7 Ca 159/22

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2022 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. Oktober 2022 nicht aufgelöst worden ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 210.456,62 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02. November 2022 zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.150,76 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2022 zu zahlen. 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 6. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 7. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 235.159,30 Euro festgesetzt. 8. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung aufgrund des Wertes des Beschwerdegegenstandes oder aufgrund des Streitgegenstandes bleibt davon unberührt. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. I. Die Anträge zu 1 und 2 sind begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2022 noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. Oktober 2022 aufgelöst worden. Die Kündigungen sind unwirksam. Die Kündigungen sind nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, weil der Kläger rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG, §§ 187 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB Kündigungsschutzklage erhoben bzw. die bereits anhängige Klage betreffend die Kündigung vom 28. Oktober 2022 erweitert hat. 1. Betreffend die außerordentliche Kündigung vom 24. Juni 2022 liegt ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (std. Rspr., etwa BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10, AP BGB § 626 Nr. 236; BAG v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, BAGE 134, 349). Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (std. Rspr., etwa BAG v. 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18, juris; BAG v. 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11, juris; BAG v. 25. November 2010 - 2 AZR 801/09, juris; BAG v. 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07, juris). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG v. 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11, juris m.w.N.). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG v. 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11, juris m.w.N.; BAG v. 29. November 2007 - 2 AZR 724/06, juris). Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG v. 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11, juris; BAG v. 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07, juris; BAG v. 10. Februar 2005 - 2 AZR 189/04, juris). Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG v. 25. November 2010 - 2 AZR 801/09, juris; BAG v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, juris). Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG v. 25. November 2010 - 2 AZR 801/09, juris). Vorliegend besteht jedenfalls der dringende Verdacht, dass der Kläger Betreiber der Internetseite C war und die auf dieser Seite erfolgten streitgegenständlichen Verlautbarungen durch ihn erfolgten bzw. von ihm zu verantworten sind. Die Domain wurde unter dem Pseudonym „D“ sowie unter Verwendung der E-Mail-Adresse E eingerichtet. Dabei handelt es sich um eine vom Kläger unterhaltene E-Mail-Adresse, unter der er bereits in der Vergangenheit mit Kollegen kommuniziert hatte, und ein von ihm verwendetes Pseudonym, das er bereits in der Vergangenheit im Jahr 2013 dazu benutzt hatte, eine Domain mit ganz ähnlicher Bezeichnung zu betreiben. Mit dem Usernamen „U“ und dem dazugehörigen Passwort erfolgte der Administratorzugriff im Zeitraum vom 29. April 2018 bis zum 4. Juni 2021 mindestens in 43 Fällen. Ausweislich der Ermittlungsergebnisse der Staatsanwaltschaft B wurde ferner die jährliche Servicegebühr von jeweils 134,95 € für die Bereitstellung der Domain in den Jahren 2018 bis 2021 jeweils einer auf den Namen des Klägers ausgestellten Kreditkarte belastet. Diese Kreditkarte wurde in dem Benutzerprofil als Zahlungsmittel hinterlegt. Diese Umstände lassen den Schluss zu, dass der Kläger Betreiber der Internetseite war und wiederholt auf diese zugriff, um dort die entsprechenden Beiträge einzustellen. Jedenfalls besteht diesbezüglich eine große Wahrscheinlichkeit. Im vorliegenden Verfahren hat der Kläger keinerlei Erklärung oder Erläuterung dazu abgegeben, wie es sonst zur Verwendung seiner Kreditkarte und zur Verbreitung von Betriebsinterna, die angesichts der Formulierungen auf der Internetseite erkennbar von einem Betriebsinternen stammten, auf der Internetseite gekommen sein soll, außer dass er selbst der Betreiber der Seite war. Seine vorgerichtliche Einlassung gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten hat der Kläger nicht wiederholt. Diese Erklärung ist im Übrigen als nicht glaubhafte Schutzbehauptung anzusehen. Der Kläger hat in keiner Weise erläutert, ob tatsächlich, wann und warum seine Kreditkarte unbeaufsichtigt im Büro der Schwerbehindertenvertretung gelegen haben soll, so dass die Möglichkeit eines Zugriffs Dritter auf die Karte bestanden haben soll. Ferner erscheint es vollkommen unglaubwürdig und nicht nachvollziehbar, dass der Kläger über Jahre hinweg nicht bemerkt haben will, dass ein Jahresbeitrag von jeweils immerhin 134,95 von seinem Kreditkartenkonto abgebucht wurde. Wenn er dies aber bemerkte, erschließt sich nicht, warum er hiergegen nicht einschritt, wenn er nicht Betreiber der Internetseite war. Die Erkenntnisse aus der Ermittlungsakte, die die Beklagte durch Einsichtnahme in selbige am 6. Oktober 2022 erlangte, können zur Begründung des dringenden Verdachts vorliegend auch herangezogen werden. In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen – zumindest, wenn sie, wie vorliegend, bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen –, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken (BAG v. 23. Mai 2013 – 2 AZR 102/12, juris m.w.N.). Auch stellen die Veröffentlichungen auf der Internetseite C, soweit sie, wofür wie dargelegt jedenfalls ein dringender Verdacht besteht, durch den Kläger erfolgt sind, jedenfalls teilweise schwere Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar und können daher einen wichtigen Grund an sich im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden. Indes geht im Ergebnis die vorzunehmende umfassende Interessenabwägung vorliegend zu Gunsten des Klägers aus. Auch ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers wahren. Die schuldhafte Verletzung dieser Pflicht kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Auflage 2021, § 626 BGB Rn. 271 m.w.N.). Die Verschwiegenheitspflicht ergibt sich aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB. Die Verschwiegenheitspflicht ist nicht auf die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Sie erfasst auch alle sonstigen Vorgänge und Tatsachen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden sind und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, wie etwa persönliche Umstände und Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder Kenntnisse über Kollegen (Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Auflage 2021, § 626 BGB Rn. 272 m.w.N.). Die Veröffentlichung der Vorversion des internen Fragenbogens für die von der Beklagten geplante Aufklärung einer missbräuchlichen Verwendung des Mitarbeiteranerkennungsprogramms „Celebrate the promise“ auf der Internetseite stellte eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Klägers auf die berechtigten Interessen der Beklagten dar. Eine Veröffentlichung des Fragebogens noch dazu mit dem Vermerk, dies geschehe, damit sich die Mitarbeiter besser vorbereiten könnten, lief ersichtlich dem Ziel der Beklagten, eine möglichst zuverlässige Aufklärung eventuellen Missbrauchs zu erreichen, zuwider, da Mitarbeiter, wenn sie die Fragen vorab kennen, sich im Vorfeld Antworten überlegen können und damit die wahrheitsgemäße Beantwortung der Fragen und die zuverlässige Aufklärung missbräuchlichen Verhaltens erschwert wird. Die Beklagte hatte daher ein berechtigtes Interesse daran, dass die Fragen nicht im Vorfeld bekannt gemacht werden sollten. Dies musste auch dem Kläger bewusst sein. Dass es ihm tatsächlich bewusst war, ergibt sich aus der Aussage auf der Internetseite, dass die Veröffentlichung erfolge, gerade damit die Mitarbeiter sich besser vorbereiten können. Der Kläger hat insofern sehenden Auges die Aufklärung des missbräuchlichen Verhaltens erschwert und damit den berechtigten Interessen der Beklagten als seiner Arbeitgeberin gezielt zuwidergehandelt. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten ist auch in der unter der Überschrift „Nach welchem Maß wird bei H gemessen“ erfolgten Veröffentlichung jedenfalls insoweit zu sehen, als dort die Anfangsbuchstaben der Vor- und Nachnamen der betroffenen Mitarbeiter angegeben worden sind. Hiermit hat der Kläger die arbeitsvertraglich gebotene Rücksichtnahme auf die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Beschäftigten missachtet und gegen die ihn als Betriebsratsmitglied bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zum damaligen Zeitpunkt in besonderer Weise entsprechend §§ 82 Abs. 2 und 83 Abs. 1 BetrVG bzw. entsprechend § 197 Abs. 7 Nr. 1 SGB IX treffende Pflicht, die persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen dieser Tätigkeit bekannt geworden sind, nicht weiterzugeben, verstoßen. Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, dass nicht öffentlich im Internet oder auch nur in der Betriebsöffentlichkeit persönliche Umstände, zu denen auch der Erhalt einer Abmahnung oder Ermahnung sowie diesen zugrundeliegende Verhaltensweisen gehören, verbreitet werden. Es verstößt gegen ihr grundgesetzlich geschütztes Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG, wenn ohne ihr Einverständnis derartige Umstände unter unstreitig für Leser mit betriebsinternen Vorkenntnissen möglicher Zuordnung der Anfangsbuchstaben der Namen zu der betreffenden Person verbreitet werden. Diese Verletzung war auch nicht durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen seitens des Klägers gerechtfertigt, auch nicht durch sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG. Insofern mag es zwar - was hier letztendlich keiner Entscheidung bedarf – gerechtfertigt sein, Kritik am Arbeitgeber und/oder am Verhalten von Vorgesetzten oder Mitarbeitern der Personalabteilung zu äußern, gegebenenfalls auch öffentlich im Internet, und die Meinung zu vertreten, diese verstießen gegen Gesetze. Einen Anlass und eine Rechtfertigung dafür, dies unter Nennung von Anfangsbuchstaben der Namen der von den kritisierten Maßnahmen Betroffenen zu tun, gibt es jedoch nicht. Jedenfalls keine schuldhafte Pflichtverletzung des Klägers lässt sich demgegenüber hinsichtlich der Veröffentlichung unter der Überschrift „ESA 2.0 bei den AT-Mitarbeitern“ feststellen. Zwar wurde insofern die damals allgemein unbekannte Information veröffentlicht, dass die Beklagte die Einführung eines globalen Projekts zum Thema „Funktions- und Karrierestufenmodell“ (Career Framework) in Deutschland plante und man in diesem Zuge auch das bis dahin nur für AT-Mitarbeiter geltende globale unternehmensinterne Zielvereinbarungssystem „Individual Performance Management“ auf Tarifmitarbeiter in den oberen tariflichen Entgeltgruppen ab der Entgeltgruppe E 10 erweitern wollte. Dass - ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Geheimhaltung dieser Tatsache zu ihren Gunsten einmal unterstellt - auch dem Kläger bewusst sein musste, dass die Beklagte eine Offenlegung der Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat über die Thematik nicht wünschte, ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten indes nicht. Die Beklagte trägt vor, die Information über die beabsichtigte Teilnahme der Entgeltgruppe E 10 und höher am Zielvereinbarungsprozess stamme aus den Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat. Die Geschäftsführung der Beklagte habe die Verhandlungspartner vor Beginn der Verhandlungen auf die Vertraulichkeit hingewiesen. Die Verhandlungen hätten in einem besonders vertraulichen Rahmen („Offsite“) stattgefunden. Aus diesem Vortrag ergibt sich nicht, ob der Kläger Mitglied des Gesamtbetriebsrats war und in dieser oder in sonstiger Funktion an den Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat teilgenommen hatte und daher von dem nach Vortrag der Beklagten vor Beginn der Verhandlungen erfolgten Hinweis auf die Vertraulichkeit Kenntnis haben musste. Damit ist nicht ersichtlich, dass er von einem besonderen Geheimhaltungswunsch der Beklagten Kenntnis hatte und davon ausgehen musste, dass die Information nicht weitergegeben werden darf. Nicht jeglicher Inhalt von Verhandlungen zwischen (Gesamt-) Betriebsrat und Arbeitgeber stellt automatisch ein Geschäftsgeheimnis dar. Auch reicht die Schweigepflicht von Mitgliedern der Gremien nicht so weit, dass sie generell über Gegenstände von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber Stillschweigen bewahren müssten (vgl. Fitting, 31. Auflage 2022, § 79 BetrVG Rn. 40). Hinsichtlich der Veröffentlichung unter der Überschrift „Corona, Corona, Corona…und wie gehen wir damit um…“ handelte es sich bei der in dem auf der Internetseite veröffentlichten Beitrag enthaltenen Aussage, die Produktion in B müsse zurückgefahren werden, unstreitig um eine unzutreffende Information, da zum damaligen Zeitpunkt die Reduktion der Produktion lediglich eines von mehreren möglichen Szenarien war, um auf die drohende Verschlechterung der Verfügbarkeit verschiedener Produkte infolge von rückläufigen Plasmaspenden reagieren zu können. Die Verbreitung derartiger unzutreffender Informationen über den Arbeitgeber im Internet stellt eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht dar. Die Verbreitung (bewusst) falscher Informationen ist auch nicht von der grundgesetzlich geschützten Meinungsfreiheit gedeckt. Vor diesem Hintergrund ist insofern von einer Pflichtverletzung des Klägers auszugehen. Allerdings besteht bei Betrachtung des gesamten Kontextes der Veröffentlichung keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger diese Aussage tätigte, um der Beklagten Schaden zuzufügen. Es ging ihm auch erkennbar gar nicht gezielt darum, eine falsche Information über die Beklagte an die Öffentlichkeit zu tragen. Vielmehr adressierte der Kläger den Beitrag an seine Kollegen, an die Mitarbeiter der Beklagten. Er richtete einen Appell an diese, sich an die damals - im Jahr 2020, der Hochzeit der Corona- Pandemie - geltenden Abstandsregeln zu halten und durch ihr Verhalten nicht zu Ausfällen in der Produktion beizutragen und damit ihre Arbeitsplätze zu gefährden. Um die Gefährdung der Arbeitsplätze zu verdeutlichen, hob er hervor, dass es massive Probleme gebe, genügend Plasma zu bekommen, da die Spenden massiv zurückgingen. Insoweit handelte es sich unstreitig um eine zutreffende Information. Er fügte sodann den Satz an, die Produktion in B müsse zurückgefahren werden. Aus dem Gesamtkontext ergibt sich, dass diese Äußerung erfolgte, um den Mitarbeitern die Dramatik der Lage vor Augen zu führen und sie zu Corona-Regel-konformem Verhalten zu veranlassen, Ausfälle in der Produktion aufgrund von Krankheitsausfällen und Quarantäneanordnungen zu verhindern und damit letztlich den Betrieb der Beklagten sogar zu stärken. Diese Absicht rechtfertigt und legitimiert zwar nicht die Weitergabe einer betriebsinternen und noch dazu unzutreffenden Information im Internet. Indes lässt sie die Pflichtverletzung in einem deutlich milderen Licht erscheinen. Jedenfalls im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ist dies zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen. Darin, dass spätestens am 2. Februar 2021 - zu einem Zeitpunkt, in dem sich die Beklagte in Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan befand und die betriebsändernde Maßnahme noch nicht abschließend geplant war – auf der Internetseite C ein Beitrag veröffentlicht wurde, in dem unter anderem berichtet wurde, dass es im Bereich I&T der Beklagten, wo mehr als 100 Mitarbeiter arbeiteten, starke Veränderungen und vor allem auch Stellenabbau geben werde und die Beklagte aktuell mit externen Dienstleistern verhandele, die die Aufgaben übernehmen sollten, könnte eine unzulässige Weitergabe eines Geschäftsgeheimnisses der Beklagten und damit eine Pflichtverletzung zu sehen sein, nachdem die Beklagte ausweislich der von ihr vorgelegten Präsentation vom 3. Dezember 2020 ausdrücklich darauf hingewiesen gehabt hatte, dass die entsprechenden Informationen vertraulich und nur für den internen Gebrauch bestimmt seien. Indes entspricht es einer verbreiteten Ansicht in Literatur und Rechtsprechung, dass ein dem Betriebsrat mitgeteilter interessenausgleichspflichtiger Personalabbau nicht pauschal zu einem Betriebs- und Geschäftsgeheimnis erklärt werden kann (vgl. Fitting, 31. Auflage 2022, § 79 BetrVG Rn. 4 m.w.N.; LAG Hessen v. 20. März 2017 – 16 TaBV 12/17, juris; LAG Schleswig-Holstein v. 20. Mai 2015 – 3 TaBV 35/14, juris). Vertreten wird insofern, die nach §§ 111, 112 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme als solche genieße keinen Geheimnisschutz. Der Arbeitgeber habe kein sachlich begründetes berechtigtes Interesse daran, dass ein Betriebsrat über eine solche Maßnahme erst dann kommuniziere, wenn die Entscheidungen konkret ausverhandelt seien. Vielmehr sei die sachgerechte Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ohne einen Informations- und Meinungsaustausch zwischen Belegschaft und Betriebsrat nicht denkbar (LAG Hessen v. 20. März 2017 – 16 TaBV 12/17, juris; LAG Schleswig-Holstein v. 20. Mai 2015 – 3 TaBV 35/14, juris). Unabhängig davon, ob man dieser Meinung folgen will und ob ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers nicht jedenfalls gegenüber einer Kundgabe einer geplanten Betriebsänderung gegenüber der Öffentlichkeit – vorliegend geht es um eine Verlautbarung im Internet und nicht lediglich gegenüber der Belegschaft – besteht, lässt diese verbreitete Rechtsansicht, die sich auch in einschlägigen Kommentaren finden lässt, die eventuelle Pflichtverletzung des Klägers durch die Veröffentlichung jedenfalls in einem deutlich milderen Licht erscheinen. Er konnte in zumindest vertretbarer Weise annehmen, auch entgegen einer anderslautenden Vorgabe der Beklagten berechtigt zu sein, die Information über die beabsichtigte Betriebsänderung weiter zu tragen. Aus dem Beitrag auf der Internetseite ergibt sich auch erneut, dass der Adressatenkreis, den der Kläger im Blick hatte, nicht in erster Linie die Öffentlichkeit außerhalb des Betriebs, sondern vielmehr die betriebsangehörigen Arbeitnehmer der Beklagten waren. Denn im letzten Satz riet er ausdrücklich dazu, über den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung im Bereich des Arbeitsrechts nachzudenken, ein Rat, der sich nur an Beschäftigte des Betriebes richten konnte. Unter Einbeziehung der vorgenannten Umstände sowie bei umfassender Abwägung der sonstigen Umstände des Einzelfalles überwiegt vorliegend das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu seinem ohnehin bevorstehenden Ende am 31. Oktober 2022 aufgrund des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages gegenüber dem Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung bzw. eines diesbezüglichen dringenden Verdachts jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist oder aber einem sonstigen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10, juris; BAG v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, juris). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/1, juris; BAG v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, juris). Auch Unterhaltspflichten und Familienstand können - je nach Lage des Falles – Bedeutung gewinnen (BAG v. 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11, juris). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10, juris; BAG v. 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08, juris; BAG v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, juris). Zu berücksichtigen ist insofern, dass es, wie dargelegt, bei dem überwiegenden Teil der infrage stehenden Pflichtverletzungen jedenfalls nicht rechtlich klar und eindeutig war, dass die entsprechenden Veröffentlichungen unzulässig waren und damit arbeitsvertragliche Pflichtverstöße vorlagen. Insofern kann nicht davon ausgegangen werden, dass dem Kläger, wie die Beklagte behauptet, durchweg bekannt war, dass es sich um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse der Beklagten handelte oder er aus sonstigen Gründen pflichtwidrig handelte. Vielmehr ist überwiegend von einem eher niedrigen Grad des Verschuldens auszugehen. Anders ist dies zwar hinsichtlich der Veröffentlichung der Vorversion des Fragebogens sowie der Nennung der Anfangsbuchstaben von Namen in dem Beitrag „Nach welchem Maß wird bei H gemessen?“. Auch unter Berücksichtigung dieser Pflichtverletzungen, hinsichtlich derer jedenfalls dem Kläger bewusst gewesen sein muss, dass sein Handeln nicht zulässig ist –, dafür, dass er wusste, dass er sich jedenfalls teilweise mit seinen Veröffentlichungen auf der Internetseite nicht im zulässigen Rahmen bewegte, spricht auch, dass er seine Verantwortlichkeit für die Internetseite bis zuletzt leugnet und stets verschleiert hat, indem er unter einem Aliasnamen aufgetreten ist –, überwiegen aber letztlich die Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Oktober 2022. Zwar ist durch das Verhalten das Vertrauensverhältnis der Parteien massiv belastet worden, zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen ist ferner, dass der Kläger zudem pflichtwidrig eine von ihm neben seiner Teilzeitbeschäftigung bei der Beklagten ausgeübte Nebentätigkeit als Betreuer der Beklagten nicht angezeigt hatte und dadurch eine weitere Unaufrichtigkeit beging. Dennoch war es der Beklagten zumutbar, das Arbeitsverhältnis für die Dauer von gerade einmal noch vier Monaten und wenigen Tagen fortzusetzen. Zu berücksichtigen insofern ist, dass eine Wiederholungsgefahr gering war. Die Beklagte beruft sich gerade darauf, dass der Kläger Geschäftsgeheimnisse uns sonstige Informationen, die ihm in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied bzw. als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bekannt geworden seien, widerrechtlich veröffentlicht habe. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte der Kläger beide Ämter nicht mehr inne. Es stand daher nicht zu erwarten, dass er in dieser Eigenschaft noch Kenntnis von vertraulichen Informationen und/oder Geschäftsgeheimnissen erlangen und diese unberechtigt weitergeben könnte. Auch an Personalgesprächen hatte der Kläger nicht mehr teilzunehmen, so dass auch insofern Indiskretionen nicht mehr zu erwarten waren. Auch dass die Internetseite seit der Anhörung des Klägers zu den Vorwürfen und der in seinen Wohnräumen erfolgten Durchsuchung seitens der Ermittlungsbehörden nicht mehr aufrufbar war, spricht dafür, dass zum Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten war, dass der Kläger von weiteren Veröffentlichungen Abstand nehmen würde. Jedenfalls unter Berücksichtigung der Sozialdaten des Klägers, nämlich seiner Unterhaltspflicht für drei Kinder, seines – gerade auch vor dem Hintergrund seiner zudem bestehenden Schwerbehinderung – für den Arbeitsmarkt problematischen Alters sowie der Dauer der Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren überwiegen letztlich die Interessen des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ohnehin eintretenden Beendigungstermin gegenüber den Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis war zwar nicht ungestört. Unbestritten wurden dem Kläger gegenüber im Laufe der Jahre insgesamt 7 Abmahnungen ausgesprochen. Nach eigenem Vortrag der Beklagten war indes lediglich eine Abmahnung einschlägig. Dass und warum diese Abmahnungen wegen welcher Pflichtverletzungen zu Recht ausgesprochen wurden, hat die Beklagte zudem nicht vorgetragen, so dass sie letztlich nicht zulasten des Klägers ins Gewicht fallen können. Ebenfalls nicht zulasten des Klägers auswirken kann sich im Rahmen der Interessenabwägung, dass bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum ohnehin vereinbarten Beendigungstermin am 31. Oktober 2022 und einer Beendigung aufgrund des unter dem 27. September 2021/19. Oktober 2021 abgeschlossenen Aufhebungsvertrages dem Kläger gemäß § 3 dieses Aufhebungsvertrages i.V.m. den Regelungen des Sozialplans vom 10. Mai 2021 ein erheblicher Abfindungsanspruch zusteht sowie aufgrund des abgeschlossenen dreiseitigen Vertrages i.V.m. dem Sozialplan ein Wechsel in die Transfergesellschaft vorgesehen ist. Zwar ergeben sich daraus zusätzliche finanzielle Belastungen der Beklagten. Indes dienen diese Aufwendungen dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die der Arbeitnehmer aufgrund der Betriebsänderung, insbesondere infolge des Verlustes des Arbeitsplatzes, erleidet (vgl. Fitting, 31. Auflage 2022, § 112a BetrVG Rn. 118). Der Sozialplan hat in erster Linie eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (Fitting, 31. Auflage 2022, § 112a BetrVG Rn. 122 m.w.N.). Diese Nachteile entstehen unabhängig von einer im Arbeitsverhältnis erfolgten Verletzung von vertraglichen Pflichten. Die Ansprüche werden von den Betriebsparteien im Interesse der Arbeitnehmer vereinbart und nicht mit dem Willen, sich für diese im Rahmen einer Interessenabwägung nachteilig und belastend auszuwirken. Anderes ergibt sich auch nicht aus § 1 Ziff. 2 a des Sozialplans, wonach dieser keine Anwendung findet auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus einem in ihrer Person oder ihrem Verhalten liegenden Grund beendet wird oder aus solchen Gründen durch die Gesellschaft beendet werden könnte. Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen sollen danach möglich bleiben und außerhalb des Anwendungsbereichs des Sozialplans liegen. Daraus lässt sich aber nicht schließen, dass nach dem Willen der Betriebsparteien eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung, bei der ohne Berücksichtigung der Ansprüche des Sozialplans die Interessenabwägung, wie vorliegend, zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen würde, sich letztlich gerade aufgrund der zu Gunsten des Arbeitnehmers vereinbarten Leistungen des Sozialplans als wirksam erweisen sollte. 2. Auch betreffend die weitere außerordentliche Kündigung vom 28. Oktober 2022 fehlt es am Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Auf die Ausführungen unter 1. kann insofern Bezug genommen werden. Die vorzunehmende Interessenabwägung geht in diesem Fall erst recht zu Gunsten des Klägers aus, da der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für nur drei verbleibende Tage bis zur ohnehin erfolgenden Beendigung mit Ablauf des 31. Oktober 2022 zumutbar war. II. Auch der Antrag zu 3 ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung i.H.v. 210.456,62 € brutto. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 3 Ziff. 1 des Aufhebungsvertrages vom 27. September 2021/19. Oktober 2021. Dort wurde zwischen den Parteien vereinbart, dass der Arbeitgeber entsprechend dem Rahmensozialplan vom 10. Mai 2021 an den Arbeitnehmer eine Abfindung in entsprechender Anwendung von §§ 9, 10 KSchG i.H.v. 210.456,62 € brutto zahlt. Voraussetzung für den Anspruch ist, wie sich aus der Verweisung auf den Rahmensozialplan sowie aus § 1 des Aufhebungsvertrages ergibt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Aufhebungsvertrages. Diese Voraussetzung liegt vor, da, wie oben ausgeführt, das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund außerordentlicher Kündigung der Beklagten aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen im Vorfeld beendet wurde. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Für die Leistung war eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, da gemäß § 3 Ziff. 2 des Aufhebungsvertrages der Abfindungsbetrag mit dem letzten von der Beklagten zu zahlenden Gehalt bzw. spätestens im Folgemonat nach dem Beendigungsdatum zur Zahlung fällig wurde und der Gehaltsanspruch des Klägers mangels anderweitiger ersichtlicher Vereinbarung gemäß § 614 BGB jeweils zum Ende des Monats zur Zahlung fällig war. Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober 2022 endete, war der letzte Gehaltsanspruch und somit auch die Abfindung am 31. Oktober 2022 zur Zahlung fällig und die Beklagte befand sich seit 1. November 2022 mit der Zahlung der Abfindung in Verzug. III. Überwiegend begründet ist ferner der Antrag zu 5. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2021/2022 i.H.v. 4.150,76 € brutto. Ein weitergehender Bonusanspruch besteht demgegenüber nicht. Der Bonusanspruch ergibt sich aus §§ 2 und 3 der Betriebsvereinbarung Bonus. Die Betriebsvereinbarung findet gemäß deren § 1 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG am Standort B der Beklagten Anwendung. Gemäß § 2 Ziff. 1 erhalten Mitarbeiter im Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung jährlich nach Maßgabe der nachfolgenden Regelungen einen leistungsabhängigen Bonus, wobei der für die Leistungsbeurteilung maßgebliche Zeitraum das Geschäftsjahr der Gesellschaft, d.h. jeweils der Zeitraum vom 1. Juli eines Jahres bis zum 30. Juni des Folgejahres, ist. Gemäß § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Bonus berechnet sich der Bruttobetrag des individuellen Bonus nach der Formel „Bonusgewichtung x Faktor x monatliches tarifliches Brutto-Grundentgelt der dem Mitarbeiter zugewiesenen Planstelle“. Die „Bonusgewichtung“ richtet sich gemäß § 3 Abs. 2 nach der erreichten Gesamtpunktzahl für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung für das Geschäftsjahr. Unstreitig zwischen den Parteien geblieben ist, dass mangels Durchführung einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Klägers für das Geschäftsjahr 2021/2022 eine Bonusgewichtung von 100 % zugrunde zu legen ist. Von dieser zugrunde zu legenden Bonusgewichtung geht auch die Beklagte aus. Der „Faktor“ wird gemäß § 3 Abs. 4 jeweils nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das der Bonus gewährt wird, aus standortspezifischem Zielerreichungsgrad multipliziert mit dem Unternehmensmultiplikator festgelegt. Der standortspezifische Zielerreichungsgrad für das Geschäftsjahr 2021/2022 belief sich unstreitig auf 95,4 %. Der Unternehmensmultiplikator betrug 106 %. Mangels anderweitiger beklagtenseitiger Darlegungen ist davon auszugehen, dass das nach der Betriebsvereinbarung Bonus maßgebliche „Brutto-Grundentgelt der dem Mitarbeiter zugewiesenen Planstelle“ im Falle des Klägers der Entgeltgruppe entspricht, in die er unstreitig eingruppiert war und deren Tarifentgelt unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung des Klägers monatlich zuletzt 4.281 € brutto betrug. Unter Anwendung der Formel in § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Bonus errechnete sich demnach grundsätzlich ein individueller Bonus des Klägers in Höhe von 4.329,12 € brutto (100 % x 4.281 € x 95,4 % x 106 %). Allerdings ergibt sich aus § 2 Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung Bonus, dass sich für Fehlzeiten, in denen keine Entgeltfortzahlungspflicht besteht, ein etwa erdienter Bonus pro rata temporis kürzt. Nach eigenem Vortrag war der Kläger seit dem 16. Juni 2022 bis zum 31. Oktober 2022 arbeitsunfähig erkrankt und nach der Entgeltfortzahlungsphase im Krankengeldbezug. Es lag also nach seinem Vortrag ab dem 16. Juni 2022 bis zum Ende des Geschäftsjahres am 31. Juli 2022 eine Fehlzeit ohne Entgeltfortzahlungspflicht vor, so dass der Bonusanspruch entsprechend pro rata temporis zu kürzen ist und sich ein Anspruch lediglich i.H.v. 4.150,76 € brutto ergibt. Gemäß § 4 der Betriebsvereinbarung Bonus erfolgt die Auszahlung des Bonus mit dem regelmäßigen Gehaltslauf für den Monat September des auf den Ablauf des Bonuszeitraums folgenden Geschäftsjahres. Die Fälligkeit des Bonusanspruchs des Klägers war also mit dem Gehaltslauf für den Monat September 2022 gegeben. Der Zinsanspruch ergibt sich gemäß § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB unter dem Gesichtspunkt des Verzuges. IV. Unbegründet ist der Antrag zu 4. Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss für die Zeit vom 16. Juni 2022 bis zum 31. Oktober 2022 in Höhe von insgesamt 372,22 € brutto steht dem Kläger nicht zu. Zwar besteht gemäß § 9 III. des auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Manteltarifvertrages für die Chemische Industrie vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 20. September 2018 nach 20 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zum Ende des sechsten Monats der Arbeitsverhinderung ein Anspruch auf Zuschuss zum Krankengeld, wenn eine mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Krankheit länger als 6 Wochen andauert. Indes hat der für die Anspruchsvoraussetzungen darlegungs- und beweisbelastete Kläger zwar behauptet, seit dem 4. Mai 2022 und über den 16. Juni 2022 hinaus arbeitsunfähig gewesen zu sein, dies bis zum 31. Oktober 2022. Indes hat er für diese von der Beklagten zulässig mit Nichtwissen bestrittene Behauptung keinen Beweis angeboten. Insbesondere hat er Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die eine entsprechende fortdauernde Arbeitsunfähigkeit im streitgegenständlichen Zeitraum belegen könnten, nicht vorgelegt. Das von ihm vorgelegte Schreiben der Techniker Krankenkasse vom 22. Juni 2022 sagt über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitpunkt hinaus bis zum 31. Oktober 2022 nichts aus. Der Kläger ist daher beweisfällig geblieben. V. Auch der Antrag zu 6 ist unbegründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf anteilige tarifliche Jahresleistung für das Jahr 2022 auf der Grundlage des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und Altersvorsorge in der Chemischen Industrie vom 18. September 2001 in der Fassung vom 20. September 2018 nicht zu. Gemäß § 3 dieses Tarifvertrages erhalten Arbeitnehmer und Auszubildende eine Jahresleistung nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen. Gemäß § 4 des Tarifvertrages setzt der Anspruch auf Jahresleistung voraus, dass sich der Anspruchsberechtigte am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres in ungekündigter Stellung befindet, wobei vom Arbeitgeber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigungen oder vertragliche Befristungen den Anspruch nicht berühren, soweit das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember besteht. Arbeitnehmer, die vorbehaltlich der Bestimmungen in § 5 Ziff. 4 und 5 vor Ablauf des 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben keinen Anspruch. § 5 Ziff. 4 und 5 betreffen Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis infolge der Inanspruchnahme von Altersrente oder durch Tod endet. Diese Fälle sind vorliegend nicht einschlägig. Da der Kläger aufgrund des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages mit Ablauf des 31. Oktober 2022 und damit vor dem 31. Dezember 2022 aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausgeschieden ist, sind die Voraussetzungen für einen Anspruch auf die Jahresleistung gemäß § 4 des Tarifvertrages nicht gegeben. Ein Anspruch auf die tarifliche Jahresleistung für das Jahr 2022 besteht nicht. VI. Gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit sie unterlegen ist. Gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO werden ihr die gesamten Prozesskosten auferlegt, da die Zuvielforderung des Klägers im Verhältnis zum Gesamtstreitwert geringfügig war und keine höheren Kosten veranlasst hat. Der Wert des Streitgegenstandes wird hinsichtlich des Antrages zu 1 nach § 42 Abs. 2 S. 1 GKG auf drei Bruttomonatsgehälter festgesetzt. Der Antrag zu 2 ist mit der auf den verbleibenden Zeitraum zwischen dem Zugang dieser Kündigung und der ohnehin vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Oktober 2022, also mit 3/ 31 des durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltes des Klägers von 5.306,76 €, mithin einem Betrag von 513,56 €, zu bewerten. Der Wert der Anträge zu 3 bis 6 ergibt sich jeweils aus der geltend gemachten Klageforderung. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, weil die Sache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch sonstige Zulassungsgründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gegeben sind. Die Rechtsmittelbelehrung folgt auf der nächsten Seite. Die Parteien streiten zuletzt um die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen sowie um verschiedene Zahlungsansprüche. Bei der Beklagten handelt es sich gerichtsbekannt um ein Unternehmen im Bereich der Erforschung und Herstellung von Biotherapeutika. Sie verfügt über zwei Standorte in A und B. Im Betrieb B sind ca. 2.600 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Betriebsrat wurde gebildet. Der am xx.xx.1961 geborene und verheiratete Kläger, der drei Kindern im Alter von 17, zwei und einem Jahr zum Unterhalt verpflichtet ist, war seit 1. Dezember 1999 bei der Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt, zuletzt als Senior Systems Engineer am Standort B. Seine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung belief sich zuletzt auf 5.306,76 € (unter anteiliger Berücksichtigung von Bonus und Jahresleistung) bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden. Sein reines Tarifgehalt belief sich auf 4.281 € brutto. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die Tarifverträge der chemischen Industrie Anwendung. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Bis März 2022 war er Mitglied des bei der Beklagten am Standort B gewählten Betriebsrats. Im Zeitraum vom 1. Juli 2018 bis zum 20. Dezember 2020 war er freigestellter Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen. Die Beklagte erlangte erstmals Ende des Jahres 2019 Kenntnis darüber, dass auf einer Internetseite namens C Veröffentlichungen erfolgten, die u.a. Betriebsinterna der Beklagten betrafen. Da die Beklagte der Auffassung war, dass es sich hierbei um unerlaubte Veröffentlichungen von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen handele, und sie zu diesem Zeitpunkt keine Kenntnis hinsichtlich des Urhebers und Betreibers der Internetseite hatte, erstattete sie am 27. Dezember 2019 zunächst eine Strafanzeige gegen unbekannt bei der Staatsanwaltschaft B. Wegen des Inhalts der Strafanzeige wird auf Bl. 45 d. A. Bezug genommen. Ein Impressum existierte auf der Internetseite nicht. Die Beklagte stellte sodann interne Ermittlungen hinsichtlich des Betreibers der Internetseite an. Dabei fand sie heraus, dass es bereits im Jahr 2013 eine Website unter der ähnlichen Domain C gegeben hatte, der damals der Name „D“ sowie die dazugehörige E-Mail-Adresse „E“ als Betreiber zugeordnet werden konnte. Ausweislich des Schreibens der Beklagten an die Staatsanwaltschaft B vom 17. März 2020, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 188 ff. d. A. Bezug genommen wird, konnte seitens der Beklagten der Alias „D“ sowie die dazugehörige E-Mail-Adresse wiederum dem Kläger zugeordnet werden. Dies ergebe sich u.a. aus elektronischen Adressbüchern einiger Arbeitskollegen des Klägers, in denen die E-Mail-Adresse dem Kläger zugewiesen und zur Kommunikation mit ihm verwendet wurde. Die Beklagte führte in ihrem Schreiben an die Staatsanwaltschaft B vom 17. März 2020 weiter aus, zusammenfassend lasse sich festhalten, dass der Kläger verdächtig sei, Betreiber der Website C zu sein. Mit Schreiben vom 28. Januar 2020 (Bl. 262 f. d. A.) hatte die Beklagte den Kläger durch den Lead Business Integrity and Compliance Europe, Herrn F, zu dem, wie es in dem Schreiben hieß, dringenden Verdacht, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe und Betreiber der Internetseite C sei und er durch das Veröffentlichen der Inhalte Straftaten erfülle, weshalb man den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erwäge, angehört. Der Kläger hatte sich innerhalb der ihm gesetzten Frist zu der Anhörung nicht geäußert. In der Folgezeit erschienen weitere Veröffentlichungen auf der Internetseite C, hinsichtlich derer die Beklagte jeweils zu dem inzwischen gegen den Kläger als Beschuldigten unter dem Aktenzeichen 2 Js 5437/20 geführten Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft B Mitteilung machte. Wegen des Inhalts ihrer Schreiben an die Staatsanwaltschaft B vom 18. September 2020, 27. Oktober 2020 und 6. April 2021 wird auf Bl. 46 ff. d. A. Bezug genommen. Unter der Überschrift „ESA 2.0 bei den AT-Mitarbeitern“ wurde auf der Internetseite C die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung (im Zeitraum ab dem 29. April 2018 bis zum 29. Dezember 2019) betriebsintern allgemein unbekannte Information veröffentlicht, dass die Beklagte die Einführung eines globalen Projekts zum Thema „Funktions- und Karrierestufenmodell“ (Career Framework) in Deutschland plante und man in diesem Zuge auch das bis dahin nur für AT-Mitarbeiter geltende globale unternehmensinterne Zielvereinbarungssystem „Individual Performance Management“ (IPM) auf Tarifmitarbeiter in den oberen tariflichen Entgeltgruppen ab der Entgeltgruppe E 10 erweitern wollte. Unter der Überschrift „Corona, Corona, Corona … und wie geht man damit um … ein paar Anmerkungen“ wurde auf der Internetseite C vor dem 18. September 2020 ein Beitrag veröffentlicht, der wie folgt lautete: „Manchmal, oder besser immer wieder, scheint es kein Corona zu geben, zumindest wenn man sich Mitarbeiter ansieht, die dicht gedrängt, wie erst kürzlich durch Zufall beobachtet, dicht an dicht im Raucherbereich nebeneinander sitzen. Da fragt man sich: Ist die Pandemie rum? Haben die die Reportagen aus Italien, Spanien, den USA mit den vielen Toten nicht gesehen, sind die Abstandsregeln für Raucher außer Kraft gesetzt, können die nicht lesen, was wöchentlich in den Newslettern steht? Wir sind bisher sehr glimpflich davon gekommen, keine Ausfälle in der Produktion, alles gut gelaufen, vielleicht zu gut. Aber so wird es nicht weiter gehen. Es gibt massive Probleme genügend Plasma zu bekommen, da die Spenden massiv zurückgehen. Die Produktion in B muss zurückgefahren werden. Seit dem 19.08.2020 gibt es einen Einstellungsstop. Eine Bitte an alle: Überlegt euch doch mal, ob ihr unsere Arbeitsplätze weiter so gefährden wollt, durch euer unüberlegtes Verhalten.“ Bei der darin enthaltenen Aussage, dass die Produktion zurückgefahren werden müsse, handelte es sich um eine unzutreffende Information. Zum damaligen Zeitpunkt war die Reduktion der Produktion eines von mehreren möglichen Szenarien, um auf die drohende Verschlechterung der Verfügbarkeit verschiedener Produkte infolge von rückläufigen Plasmaspenden reagieren zu können. Die Szenarien waren von der Geschäftsleitung betriebsintern nur in vertraulichen Gesprächen mit dem Betriebsrat erörtert worden. Dem Betriebsrat ist die Vertraulichkeit des gewählten Gesprächsformats „Geschäftsführerroutinen“ bekannt und wird vom Gremium auch gewahrt. Da die Muttergesellschaft der Beklagten (G) an der australischen Börse notiert ist, kann eine solche öffentliche Behauptung über eine Tochtergesellschaft eine kursrelevante Information sein. Unter der Überschrift „Nach welchem Maß wird bei G gemessen“ wurden auf der Internetseite C vor dem 18. September 2020 öffentlich unbekannte Inhalte eines Personalgesprächs mit zwei Mitarbeitern veröffentlicht. An dem Personalgespräch nahm der Kläger in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten sowie Frau I aus der Abteilung HR teil. Die Veröffentlichung lautete wie folgt: Es begab sich vor einiger Zeit, dass der Mitarbeiter J eine Ermahnung für ein Fehlverhalten von seinem Vorgesetzten K erhalten hat und zwar in der Gestalt, dass er sich nicht an eine persönliche Vereinbarung gehalten hat, seine Minusstunden abzubauen. Die Vereinbarung zum Abbau der Fehlzeiten wurde im Oktober 2019 abgeschlossen, damals 100 Minusstunden auf der Uhr. Im Februar und April 2020 ist der Kollege an zwei Tagen früher gegangen. Er ist in Gleitzeit, von daher darf er seine Arbeitszeit durchaus flexibel gestalten. Der Kollege hat aktuell ca. 70 Minusstunden. Er hat also in dem halben Jahr seit Oktober 30 Minusstunden abgebaut. Dennoch wurde ihm eine schriftliche Ermahnung überreicht, weil er zweimal früher gegangen ist. Wesentlicher Inhalt der Vereinbarung: Der Kollege soll an drei Tagen in der Woche eine Stunde länger arbeiten. Negative Arbeitszeiten erfordern die Zustimmung des Betriebsleiters. Es begab sich ebenfalls vor einiger Zeit dass der Kollege L eine Abmahnung von seinem Vorgesetzten M erhalten hat, weil er seine Folge-Krankmeldung 2 Tage zu spät abgegeben hat. Die telefonische Meldung der weiteren Arbeitsunfähig hat er rechtzeitig mitgeteilt. Hier stellen sich mehrere Fragen: Gelten persönliche Vereinbarungen mehr als Gesetze oder Betriebsvereinbarungen? Was passiert, wenn Gesetze/Betriebsvereinbarungen nicht eingehalten werden? Werden Vorgesetzte auch ermahnt oder abgemahnt, wenn sie sich nicht an Gesetze oder Betriebsvereinbarungen halten? Beide Vorgesetzte haben sich nachweislich nicht an Deutsche Gesetze gehalten. Auch die „Dienstleister“ von Human Ressources N und O haben sich nicht an Deutsche Gesetze gehalten. Erhalten all diese Personen eine Ermahnung oder Abmahnung für die nachgewiesenen Gesetzesverstöße? Wohl eher nicht.“ Die in der Veröffentlichung mit Anfangsbuchstaben benannten Personen waren für Leser mit betriebsinternen Vorkenntnissen identifizierbar. Unter der Überschrift „Viel Wirbel um wenig Geld“ und verbunden mit der Angabe: „Damit sich die Leute besser vorbereiten können, hier die Fragen die gestellt werden können“, wurde in der Folgezeit vor dem 27. Oktober 2020 auf der Internetseite C eine Vorversion eines internen Fragebogens veröffentlicht. Der Fragebogen sollte von der Personal- und Rechtsabteilung verwendet werden, um die mögliche missbräuchliche Verwendung eines Mitarbeiteranerkennungsprogramms („Celebrate the Promise“) von einer Vielzahl von Mitarbeitern aufzuklären. Hierzu sollten die verdächtigten Mitarbeiter auf Basis des Fragebogens befragt werden. Die Fragen in dem auf der Internetseite veröffentlichten Fragebogen sind inhaltlich unverändert in der endgültigen Fassung des von der Beklagten verwendeten Fragebogens geblieben. Unter der Überschrift „IS, IT, BT, DT, I&T aus und vorbei?“ wurde spätestens am 2. Februar 2021 auf der Internetseite C ein Beitrag veröffentlicht, in dem es hieß: „Es verdichten sich Gerüchte, dass IS, IT, BT, DT, I&T in B bald nicht mehr vorhanden sein wird. Wie schon berichtet (stürmische Zeiten) wird die Firma komplett umgebaut. Alles wird nach value streams und vor allen Dingen global ausgerichtet. Das Stichwort value streams gilt z.B. für die Produktion, aber was ist mit den Bereichen, die keine value streams sind? Das sind dann die enabling functions wie information Technology, Human Ressources, Legal, Communications, Salery, Procurement, Regulatory, Security. Hier wird es starke Veränderungen geben und vor allen Dingen wird es auch Stellenabbau geben. Am stärksten betroffen ist hier I&T. Mehr als 100 Mitarbeiter betreuen verschiedene Systeme von SAP bis zur Infrastruktur, Netzwerke, Konfiguration von Computern und Laptops, zahlreiche Applikationen, die ohne die Mitarbeit dieser Spezialisten längst nicht so reibungslos funktionieren würden oder erst gar nicht vorhanden sein würden, weil sie von hier eingeführt wurden. Und jetzt soll alles an EXTERN vergeben werden und die Leute ihren Job verlieren? H verhandelt aktuell mit externen Dienstleistern, die die Aufgaben übernehmen sollen. Und was ist mit den Mitarbeitern? Eine Übernahme der Mitarbeiter ist nicht vorgesehen. und, das betrifft nicht nur I&T… PS: … Vielleicht sollte man mal über eine Rechtsschutzversicherung im Bereich Arbeitsrecht nachdenken, nur so als Gedanke…“ Im Vorfeld hatte die Beklagte die Mitglieder des Betriebsrats und des Wirtschaftsausschusses am 3. Dezember 2020 im Rahmen einer (virtuellen) Sitzung des Wirtschaftsausschusses/Betriebsrätekonferenz über ein so genanntes „Zukunftskonzept“ informiert. Der Kläger war als Teilnehmer zu dieser Sitzung mit E-Mail vom 27. November 2020 eingeladen, in der die Inhalte des Zukunftskonzepts im Rahmen einer Präsentation vorgestellt wurden. Auf der ersten Seite der Präsentation wurde auf die Vertraulichkeit und den ausschließlich internen Gebrauch hingewiesen. Wörtlich hieß es dort: „Confidential – Internal Use Only“. Die Präsentation wurde den eingeladenen Mitgliedern aus Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss, auch dem Kläger, im Nachgang zu der Präsentation als PDF- Dokument per E-Mail am 3. Dezember 2020 übermittelt. Das Zukunftskonzept umfasste vier selbstständige Projekte. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18. Januar 2023 (Bl. 375 ff. d. A.) Bezug genommen. Eines dieser Projekte war das so genannte Projekt „Shape“, das die Auslagerung ausgewählter Tätigkeitsbereiche aus dem Bereich Information & Technology (I&T) auf einen externen Dienstleister betraf. In der virtuellen Sitzung des Wirtschaftsausschusses/Betriebsrätekonferenz vom 3. Dezember 2020 wurde die - noch unkonkrete und nicht final geplante - beabsichtigte Ausgliederung des Bereichs I&T vorgestellt. Auch in dem PDF-Dokument wird das Projekt Shape bzw. die beabsichtigte Auslagerung thematisiert. Aus dem Dokument ergibt sich, dass die Beklagte die Auslagerung im Bereich I&T plante und ca. 100 Positionen nach aktueller Planung betroffen sein könnten. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des vorgenannten Beitrags auf der Internetseite C waren die Planungen zur Ausgliederung noch nicht abgeschlossen. Die Beklagte befand sich in Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den notwendigen Interessenausgleich und Sozialplan. Die Beklagte wünschte, dass die Informationen zum Projekt „Shape“, insbesondere der Umfang des Personalabbaus und deren Einzelheiten, betriebsintern erst nach finalem Planungsabschluss bekannt gemacht werden sollten. Sie führte am 25. Februar 2021 eine so genannte „Townhall-Veranstaltung“ durch, in der sie die Mitarbeiter informierte, jedoch noch keine konkreten Details bekannt gab und selbst spezifische Nachfragen zu dem Bereich I&T nicht beantwortete. Der Betriebsrat wandte sich mit einem Schreiben vom 1. März 2021, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 398 f. d. A. Bezug genommen wird, an die Belegschaft und erläuterte, dass und warum seinerseits noch keine genaueren Erläuterungen zu den geplanten Maßnahmen erfolgen könnten. Unter anderem führte er aus, gemäß § 79 BetrVG seien die Betriebsratsmitglieder dazu verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden seien, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Anstatt dahingehend Diskussionen zu führen, konzentriere sich der Betriebsrat gezielt darauf, für die Mitarbeiter den Grad der Betroffenheit durch das Aushandeln bestmöglicher Optionen abzumildern. Er wies darauf hin, dass der Betriebsrat weiterhin darauf dränge, dass eine baldige Information in die Belegschaft zu den konkreten Auswirkungen und deren Ursachen erfolge. In der Folgezeit, am 5. und 6. März 2021, erschienen in der P zwei Artikel, die sich mit geplanten Änderungen und Personalabbau bei der Beklagten auseinandersetzten und wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 402 f. d. A. Bezug genommen wird. In einem der Artikel wurde auf den auf der Internetseite C veröffentlichten Beitrag mit der Überschrift „IS, IT, IB, DT I&T aus und vorbei?“ Bezug genommen und hieraus zitiert. Anschließend wandte sich der Geschäftsführer der Beklagten mit einer E-Mail vom 8. März 2021 an die Mitarbeiter der Beklagten. Wegen deren Inhalts im Einzelnen wird auf Bl. 405 f. d. A. Bezug genommen. Ferner erfolgte seitens der Beklagten einer Pressemitteilung vom 8. März 2021. Wegen deren Inhalts im Einzelnen wird auf Bl. 407 f. d. A. Bezug genommen. Unter dem Datum des 10. Mai 2021 schloss die Beklagte mit dem in ihrem Betrieb in B bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich sowie einen Rahmensozialplan, wegen deren Inhalten im Einzelnen auf Bl. 265 ff. d. A. Bezug genommen wird. Von der Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs und Sozialplans war, war auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen, weshalb es zwischen den Parteien sowie der Q unter dem Datum des 27. September 2021/19. Oktober 2021 zum Abschluss eines Dreiseitigen Vertrages kam, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 10 ff. d. A. Bezug genommen wird. Darin wurde unter anderem vereinbart, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aus betriebsbedingten Gründen enden und zwischen der Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft, der Q, mit Wirkung zum 1. November 2022 ein bis zum 31. Oktober 2023 befristetes Anstellungsverhältnis begründet werden sollte. Unter dem Datum 27. September 2021/19. Oktober 2021 wurde zwischen den Parteien ferner eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 296 ff. d. A. Bezug genommen wird. Darin war u.a. eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2022 und als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend des Rahmensozialplans vom 10. Mai 2021 die Zahlung einer Abfindung i.H.v. 210.456,62 € brutto vorgesehen. Am 4. Mai 2022 durchsuchte die Staatsanwaltschaft B im Rahmen des Ermittlungsverfahrens die Wohnräume des Klägers, was u.a. zu öffentlich-rechtlichen Verwahrungsverhältnissen über zwei Laptops als potentielle Beweismittel führte, zu denen der Kläger angab, dass sie im Eigentum der Beklagten stünden und ihm die Geräte durch die Beklagte dienstlich überlassen worden seien. Mit Schreiben vom 6. Mai 2022 (Bl. 69 f. d. A.) informierte die Staatsanwaltschaft B die Beklagte über die Sicherstellung dieser Geräte. Mit Schreiben vom 12. Mai 2022, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 40 ff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den Kläger zu einem dringenden Verdacht, dass er die Internetseite C betreibe und dort Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Beklagten, die ihm im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit bzw. Tätigkeit als Vertrauensperson der Schwerbehinderten zur Kenntnis gekommen seien, widerrechtlich veröffentliche bzw. veröffentlicht habe, an. Dort heißt es, der dringende Verdacht ergebe sich nunmehr insbesondere aus der Tatsache, dass die Staatsanwaltschaft B am 4. Mai 2022 bei ihm zu Hause eine Ermittlungsmaßnahme durchgeführt habe. Die Beklagte räumte dem Kläger ausweislich des Anhörungsschreibens die Möglichkeit der Stellungnahme in einem Personalgespräch am 19. Mai 2022 ein. Als Reaktion bat der Kläger darum, das Personalgespräch aufgrund einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu verschieben. Die Beklagte entsprach der Bitte des Klägers und bot ihm als Alternativtermine den 24. und 25. Mai 2022 an bzw. bat um schriftliche Stellungnahme bis zum 27. Mai 2022. Der Kläger kündigte zunächst an, den Termin am 25. Mai 2022 wahrnehmen zu wollen, sagte diesen jedoch dann kurzfristig am Abend des 24. Mai 2022 krankheitsbedingt ab. Der Kläger nahm daraufhin mit E-Mail vom 29. Mai 2022 zu den Verdachtsmomenten Stellung und führte aus, dass er nicht der Betreiber der Internetseite sei und auch nicht den Alias „D“ verwende. Zudem habe er auch keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Beklagten auf der Internetseite veröffentlicht. Er habe die Seite lediglich besucht, da sie im Betriebsrat thematisiert worden sei. Wegen des Inhalts der Stellungnahme des Klägers vom 29. Mai 2022 im Einzelnen wird auf Bl. 89 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10. Juni 2022 (Bl. 71 ff. d. A.) beantragte die Beklagte bei dem zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Klägers. Der Landeswohlfahrtsverband Hessen als zuständiges Integrationsamt stimmte mit Bescheid vom 23. Juni 2022, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 81 ff. d. A. Bezug genommen wird, der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu. Die Mitarbeiterin der Beklagten Frau R wurde von der Sachbearbeiterin beim Integrationsamt, Frau S, am 24. Juni 2022 gegen 11:45 Uhr über die Zustimmung telefonisch in Kenntnis gesetzt. Der schriftliche Zustimmungsbescheid wurde der Beklagten am 27. Juni 2022 zugestellt. Gegen den Zustimmungsbescheid hat der Kläger Widerspruch erhoben. Ebenfalls mit Schreiben vom 10. Juni 2022 hörte die Beklagte den bei ihr am Standort B gebildeten Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung des Klägers an. Wegen des Inhalts der Anhörungsschreiben im Einzelnen wird auf Bl. 94 ff. sowie Bl. 102 ff. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 15. Juni 2022 äußerte der Betriebsrat Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung. Die Schwerbehindertenvertretung ließ die Frist zur Stellungnahme verstreichen, ohne eine Stellungnahme abzugeben. Die Internetseite C hatte zwischenzeitlich erhebliche Aufrufzahlen erreicht (Stand 12. Mai 2022: 42.734 Aufrufe). Im zeitlichen Zusammenhang mit der Anhörung des Klägers war die Internetseite sodann nicht mehr aufrufbar. Mit Schreiben vom 24. Juni 2022 (Bl. 9 d. A.), dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Am 6. Oktober 2022 wurde der Beklagten auf ihren Antrag hin Einsicht in die Ermittlungsakte des unter dem Aktenzeichen 2 Js 5437/20 gegen den Kläger als Beschuldigten geführten Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft B gewährt. Aus der Ermittlungsakte ergab sich u.a., dass die Domain C am 29. April 2018 unter dem Pseudonym „D“ und der E-Mail-Adresse E eingerichtet wurde, dass die jährliche Servicegebühr für die Bereitstellung der Domain für die Jahre 2018, 2019 und 2020 einer auf den Namen des Klägers von der T ausgestellten Kreditkarte belastet wurde und im Rahmen der in den Wohnräumen des Klägers erfolgten Durchsuchung ein Stehordner mit Unterlagen aufgefunden wurde, die einen Zusammenhang zu den Veröffentlichungen auf der Domain belegen. Mit dem Usernamen „U“ und dem dazugehörigen Passwort erfolgte der Administratorzugriff auf die Domain. Im Zeitraum 29. April 2018 bis 4. Juni 2021 erfolgte in mindestens 43 Fällen ein LogIn. Ferner ergab sich aus der Ermittlungsakte, dass der Kläger neben seiner Tätigkeit für die Beklagte eine Nebentätigkeit als sog. gerichtlich bestellter Betreuer für eine Vielzahl von Personen ausübte, die er der Beklagten nicht angezeigt hatte. Wegen der weiteren Einzelheiten der Erkenntnisse aus der Ermittlungsakte wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 14. Oktober 2022 nebst Anlagen (Bl. 111 ff. d. A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 7. Oktober 2022 (Bl. 200 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Kläger erneut zu einem bestehenden dringenden Verdacht der schwerwiegenden Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vor dem Hintergrund der aufgrund der Einsicht in die Ermittlungsakte gewonnenen neuen Erkenntnisse an. Ihm wurde Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 12. Oktober 2022 eingeräumt. Am 12. Oktober 2022 um 14:48 Uhr bat der Kläger um ein persönliches Vieraugengespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn V. Dieses Gespräch fand am 13. Oktober 2022 gegen 14:00 Uhr via MSTeams statt. Der Kläger ließ sich im Rahmen dieses Gesprächs sinngemäß dahingehend ein, die Nutzung seiner Kreditkarte könne er sich nur so erklären, dass die Daten seiner Kreditkarte von einem unbekannten Dritten ohne sein Wissen genutzt worden seien. Die Kreditkarte werde schwerpunktmäßig von seiner Ehefrau genutzt, die nach Ansicht des Klägers als Betreiberin der Domain nicht in Betracht komme. Die monatlichen Kreditkartenabrechnungen prüfe er nicht im Detail, wenn der monatliche Kreditkartenumsatz „im Rahmen“ sei. Der Kläger erklärte, dass sich ein Dritter unbefugten Zugriff auf die Kreditkarte bzw. die Daten der Kreditkarte verschafft haben müsse, während die Kreditkarte etwa unbeaufsichtigt im Büro der Schwerbehindertenvertretung gelegen habe. Da das Büro der Schwerbehindertenvertretung in der Nähe zum Betriebsratsbüro liege, könne er nicht ausschließen, dass diese dritte unbekannte Person ein Betriebsratsmitglied sei. Mit Schreiben jeweils vom 13. Oktober 2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten vorsorglichen zweiten außerordentlichen Kündigung an und unterrichtete sie darüber, dass der zuvor dargestellte Sachverhalt in das vom Kläger bereits angestrengte Kündigungsschutzverfahren gegen die erste Kündigung eingeführt werde. Wegen des Inhalts der Anhörungsschreiben im Einzelnen wird auf Bl. 208 ff. sowie Bl. 221 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat teilte mit E-Mail seines Vorsitzenden vom 14. Oktober 2022 (Bl. 234 d. A.) mit, dass der Betriebsrat der außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers zustimme. Mit Schreiben vom 14. Oktober 2022 beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten weiteren außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers. Am 27. Oktober 2022 setzte Frau S vom Integrationsamt die Beklagte davon in Kenntnis, dass der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung als Verdachts- und Tatkündigung zugestimmt worden sei. Der Kläger hat auch gegen diesen Bescheid Widerspruch eingelegt. Mit Schreiben vom 28. Oktober 2022 (Bl. 261 d. A.) sprach die Beklagte eine vorsorgliche weitere außerordentliche fristlose Kündigung gegenüber dem Kläger aus. Das Kündigungsschreiben wurde am 28. Oktober 2022 um 15:30 Uhr in den Briefkasten des Klägers unter dessen Wohnanschrift eingeworfen. Gegenüber dem Kläger waren im Verlauf seines Arbeitsverhältnisses insgesamt 7 Abmahnungen ausgesprochen worden, davon betraf eine Abmahnung aus dem Jahr 2014 die unberechtigte Veröffentlichung von geschützten Informationen. Im Betrieb der Beklagten besteht eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene „Betriebsvereinbarung zur Neuregelung des Bonussystems für Tarifmitarbeiter am Standort B und W“ vom 8. September 2014 (im Folgenden „Betriebsvereinbarung Bonus“), wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 318 ff. d. A. Bezug genommen wird. In § 2 ist geregelt, dass Mitarbeiter im Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung jährlich einen leistungsabhängigen Bonus erhalten. Der für die Leistungsbeurteilung maßgebliche Zeitraum („Bonuszeitraum“) ist der 1. Juli eines Jahres bis zum 30. Juni des Folgejahres. Der Bruttobetrag des jeweiligen individuellen Bonus berechnet sich nach der Formel: Bonusgewichtung x Faktor x monatliches tarifliches Bruttogrundentgelt der dem Mitarbeiter zugewiesenen Planstelle. Die Bonusgewichtung richtet sich nach der in einem Mitarbeitergespräch zu kommunizierenden Gesamtpunktzahl für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Die Auszahlung des Bonus erfolgt mit dem regelmäßigen Gehaltslauf für den Monat September des auf den Ablauf des Bonuszeitraums folgenden Geschäftsjahres. Gemäß § 2.4 der Betriebsvereinbarung Bonus erhalten Mitarbeiter im Ein- und Austrittsjahr einen etwa verdienten Bonus zeitanteilig. Keinen Anspruch auf Bonuszahlung haben Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis während des laufenden Bonuszeitraums aufgrund einer außerordentlichen Kündigung oder einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung durch die Gesellschaft endet. Der sogenannte Standortfaktor für das Geschäftsjahr 2021/2022 belief sich auf 95,4 %, der „Corporate Multiplier“ (Unternehmensmultiplikator) belief sich auf 106 %. Ein Mitarbeitergespräch zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hatte in 2021 mit dem Kläger nicht stattgefunden. Mit seiner am 8. Juli 2022 bei Gericht eingegangenen Kündigungsschutzklage, die der Beklagten am 12. Juli 2022 zugestellt wurde, wendet der Kläger sich gegen die außerordentliche Kündigung vom 24. Juni 2022. Mit am 7. November 2022 bei Gericht eingegangener und der Beklagten am 9. November 2022 zugestellter Klageerweiterung wendet er sich gegen die außerordentliche Kündigung vom 28. Oktober 2022. Der Kläger hat zunächst ferner Auskunftsansprüche und einen Anspruch auf Überlassung einer Datenkopie nach DSGVO geltend gemacht und begehrt im Rahmen der Klageerweiterung vom 7. November 2022 die Zahlung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung, eines Krankengeldzuschusses, des Bonus für das Geschäftsjahr 2021/2022 sowie einer anteiligen tariflichen Jahresleistung auf Grundlage des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und Altersvorsorge der chemischen Industrie vom 18. September 2001 in der Fassung vom 20. September 2018. Wegen des Inhalts dieses Tarifvertrages im Einzelnen wird auf Bl. 304 ff. d. A. Bezug genommen. Die Anträge auf Auskunftserteilung und Datenkopie hat der Kläger im Kammertermin am 22. Februar 2023 zurückgenommen. Er ist der Auffassung, die Kündigungen seien mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. Insbesondere gehe die erforderliche Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus. Als gleich geeignetes milderes Mittel sei eine Abmahnung erforderlich gewesen. Vor dem Hintergrund des kurz bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Übertritt in eine Transfergesellschaft stellten sich die streitgegenständlichen Kündigungen letztlich als eine unverhältnismäßige Maßregelung des Klägers dar. Ferner sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Beklagte bereits seit Anfang des Jahres 2020 den dringenden Verdacht gehabt habe, dass der Kläger Betreiber der Internetseite sei und sie dennoch den Vorgang im Wesentlichen nicht weiterverfolgt habe. Jedenfalls sei das Kündigungsrecht der Beklagten verwirkt, nachdem sie in Kenntnis von ihr nunmehr zur Kündigung herangezogener Umstände mit dem Kläger noch im Herbst 2021 den Aufhebungsvertrag abgeschlossen habe. Bei der Kündigung vom 28. Oktober 2022 handele es sich letztlich um eine unzulässige Wiederholungskündigung, jedenfalls, soweit es sich um den Verdacht der Beklagten handele. Die Anhörungen des Betriebsrats sowie der Schwerbehindertenvertretung vom 10. Juni 2022 seien fehlerhaft, da im Betreff von einer Kündigung „wegen eines dringenden Verdachts“ die Rede sei, im weiteren Text dann aber auf den Aspekt der Tat verwiesen werde. Vor diesem Hintergrund seien die Anhörungen inhaltlich widersprüchlich. Ein Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB aufgrund des Verhaltens des Klägers scheide aus, da die infrage stehenden Äußerungen von der grundrechtlich geschützten Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG umfasst seien. Unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers sei der Arbeitnehmer berechtigt, seine Meinung auch im Internet zu äußern und zu betrieblichen Angelegenheiten Stellung zu nehmen. Vorliegend sei dem Kläger als Mitglied des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein grundlegendes Interesse daran zuzuerkennen, sich über den Arbeitgeber und betriebliche Angelegenheiten oder Teile der Belegschaft oder des Betriebs im Internet zu äußern. Der Kläger habe auch keine Geschäftsgeheimnisse widerrechtlich kundgetan, zumal insbesondere im Vorfeld des am 10. Mai 2021 ratifizierten Interessenausgleichs und Sozialplans z.B. auch von Gewerkschaftsseite eine mangelnde Information der Mitarbeiter durch die Geschäftsführung der Beklagten moniert worden sei. Es könne im Falle, dass Belegschaftsinteressen tangiert seien, eine Veröffentlichung in der lokalen Presse zulässig sein, ohne dass dies eine unverhältnismäßige Prangerwirkung darstelle. Es erschließe sich auch nicht, weshalb (allein) der Kläger für unzulässige Indiskretionen verantwortlich gewesen sein solle. Auch die Veröffentlichungen zum Thema „Einführung Bonussystem“, „Corona, Corona, Corona“ sowie sonstige Veröffentlichungen stellten keine unzulässige Weitergabe vertraulich erlangter Informationen dar. Die dem Kläger zugeschriebenen Äußerungen beträfen keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden sei, stehe ihm der Abfindungsanspruch aus § 5 des Sozialplans vom 10. Mai 2021 i.V.m. § 3 des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages zu, den er mit dem Antrag zu 3 geltend macht. Der Kläger sei, so behauptet er, seit dem 4. Mai 2022 arbeitsunfähig erkrankt und beziehe nach der Entgeltfortzahlungsphase seit dem 16. Juni 2022 Krankengeld in Höhe von kalendertäglich 99,80 € brutto, monatlich demnach 2.994 € brutto. Er ist der Ansicht, ihm stehe gemäß § 9 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für die Chemische Industrie vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 20. September 2018 nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsfrist von 6 Wochen und bei Bezug von Krankengeld ein Anspruch auf Zuschuss zum Krankengeld i.H.v. 88,42 brutto pro Monat zu, für die Zeit ab 16. Juni 2022 bis 30. Juni 2022 anteilig 18,54 €. Diesen Zuschuss macht der Kläger mit dem Antrag zu 4 für die Zeit vom 16. Juni 2022 bis einschließlich 31. Oktober 2022 geltend, insgesamt einen Betrag von 372,22 € brutto. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 7. November 2022 (Bl. 259 d. A.) Bezug genommen. Mit dem Antrag zu 5 begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus i.H.v. 4.329,12 € brutto für das Geschäftsjahr 2021/2022 auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung Bonus. Er ist der Ansicht, mangels Mitarbeitergesprächs sei die Bonusgewichtung mit 100 % in Ansatz zu bringen. Es ergebe sich daher ausgehend von dem Tarifgehalt der Planstelle des Klägers i.H.v. 4.281 € brutto folgende Bonusberechnung: 100 % mal 4.281 € × 95,4 % mal 106 % = 4.329,12 € brutto. Mit dem Antrag zu 6 macht der Kläger einen anteiligen Anspruch für 10 Monate (bis zum 31. Oktober 2022) ausgehend von seinem tariflichen Bruttogrundentgelt von 4.281 € als Jahresleistung auf der Grundlage des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und Altersvorsorge in der chemischen Industrie vom 18. September 2001 in der Fassung vom 20. September 2018 geltend. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2022 nicht aufgelöst worden ist. 2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. Oktober 2022 nicht aufgelöst worden ist. 3. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Abfindung einen Betrag i.H.v. 210.456,62 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. November 2022 zu zahlen. 4. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Krankengeldzuschuss für die Zeit vom 16. Juni 2022 bis zum 31. Oktober 2022 einen Betrag von 372,22 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 10. November 2022 zu zahlen. 5. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Bonus für das Jahr 2021/2022 einen Betrag von 4.329,12 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2022 zu zahlen. 6. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als anteilige tarifliche Jahresleistung einen Betrag i.H.v. 3.567,50 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. November 2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung vom 24. Juni 2022 mit deren Zugang, spätestens aber durch die vorsorglich ausgesprochene weitere außerordentliche Kündigung vom 28. Oktober 2022 mit deren Zugang beendet worden. Ein wichtiger Grund liege vor. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung vom 24. Juni 2022 habe der dringende Verdacht bestanden, dass der Kläger die Internetseite C betreibe und die dort veröffentlichten Beiträge entweder selbst erstellt oder jedenfalls der Öffentlichkeit zugänglich gemacht habe. Die Tatsache, dass die Staatsanwaltschaft eine Ermittlungsmaßnahme beim Kläger zu Hause vorgenommen und IT- Geräte in amtliche Verwahrung genommen hatte, habe den bereits zuvor gegenüber dem Kläger bestehenden Verdacht verstärkt und verdichtet, zumal unstreitig die Internetseite im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Verdachtsanhörung des Klägers nicht mehr aufrufbar war. In der Folgezeit, aufgrund der Erkenntnisse der Beklagten durch Einsichtnahme in die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft am 6. Oktober 2022, habe sich der Verdacht noch weiter verstärkt und verdichtet, dies sogar dahingehend, dass nunmehr von einem Tatnachweis auszugehen sei. Insofern könnten diese Tatsachen nach der erfolgten Information von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, da sie bei Kündigungszugang objektiv vorlagen, der Beklagten aber nicht bekannt waren, zur Begründung der Kündigung vom 24. Juni 2022 nachgeschoben werden. Jedenfalls aber begründeten sie einen Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung vom 28. Oktober 2022. Bei den Veröffentlichungen handele es sich um Geschäftsgeheimnisse der Beklagten, die dem Kläger im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit bzw. Tätigkeit als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bekannt geworden seien und die er sodann widerrechtlich öffentlich gemacht habe. Dem Kläger sei, so behauptet die Beklagte, auch bekannt gewesen, dass es sich um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gehandelt und er keine Genehmigung zur Veröffentlichung gehabt habe. Dabei habe der Kläger im Bewusstsein gehandelt, dass er die Beklagte schädigen könne, was er jedenfalls billigend in Kauf genommen habe. Die Veröffentlichung von vertraulichen Geschäftsgeheimnissen sei, so die Ansicht der Beklagten, nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst, so dass der Kläger sich insofern nicht auf sein Grundrecht der Meinungsfreiheit berufen könne. Betreffend die unter der Überschrift „ESA 2.0 bei den AT-Mitarbeitern“ erfolgte Veröffentlichung hinsichtlich der Absicht der Beklagten, das bis dahin nur für AT- Mitarbeiter geltende globale unternehmensinterne Zielvereinbarungssystem auf Tarifmitarbeiter in den oberen tariflichen Entgeltgruppen ab der Entgeltgruppe E 10 zu erweitern, habe die Beklagte, so behauptet sie, frühzeitig in den Verhandlungen ihre Position dargelegt gehabt, die entsprechende Erweiterung vornehmen zu wollen. Diese Information über die beabsichtigte Teilnahme der Entgeltgruppe E 10 und höher am Zielvereinbarungsprozess stamme aus den Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat. Die Geschäftsführung der Beklagten habe die Verhandlungspartner vor Beginn der Verhandlungen auf die Vertraulichkeit hingewiesen. Die Verhandlungen hätten in einem besonders vertraulichen Rahmen („Offsite“) stattgefunden, der von der Beklagten bewusst gesetzt worden sei. Diese vertrauliche Information habe auch einen wirtschaftlichen Wert. Üblicherweise erfolgten im Vorfeld zu einer solchen strategischen Entscheidung umfangreiche und intensive Abstimmungen zwischen den globalen und lokalen Abteilungen wie beispielsweise Finance und HR, um solche signifikanten Zahlungen im Rahmen der turnusmäßigen Budget- und Forecastplanungen berücksichtigen zu können. Mit der ungewollten und frühzeitigen Offenlegung auf der Internetseite seien die Verhandlungen über die Einführung der Career-Framework-Systematik erschwert worden. Kritische Stimmen hätten dann „über den Flurfunk“ zu atmosphärischen Störungen beigetragen, so dass es offenkundig sei, dass der Betriebsrat der Beklagten für die Dauer der Verhandlungen einem zusätzlichen Rechtfertigungsdruck und in jedem Fall einer strengeren Beobachtung durch die Betriebsöffentlichkeit ausgesetzt gewesen sei. Die Beklagte ist der Ansicht, eine Bestätigung darüber finde sich bereits darin, dass es während der damaligen Verhandlungen unstreitig weder gelungen ist, die Einführung der IPM-Systematik für den oberen Tarifbereich durchzusetzen noch eine Einigung zwischen den Betriebsparteien über eine testweise Einführung einer solchen Teilnahme von Tarifmitarbeitern gelang. Betreffend die Veröffentlichung unter der Überschrift „Nach welchem Maß wird bei H gemessen“ ist die Beklagte der Ansicht, Informationen aus einem Personalgespräch seien grundsätzlich vertraulich und bereits aus Gründen des Datenschutzes nicht für die Veröffentlichung im Internet bzw. Bekanntmachung gegenüber einer breiten Öffentlichkeit bestimmt. Die betroffenen Personen seien einer Prangerwirkung ausgesetzt und bloßgestellt worden. Sie behauptet, dem Kläger sei seine Verschwiegenheitspflicht in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten auch bekannt gewesen. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung „IS, IT, BT, DT I&T aus und vorbei?“ auf der Internetseite seien die entsprechenden Informationen im Betrieb nicht allgemein bekannt und erst recht nicht der Öffentlichkeit zugänglich gewesen. Die Beklagte habe den Personenkreis, der die Information über die beabsichtigte Restrukturierung kannte, bewusst klein gehalten und auf die Vertraulichkeit stets hingewiesen. Im Dezember 2020 bis zur Mitarbeiterveranstaltung Ende Februar 2021 sei die beabsichtigte Restrukturierung maximal ca. 20 Personen außerhalb der Arbeitnehmergremien am Standort B bekannt gewesen. Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung dieser vertraulichen Informationen gehabt. Sie behauptet, die öffentliche Bekanntgabe der Informationen über die geplante Restrukturierung sei geeignet gewesen, ihre eigene Position zu verschlechtern, insbesondere die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Interessenausgleich und Sozialplan seien infolge des durch die öffentliche Berichterstattung hervorgerufenen Drucks erschwert worden. Gleichzeitig sei die Motivation der betroffenen Mitarbeiter und deren Arbeitsleistung spürbar gesunken. Die Veröffentlichung sowie die anschließenden Presseberichte hätten eine spürbare Unruhe und Verwirrung in den Betrieb der Beklagten gebracht. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe durch sein Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten wiederholt und schwerwiegend verletzt. Dass er der Betreiber der Internetseite und für die entsprechenden Veröffentlichungen verantwortlich sei, sei aufgrund der Erkenntnisse aus der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakte erwiesen. Jedenfalls aber bestehe ein diesbezüglicher dringender Verdacht. Auch die vorzunehmende Interessenabwägung müsse zulasten des Klägers ausfallen. Dabei sei unter anderem zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis, wie sich aus den unstreitig erteilten insgesamt 7 Abmahnungen ergebe, keineswegs störungsfrei verlaufen sei. Ferner zu berücksichtigen sei im Rahmen der Interessenabwägung zulasten des Klägers dessen Nebentätigkeit als Betreuer im berufsmäßigen Umfang, ohne diese der Beklagten anzuzeigen und durch sie genehmigen zu lassen, was seine Glaubwürdigkeit zusätzlich infrage stelle. Schließlich sei auch der geschlossene Aufhebungsvertrag zu berücksichtigen. Aufgrund des gegen den Kläger bestehenden dringenden Verdachts bzw. der erheblichen Verletzung vertraglicher Pflichten erscheine es als unangemessen, den Kläger mit den sich aus dem Sozialplan ergebenden Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden zu lassen. Das Kündigungsrecht sei auch nicht verwirkt. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages habe die Beklagte noch keine dringenden Verdachtsmomente dahingehend gehabt, dass gerade der Kläger Betreiber der Internetseite C sei. Die Beklagte ist der Ansicht, ein Abfindungsanspruch stehe dem Kläger aufgrund der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 24. Juni 2022, jedenfalls aber aufgrund der Kündigung vom 28. Oktober 2022 nicht zu, da die Regelungen der Aufhebungsvereinbarung in diesem Falle nicht griffen und auch gemäß § 1 Abs. 2 a des Sozialplans dieser auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus einem in ihrer Person oder ihrem Verhalten liegenden Grund beendet werde, keine Anwendung finde. Auch ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss stehe dem Kläger schon wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zugang der Kündigung vom 24. Juni 2022 nicht zu. Jedenfalls aber sei eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen und werde mit Nichtwissen bestritten. Auch ein Anspruch auf den Bonus für das Geschäftsjahr 2021/2022 stehe dem Kläger nicht zu. Denn gemäß § 2 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung Bonus hätten Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis während des laufenden Bonuszeitraums aufgrund einer außerordentlichen Kündigung durch die Gesellschaft ende, keinen Bonusanspruch. Aufgrund der Wirksamkeit der Kündigung vom 24. Juni 2022 sei Selbiges vorliegend der Fall. Selbst aber, wenn das Arbeitsverhältnis nicht infolge der Kündigung vom 24. Juni 2022 sein Ende gefunden haben sollte, bestehe der Bonusanspruch nicht in der eingeklagten Höhe. Gemäß § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung Bonus sei ein erdienter Bonusanspruch pro rata temporis für Fehlzeiten zu kürzen, in denen keine Entgeltfortzahlungspflicht bestehe. Da der Kläger selbst vortrage, dass er seit dem 16. Juni 2022 Krankengeld bezogen habe und damit keine Entgeltfortzahlungspflicht bestand, betrage der Bonusanspruch im Falle einer 100-prozentigen Bonusgewichtung damit allenfalls 4.150,76 € brutto. Ein Anspruch des Klägers auf anteilige tarifliche Jahresleistung gemäß dem entsprechenden Tarifvertrag bestehe nicht, denn nach § 4 des Tarifvertrages setze der Anspruch voraus, dass sich der Anspruchsberechtigte am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres in ungekündigter Stellung befinde, was vorliegend nicht der Fall sei. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.