S 1 Ca 41/13

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen nach einem Streitwert von 28.776,- EUR. 3. Der Streitwert für das Urteil wird auf 25.179,- EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird für den Kläger nicht gesondert zugelassen. Die Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg ist zulässig, jedoch nicht begründet. I. Für die Entscheidung im vorliegenden Verfahren ist das Arbeitsgericht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) und 3 a) ArbGG zuständig. Der Antrag zu 1), den der Kläger wie in der Klage angekündigt und gestellt hat, bedarf der Auslegung. Er bezieht sich nach dem gesamten Vorbringen des Klägers auf ein mit der Beklagten zu 1) bestehendes Arbeitsverhältnis, welches nicht durch deren Kündigung 25. Januar 2013 beendet worden sein soll. Hinsichtlich dieses Antrages folgt das gemäß § 256 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG erforderliche besondere Feststellungsinteresse schon daraus, dass die Kündigung als wirksam gemäß § 7 KSchG fingiert wird, wenn eine Kündigungsschutzklage nicht fristgerecht erhoben wird. Für den Antrag zu 3) ergibt sich das besondere Feststellungsinteresse daraus, dass sich wechselseitige Rechte und Pflichten aus einem (fort-)bestehenden Heuerverhältnis zwischen den Parteien ergeben und die Beklagte zu 2) den Bestand eines solchen Heuerverhältnisses zu ihr in Abrede stellt. II. Die Klage ist nicht begründet. Das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) des vorliegenden Rechtsstreits begründete Heuerverhältnis ist durch deren Kündigung vom 25. Januar 2013 zum 31. März 2013 aufgelöst worden. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) besteht nach derzeitigem Vortrag kein Heuerverhältnis (dazu III.). Ein zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) begründetes Heuerverhältnis endete jedenfalls aufgrund deren Kündigung vom 25. Januar 2013 mit Ablauf des 31. März 2013. Die Kündigung erweist sich als wirksam, sie ist insbesondere nicht sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Vor diesem Hintergrund kann dahin gestellt bleiben, ob ein Heuerverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) zunächst zustande kam. 1. Auf ein Heuerverhältnis der Parteien findet der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1, 24 Abs. 1 KSchG. Ein Heuerverhältnis bestand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf den Betrieb der Beklagten zu 1) nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendung, da in der Regel jedenfalls mehr als zehn Arbeitnehmer bei ihr bei Ausspruch der Kündigung beschäftigt waren. 2. Die ausgesprochene Kündigung gilt nicht schon nach §§ 4, 7, 24 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Klagefrist eingehalten. Nach § 24 Abs. 3 KSchG ist die Klage nach § 4 KSchG binnen 3 Wochen, nachdem das Besatzungsmitglied zum Sitz des Betriebes zurückgekehrt ist, spätestens binnen 6 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, wobei diese Frist im Fall der Kündigung während der Fahrt des Schiffes nicht vor dem Tage beginnt, an dem das Schiff einen deutschen Hafen oder Liegeplatz erreicht. Hier hat der Kläger gegen die Kündigung vom 25. Januar 2013 fristgemäß Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg am 14. Februar 2013 erhoben (§ 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Die Kündigung wurde dem Kläger am 26. Januar 2013 zugestellt, die Klage wahrt eine 3-Wochen-Frist gerechnet ab Aushändigung des Kündigungsschreibens. 3. Die Kündigung vom 25. Januar 2013 ist wirksam. Sie ist nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Es liegen dringende betriebliche Bedürfnisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten zu 1) entgegenstehen, vor. Andere Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Außerbetriebliche Umstände sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände, die einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben und sich speziell auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken. Eine Kündigung ist demgegenüber aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG vom 7. Dezember 1978, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG vom 17. Juni 1999, AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Dabei ist eine Kündigung nicht nur möglich, wenn zum Kündigungszeitpunkt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Verfügung steht. Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität ist es ausreichend, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgebenden Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf konkrete Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Sofern dies nicht der Fall ist, kann eine zum Wegfall des Arbeitsplatzes und zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führende Prognose vor dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht erfolgreich gestellt werden. In diesem Fall bedarf es einer zweiten - endgültigen – unternehmerischen Organisationsentscheidung. Eine so genannte „Vorratskündigung“ ist unwirksam (BAG vom 13. Februar 2008, 2 AZR 75/06, zit. nach juris). b) Gemessen an diesen Anforderungen hat die Beklagte zu 1) als insoweit darlegungsbelastete Partei (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) dringende betriebliche Bedürfnisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, hinreichend vorgetragen. Bereits zum Kündigungszeitpunkt stand mit ausreichender Sicherheit fest, dass der Kläger ab dem 31. März 2013 nicht mehr benötigt werde. Die Auftragsverhältnisse zur Durchführung des Crewmanagements waren durch die jeweiligen Auftraggeber zu diesem Zeitpunkt gekündigt. Die Beklagte zu 1) verfügte daher für die Zeit danach nicht über Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger. Eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger besteht auch nicht deshalb fort, weil das Crewmanagement zukünftig von einer anderen Gesellschaft fortgeführt wird und hierin ein den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ausschließender Betriebs(teil)übergang i.S.v. § 613a BGB zu sehen wäre. Ein Betriebs(teil)übergang liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Der Begriff „wirtschaftliche Einheit“ bezieht sich auf eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit unter Wahrung ihrer Identität übergegangen ist, sind sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen zu berücksichtigen. Zu diesen Tatsachen zählen insbesondere die Art des betreffenden Betriebes, der Übergang materieller Betriebsmittel sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit mit der Betriebstätigkeit des bisherigen Inhabers, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen sowie die Dauer der eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (vgl. nur BAG vom 14. August 2007, AP Nr. 325 zu § 613a BGB; BAG vom 22. Juli 2004, AP Nr. 274 zu § 613a BGB; BAG vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 158/07, zitiert nach Juris). Die Tätigkeit der Beklagten zu 1) war dadurch gekennzeichnet, dass sie einem anderen Unternehmen Seeleute zur Verfügung stellte, damit diese dort verschiedene Aufgaben entsprechend den Bedürfnissen und nach Anweisung dieses Unternehmens auf dessen Schiffen wahrnehmen. Die Ausübung einer solchen Tätigkeit erfordert Fachkenntnisse, eine geeignete Verwaltungsstruktur zur Organisation des Fremdeinsatzes der Seeleute und eine Gesamtheit von Seeleuten, die auf den Schiffen der Auftraggeber der Beklagten fahren. Dagegen sind weitere bedeutende Betriebsmittel für die Ausübung der in Rede stehenden wirtschaftlichen Tätigkeit nicht notwendig. Daraus ergibt sich, dass allein die Gesamtheit aus Verwaltung, Seeleuten und Fachkenntnissen einen eigenen Zweck haben kann, nämlich Dienstleistungen zu erbringen, die darin bestehen, den Reedern Seeleute gegen Entgelt vorübergehend zur Verfügung zu stellen, und dass eine solche Gesamtheit eine wirtschaftliche Einheit darstellen kann, die ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel und ohne Inanspruchnahme anderer Teile des Veräußerers einsatzbereit ist (vgl. zum Betriebsübergang eines Leiharbeitsunternehmens EuGH vom 13. September 2007, C-458/05, juris). Die Schiffe, die sich zuvor im Crewmanagement der Beklagten zu 1) befanden, befinden sich weiterhin in Fahrt. Sie müssen mithin auch bemannt werden, daraus ergeben sich weitere organisatorische / verwaltende Tätigkeiten. Nach den Planungen der Auftraggeberin der Beklagten zu 1), der E., nehmen zukünftig andere Gesellschaften das Crewmanagement wahr. Die Übernahme der Aufgabe des Crewmanagements allein genügt aber für die Annahme eines Betriebsüberganges nicht. Die Einsatzplanung erfolgt ebenso wie die erforderliche Verwaltung nicht mehr durch die von der Beklagten zu 1) hiermit beauftragten Mitarbeiter der Drittfirma. Die ukrainischen und philippinischen Seeleute werden durch unterschiedliche Gesellschaften weiter beschäftigt, mögen diese auch zur E. Gruppe gehören. Deutsche Seeleute wurden nicht übernommen. Nach alledem kann von dem Übergang des Betriebs oder zumindest eines Betriebsteiles der Beklagten zu 1) unter Wahrung seiner/ihrer Identität auf einen neuen Inhaber nicht ausgegangen werden. c) Dahin gestellt bleiben kann hier, ob die von der Beklagten zu 1) erstattete Anzeige anstehender Massenentlassungen den Anforderungen des § 17 KSchG ausreichend Rechnung trägt. Denn die Regelungen des 3. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes gelten gemäß § 23 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung. Diese Regelung gilt auch für die Beklagte zu 1), die zwar selbst Schiffe nicht in Fahrt bringt, wegen der insoweit vergleichbaren Lage. Die Beklagte zu 1) beschäftigt als Arbeitnehmer ausschließlich Besatzungsmitglieder, die auf Seeschiffen eingesetzt werden. III. Es kann auf der Grundlage des bisherigen Vortrages nicht festgestellt werden, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Heuerverhältnis besteht. 1. Der Kläger dürfte nicht schon aus prozessualen Gründen gehindert sein, sich auf ein Heuerverhältnis mit der Beklagen zu 2) zu berufen, obwohl ein Obsiegen mit dem Antrag zu 1) voraussetzt, dass das Bestehen eines Heuerverhältnisses zwischen ihm und der Beklagten zu 1) festgestellt wird. Insbesondere dürfte kein widersprüchliches Vorbringen oder ein Verstoß gegen die Wahrheitspflicht aus § 138 ZPO vorliegen. Der Kläger hat keine sich widersprechenden Tatsachen vorgetragen, vielmehr geht es um unterschiedliche rechtliche Wertungen, die aus ein und demselben Sachverhalt zu ziehen sein sollen. 2. In der Sache kann aber ein Heuerverhältnis zur Beklagten zu 2) nicht festgestellt werden. Der Kläger hat zwar vorgetragen, er habe ein Vorstellungsgespräch mit Herrn C., einem Mitarbeiter der Beklagten zu 2) geführt, indem er sich mit Herrn C. auf die Eingehung eines Heuerverhältnisses geeinigt habe. Der Kläger hat aber keine näheren Umstände vorgetragen, warum hierdurch ein Heuerverhältnis zu der Beklagten zu 2) und nicht zur Beklagten zu 1) zustande gekommen sein soll. Insbesondere hat er sich nicht dazu erklärt, warum er „Heuerscheine“, in denen die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin bezeichnet ist, unterzeichnet hat. Die Beklagten haben dagegen (wenn auch zunächst pauschal) vorgetragen, dem Kläger sei rechtzeitig vor Beginn des Heuerverhältnisses die S. GmbH als tatsächliche Arbeitgeberin benannt worden. Diese Behauptung hat der Kläger nicht substantiiert in Abrede gestellt. Erst auf einen entsprechenden Vortrag des Klägers hin wären die Beklagten zu einer weiteren Substantiierung ihres Vorbringens veranlasst gewesen. 3. Ein Heuerverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) wird auch nicht fingiert nach § 10 Abs. 1 AÜG. Die Beklagte zu 1) verfügt, wie zuletzt unstreitig geworden ist, über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Auch sonstige Erwägungen rechtfertigen hier nicht die Annahme eines Vertragsverhältnisses zur Beklagten zu 2). Selbst wenn die Beklagte zu 1) übliche Arbeitgeberpflichten nicht übernähme, folgte hieraus nicht schon notwendig ein Vertragsverhältnis zu Beklagten zu 2). Eine wesentliche Verpflichtung, die zur Heuerzahlung, trägt im Übrigen die Beklagte zu 1) und hat sie auch erfüllt, mag der Kläger entsprechende Absprachen auch mit einem Mitarbeiter der Beklagten zu 2) getroffen haben. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen, da er die Klage zurückgenommen hat bzw. unterlegen ist. Die Streitwertfestsetzung für das Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO und § 42 Abs. 4 GKG. Festzusetzen war für das Urteil nach den im maßgebenden Zeitpunkt, dem Schluss der mündlichen Verhandlung, noch gestellten Anträgen ein Streitwert von 7 Bruttomonatsgehältern von jeweils 3.597,- EUR, mithin von 25.179,- EUR. Dabei ist die Kammer von der Angabe des Klägers zur Gehaltshöhe in der Klage ausgegangen. Es sind für den Antrag zu 1) 3 Bruttomonatsgehälter zu berücksichtigen, für den Antrag zu 3) ein weiteres Bruttomonatsgehalt in dieser Höhe und für den Antrag zu 4) auf Feststellung eines Heuerverhältnisses zur Beklagten zu 2) weitere 3 Bruttomonatsgehälter. Für die Kosten des Rechtsstreits ist dagegen von einem Kostenstreitwert von insgesamt 8 Bruttomonatsgehältern in Höhe von 3.597,- EUR, mithin von 28.776,- EUR auszugehen, da der Kläger den weiteren angekündigten Klagantrag gegen die E. GmbH & Cie. KG, den die Kammer mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt bewertet hat, zurückgenommen hat. Eine gesonderte Entscheidung über die Zulassung der Berufung war hier nicht veranlasst (vgl. § 64 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten um das Bestehen und die Beendigung eines Heuerverhältnisses zwischen ihnen. Der am ... 1966 geborene, ledige und einer Person zur Leistung von Unterhalt verpflichtete Kläger fuhr seit dem 20. Juli 2009 zuletzt als 1. Offizier bei einem monatlichen Bruttoeinkommen von 6.200,00 EUR auf verschiedenen Schiffen, u.a. der M1 und M2. Die Beklagte zu 1), die über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (Anlage B4, Blatt 84 der Akten) verfügt, ist eine Reederei, die sich ausschließlich mit dem sog. Crewmanagement befasst. Arbeitsverhältnisse zur Beklagten zu 1) bestehen ausschließlich mit Seeleuten. Verwaltungsleistungen und organisatorische Tätigkeiten lässt die Beklagte zu 1) von Mitarbeitern einer Drittfirma ausführen. Die Schiffe, auf denen der Kläger fuhr, befanden sich bis 30. Juni 2012 im Shipmanagement der Beklagten zu 2). Die Beklagte zu 1) war bis zu diesem Zeitpunkt mit der Personalgestellung für die Beklagte zu 2) befasst. Mit Wirkung ab dem 1. Juli 2012 wurde das von der Beklagten zu 2) durchgeführte Shipmanagement im Vollmanagement auf eine Gesellschaft der E. Gruppe übertragen. Die Beklagte zu 1) war in der Folgezeit im Wesentlichen für diese Gesellschaft tätig. In verschiedenen, jeweils mit „Heuerschein“ überschriebenen Formularen (Anlage K1, Blatt 5 bis 11 der Akten), von denen das jüngste auf den 31. August 2012 und das älteste auf den 16. Juli 2009 datiert und die von dem Kläger und Frau B. als Prokuristin der Beklagten zu 1) für diese unterzeichnet sind, heißt es u.a.: Abrechnungen über die dem Kläger zustehende Heuer erteilte die Beklagte zu 1). In einer E-Mail des Herrn C. als Mitarbeiter der Beklagten zu 2) an eine Mitarbeiterin der Beklagten zu 1) vom 21. Dezember 2011 (Anlage K6, Blatt 67 der Akten) heißt es u.a.: „wir haben mit Herrn M. vereinbart, daß mit dem Datum seiner Abreise zur … seine monatliche Bruttoheuer von gegenwärtig EUR 5.750,00 auf EUR 5.950,00 angehoben wird. Alle anderen Vertragsbestandteile bleiben davon unberührt.“ In einer weiteren E-Mail des Herrn C. für die Beklagte zu 2) an eine Mitarbeiterin der Beklagten zu 1) vom 8. Juni 2012 (Anlage K5, Blatt 66 der Akten) heißt es u.a.: „wir haben am 06.06.2012 mit Herrn M. vereinbart, daß wir seine monatliche Bruttoheuer mit Datum seiner geplanten Anmusterung auf der … auf EUR 6.200,00 erhöhen. Alle anderen Vertragsbedingungen bleiben hiervon unberührt.“ Im Januar 2013 befanden sich zunächst noch 34 Schiffe im Personalmanagement der Beklagten zu 1). Mit Schreiben vom 3. Januar 2013 (Anlage B5, Blatt 85 der Akten) kündigte die E. GmbH & Cie. KG (in den Schriftsätzen der Beklagten und vorprozessual als E. [engl. Bezeichnung] GmbH & Cie. KG bezeichnet) den „Crew Management Contract“ mit der Beklagten zu 1) über 22 Schiffe, u.a. das MS M2, zum 31. März 2013. Die K. GmbH & Cie. KG kündigte den „Crew Management Contract“ mit der Beklagten zu 1) über weitere 8 Schiffe mit weiterem Schreiben vom gleichen Tag (Anlage B6, Blatt 86 der Akten) ebenfalls zum 31. März 2013. Die M3 kündigte den noch verbliebenen Crew Management Contract über 4 Schiffe mit Schreiben vom 17. Januar 2013 (Anlage B7, Blatt 87 der Akten) ebenfalls zum 31. März 2013. Damit waren sämtliche Auftraggeber der Beklagten zu 1) weggefallen. Anstehende Massenentlassungen von 36 Arbeitnehmern zeigte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 14. Januar 2013 (Anlage B1, Blatt 24 ff. der Akten) bei der Agentur für Arbeit E1 an. Die Agentur für Arbeit stimmte mit Bescheid vom 17. Januar 2013 der Massenentlassung bei einer mit Ablauf des 14. Februar 2013 endenden Sperrfrist zu. Ihre Angaben ergänzte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 28. März 2013, zu dem die Agentur für Arbeit mit Schreiben vom 12. April 2013 (Anlage B3, Blatt 55 der Akten) Stellung nahm. Die Beklagte zu 1) kündigte ein mit dem Kläger bestehendes Heuerverhältnis mit Schreiben vom 25. Januar 2013 (Anlage K4, Blatt 14 der Akten), welches dem Kläger am 26. Januar 2013 zuging, zum 31. März 2013. Mit seiner am 14. Februar 2013 vorab per Fax beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage gegen die Beklagte zu 1), die der Beklagten zu 1) am 21. Februar 2013 zugestellt wurde, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung eines mit der Beklagten zu 1) bestehenden Heuerverhältnisses aufgrund deren Kündigung vom 25. Januar 2013 und begehrt seine Weiterbeschäftigung. Mit seiner Klagerweiterung vom 10. Mai 2013 hat der Kläger seine Klage auf die Beklagte zu 2) erweitert, hilfsweise auf die E. GmbH & Cie. KG als Beklagte zu 3) und die Feststellung begehrt, dass zur Beklagten zu 2), hilfsweise zur Beklagten zu 3) ein Arbeitsverhältnis bestehe. Die gegen die Beklagte zu 3) gerichteten Anträge hat der Kläger mit Schriftsatz vom 6. Juni 2013 zurückgenommen. Er hat stattdessen dieser Gesellschaft, die dem Rechtsstreit nicht beigetreten ist, den Streit verkündet. Der Kläger ist der Auffassung, ein zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehendes Heuerverhältnis sei nicht durch deren Kündigung beendet worden. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Es bestehe ein Heuerverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2). Arbeitgeber könne nur sein, wer Arbeitgeberfunktionen ausübe. Dies sei nicht die Beklagte zu 1). Hilfsweise sei aufgrund unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung durch die Beklagte zu 1) wegen fehlender Erlaubnis ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2) zustande gekommen. Er habe ein Einstellungsgespräch mit Herrn C. geführt, der ihn, den Kläger eingestellt, habe. Sämtliche Entscheidungen hinsichtlich der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses habe die Beklagte zu 2) getroffen. Die Beklagte zu 1) habe keine Entscheidungskompetenzen gehabt. Ansprechpartner für ihn, den Kläger, seien Herr C. und dessen Mitarbeiterin Frau M4 als Crewing Coordinatorin gewesen. Der Kläger beantragt, nachdem er den zu 2) angekündigten sog. allgemeinen Feststellungsantrag aus der Klage zurückgenommen hat, 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 25. Januar 2013 nicht beendet wird; 6. …; 7. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zu rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als 1. Offizier weiterzubeschäftigen; 8. festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagten tragen vor, soweit der Kläger sie nebeneinander als mögliche Arbeitgeber in Anspruch nehme, sei sein Vorbringen widersprüchlich und unsubstantiiert. Ein Arbeits- bzw. Heuerverhältnis sei nur zur Beklagten zu 1) begründet worden. Dafür erbringe der Heuerschein vollen Beweis gemäß § 416 ZPO. Die Beklagte zu 2) habe zu keinem Zeitpunkt den Eindruck vermittelt, selbst bzw. eigenverantwortlich irgendwelche Arbeitgeberfunktionen im Rahmen der Begründung oder Durchführung des streitbefangenen Heuerverhältnisses durchzuführen. Es werde bestritten, dass die Beklagte zu 2) irgendwelche Gehaltsverhandlungen mit dem Kläger geführt habe oder im eigenen Namen oder namens der Beklagten zu 1) andere Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen habe. Mit diesbezüglichen Vollmachten sei sie zu keiner Zeit ausgestattet gewesen. Dies sei dem Kläger auch bereits bei seiner Bewerbung und der Begründung sowie Abwicklung des streitgegenständlichen Heuerverhältnisses bekannt gewesen. Dem Kläger sei rechtzeitig vor Beginn des Heuerverhältnisses die Beklagte zu 1) als tatsächliche Arbeitgeberin benannt worden, ohne dass diesbezüglich seitens dieser Gesellschaft, der Beklagten zu 2) oder der E. [engl. Bezeichnung] GmbH & Cie. KG irgendwelche missverständlichen oder gar unzutreffenden Erklärungen abgegeben worden seien. Die Planung und/oder Organisation des streitgegenständlichen Heuerverhältnisses sei nicht von einem anderen Unternehmen als der Beklagten zu 1) durchgeführt worden. Die Personalhoheit und/oder das Weisungsrecht seien von der Beklagten zu 1) wahrgenommen worden. Aus den bestrittenen Gesprächen und der vorgelegten Korrespondenz könne ein Heuerverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) nicht hergeleitet werden. Sonst würde jede Kommunikation eines Seemannes mit einer Reederei, die sich nicht mit dem Crewmanagement befasse, zur Begründung eines Heuerverhältnisses mit dieser Reederei führen. Dies sei selbstverständlich nicht der Fall. Im Verhältnis zwischen der Beklagten zu 1), der Beklagten zu 2) und der E. [engl. Bezeichnung] sei es nicht zu einem Betriebsübergang gekommen. Die Kündigung durch die Beklagte zu 1) sei aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen, seine Weiterbeschäftigung sei angesichts der erklärten Kündigungen durch die Auftraggeber der Beklagten zu 1) nicht möglich. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).