2 Ca 350/24

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 300,66 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 02.12.2023 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 8 % und die Beklagte zu 92 %. 3. Der Streitwert wird auf 326,91 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird für beide Parteien gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Auslegung eines Tarifvertrages über eine betriebliche Sonderzahlung vor dem Hintergrund der Frage der rechnerischen Berücksichtigung von krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers. Der am 25.10.1966 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit dem 01.08.2010 als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Dies zuletzt auf Basis des Arbeitsvertrages vom 22.11.2021 (s. zu den weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages Bl. 7 ff. d.A.). A Haus-Anerkennungstarifvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. In dem hierunter fallenden Einheitlichen Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens in der Fassung vom 18.12.2003 (im Folgenden „ETV 13. ME“) heißt es unter anderem: „§ 2 Voraussetzungen und Höhe der Leistungen 1. … 2. Die Höhe der Sonderzahlung bestimmt sich nach folgenden Regelungen: 2.1 Zur Verringerung krankheitsbedingter Fehlzeiten können die Sonderzahlungen durch freiwillige Betriebsvereinbarung nach Maßgabe folgender Vorschriften betrieblich gestaltet werden: … 2.2 Treffen die Betriebsparteien über die Ausgestaltung der Sonderzahlungen nach § 2 Nr. 2.1 keine Regelung, werden die Sonderzahlungen nach folgender Staffel gezahlt: nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit 25% nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit 35% nach 24 Monaten Betriebszugehörigkeit 45% nach 36 Monaten Betriebszugehörigkeit 55% einer monatlichen Vergütung, ermittelt nach Nr. 4. 3. … 4. Der Berechnung der Sonderzahlung ist zugrunde zu legen, das durchschnittliche Monatsentgelt / die durchschnittliche Ausbildungsvergütung der letzten sechs abgerechneten Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung einschließlich aller Zuschläge, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt gemäß § 6 Nr. 1 EMTV sowie ohne Auslösungen und ähnliche Zahlungen (wie Reisespesen, Trennungsentschädigungen), zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers und ähnliche Zahlungen sowie einmalige Zuwendungen. Kurzarbeit hat keinen Einfluss. Die Berechnung des durch Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitsentgelts erfolgt nach § 16 Nr. 1 EMTV. 5. … 6. Anspruchsberechtigte Beschäftigte / Auszubildende, deren Arbeitsverhältnis / Ausbildungsverhältnis im Kalenderjahr kraft Gesetzes oder Vereinbarung ruht, erhalten keine Leistungen. Ruht das Arbeitsverhältnis / Ausbildungsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, so erhalten sie eine anteilige Leistung. …“ Der Kläger erzielte zu Beginn des Jahres 2023 folgendes Monatsentgelt einschließlich aller Zuschläge, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt, Auslösungen und ähnliche Zahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen sowie einmalige Zahlungen: Für Januar 2.524,47 €, Februar bis April jeweils 4.526,30 € sowie im Mai 2.920,19 €. Dabei war der Kläger vom 12.04.2023 bis zum 11.08.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Für die Zeit vom 24.05.2023 bis einschließlich zum 11.08.2023 bestand kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Im August erzielte er nach den obigen Vorgaben eine Vergütung in Höhe von 3.043,38 € sowie im September und Oktober jeweils 4.717,23 €. Ohne die krankheitsbedingt nur anteilige Lohnzahlung für Mai hätte der Kläger eine entsprechende Vergütung von ebenfalls 4.526,30 € sowie für August von 4.717,23 € erreicht. Die Beklagte zahlte an den Kläger auf Basis des vorgenannten ETV 13. ME als Sonderzahlung mit der Novemberabrechnung einen Betrag in Höhe von 2.241,31 € brutto. Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm aus dem Tarifvertrag ein Anspruch auf eine weitere Zahlung nach dem Tarifvertrag über 326,91 € zustehen würde. Maßgeblicher Bemessungszeitraum seien nach dem Tarifvertrag zwar grundsätzlich die Monate Mai bis einschließlich Oktober 2023. Vor dem Hintergrund, dass nach der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME selbst dann ein voller Anspruch bestehen sollte, wenn im Bemessungszeitraum gar kein Entgelt erzielt worden sei, wäre die volle Berücksichtigung der lediglich anteilig mit Lohnfortzahlung abgerechneten Monate Mai und August 2023 jedoch tarifwidrig. Auf diese Weise würden Arbeitnehmer, die im Bemessungszeitraum nur teilweise aus der Lohnfortzahlung herausgefallen seien, im Ergebnis schlechter gestellt als die langzeiterkrankten Arbeitnehmer ohne Lohnfortzahlung, was die Tarifvertragsparteien ersichtlich nicht beabsichtigt hätten. Der Tarifvertrag würde vielmehr unter § 2 Nr. 2.1 ETV 13. ME detailliert die Möglichkeit zur Kürzung der Sonderzahlung durch eine Betriebsvereinbarung aufgrund von Krankheitszeiten regeln. Zu einer sachgerechten Berechnung komme man daher nur dann, wenn man entweder die Monate Mai bis August 2023 gänzlich aus der Berechnung herausnehmen oder diese durch die Monate Januar bis einschließlich April 2023 ersetzen würde. Die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sollten gänzlich unberücksichtigt bleiben. Würden demnach die Monate Mai und August mit ihrer anteiligen Abrechnung auch nur in diesem Umfang anteilig, d.h. nicht als voller Monat, berücksichtigt werden sowie für die Monate September und Oktober 2023 das jeweilige berücksichtigungsfähige Monatsgehalt zu Grunde gelegt werden, folge hieraus ein Anspruch auf die Sonderzahlung in Höhe von 2.568,22 €. Mithin wären noch 326,91 € offen. Würde man dagegen hilfsweise die Monate Februar bis Mai 2023 bzw. Januar bis April 2023 zu jeweils 4.526,30 € sowie September und Oktober zu je 4.717,23 € zu Grunde legen, ergebe sich ein Anspruch auf 2.524,47 €. Mithin wären noch 283,16 € offen (s. zu den weiteren Einzelheiten der jeweiligen Berechnung Bl. 5 f. d.A.). Zwar sei bei der Auslegung vom Wortlaut des Tarifvertrages auszugehen, anhand dessen sei jedoch der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen. Zu einer vernünftigen, sachgerechten und praktisch brauchbaren Lösung gelange man jedoch nur mit den vorgenannten Berechnungen. Da langzeiterkrankte Arbeitnehmer nach der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME selbst dann noch den vollen Anspruch hätten, wenn sie im Bemessungszeitraum gar kein Entgelt erzielt hätten, könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien nur teilweise aus der Lohnzahlung herausgefallene Arbeitnehmer durch eine Anspruchskürzung schlechter stellen wollten. Für die Berücksichtigung von Krankheitszeiten bei der Berechnung hätten die Tarifvertragsparteien daher gerade in § 2 Nr. 2.1 ETV 13. ME eine detaillierte Sonderregelung durch eine mögliche Betriebsvereinbarung hierüber geschaffen. Ebenso spreche dafür, dass auch bei Kurzarbeit keine Kürzung der Zahlung vorzunehmen sei Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 326,91 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 02.12.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Zwar habe der Kläger dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung der Sonderleistung, was zwischen den Parteien unstreitig ist, nicht jedoch in der vom Kläger gerichtlich geltend gemachten Höhe. Sie meint, dass für die Berechnung der Sonderzahlung die Monate März bis Mai sowie August bis Oktober mit den tatsächlich abgerechneten und berücksichtigungsfähigen Entgelten zu Grunde zu legen seien. Demnach stehe dem Kläger lediglich der bereits ausgezahlte Betrag in Höhe von 2.241,31 € brutto zu. Hierfür spreche bereits der eindeutige Wortlaut der Tarifnorm, wonach die letzten sechs abgerechneten Monate zu berücksichtigen seien, d.h. lediglich die Monate Juni und Juli ohne Zahlung und Abrechnung seien bei der Berechnung herauszunehmen. Für einen „abgerechneten“ Entgeltzeitraum komme es nicht darauf an, ob der Betroffene für den gesamten Bemessungszeitraum Arbeitsentgelt beanspruchen könne. Es genüge bereits, wenn dieser zumindest für einen Teil des Bemessungszeitraums Arbeitsentgelt beanspruchen könne. Auch die systematische Auslegung des Tarifvertrages spreche hierfür. Aufgrund der ausdrücklichen Regelung zum Fall der Kurzarbeit lasse dies den Schluss zu, dass die übrigen Anlässe für die Kürzung des Monatsentgelts mit in die Berechnung einfließen sollten. Die Tarifvertragsparteien hätten ein Interesse an der Festlegung einer nachvollziehbar auf einen abgegrenzten Zeitraum beruhenden Abrechnung gehabt. Zwar bringe die von ihr vorgenommene Berechnung Nachteile für denjenigen mit sich, der anteilig im laufenden Monat aufgrund von Krankheit kein Entgelt erhalten habe. Allerdings werde bei dem Betroffenen bei der Berechnung des Krankengeldes über die Vergütungen der letzten zwölf abgerechneten Monate bereits die Sonderzahlung aus dem Vorjahr berücksichtigt. Jedenfalls würde die Berechnung der Klägerseite vom eindeutigen Wortlaut tarifwidrig abweichen, sofern lediglich vier Monatsentgelte zu Grunde zu legen seien. Auch sei bei der hilfsweisen Berechnung nicht nur der anteilige Monat August durch Februar, sondern auch der streitige Monat Mai zu ersetzen. Die Klageschrift vom 23.02.2024, bei Gericht am gleichen Tag eingegangen, ist der Beklagten am 29.02.2024 zugestellt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten im Sach- und Streitstand wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: A. Die Klage ist zulässig, in der Sache jedoch nur in der tenorierten Höhe von 300,66 € auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 300,66 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 02.12.2023. I. Der Zahlungsanspruch des Klägers folgt aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. mit dem Haus-Anerkennungstarifvertrag der Beklagten und § 2 ETV 13. ME. II. Die Anspruchsvoraussetzungen liegen auf Seiten des Klägers ohne Zweifel vor. Nach § 2 Nr. 1 ETV 13. ME haben insbesondere Beschäftigte, die am Auszahlungstag in einem Arbeitsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen sechs Monate angehört haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf eine betriebliche Sonderzahlung. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitlichen Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens über den entsprechenden Haus-Anerkennungstarifvertrag der Beklagten Anwendung, was zwischen den Parteien auch unstreitig ist. Mit seiner Betriebszugehörigkeit seit August 2010 ist der Kläger auch weitaus länger als die geforderten sechs Monate bereits im Unternehmen der Beklagten tätig. III. In der Höhe steht dem Kläger jedoch nur ein Anspruch über 300,66 € brutto zu. 1. Nach § 2 Nr. 2.2 ETV 13. ME beträgt die Sonderzahlung ohne Regelung der Betriebsparteien nach 36 Monaten Betriebszugehörigkeit 55 % einer nach Nr. 4 ermittelten monatlichen Vergütung. Nach § 2 Nr. 4 ETV 13. ME ist der Berechnung der Sonderzahlung das durchschnittliche Monatsentgelt der letzten sechs abgerechneten Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung einschließlich aller Zuschläge, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt gemäß § 6 Nr. 1 EMTV sowie ohne Auslösungen und ähnliche Zahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers und ähnliche Zahlungen sowie einmalige Zuwendungen zugrunde zu legen. 2. Daraus folgt hier ein Anspruch in der oben genannten Höhe. Der Berechnung waren die Monate März bis Mai zu jeweils 4.526,30 € sowie August bis Oktober zu jeweils 4.717,23 € zugrunde zu legen. Dies folgt aus der Auslegung des Tarifvertrages. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist danach zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben danach noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist diejenige Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. nur BAG, Urteil vom 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, NJOZ 2019, 639, 643; LAG Hamm, Urteil vom 27.04.2022 – 9 Sa 172/22, juris Rn. 87 jeweils m.w.N.). b) Der Wortlaut der Tarifnorm spricht ausdrücklich vom „durchschnittlichen Monatsentgelt“ vor der Auszahlung. Bei einer damit von den Tarifvertragsparteien beabsichtigten Durchschnittsberechnung kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass es dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, in diesen Durchschnitt auch nur vorübergehende, gegebenenfalls zufällige Schwankungen einfließen zu lassen. Um den beabsichtigten statistischen Wert nicht zu verfälschen und eine Abbildung des tatsächlich im Durchschnitt dem Arbeitnehmer gewährten Monatsentgelts zu erhalten sind vielmehr einzelne „Ausreißer“ aus der Berechnung herauszunehmen (s. auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.05.1996 – 2 (17) Sa 61/96, BeckRS 1996, 30908267, unter II., 6. der Gründe). Für die Nichtberücksichtigung der krankheitsbedingten Fehlzeiten ohne Lohnfortzahlung spricht im Gesamtzusammenhang auch die umgekehrte Herausnahme unter § 2 Nr. 4. ETV 13. ME beispielsweise von Mehrarbeitsentgelt. Auch Kurzarbeit sollte danach keinen Einfluss auf die Anspruchshöhe haben. Dabei kann allein aus dem Schweigen des Tarifvertrags zu den übrigen Anlässen für die Kürzung des Monatsentgelts nicht auf eine von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Anspruchskürzung geschlossen werden (so im Ergebnis auch BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 850/12, NZA 2014, 52, 53 f.). Entsprechend dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien sind daher auch unter dem Wortlaut der „abgerechneten Monate“ nicht starr die letzten sechs Monate vor der Auszahlung zu erfassen, in denen tatsächlich eine Abrechnung erfolgte. Vielmehr beabsichtigten die Parteien hier die Berücksichtigung von vollständig abgerechneten Monaten. Zwar sind die lediglich anteilig abgerechneten Monate Mai und August anders als die gänzlich nicht abgerechneten Monate Juni und Juli nicht schlicht unberücksichtigt zu lassen. Bei den Monaten mit nur einer anteiligen Lohnfortzahlung ist der Arbeitnehmer jedoch zur Vermeidung von Nachteilen so zu stellen, als hätte er an den Tagen, an denen Arbeitsunfähigkeit bestand, die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbracht (s. auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.05.1996 – 2 (17) Sa 61/96, BeckRS 1996, 30908267, unter II., 6. der Gründe). Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass es dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, das Arbeitnehmer, die langzeiterkrankt sind und daher keine Lohnabrechnung erhalten haben, entsprechend der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME nicht unter den dort geregelten Anspruchsausschluss fallen sollen, dagegen aber solche Arbeitnehmer, die beispielsweise im Extremfall nur für einen Tag im Monat einen Anspruch auf Lohn(-fort-)zahlung haben, sich diesen Monat mit der entsprechenden Entgelthöhe vollwertig zu ihrem Nachteil berücksichtigen lassen müssen. Über diese Benachteiligung hilft es auch nicht hinweg, dass bei erkrankten Arbeitnehmern bereits beim Krankengeld über die Berechnung anhand der letzten zwölf abgerechneten Monate die Sonderzahlung mitberücksichtigt werde. Denn dies gilt sowohl für das Krankengeld von langzeiterkrankten Arbeitnehmern als auch solchen Arbeitnehmern, die sich noch bis vor kurzem in der Entgeltfortzahlung befanden. Würde insofern darauf abgestellt werden, ob der Arbeitnehmer in dem Monat noch überwiegend seine Arbeitsleistung erbracht oder er einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, würde diese Abgrenzung zu erheblichen Rechtsunsicherheiten für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses führen. Es würde letztendlich vom Zufall, je nach Genesung an einem Tag früher oder später, abhängen, ob ein anteilig abgerechneter Monat dann bei noch mehrheitlich vorliegender Lohn(-fort-)zahlung vollwertig in der Berechnung berücksichtigt wird oder dieser Monat gänzlich unberücksichtigt bleibt. Zu einem sachgerechneten Ergebnis kommt die Auslegung jedoch dann, wenn für die nur anteilig mit Lohn(-fort-)zahlung abgerechneten Monate stets dasjenige Gehalt zu Grunde gelegt wird, welches der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er auch in diesem Monat seine Arbeitsleistung durchgehend erbracht hätte. In Bezug auf eine sonst von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte oder in Kauf genommene Schlechterstellung findet sich im Tarifvertrag kein Niederschlag. Zwar sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich im Rahmen ihrer Tarifautonomie frei, zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Jahressonderzahlung gewährt wird und welche Tatbestände gegebenenfalls zu einer Kürzung führen. Insbesondere sind sie dabei in der Entscheidung frei, ob die Erbringung von Arbeitsleistung Voraussetzung für einen Sonderzahlungsanspruch ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 12.12.2012 – 10 AZR 718/11, NZA 2013, 577, 581; BAG, Urteil vom 05.08.1992 – 10 AZR 171/91, NZA 1993, 132, 133). Dies ist hier jedoch nicht ersichtlich. Vielmehr lässt sich aus der Systematik des ETV 13. ME ableiten, dass die Tarifvertragsparteien mit der Kürzung der Sonderzahlung in Abhängigkeit der persönlichen Krankheitszeiten gegenüber dem durchschnittlichen betrieblichen Krankenstand durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung unter § 2 Nr. 2.1 ETV 13. ME durchaus diese Möglichkeit bedacht haben. Auch hier sollte jedoch eine nachteilige Berücksichtigung der Krankheitszeiten des betroffenen Arbeitnehmers nur im Rahmen der dort genannten Beschränkung einer weiteren Erhöhung des Mindestanspruchs erfolgen, ohne diesen gänzlich ausschließen zu können. Sollten die Betriebsparteien hiervon gerade keinen Gebrauch machen, gilt nach § 2 Nr. 2.2 ETV 13. ME eine feste Staffel für die Anspruchshöhe ohne Regelung einer Berücksichtigung der Krankheitszeiten. Vor dem Hintergrund, dass der Tarifvertrag ausdrücklich auf die letzten „sechs“ abgerechneten Monate vor der Auszahlung abstellt. Sind zwar hier die Monate Juni und Juli nicht zu berücksichtigen, da für diese mangels Anspruchs auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung auch keine Abrechnung erfolgte. Um jedoch nicht vom ausdrücklichen Wortlaut abzuweichen, der sechs und nicht nur vier Monate fordert, sind die Monate März und April zu Mai und August bis Oktober bei der Berechnung miteinzubeziehen. c) Daraus folgt ein noch offener Anspruch in Höhe von 300,66 € brutto. Bei einem in Ansatz zu bringenden Monatsentgelt von unstreitig für die Monate März bis Mai jeweils 4.526,30 € sowie August bis Oktober jeweils 4.717,23 € folgt hieraus ein durchschnittliches Monatsentgelt von 4.621,77 €. Die tarifvertraglich festgelegten 55 % hiervon entsprechen einem Betrag für die Sonderzahlung in Höhe von 2.541,97 €. Hiervon ist bereits die Forderung des Klägers in Höhe von 2.241,31 € durch Erfüllung der Beklagten nach § 362 Abs. 1 BGB erloschen. IV. Die tenorierte Zinszahlung folgt aus den §§ 286 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB i.V.m. § 3 Nr. 2 ETV 13. ME. Nach § 3 Nr. 2 ETV 13. ME gilt als Auszahlungstag für die Sonderzahlung mangels Regelung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung der 1. Dezember, mithin befand sich die Beklagte hier mit der Zahlung ab dem 02.12.2023 in Verzug. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Danach sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen, wenn jede Partei teils obsiegt und teils unterliegt. Vorliegend wurden die Kosten im Verhältnis ihres Unterliegens und Obsiegens der Parteien mit dem Antrag geteilt. C. Den Streitwert hat das Gericht nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Dabei wurde die Leistungsklage mit ihrem Nennwert der Zahlung ohne Berücksichtigung der Zinsen entsprechend § 4 Abs. 1 ZPO in Ansatz gebracht. D. Die Berufung war für beide Parteien nach § 64 Abs. 1 und 3 Nr. 2 lit. b ArbGG gesondert zuzulassen. Danach ist die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts auch zuzulassen, wenn die Rechtssache eine Rechtsstreitigkeit über die Auslegung eines Tarifvertrags betrifft, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt. Vorliegend betrifft der Rechtsstreit in Bezug auf die Berechnung der geltend gemachten Sonderzahlung über den häuslichen Anerkennungstarifvertrag der Beklagten die Auslegung des Einheitlichen Tarifvertrags über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens. Der Geltungsbereich dieses letztgenannten Tarifvertrages erstreckt sich über das gesamte Bundesland Nordrhein-Westfalen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.