungs-verweigerungsgründe gemäß § 99 Abs.2 BetrVG nicht vorlägen. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigten personellen Maßnahmen unterrichtet. Die Versetzung sei nicht tarifwidrig, weil der Anwendungsbereich der Flächentarifverträge für Frau A als AT-Mitarbeiterin nicht eröffnet sei, sondern diese ausschließlich den Bestimmungen der GBV zur Entgeltordnung unterliege, die eine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 38 Stunden nicht vorsehe. Die Stellenausschreibung sei nicht fehlerhaft, weshalb auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs.2 Nr.5 BetrVG nicht gegeben sei. Die Ausschreibung enthalte die erforderlichen Mindestangaben. Auch die Eingruppierung verstoße nicht gegen einen Tarifvertrag. Es bestehe keine Verpflichtung, Frau A in den Gehaltstarifvertrag vom 15. Januar 2020 für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes einzugruppieren, weil es sich bei Frau A um eine außertariflich angestellte, dem Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht unterfallende Mitarbeiterin handele. Die Anforderungen an ihre Tätigkeit überstiegen die Anforderungen an die höchste Tarifgruppe 6. Auch das monatliche Grundgehalt liege mit 5.819,54 Euro weit über der höchsten Stufe K 6 des Tarifvertrags. Der Tarifvertrag sehe auch keine Auffanggruppe für die Mitarbeiter vor, die ansonsten dem außertariflichen Bereich zuzuordnen seien. Einer gesonderten Öffnungsklausel im Tarifvertrag für die Eingruppierung von außertariflichen Mitarbeitern bedürfe es nicht. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme sei auch dringend erforderlich. Eine schnelle Nachbesetzung sei erforderlich, weil zu befürchten sei, dass eine weitere Unterbesetzung auf der Führungsebene negative Folgen auf Qualitäts- und Kostenentwicklung habe. Im Termin am 14. März 2022 erklärten die Beteiligten das Verfahren hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung und Umgruppierung des weiteren Mitarbeiters G übereinstimmend für erledigt. Die Arbeitgeberin beantragte zuletzt 1) die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Versetzung der Arbeitnehmerin A in die Position eines Manager Operations am Standort B sowie zu ihrer Umgruppierung in das EU C Grade 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung zu ersetzen; 2) festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Antragsgegner beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat meint, er habe die Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung rechtmäßig verweigert. Hinsichtlich der Versetzung von Frau A sei ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben, weil die Ausschreibung vom 26. November 2021 aufgrund inhaltlicher Fehler nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Eine Desinformation über eine zu besetzende Stelle stehe einer unterlassenen Ausschreibung gleich. Die Stellenausschreibung sei tarifwidrig, weil sie eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und eine Eingruppierung mit AT (Grade 12) vorsehe, die der Flächentarifvertrag nicht vorsehe. Auch die Umgruppierung in die Gruppe EU-C-Grade 12 sei tarifwidrig. Die GBV Entgeltordnung stelle ein nicht mitbestimmtes kollektives Vergütungssystem dar. Die Umgruppierung verstoße gegen die Bestimmungen des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer bzw. den Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in E. Keiner der Tarifverträge enthalte eine Öffnungsklausel für die Eingruppierung von außertariflich Beschäftigten. Die höchste Stufe des Tarifvertrags K6 stelle vielmehr eine Auffanggruppe für Mitarbeiter dar, die ansonsten dem außertariflichen Bereich zuzuordnen seien. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme sei auch nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Es sei weder ersichtlich, wann der Arbeitnehmer, dessen Stelle nachbesetzt werde, ausgeschieden sei, noch dass die Abteilungen CMI, WSC und GSP-Handling nicht vorübergehend von den zwei übrigen Managern geführt werden könnten, zumal die Abteilungen zuvor lediglich von einem Manager geführt worden seien. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird ergänzend auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die Anträge der Arbeitgeberin sind — soweit die Beteiligten sie nicht übereinstimmend für erledigt erklärt haben - nur zum Teil begründet. Soweit die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung zur Umgruppierung in den European-C-Grade 12 begehrt, war der Antrag zurückzuweisen. 1. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von Frau A war zu ersetzen. Es war auch festzustellen, dass die Versetzung von Frau A aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. a) Die Zustimmung gilt nicht nach § 99 Abs.3 S.2 BetrVG als ersetzt. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung und Umgruppierung der Mitarbeiterin Frau A ordnungsgemäß eingeleitet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur geplanten personellen Maßnahme form- und fristgerecht verweigert. b) Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung ist gemäß § 99 Abs.4 BetrVG zu ersetzen, weil die Voraussetzungen der vom Betriebsrat angebrachten Zu-stimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs.2 Nr.1, 5 BetrVG nicht vorliegen. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG stand dem Betriebsrat nicht zu. Nach § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese gegen eine tarifliche Bestimmung verstößt. Dies setzt aber bei Einstellungen und Versetzungen voraus, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur dadurch verhindert werden kann, dass von der personellen Maßnahme Abstand genommen wird, weil die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt (BAG, Beschluss vom 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn.29). Soweit der Betriebsrat in der Versetzung einen Verstoß gegen die tariflich vorgegebene 38-Stunden-Woche sieht, stellt dies keinen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG dar. Es handelt sich bei der Vorgabe der tariflichen Wochenarbeitszeit nicht um eine die Beschäftigung an sich untersagende Norm. Der Betriebsrat hat allein darüber zu wachen, dass die Einstellung oder Versetzung, d.h. die Eingliederung in den Betrieb, von den tariflichen Vorgaben nicht untersagt, nicht aber, ob die Bestimmungen des Arbeitsvertrags einen Tarifverstoß enthalten (BAG, Beschluss vom 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 — Rn.27). Aufgabe des Betriebsrats im Rahmen des § 99 BetrVG ist nicht eine Vertragsinhaltskontrolle (BAG, Beschluss vom 27. Oktober 2010, 7 ABR 36/09, juris Rn.29). Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs.2 Nr.5 BetrVG besteht ebenfalls nicht. Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn eine Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist, obwohl er die Ausschreibung nach § 93 BetrVG verlangt hat. Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Zweck einer solchen Ausschreibung ist es, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben (BAG, Beschluss vom 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 -, juris Rn.32). Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs.2 Nr.5 BetrVG ist vorliegend bereits deshalb nicht gegeben, weil die Ausschreibung nicht aufgrund inhaltlicher Fehler als unterblieben gilt. Zwar kann eine Desinformation über eine zu besetzende Stelle einem Unterlassen der Ausschreibung des zu besetzenden Stelle gleichkommen, weil mögliche Interessenten hierdurch von einer Bewerbung abgehalten werden können (BAG, Beschluss vom 10. März 2009 — 1 ABR 93/07, juris Rn.47). Die interne Stellenausschreibung der Beklagten enthält aber keine Fehler, die so schwerwiegend sind, dass die fehlerhafte Ausschreibung der unterlassenen Ausschreibung gleichzustellen wäre. § 93 BetrVG enthält keine näheren Vorgaben über Form und Inhalt einer Ausschreibung. Erforderlich ist daher nur, dass die Ausschreibung die Mindestangaben der Stellenbeschreibung durch wenigstens schlagwortartige Bezeichnung der Arbeitsaufgaben und der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen enthält (BAG, Beschluss vom 10.3.2009 — 1 ABR 93/07, juris Rn.46). Diese Angaben sind in der internen Stellenausschreibung vom 26. November 2021 enthalten. Dass die Ausschreibung eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nennt sowie eine Eingruppierung in die Gruppe AT (Grade 12) vorsieht, steht dem nicht entgegen. Insoweit enthält die Ausschreibung lediglich Informationen über die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung und die intendierte Wochenarbeitszeit. Fehlerhafte Angaben können aber nur dann zur Annahme eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs.2 Nr.5 BetrVG führen, wenn es sich um offenkundige Falschangaben handelt, da andernfalls der Streit über eine zutreffende Eingruppierung in die Beurteilung der Versetzung vorverlagert würde (vgl. BAG, Beschluss vom 10. März 2009 — 1 ABR 93/07, juris Rn.47), obwohl der Betriebsrat einer Einstellung nach § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG nicht mit der Begründung widersprechen kann, die vorgesehene Eingruppierung sei falsch (BAG, Beschluss vom 28. März 2000 — 1 ABR 16/99, juris Rn.20 ff. ). Die Angabe der Vergütungsgruppe AT (Grade 12) stellt keine offensichtliche Falschangabe dar, die mit einer gänzlich unterbliebenen Stellenausschreibung gleichzusetzen ist. Die Vergütungsgruppe ist vielmehr in der GBV Entgeltordnung vorgesehen und über die Anwendung der GBV neben dem Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meistern des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes besteht zwischen den Beteiligten Uneinigkeit. Auch die Angabe der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden in der Ausschreibung stellt vor diesem Hintergrund keine Angabe dar, deren Fehlerhaftigkeit zur Folge hat, dass die Ausschreibung als unterblieben zu gelten hätte. Soweit der Betriebsrat in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, die Ausschreibung sei auch deshalb fehlerhaft, weil eine Veröffentlichung ausschließlich im Intranet erfolgt sei, führt dies nicht zu einer anderen Beurteilung. Die konkrete Ausgestaltung hinsichtlich Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung obliegt dem Arbeitgeber. Es ist nicht ersichtlich, dass mit der Veröffentlichung im Intranet gegen bestehende kollektivrechtliche Vereinbarungen verstoßen wurde. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung war daher zu erteilen. c) Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist ebenfalls begründet. Die vorläufige Versetzung von Frau A war aus sachlichen Gründen im Sinne des § 100 Abs.1 S.1 BetrVG dringend erforderlich. Nach § 100 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d.h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchführen. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bereits im Anhörungsschreiben vom 26. Januar 2022 und damit unverzüglich im Sinne des § 100 Abs.2 BetrVG darüber unterrichtet, dass Frau A ab dem 1. Februar 2022 auf der Position als Manager Operations eingesetzt werde. Die Arbeitgeberin hat auch am 31. Januar 2022 und damit innerhalb von drei Tagen nach Bestreiten des Betriebsrats der dringenden Erforderlichkeit beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Nach § 100 Abs.3 S.1 BetrVG ist der Antrag nicht begründet, wenn die Maßnahme offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Das setzt eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers voraus (LAG Köln, Beschluss vom 29. Oktober 2021— 9 TaBV 17/21, juris Rn.43). Dies ist nicht der Fall. Die Arbeitgeberin hat vielmehr ausgeführt, dass eine Aufteilung der Abteilungen Hub, CMI, Linehaul, GSP-Handling und WSC auf drei Managers aufgeteilt werden solle, um die zwei bisherigen Manager zu entlasten, die sich nicht alleine um 100 Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen kümmern können. Sie befürchte, bei weiterer Unterbesetzung auf der Ebene negative Auswirkungen im Hinblick auf Qualität und Kosten. 2. Im Übrigen war der Antrag zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat keinen Anspruch auf Ersetzung der seitens des Betriebsrats verweigerten Zustimmung zur Umgruppierung von Frau A in Grade 12 der GBV Entgeltordnung. a) Die Beteiligten waren sich im Anhörungstermin einig, dass es sich nicht um eine Eingruppierung, d.h. die erstmalige, sondern um eine Umgruppierung, also eine Änderung der Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung handelt. Für die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrats ist es dabei ohne Bedeutung, ob es sich um eine Ein- oder Umgruppierung handelt (BAG 16. März 2016 - 4 ABR 32/14, juris Rn. 15). b) Zwar ist der Arbeitgeberin zuzugeben, dass die beabsichtigte Umgruppierung nicht bereits deshalb tarifwidrig ist, weil diese nicht in eine der Vergütungsgruppen des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes erfolgen soll. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats enthält der Gehaltstarifvertrag nämlich keine abschließende Regelung für alle Angestellten. Vom persönlichen Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrags haben die Tarifvertragsparteien mit der von ihnen geregelten Erfassung aller in den Betrieben und Betriebsabteilungen der vorstehend genannten Gewerbegruppen beschäftigten Angestellten und Meister dem Wortlaut nach keine Gruppe von Beschäftigten, d.h. auch nicht die der außertariflich angestellten Mitarbeiter, ausgenommen. Die Tarifvertragsparteien sind auch bei der Beschreibung des persönlichen Geltungsbereichs grundsätzlich frei, zu entscheiden, welche Arbeitnehmer innerhalb eines betrieblich-fachlichen Geltungsbereich ein Tarifvertrag erfassen soll. Dabei müssen sich mögliche Einschränkungen des Geltungsbereichs nicht unbedingt aus ausdrücklichen Ausnahmeregelungen ergeben. Einschränkungen können vielmehr auch der Gesamtgestaltung des Tarifvertrags, etwa dem Aufbau des Lohngruppenkatalogs oder der Nichterwähnung einer Beschäftigtenkategorie zu entnehmen sein (ErfK/Franzen, § 4 TVG R,16; Däubler, § 4 TVG Rn.458). Die höchste Tarifgruppe K6 im Gehaltstarifvertrag für kaufmännische und technische Angestellte und Meister erfasst Angestellte mit Tätigkeiten, die gründliche und umfassende Kenntnisse erfordern die mit größerer Verantwortung und selbständigen Leistungen verbunden sind. Gehaltsgruppen für Arbeitnehmer mit Aufsichts- und Leitungsfunktion finden sich in den Gruppen Ml bis M3 wieder, denen die Mitarbeiterin Frau A aufgrund der geregelten Voraussetzungen nicht unterfällt. Die Leitungsaufgaben finden sich in der Tarifgruppe K6 wiederum keinen Niederschlag. Aus der Systematik der geregelten Gehaltsgruppen folgt, dass die Gruppe K6 entgegen der Auffassung des Betriebsrats keine Auffanggruppe für alle jene Beschäftigten, die nicht unter eine der anderen Tarifgruppen fallen, darstellt. Soweit es für bestimmte Arbeitnehmergruppen keine tarifvertragliche Regelung gibt, ist daher von einer bewussten Regelungslücke im Vergütungsgruppensystem auszugehen. Hieraus folgt, dass die Tarifvertragsparteien keine abschließende Regelung für alle Arbeitnehmer getroffen haben, sondern für eine Gruppe von Arbeitnehmern keine Regelung getroffen haben, sodass ein Raum für außertarifliche Angestellte eröffnet ist. c) Die GBV Entgeltordnung stellt aber keine wirksame Grundlage für die begehrte Umgruppierung dar. Der Einführung der GBV stand der Tarifvorbehalt des § 87 Abs.1 1. HS BetrVG ausgeschlossen. Danach kann der Betriebsrat nur mitbestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks, dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit dieser Regelung den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht dann kein Raum mehr (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10, juris Rn.19). Zwar regelt der Gehaltstarifvertrag für kaufmännische und technische Angestellte und Meister der privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in E die Vergütung von AT-Angestellten in E nicht. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit keine abschließende Regelung getroffen. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung entfaltet keine Sperrwirkung für eine Betriebsvereinbarung (BAG, Beschluss vom 22. Januar 1980 - 1 ABR 48177, juris Rn.40). Trotz dieses verbleibenden Regelungsspielraums verstößt die von der Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung gegen § 87 Abs. 1 1. HS BetrVG. Die GBV Entgeltordnung regelt nämlich nicht lediglich die Vergütung von den tariflich nicht erfassten Arbeitnehmergruppen. Die GBV Entgeltordnung stellt vielmehr umfassend für alle Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs.3 BetrVG ein Vergütungssystem vor, das Positionen sog. European-C -Grades zuordnet, denen wiederum Gehaltsbänder zugeordnet werden. Sie enthält damit auch Regelung für Mitarbeitergruppen, die dem Geltungsbereich des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer und des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes unterfallen, obwohl den Betriebsparteien insoweit eine Regelungsbefugnis nicht zustand. Die GBV Entgeltordnung ist in voller Gänze unwirksam. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung zwar nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG Urteil vom 23.01.2018 - 1 AZR 65/17, juris, Rn.38). Vorliegend handelt sich aber um ein in sich geschlossenes System von alle Arbeitnehmer erfassenden und aufeinander Bezug nehmenden Gehaltsbändern, das keine Trennbarkeit von wirksamen und unwirksamen Regelungen zulässt. Vor diesem Hintergrund ist von einer Gesamtunwirksamkeit der Regelung auszugehen. Mangels wirksamer Grundlage für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe Fed-Ex-Grade-1 2 war der Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen. 3. Soweit die Beteiligten das Verfahren hinsichtlich der Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung des Mitarbeiters Herrn G und der Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme übereinstimmend für erledigt erklärt haben, war das Verfahren nach § 83a Abs.3 ArbGG einzustellen. 4. Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs.2 GKG.