19 Ca 433/09

Leitsatz: 1. Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG setzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, auf deren Grundlage ein Arbeitsplatz wegfällt. Die unternehmerische Entscheidung ist zwar nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar, ob sie nämlich offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten ist jedoch voll nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob durch Umsetzung dieser Entscheidung das Beschäftigungsbedürfnis hinsichtlich eines oder mehrerer Arbeitsverhältnisse entfällt. Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Darlegungslast vorzutragen, wann und in welcher Form von wem die unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum die Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Alsdann hat sich der Arbeitgeber hierauf weiter zu äußern, vergleiche BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 -.(Rn.23) (Rn.24) 2. Bei der Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG bestimmt sich der Kreis der in die Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen, vergleiche BAG, Urteil vom 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 –.(Rn.34) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.960,00 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Klage ist zulässig (1.), aber nicht begründet (2., 3.). 1. Die Klage ist zulässig. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse der Klägerin an der mit dem Antrag zu 1. begehrte Feststellung, daß die Kündigung vom 24. August 2009 das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, folgt bereits daraus, daß gemäß § 7 KSchG die Kündigungen nach Ablauf der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG als sozial gerechtfertigt und wirksam anzusehen ist, wenn nicht vorher die Feststellungsklage erhoben wird. 2. Die der Klagantrag zu 1. ist unbegründet. Die Klägerin kann nicht die Feststellung verlangen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. August 209 nicht beendet worden ist. Diese Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis, denn sie ist rechtswirksam. a) Die Kündigung, die der sozialen Rechtfertigung bedarf, weil das am 20. Oktober 1998 begründete Arbeitsverhältnis mit der Klägerin länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und weil die Beklagte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigte, ist sozial gerechtfertigt: aa) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegensteht (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1978 – 2 AZR 155/77 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1978 – 2 AZR 155/77 – a.a.O.; BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – a.a.O.). Insofern gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast: Zunächst hat der Arbeitgeber darzulegen, daß und wie die von ihm beabsichtigte Maßnahme durchgeführt werden soll. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum die Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Alsdann hat sich der Arbeitgeber hierauf weiter (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – a.a.O.). Der Vortrag der Beklagten als insoweit darlegungsbelasteter Partei (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) genügt diesen Anforderungen. Die Beklagte trug genügende tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, daß sie eine unternehmerische Entscheidung traf, bei deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin entfiel. Es blieb unbestritten, daß die Geschäftsführung der Beklagten auf der Grundlage eines Beschlusses der Gesellschafterin der Beklagten unter dem 19. August 2009 wegen eines rückläufigen Geschäfts mit Schiffsmeldungen infolge geringerer Zahlen von Schiffen im Hamburger Hafen den Beschluß fasste, das Schichtsystem des Wachdienstes neu zu organisieren und zu dem Stand des Schichtsystems, der bis Ende 2008 bestanden hatte, mithin zum Dreischichtsystem zurückzukehren und zu diesem Zweck den Mitteldienst zum 31. Dezember 2009 abzuschaffen. Diese unternehmerische Entscheidung erweist sich auch angesichts des Hinweises der Klagpartei auf die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit oder des Ausspruchs einer Änderungs- statt einer Beendigungskündigung nicht als offenbar unsachlich oder willkürlich. Die Beklagte prognostizierte die wirtschaftlichen Aussichten in einer Weise, die kein Anzeichen von Unsachlichkeit oder Willkür erkennen läßt, so, daß sie von einer nicht absehbaren Dauer des Rückgangs und nicht von einem nur vorübergehenden Rückgang des Geschäfts mit Schiffsmeldungen ausging. Angesichts dessen mußte sie sich keineswegs für das nur einen begrenzten Zeitraum überbrückende Mittel der Kurzarbeit entscheiden. Welchen Inhalt ein mit einer Änderungskündigung verbundenes Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags haben und damit dem von der Beklagten erkannten wirtschaftlichen Problem in gleicher Weise abhelfen sollte wie die Umstellung eines Vier- auf ein Drei-Schicht-System, ist nicht erkennbar. Infolge der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung entfiel das Bedürfnis für die Beschäftigung der Klägerin, die in diesem Bereich beschäftigt war. Die Beklagte hat in einer für die Kammer nachvollziehbaren dargelegt, daß und in welchem konkret quantifizierten Umfang der Bedarf an Arbeitsleistung bedingt durch den Übergang von einem Vier- auf ein Drei-Schicht-System sinkt: Sie legte dar, daß bei 173 Stunden monatlich je Mitarbeiter und dann nur sechs statt bisher sieben Mitarbeitern 1.038 Arbeitsstunden geleistet werden können, wovon 138 Urlaubsstunden monatlich in Abzug zu bringen sind; und daß diesem Volumen wöchentlich 168 zu erbringende Arbeitsstunden (24 Stunden an sieben Tagen) gegenüber stehen. Selbst wenn sich hieraus nicht das von der Beklagten hieraus errechnete Zeitpolster von 180 Stunden, sondern lediglich, wie die Klägerin meint, 148 Stunden ergibt, sind keine tatsächlichen Anhaltspunkte erkennbar geworden, die dies als unzureichend erscheinen lassen, um zur Wahrnehmung von Vertretungsaufgaben im Krankheits- oder sonstigen Verhinderungsfall nötigen Ausfälle überbrücken zu können. bb) Die Kündigung war auch unvermeidbar. Dies wäre nur dann nicht der Fall, wenn die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen besteht. Insoweit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Bestreitet der Arbeitnehmer nur den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, daß eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sei. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkret darzustellen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst nach einem solchen Sachvortrag hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die vom Arbeitnehmer vorgetragene anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist (KR/Etzel, a.a.O., § 1 KSchG, Rn. 558f). Die Beklagte trug vor, daß andere freie Arbeitsplätze, auf denen de die Klägerin in Hamburg eingesetzt werden könnte, bei ihr infolge der Umsetzung der oben wiedergegebenen unternehmerischen Entscheidung nicht bestehen. Dem ist die Klägerin nicht genügend entgegengetreten. Hier hätte es der Darlegung bedurft, auf welchem freien Arbeitsplatz die Beklagte die Klägerin innerhalb des sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Direktionsrechts eingesetzt werden kann. Derartiger Vortrag der Klägerin fehlt. cc) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte. (1) Die Beklagte hat die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer zutreffend ermittelt, indem sie die Auswahl auf die Schiffsmelder im Wachdienst begrenzte. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 5. Juni 2008 – 2 AZR 907/06 – AP Nr. 179 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung m.w.N. aus der st. Rspr.), der sich die Kammer anschließt, bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“: BAG, Urteil vom 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 – BAGE 115, 92; Urteil vom 23. November 2004 – 2 AZR 38/04 – BAGE 112, 361; Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 93). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“: Urteil vom 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 – BAGE 115, 92; Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 93). Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG i.V.m. § 1 Abs. 4 KSchG können dabei diese gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht verdrängen. Im Rahmen eines Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bestimmter Arbeitsplätze einfließen, es können aber nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden (BAG, Urteil vom 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116). Dies gilt umso mehr, als § 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse i.S.v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft (Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rn. 1161; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 1 Rn. 973; Löwisch/Spinner, KSchG, 9. Aufl., § 1 Rn. 402) . Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liegt gemäß Satz 3 dieser Vorschrift letztlich beim Arbeitnehmer. Allerdings ist auch hier unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen (BAG, Urteil vom 5. Juni 2008 – 2 AZR 907/06 – AP Nr. 179 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Klägerin bestritt zunächst die Ordnungsgemäßheit der sozialen Auswahl. Daraufhin legte die Beklagte dar, welche Arbeitnehmer sie nach welchen tatsächlichen Umständen für vergleichbar hielt und demgemäß in eine soziale Auswahl einbezog. Dabei schloß sie die in der Abteilung ZAPP/GEGIS beschäftigten Arbeitnehmerinnen aus und begründete dies damit, daß im Bereich ZAPP auch Wissen im Hinblick auf die Handhabung von Ladungen und die erforderlichen Zollanmeldungen erforderlich ist sowie die Fähigkeit zur dahingehenden Beratung der Kundschaft, z.B. darüber, wann welches Zollverfahren angewendet werden muß. Sie trug ferner vor, daß für die Nutzung des Systems GEGIS die Fähigkeit erforderlich ist, das Zusammenpassen von sogenannten UN-Nummern mit Gefahrgutklassen zu kontrollieren und zu überwachen, ob Verpackungsarten erlaubt bzw. korrekt sind. Die Beklagte fügte hinzu, daß die Einarbeitung in das System GEGIS dauert – wie dies bei Frau Hi. der Fall war – mindestens drei Monate, diejenige in das System ZAPP je nach Vorkenntnis weitere vier bis fünf Monate dauert, so auch bei Frau Hi., die über Vorkenntnisse verfügte. Damit trug die Beklagte schlüssig Umstände vor, aus denen herzuleiten ist, daß sich die Tätigkeit in der Abteilung ZAPP/GEGIS nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit, deutlich von der Tätigkeit der Klägerin unterscheidet, weil sich die Anforderungen an die Qualifikation des Arbeitnehmers als ein kennzeichnendes arbeitsplatzbezogenes Merkmal in entscheidender Weise voneinander unterscheiden. Zwar steht die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit einer Vergleichbarkeit nicht entgegen. Doch zeigte die Beklagte auf, daß die Einarbeitung drei (ZAPP) bzw. vier bis fünf Monate (GEGIS) dauert, was zusammengerechnet einen an der Dauer der für die Klägerin geltenden viermonatigen Kündigungsfrist orientierten Zeitraum deutlich überschreitet. Der Beklagten ist dabei nach Auffassung der Kammer nicht entgegenzuhalten, daß sie sich hierbei auf pauschale Ausführungen beschränkt habe. Denn sie hat unter Rückgriff auf den Werdegang ihrer in der Abteilung ZAPP/GEGIS beschäftigten Mitarbeiterin Frau Hi. anhand eines konkreten Beispielsfalls vorgetragen, daß die Dauer die von ihr angegebene sei. Danach war es wiederum Sache der Klägerin, sich hierzu zu äußern und anzugeben, daß und warum die Beklagte den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer gleichwohl falsch ermittelt habe. Diesem Vortrag der Beklagten aber ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Sie hat sich insbesondere zu der Darlegung der möglichen Einarbeitungszeit nicht geäußert. Zwar wies sie darauf hin, daß die Beklagte im Bereich ZAPP/GEGIS zunächst auch Leiharbeitnehmer eingesetzt habe. Doch läßt sich daraus eine kürzere als die von der Beklagten angegebene Einarbeitungszeit nicht herleiten, denn die Beklagte selbst gab an, von dem Einsatz von Leiharbeitnehmern wieder abgesehen zu haben, weil diese nach drei Monaten auf dem System nicht selbständig einsetzbar waren. Auch dies blieb unwidersprochen. (2) Unter den in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer, d.h. die Schiffsmelder im Wachdienst, hat die Beklagte in nicht zu beanstandender Weise die Klägerin als die am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmerin ermittelt. Die Klägerin selbst hat keine genügenden Umstände vorgetragen, wonach sie sozial schutzwürdiger sei als einer der Mitarbeiter Br., Ha., La., Pi., Sch. und Sl.. Auch sonst bieten sich keine Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Gewichtung der unstreitig gebliebenen Sozialdaten: Jünger als sie ist lediglich Herr Ha., der aber mit einem GdB von 60 zu den schwerbehinderten Menschen zählt und mehr als siebzehn Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt ist. Bis auf Herrn Sl. sind alle vergleichbaren Mitarbeiter deutlich länger beschäftigt; während aber Herr Sl. nur etwa sieben Monate länger beschäftigt ist als die Klägerin, ist er verheiratet und ca. dreieinhalb Jahre älter als die ledige Klägerin; darüber hinaus verfügt er über einen Kinderfreibetrag von 1, während der Klägerin kein Kinderfreibetrag zusteht. Insbesondere mußte die Beklagte nicht Herrn La. als Betriebsobmann in eine soziale Auswahl mit der Klägerin einbeziehen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung nicht beendet werden kann – so auch bei einem Betriebsratsmitglied –, sind grundsätzlich nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen (BAG, Urteil vom 17. November 2005 – 6 AZR 118/05 – AP Nr. 60 zu § 15 KSchG 1969). b) Die Kündigung ist auch unter Einhaltung der Schriftform erklärt worden (§§ 623, 125, 126 Abs. 1 Satz 1 BGB). c) Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 102 BetrVG unwirksam. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dabei steht die nicht ordnungsgemäße Anhörung der unterbliebenen Anhörung gleich. Bei einer Anhörung zu einer Kündigung muß der zu kündigende Beschäftigte, die Art der Kündigung und der Kündigungsfrist genannt werden (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1994 – 2 AZR 327/94 – AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Unterrichtung muß nicht denselben Anforderungen genügen wie die Darlegung des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozeß. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung hat der Arbeitgeber den aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalt mitzuteilen (BAG, Urteil vom 15. November 1995 – 2 AZR 974/94 – AP Nr. 73 zu § 102 BetrVG). Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat oder die Anhörungsfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG abgelaufen ist. Hat der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in Zweifel gezogen, hat der Arbeitgeber im Einzelnen die Tatsachen darzulegen, aus denen sich die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ergeben soll. Der Arbeitgeber trägt zunächst die Darlegungs- und letztlich die Beweislast. Auch ein pauschales Bestreiten des Arbeitnehmers mit Nichtwissen ist zunächst grundsätzlich zulässig (§ 138 Abs. 4 ZPO), weil die Betriebsratsanhörung keine Handlung des Arbeitnehmers und gewöhnlich auch nicht Gegenstand seiner Wahrnehmung ist (BAG, Urteil vom 20. Mai 1988 – 2 AZR 682/87 – AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung, zu C I 3 der Gründe). Hat aber der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung im Detail schlüssig dargelegt, ist es im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast Sache des Arbeitnehmers, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält (BAG, Urteil vom 20. Januar 2000 – 2 AZR 378/99 – AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B II 1 der Gründe), wobei auch ein völliges oder teilweises Bestreiten mit Nichtwissen wegen fehlender eigener Wahrnehmung möglich und zulässig ist. Bei einem komplexen Sachverhalt wie der Anhörung des Betriebsrats muß die nicht beweisbelastete Partei auf substantiierte Darlegungen der Gegenseite hin deutlich machen, welche Angaben sie für zutreffend erachtet und welche nicht. Es kann durchaus sein, daß die nicht beweisbelastete Partei einzelne der gegnerischen Angaben, sei es aufgrund eigener Wahrnehmungen, aufgrund von Informationen beteiligter Personen ihres Vertrauens oder aufgrund der Plausibilität und voraussichtlich problemlosen Beweisbarkeit des Vorbringens, für glaubhaft erachtet und nicht länger in Zweifel zieht, oder daß sie einen anderen Sachverhalt darlegen kann. Ein undifferenziertes pauschales Bestreiten genügt dann nicht mehr. Vielmehr muß die nicht beweisbelastete Partei ihr Bestreiten zumindest soweit substantiieren, daß für das Gericht erkennbar wird, über welche einzelnen Behauptungen der beweisbelasteten Partei Beweis erhoben werden soll (BAG, Urteil vom 16. März 2000 – 2 AZR 75/99 – AP Nr. 114 zu § 102 BetrVG 1972, zu II 2 der Gründe). Die Beklagte hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats schlüssig dargelegt. Unter Bezugnahme auf das Schreiben vom 21. August 2009 (Anl. B 5), auf das auch hier wegen aller Einzelheiten Bezug genommen wird, legte die Beklagte dar, mit welchen Informationen der Betriebsrat zu welchem Zeitpunkt zu der Absicht der ordnungsgemäßen Kündigung angehört wurde. Nunmehr wäre es Sache der Klägerin gewesen, ihr pauschales Bestreiten zu substantiieren, insbesondere deutlich zu machen, welche Angaben sie für zutreffend erachtet und welche nicht. Soweit sie beanstandete, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß, weil die Datenmitteilung zur sozialen Auswahl nicht hinreichend gewesen sei, handelt es sich nicht um ein nachvollziehbares Bestreiten, denn ausweislich der als Anl. B 5 in Kopie zur Akte gereichten Anhörungsschreibens gehörte zu dessen Bestandteilen auch die als „Anlage 2 zur Betriebsratsanhörung […]“ bezeichnete tabellarische Übersicht über die Sozialdaten der Schiffsmelder im Wachdienst. Im Übrigen ist die Klägerin den Darlegungen des Beklagten zur Betriebsratsanhörung nicht mehr entgegengetreten. 3. Über den unter der Bedingung des Obsiegens mit dem Antrag u 1. gestellten Antrag zu 2., gerichtet auf die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin als Schiffsmelderin, war mangels Eintritts der prozessualen Bedingung nicht zu entscheiden. II. Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie mit ihren Anträgen unterlag. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 4 ZPO) gestellten Anträgen 10.960,- €. Dabei wurde der Antrag zu 1. gemäß § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG mit dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts bewertet (d.h. mit drei Bruttomonatsgehältern zu je 2.740,- €) und der Antrag zu 2. mit einem Bruttomonatsgehalt. Die Voraussetzung für eine Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Möglichkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG bleibt davon unberührt. Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung sowie um Weiterbeschäftigung der Klägerin. Die 1958 geborene, ledige Klägerin war seit dem 20. Oktober 1998 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom selben Tag (Anl. K 1, Bl. 99 bis 101 d.A.) bei der Beklagten als „Schiffsmelderin/Kommunikationssachbearbeiterin“ beschäftigt. Sie verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung zur Datenverarbeitungskauffrau. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.740,- €. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Sie betreibt einen Informationsdienst für die maritime Wirtschaft und versorgt u.a. Makler, Reeder, Terminals, Behörden und Zulieferbetriebe mit Schiffsinformationen. Zudem bietet sie die elektronische Datenerfassung für Ausfuhrgüter beim Zoll (ZAPP) sowie die Gefahrgutanmeldung in der Schiffahrt (GEGIS) an. Bei der Beklagten sind vierzehn Arbeitnehmer beschäftigt, davon sieben – unter ihnen die Klägerin – im Wachdienst als Schiffsmelder. In der Abteilung ZAPP und GEGIS sind die Mitarbeiterinnen Bu., Hi., Pe. und Me. beschäftigt. Alle beherrschen die IT-Systeme ZAPP und GEGIS und waren dafür geschult worden. Erforderlich ist im Bereich ZAPP auch Wissen im Hinblick auf die Handhabung von Ladungen und die erforderlichen Zollanmeldungen und die Fähigkeit zur dahingehenden Beratung der Kundschaft, z.B. darüber, wann welches Zollverfahren angewendet werden muß. Für die Nutzung des Systems GEGIS ist die Fähigkeit erforderlich, das Zusammenpassen von sogenannten UN-Nummern mit Gefahrgutklassen zu kontrollieren und zu überwachen, ob Verpackungsarten erlaubt bzw. korrekt sind. Die Einarbeitung in das System GEGIS dauert – wie dies bei Frau Hi. der Fall war – mindestens drei Monate, diejenige in das System ZAPP je nach Vorkenntnis weitere vier bis fünf Monate, so auch bei Frau Hi., die bereits über Vorkenntnisse verfügte. Zwar setzte die Beklagte in diesen Bereichen zunächst auch Leiharbeitnehmer ein, sah davon jedoch wieder ab, weil diese nach drei Monaten auf dem System nicht selbständig einsetzbar waren. Zunächst bestand bei der Beklagten im Wachdienst ein Drei-Schicht-System. Mit Wirkung zum 1. Januar 2009 hatte die Beklagte ein Vier-Schicht-System im Wachdienst eingeführt. Dieser muß aufgrund der an jedem Kalendertag ein- und ausgehenden Schiffe an sieben Tagen in der Woche besetzt sein. Seit dem 1. Januar 2009 geschah dies in der Weise, daß es neben der Früh-, Spät- und Nachtschicht zusätzlich einen Mitteldienst in der Zeit von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr gab. Es stellte sich heraus, daß der Mitteldienst nur an 35 Arbeitstagen mit Personal besetzt werden mußte, was einem Anteil von 15% aller Arbeitstage des Jahres 2009 entsprach. An den anderen Arbeitstagen war ein Mitteldienst nicht erforderlich. Seit dem 1. Januar 2009 wurde der Wachdienst von sieben in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern geleistet. Auf der Grundlage eines Beschlusses der Gesellschafterin der Beklagten faßte die Geschäftsführung der Beklagten unter dem 19. August 2009 wegen eines rückläufigen Geschäfts mit Schiffsmeldungen infolge geringerer Zahlen von Schiffen im Hamburger Hafen den Beschluß, das Schichtsystem des Wachdienstes neu zu organisieren und zu dem Stand des Schichtsystems, der bis Ende 2008 bestanden hatte, mithin zum Dreischichtsystem, zurückzukehren und zu diesem Zweck den Mitteldienst zum 31. Dezember 2009 abzuschaffen. Mit dem Betriebsrat schloß die Beklagte unter dem 21. August 2009 eine Betriebsvereinbarung über die Einführung des neuen Schichtsystems (Anl. B 2, Bl. 62 d.A.). Darüber hinaus vereinbarte sie mit dem Betriebsrat unter demselben Datum einen freiwilligen Interessenausgleich (Anl. B 6, Bl. 71 bis 74 d.A.), der eine „Namensliste“ mit dem Namen der Klägerin enthält, sowie einen freiwilligen Sozialplan (Anl. B 7, Bl. 75 bis 77 d.A.), der für die infolge der Maßnahme betriebsbedingt gekündigte Person eine Abfindung in Höhe von 25% eines Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit vorsieht. Zwischenzeitlich beschloß die Beklagte, die Maßnahme um einen Monat vorzuziehen und bereits am 30. November 2009 umzusetzen. Hierüber schloß sie erneut mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung vom 19. November 2009 (Anl. B 3, Bl. 63 d.A.). Die Beklagte beabsichtigte, ab dem 1. Dezember 2009 nur noch eine Früh- (6:00 Uhr bis 14:00 Uhr), Spät- (14:00 Uhr bis 22:00 Uhr) und Nachtschicht (22:00 Uhr bis 6:00 Uhr) durchzuführen und je Schicht wie bisher einen Mitarbeiter im Wachdienst einzusetzen. Bei 173 Stunden monatlich je Mitarbeiter und dann nur sechs statt bisher sieben Mitarbeitern können 1.038 Arbeitsstunden geleistet werden, wovon die Beklagte 138 Urlaubsstunden monatlich in Abzug bringt; dem stehen wöchentlich 168 zu erbringende Arbeitsstunden (24 Stunden an sieben Tagen) gegenüber. Die Beklagte errechnet hieraus ein Zeitpolster von 180 Stunden, die sie zur Wahrnehmung von Vertretungsaufgaben im Krankheits- oder sonstigen Verhinderungsfall einplant. Für den Monat Dezember 2009 stellte die Beklagte einen Dienstplan auf, der nur noch ein Drei-Schicht-System vorsah. Die Beklagte nahm eine Sozialauswahl zur Ermittlung des zu kündigenden Arbeitnehmers vor. Sie erstreckte die Sozialauswahl auf alle Schiffsmelder im Wachdienst, d.h. auf die Klägerin sowie die Herren Br., Ha., La., Pi., Sch. und Sl., und legte ihr die in der Tabelle auf Seite 5 f. des Schriftsatzes der Prozeßbevollmächtigten der Beklagten dargestellten Daten (Geburtstag, Eintritt, Steuerklasse, Kinderfreibetrag, Familienstand, sonstiges wie Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt) zugrunde. Wegen der Einzelheiten wird auf diese Tabelle (Bl. 49 f. d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte entschloß sich, der Klägerin als sozial stärkster Mitarbeiterin zu kündigen; eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestand für die Klägerin nicht. Sodann hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 21. August 2009 (Anl. B 5, Bl. 65 bis 70 d.A.) zu ihrer Absicht der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin an. Der Betriebsrat stimmte der ordentlichen Kündigung zu. Danach erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 24. August 2009 (Anl. zur Klagschrift, Bl. 5 d.A.), das die Klägerin am selben Tag erhielt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2009. Die Klägerin hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Sie meint, es sei nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte zu einem restlichen Zeitpolster von 180 Stunden gelange, denn es verblieben allenfalls 148 Stunden. Sie sei für die Tätigkeiten im Bereich Zollanmeldung und Gefahrgutinformationssystem geeignet und daher mit den dort beschäftigten Mitarbeiterinnen vergleichbar, so daß die Sozialauswahl auf diese habe erstreckt werden müssen. Sie, die Klägerin, sei auch sozial schutzwürdiger als wenigstens eine der in dem Bereich ZAPP und GEGIS beschäftigten Mitarbeiterinnen. Eine gewisse Einarbeitungszeit schließe die Vergleichbarkeit nicht aus. Die Beklagte habe vor Erklärung einer Beendigungskündigung zunächst Kurzarbeit oder eine Änderungskündigung erwägen müssen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß, weil die Datenmitteilung zur sozialen Auswahl nicht hinreichend gewesen sei. Die Klägerin beantragt 1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. August 2009 nicht beendet wird; 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schiffsmelderin weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen, hilfsweise, die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei betriebsbedingt sozial gerechtfertigt. Der Beschäftigungsbedarf für eine Vollzeitstelle sei spätestens mit Ablauf des 30. November 2009 ersatzlos entfallen. Auch bei einem Zeitpolster von nur 148 statt 180 Stunden, wie es die Klägerin berechnet, bestehe Beschäftigungsbedarf jedenfalls für eine Vollzeitstelle nicht mehr. Die soziale Auswahl sei zutreffend vorgenommen worden; insbesondere sei die Klägerin nicht mit den Mitarbeiterinnen der Abteilung ZAPP und GEGIS vergleichbar. Die Klägerin sei insofern ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Sie sei in diesen Bereichen wegen der dargestellten Anforderungen und Einarbeitungsdauer an die Tätigkeit nicht einsetzbar. Selbst wenn die Mitarbeiterinnen der Abteilung ZAPP/GEGIS in die Sozialauswahl einbezogen werden sollten, wäre die Klägerin nicht sozial schutzwürdiger als diese, was die Beklagte auf Seite 9 f. des Schriftsatzes ihrer Prozeßbevollmächtigten vom 27. November 2009 (Bl. 52 f. d.A.) weiter ausführt. Im Übrigen unterliege es der Freiheit unternehmerischer Entscheidung, ob ein Arbeitsplatz abgebaut oder Kurzarbeit angeordnet werde.