4 Ca 490/23

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer Befristung.(Rn.30) 2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Sa 57/24. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.100,00 € festgesetzt. Die Klage hat keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist zulässig, weil sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt war. Ein institutioneller Gestaltungsmissbrauch liegt nicht vor. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des BetrVG ist nicht gegeben. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 27.08.2020 war rechtswirksam. Die Wirksamkeit der Befristung ist nicht nach dem WissZeitVG zu bewerten. Die Klägerin war nicht als wissenschaftliches Personal i. S. d. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG beschäftigt, sondern als Mitarbeiterin im technischen Bereich. Die Befristung des Arbeitsvertrages war nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Sie war durch den sachlichen Grund der Vergütung der Klägerin aus Haushaltsmitteln gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG. Die weitgehende Fremdbestimmtheit durch Vorgaben des Drittmittelgebers vermag eine Befristung sachlich zu rechtfertigen, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, die finanzierten Aufgaben nur für die Dauer der Bewilligung von Drittmitteln durchzuführen. Die Beschäftigung im Rahmen eines Drittmittelprojekts kann selbst dann für das nichtwissenschaftliche Personal eine Aufgabe von begrenzter Dauer darstellen, wenn der Arbeitgeber ständig Drittmittelforschung betreibt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht § 14 TzBfG Rz. 73). Eine Kongruenz von Vertragsdauer und Befristungsgrund ist nicht erforderlich (a. a. O. Rz. 74). Die der Klägerin übertragene Tätigkeiten stellen auch keine Daueraufgabe dar. Dies steht zur Überzeugung des Gerichts fest. Der Beklagte hat hinreichend substantiiert dargelegt, dass die Klägerin mit unterschiedlichen Tätigkeiten beschäftigt worden ist. Auch eine Missbrauchskontrolle führt nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Befristung. Es ist zwar eine Kettenbefristung gegeben. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15) liegt kein institutioneller Gestaltungsmissbrauch vor. Die Klägerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, ihr Arbeitsverhältnis habe insgesamt 14 Jahre bestanden und sei 18-mal befristet worden. Ihr Arbeitsverhältnis war vom 01.04.2010 bis 15.04.2012 über 2 Jahre unterbrochen. Bei dieser Dauer handelt es sich um einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21.03.2017 – 7 AZR 369/15) ist eine Zusammenrechnung der befristeten Arbeitsverhältnisse ausgeschlossen. Der Beschäftigungszeitraum vom 16.04.2012 bis 30.06.2021 umfasst nur 9 Jahre und 2,5 Monate. In diesem Zeitraum war das Arbeitsverhältnis insgesamt 11-mal befristet. Nach dem von der Rechtsprechung des BAG entwickelten Ampelmodell (Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15) hat der Beklagte damit weder die rote Ampel (10 Jahre 15 Befristungen) noch die gelbe Ampel (8 Jahre 12 Befristungen) überfahren. Bei seiner Entscheidung hat das Gericht berücksichtigt, dass im Bereich der gelben Ampel der Arbeitnehmer den institutionellen Gestaltungsmissbrauch darlegen muss. Der Arbeitgeber muss dann entlastende Tatsachen vortragen. Unter Berücksichtigung des umfangreichen Vortrags beider Seiten steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass ein institutioneller Rechtsmissbrauch nicht gegeben ist. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt nicht vor. Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Eine Benachteiligung ist jede Schlechterstellung im Verhältnis zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern, die nicht aus sachlichen Erwägungen, sondern wegen der Amtstätigkeit erfolgt. Ob zwischen der betriebsverfassungsrechtlichen Amtsausübung und der Benachteiligung oder Begünstigung ein Kausalzusammenhang besteht, muss für den Einzelfall festgestellt werden. Die Beweislast dafür trägt der Arbeitnehmer (Erfurter Kommentar § 78 BetrVG Rz. 7). Bei Anwendung dieses Maßstabes ist eine Benachteiligung der Klägerin nicht feststellbar. Die Klägerin hat den Vorwurf der Benachteiligung zwar in den Raum gestellt, hinreichend substantiierter Tatsachenvortrag aus dem sich ableiten lässt, dass die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses auf der Amtstätigkeit der Klägerin beruht, ist jedoch nicht aus der Akte zu entnehmen. Der Antrag zu 2. ist zur Entscheidung nicht angefallen. Bei dem von der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch handelt es sich um einen unechten Hilfsantrag, der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag gestellt wird. Der diesbezügliche Hinweis des Klägervertreters im nachgelassenen Schriftsatz (Bl. 685 der Akte) erfordert daher keine Protokollberichtigung. Nachdem die Klägerin mit der Befristungskontrollklage unterlegen ist, ist der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zur Entscheidung angefallen. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes ist für den Bestandsschutzantrag nach § 42 Abs. 2 S. 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts begrenzt. Das Gericht hat 3 Verdienste in Höhe von 2.700,00 € brutto monatlich zugrunde gelegt. Der nicht zur Entscheidung angefallene allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag wirkt sich auf den Rechtsmittelstreitwert nicht erhöhend aus. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages. Der Beklagte unterhält in J. das Institut für Bio-Geo-Chemie. Es handelt sich um einen eigenständigen Betrieb mit ca. 230 Beschäftigten. Ca. 15 Mitarbeiter sind in der Verwaltung beschäftigt. Etwa 135 Wissenschaftler werden von ca. 80 Mitarbeitern nicht wissenschaftliches Personal unterstützt. Es ist ein Betriebsrat gebildet, der aus 9 Mitgliedern besteht. Die am 00.00.0000 geborene Klägerin hat ein Studium der Geografie an der F-S-Universität J. mit Diplom abgeschlossen. Bei dem Beklagten war sie vom 21.05.2007 bis 31.03.2010 beschäftigt. Auf diesen Zeitraum von 2 Jahren und 10 Monaten entfielen 7 Befristungen. Vom 01.04.2010 bis 15.04.2012 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis. In diesem Zeitraum von 2 Jahren und 1/2 Monat hat die Klägerin am 10.01.2011 ein Kind geboren und befand sich bis 09.01.2012 in Elternzeit. Vom 16.04.2012 bis 30.06.2021 war die Klägerin wiederum bei dem Beklagten beschäftigt. In diesen Zeitraum von 9 Jahren und 2,5 Monaten fielen 11 Befristungen. Vom 01.07.2021 bis 30.06.2022 hat die Klägerin Arbeitslosengeld erhalten. Seit dem 01.07.2022 hat sie eine neue Tätigkeit als Projektmitarbeiterin bei L., die bis zum 31.10.2024 befristet ist. Seit Mai 2013 war die Klägerin Betriebsratsmitglied. Betriebsratsvorsitzende wurde sie am 11.03.2020. Streitgegenständlich ist der zuletzt von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag vom 27.08.2020 (Bl. 17 f. der Akte). Danach war die Klägerin befristet beschäftigt vom 01.10.2020 bis 30.06.2021 (= 9 Monate). Sie war eingruppiert in die Entgeltgruppe 9 a TVöD. Die Vergütung betrug 2.700,00 € brutto monatlich bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden Teilzeit. Aus der Niederschrift nach dem Nachweisgesetz (Bl. 19 der Akte) ergibt sich, dass die Klägerin Beschäftigte im technischen Bereich war. Der Befristung des Arbeitsverhältnisses lag das Drittmittelprojekt EBIO G19-1 zugrunde. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 hat die Klägerin die am 21.07.2021 bei Gericht eingegangene Befristungskontrollklage erhoben. Die Klägerin trägt vor, ihre Befristung sei willkürlich erfolgt und nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Sie sei mit Daueraufgaben beschäftigt gewesen. Die Kettenbefristung ihres Arbeitsverhältnisses halte einer Missbrauchskontrolle nach der Rechtsprechung des BAG nicht stand. Im Zeitraum von 14 Jahren sei sie 18 mal befristet worden. Außerdem liege eine Benachteiligung i. S. d. § 78 S. 2 BetrVG aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit vor. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 27.08.2020 nicht mit Ablauf des 30.06.2021 beendet worden ist. 2. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als technische Mitarbeiterin weiter zu beschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte trägt vor, aufgrund der über 2 Jahre andauernden Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses sei nur der Befristungszeitraum vom 16.04.2012 bis 30.06.2021 zu bewerten. In diesen 9 Jahren und 2,5 Monaten habe es 11 Befristungen gegeben. Bei einer Missbrauchskontrolle der Befristungskette ergebe sich kein institutioneller Gestaltungsmissbrauch. Die letzte erfolgte Befristung sei durch sachlichen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin sei im Rahmen eines zeitlich befristeten Projekts beschäftigt worden. Bei ihrer Tätigkeit habe es sich nicht um Dauer- und Pflichtaufgaben gehandelt. Die Vergütung sei ausschließlich aus Drittmitteln erfolgt. Eine Benachteiligung der Klägerin als Betriebsratsmitglied liege nicht vor. Dabei handele es sich um eine böswillige Unterstellung. Die Nichtverlängerung habe mit dem Status nichts zu tun. Entgegenstehendes habe die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen. Es sei offensichtlich so, dass der Betriebsrat Mitglieder, bei denen man davon ausgehen müsse, dass sie nicht verlängert werden, zum Vorsitzenden wähle. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 28.09.2021 (Bl. 33 der Akte) und vom 24.01.2024 (Bl. 662 f. der Akte) Bezug genommen.