4 Ca 117/23

Leitsatz: 1. Arbeitgeber können nicht im Rahmen ihres Weisungsrechts nach § 106 S 1 GewO den Umfang der Arbeitszeit einseitig festlegen und das Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmer mit Minusstunden belasten, da der Arbeitszeitumfang zum Kernbestand des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses gehört.(Rn.37) (Rn.46) 2. Die vorübergehende Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr 3 BetrVG.(Rn.51) 3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 236/23. 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Arbeitszeitkonto des Klägers weitere 44,4 Stunden als Arbeitszeit gutzuschreiben. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 673,10 € festgesetzt. Die Klage hat Erfolg. Der Kläger hat Anspruch gegen die Beklagte auf eine Gutschrift von 44,4 Stunden in seinem Arbeitszeitkonto. Die Klage ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend konkret i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass ein Arbeitszeitkonto zu Gunsten des Klägers besteht, in dem für die streitbefangenen Tage Gleitzeitausgleich gebucht worden ist. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung 04/08, soweit sie Regelungen zum Zeitkonto enthält. Die Beklagte war nicht berechtigt, das Arbeitszeitkonto des Klägers mit Minusstunden zu belasten. Daher hat der Kläger einen Anspruch auf Gutschrift der Arbeitszeit. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 17.11.2011 – 5 AZR 681/09; Urteil vom 26.01.2011 – 5 AZR 819/09) setzt die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht. Dagegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn § 615 Satz 1 und 3 BGB wirksam abbedungen worden sind. Dies ist jedoch nur, wenn überhaupt, durch klare und deutliche Regelungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung möglich (Beismann NJW-Spezial 2022, 114 f.). Bei Anwendung dieses Maßstabes durfte die Beklagte das Arbeitszeitkonto des Klägers nicht mit Minusstunden belasten. Zwar hat sie dem Kläger unstreitig mit einer verstetigten Vergütung entlohnt. Der Kläger konnte jedoch nicht allein darüber entscheiden, ob eine Zeitschuld entsteht. Er konnte über die von ihm geleistete Arbeitszeit nicht frei entscheiden. Die Arbeitszeit wurde ihm von seinem dienstlichen Vorgesetzten zugewiesen. Die Beklagte befand sich im streitgegenständlichen Zeitraum im Annahmeverzug. Zu einer einseitigen Verkürzung der Arbeitszeit war die Beklagte nicht berechtigt. Eine solche Berechtigung ergibt sich zunächst nicht aus dem Direktionsrecht. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses Weisungsrecht enthält jedoch nur die Befugnis, die Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen. Dagegen gehört der Umfang der Arbeitszeit zum Kernbestand des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses und wird vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht umfasst. Für die Anordnung von Minusstunden kann sich die Beklagte auch nicht mit Erfolg auf die Betriebsvereinbarung 04/08 berufen. Allerdings ergibt sich bereits aus den Vorbemerkungen, dass eine Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit notwendig ist, um bei ungleichmäßiger Verteilung der Auftragseingänge und zur termingerechten Bedarfseinordnung Auftragsspitzen bzw. einer Unterauslastung im Unternehmen durch Anpassung der Arbeitszeitverteilung wirkungsvoll begegnen zu können. Das Ziel der Anwendung von Gleitzeitkonten ist es, einen derartigen Ausgleich zu ermöglichen. Die Anwendung der flexiblen Arbeitszeit (Gleitzeit) dient dem betrieblichen Interesse und schafft individuelle Arbeitszeit-Gestaltungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer. Die Betriebsratpartner haben jedoch in Ziffer 5 der Betriebsvereinbarung 04/08 geregelt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Einführung und Nutzung flexibler Arbeitszeit bzw. bei der Veränderung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen sind. An der Berücksichtigung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats fehlt es. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Zentrales Mittel zur Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist die Betriebsvereinbarung, da nur durch sie unmittelbare Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgelöst werden (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Für Betriebsvereinbarungen gilt nach § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG ein Schriftformerfordernis. Eine formlose Regelungsabrede kann dagegen keine unmittelbar und zwingend geltenden Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer begründen. Die Beklagte kann sich daher nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie über die „zugunsten der Belegschaft“ geplante Anordnung von Minusstunden den Betriebsrat am 22.03.2022 informiert hat und dieser bei einem Gespräch am 28.03. der Maßnahme zugestimmt hat und keinen Bedarf für eine schriftliche Vereinbarung gesehen hat. Mangels schriftlicher Niederlegung und Unterzeichnung der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung kann die Anordnung von Minusstunden nicht unmittelbar und zwingend für die betroffenen Arbeitnehmer gelten. Nach Auffassung der Kammer war die zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat vereinbarte Maßnahme zwar gut gedacht, aber schlecht gemacht. Eine schriftliche Vereinbarung war zwingend erforderlich. Für die Anordnung von Minusstunden kann sich die Beklagte auch nicht mit Erfolg auf den Firmentarifvertrag berufen. Dieser regelt in § 3 Ziffer 1 ausdrücklich, dass die Einführung von Kurzarbeit einer Betriebsvereinbarung bedarf. Die Anordnung von Minusstunden ist in der Sache nichts anderes als eine vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit. Der Weg, den die Beklagte gewählt hat, bedeutet lediglich, dass auf eine Finanzierung der Kurzarbeit über die Bundesagentur für Arbeit verzichtet worden ist. Stattdessen hat die Beklagte die Verringerung der Arbeitszeit über die Arbeitszeitkonten ihrer Mitarbeiter finanziert. Der Beklagten ist zuzugeben, dass dies für die betroffenen Arbeitnehmer den Vorteil hat, dass sie keine Verdiensteinbußen erleiden. Für die Verringerung der Arbeitszeit ist jedoch auch nach dem Tarifvertrag eine schriftliche und vom Betriebsrat unterzeichnete Betriebsvereinbarung zwingend erforderlich. Auch aus § 7 Abs. 2 des Firmentarifvertrages ergibt sich nichts anderes. Die Tatbestandsvoraussetzungen sind nicht gegeben. Die Arbeit musste nicht aus Gründen ruhen, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zu vertreten haben. Es lag kein dort aufgezählter Beispielsfall vor. Ein Auftragseinbruch beim Hauptabnehmer MAN ist nicht gleichzusetzen mit Naturkatastrophen oder außerbetrieblichen Energiestörungen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes folgt aus dem Geldwert der Minusstunden (44,4 Stunden x 15,16 € = 673,10 € brutto). Die Parteien streiten über die korrekte Führung des Arbeitszeitkontos. Der Kläger begehrt eine Gutschrift von 44,4 Stunden. Die Beklagte beschäftigt ca. 150 Mitarbeiter. Es existiert ein Betriebsrat, der 7 Mitglieder hat. Der am 03.02.2005 mit der IG Metall vereinbarte Firmentarifvertrag (Bl. 37 ff. der Akte) ist mit Wirkung vom 01.03.2005 in Kraft getreten. Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist verheiratet und hat keine Unterhaltspflichten. Er wurde mit Arbeitsvertrag vom 21.06.2005 (Bl. 6 f. der Akte) als Schweißer eingestellt. Seine Vergütung betrug zuletzt 15,16 € pro Stunden. Die regelmäßige Arbeitszeit von 37 Wochenstunden war auf 5 Arbeitstage à 7,4 Stunden verteilt. Mit Wirkung vom 01.01.2009 ist die Betriebsvereinbarung 04/08 “Arbeitszeit, Gleitzeit und Urlaubsinanspruchnahme“ (Bl. 13 f. der Akte) in Kraft getreten. Der Zusatz zur Betriebsvereinbarung (Bl. 15 der Akte) ist mit Wirkung vom 01.02.2012 in Kraft getreten. Infolge der Corona-Pandemie war im Betrieb der Beklagten bis einschließlich 28.02.2022 Kurzarbeit angeordnet. Nachdem diese Problematik einigermaßen überwunden war, kam es im März 2022 wegen des Ukraine-Krieges zur Unterbrechung von Lieferketten und zu Lieferengpässen. Hiervon stark betroffen war ein Hauptabnehmer der Beklagten, die Firma M.. Als Zulieferbetrieb für M. erwirtschaftet die Beklagte ca. 45 % ihres Jahresumsatzes. Dies führte zu einem Produktionsrückgang bei der Beklagten und zu einem geringeren Bedarf an Arbeitsleistung. In dieser Situation hat die Geschäftsführung entschieden, nicht noch einmal Kurzarbeit anzuordnen, sondern das in der Betriebsvereinbarung geregelte Arbeitszeitkonto zu nutzen und Minusstunden anzuordnen. Unter dem 22.03.2022 hat sie dem Betriebsrat ihre Absicht vorgestellt und um Mitteilung gebeten, ob dieser einverstanden ist oder eine weitergehende Verhandlung/Beteiligung/Vereinbarung für notwendig erachtet. Am 28.03.2022 hat der Betriebsrat erklärt, dass aus seiner Sicht die Betriebsvereinbarung die Anordnung von Minusstunden rechtfertigen würde und es keinen Bedarf zu einer schriftlichen Vereinbarung geben würde. Mit dem Aushang vom 28.03.2022 (Bl. 36 der Akte) informierte die Beklagte die Belegschaft über die bis vorerst 31.05.2022 geplanten Maßnahmen. Der Kläger wurde von seinem dienstlichen Vorgesetzten angewiesen, seinen Arbeitsplatz an folgenden Tagen nicht aufzusuchen: Freitag 01.04.2022 7,4 Stunden Montag 11.04.2022 7,4 Stunden Dienstag 12.04.2022 7,4 Stunden Mittwoch 13.04.2022 7,4 Stunden Donnerstag 14.04.2022 7,4 Stunden Montag 25.04.2022 7,4 Stunden 44,4 Stunden Auf den Zeitkontoauszug (Bl. 10 der Akte) wird Bezug genommen. Mit Schreiben der IG Metall vom 01.08.2022 (Bl. 11 f. der Akte) hat der Kläger die Korrektur seines Arbeitszeitkontos und die Streichung der Minusstunden geltend gemacht. Der Kläger trägt vor, ein Direktionsrecht der Beklagten zur Anordnung von Minusstunden bestehe nicht. Auch die Betriebsvereinbarung berechtige die Beklagte nicht zur Anordnung von Minderarbeit. Eine Verringerung der Arbeitszeit könne nur unter Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG angeordnet werden. Nur eine Betriebsvereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit könne eine ausreichende Rechtsgrundlage sein. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Arbeitszeitkonto des Klägers weitere 44,4 Stunden als Arbeitszeit gutzuschreiben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, die Betriebsvereinbarung 04/08 erlaube bei Unterauslastung des Unternehmens im betrieblichen Interesse die Anordnung von Minusstunden. Dies stehe auch im Einklang mit dem Firmentarifvertrag. Der Betriebsrat habe der Verringerung der Arbeitszeit ausdrücklich zugestimmt und eine schriftliche Vereinbarung darüber nicht für nötig erachtet. Die Geschäftsführung habe sich für die Nutzung des Arbeitszeitkontos für eine Übergangszeit und die Anordnung von Minusstunden entschieden, um zu Gunsten der Belegschaft die erneute Einführung von Kurzarbeit und die damit verbundenen Gehaltseinbußen zu vermeiden. Der Großteil der Belegschaft habe diese Maßnahme mitgetragen. Lediglich 9 Arbeitnehmer hätten eine Klage eingereicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 20.02.2023 und 25.10.2023 nebst allen in der Akte befindlichen Anlagen Bezug genommen.