19 BV 1/23

Leitsatz: 1. Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats bei einer Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfordert nicht die Vorlage einer Auswahlbegründung. Es ist lediglich erforderlich, dass der Betriebsrat alle objektiven Umstände kennt, die die Arbeitgeberin ihrer Beurteilung der Eignung der Bewerber zugrunde gelegt hat. Erfolgt gleichwohl - überobligatorisch - die Vorlage einer Auswahlbegründung durch die Arbeitgeberin, so ist es unschädlich, wenn diese ergänzungsfähig ist.(Rn.58) 2. Im Rahmen der Prüfung, ob die Voraussetzungen für den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG vorliegen, ist lediglich zu überprüfen, ob die personelle Maßnahme selbst - d. h. das Ergebnis der Auswahlentscheidung - gegen Auswahlrichtlinien verstößt. Es spricht nichts dagegen, eine vorgerichtliche Auswahlbegründung im gerichtlichen Verfahren noch zu konkretisieren, zu erweitern oder sogar zu ändern.(Rn.56) 1. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Einstellung von Frau G. als Pflegerische Gesamtleitung für die Psychiatrischen Tageskliniken und Psychiatrischen Institutsambulanzen in der Abteilung „Psychiatrische Tagesklinken" zum 01. Januar 2023 wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die Einstellung der Frau G. zum 01. Januar 2023 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. I. Die Beteiligte zu 1) begehrt, die von dem Beteiligten zu 2) unterbliebene Zustimmung zur Einstellung der Frau G. als Pflegerische Gesamtleitung in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ zum 1. Januar 2023 zu ersetzen sowie die Feststellung, dass diese Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Beteiligte zu 1) (im Folgenden „Arbeitgeberin“) ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens und betreibt in Hamburg- (…) ein Krankenhaus. Der Beteiligte zu 2) (im Folgenden „Betriebsrat“) ist der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Mit einer Stellenausschreibung suchte die Arbeitgeberin im September 2022 eine „Pflegerische Gesamtleitung Psychiatrische TK‘s/PIA’s (w/m/d)“ ab dem 1. Januar 2023 (vgl. Anlage ASt 1, Bl. 14 d. A.). Mit Schreiben vom 12. Dezember 2022 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zu der Einstellung der – externen Bewerberin – Frau G. ab dem 1. Januar 2023 als Pflegerische Gesamtleitung Psychiatrische TK‘s/PIA‘s in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ (vgl. Anlage ASt 2, Bl. 15 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 15. Dezember 2022 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung mit der Begründung, dass die Einstellung von Frau G. gegen die Betriebsvereinbarung „Stellenausschreibung und Auswahlrichtlinien“ vom 7. Oktober 2010 verstoße und eine Benachteiligung des internen Bewerbers und Betriebsratsmitglieds Herrn K. darstelle. Der Betriebsrat stütze seine Zustimmungsverweigerung auf § 99 Abs. 2 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG (vgl. Anlage ASt 3, Bl. 34 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 2. Januar 2023 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass sie Frau G. ab dem 1. Januar 2023 vorläufig im Sinne des § 100 BetrVG eingestellt habe und begründete dies damit, dass die Einstellung von Frau G. zur Aufrechterhaltung der Tageskliniken dringend erforderlich sei. Andernfalls sei die Mitarbeiter- und Patientensicherheit gefährdet. Zudem könne ohne die Einstellung keine entsprechende Vertretung bzw. Kompensation bei Ausfall wie etwa Krankheit, Urlaub etc. gewährleistet werden (vgl. Anlage ASt 5, Bl. 42 d. A.). Mit Schreiben vom 5. Januar 2023 bestritt der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin das Vorliegen der Voraussetzungen des § 100 BetrVG. Die Bewerbungsfrist sei bereits am 16. September 2022 abgelaufen und der Planung der Urlaube 2023 in den Bereichen sei auch ohne die Einstellung von Frau G. zugestimmt worden (vgl. Anlage ASt 6, Bl. 43 f. d. A.). Mit am 9. Januar 2023 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangener Antragsschrift, welche dem Betriebsrat am 20. Januar 2023 zugestellt wurde, beantragte die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau G. sowie die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung derselben aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. § 5 der „Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibungen gem. § 93 BetrVG sowie Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG“ (im Folgenden „Betriebsvereinbarung“; Anlage ASt 4, Bl. 37 ff. d. A.) lautet auszugsweise wie folgt: „§ 5 Auswahlentscheidung (1) Die Auswahlentscheidung hinsichtlich der Besetzung einer Stelle erfolgt nach Maßgabe der besten fachlichen und persönlichen Eignung in Hinblick auf den konkreten Arbeitsplatz. Absatz 5 bleibt hiervon unberührt. (2) Bei der fachlichen Eignung werden berücksichtigt: a. Ausbildung und Befähigungen, nachgewiesen durch entsprechende Zeugnisse und Nachweise b. Eignungsprüfungen c. tätigkeitsbezogene Erfahrungen Bei der persönlichen Eignung sind zu berücksichtigen: a. ärztliche und betriebliche Eignungsuntersuchung b. Teamfähigkeit c. Führungseigenschaften soweit erforderlich d. Bereitschaft zusätzlich erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen zu erwerben e. die sich aus § 80 Abs. 1 BetrVG ergebenden Gesichtspunkte (3) Bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung gilt für die Besetzung eines Arbeitsplatzes folgende Rangfolge: 1. Auszubildende/ Schüler a.) Auszubildende der X. GmbH soweit sie sich als Stammarbeitnehmer bei der Arbeitgeberin bewerben, b.) Schülerinnen der Gesundheits- und Krankenpflegeschule der DRK-Schwesternschaft Hamburg e.V., soweit sie durch die DRK — Schwesternschaft im Rahmen des Gestellungsvertrages bei der Arbeitgeberin eingesetzt werden sollen; je für die Dauer von mindestens 12 Wochen nach dem Abschluss der Ausbildung; 2. bereits bei der Arbeitgeberin beschäftigte Stammarbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung (GdB mind. 50 oder Gleichgestellte); 3. bereits bei der Arbeitgeberin beschäftigte Stammarbeitnehmer; 4. Angestellten oder Mitglieder der DRK - Schwesternschaft Hamburg e. V.; Arbeitnehmer der Freien und Hansestadt Hamburg; 5. Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer der X. Hamburg Personalservice GmbH (PSG), der X. M. GmbH (M.), der X. Services Hamburg GmbH (XSH) oder anderer konzerneigener Leiharbeitnehmer; 6. sonstige Bewerber. (…)“ Die Arbeitgeberin trägt vor, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Frau G. sei zu ersetzen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG sei nicht gegeben. Ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung liege nicht vor. Nach § 5 Absatz 1 der Betriebsvereinbarung habe die Besetzung von Stellen nach Maßgabe der besten fachlichen und persönlichen Eignung zu erfolgen, was vorliegend auch geschehen sei. Bei der dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten Auswahlbegründung (Anlage ASt 2, S. 2) handele es sich lediglich um eine summarische und schlagwortartige Zusammenfassung der maßgebenden Gesichtspunkte für die Auswahlentscheidung, nicht jedoch um eine abschließende Darlegung sämtlicher Aspekte, die in die Auswahlentscheidung eingeflossen seien. In der Auswahlbegründung sei eindeutig auch der Bewerber Herr K. angeführt, mit welchem die Arbeitgeberin unstreitig auch ein Bewerbungsgespräch geführt habe. Die Behauptung des Betriebsrates, die Bewerbung von Herrn K. sei unberücksichtigt geblieben, sei daher nicht zutreffend. Unter Berücksichtigung der konkreten Anforderungen an den Arbeitsplatz und der Auswahlkriterien der Betriebsvereinbarung habe die Bewerberin Frau G. die Arbeitgeberin am meisten überzeugen können. Im Einzelnen seien folgende Gesichtspunkte für die Auswahlentscheidung maßgebend gewesen: - Sowohl Herr K. als auch Frau G. hätten eine abgeschlossene Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger. - Sowohl Herr K. als auch Frau G. verfügten über Erfahrungen in der Psychiatrie oder Psychosomatik. - Sowohl Herr K. als auch Frau G. verfügten über Leitungserfahrung. Eine Mindestdauer der Leitungserfahrung sei in der Stellenausschreibung nicht vorgegeben. Maßgebend sei alleine gewesen, dass Leitungserfahrung vorliege. Dies sei bei beiden Bewerbern der Fall gewesen. - Frau G. verfüge ferner über einen Abschluss als Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen. Diese Fortbildung habe Frau G. zum einen eine besondere Fachkompetenz im Hinblick auf Führungspositionen und zum anderen insbesondere betriebswirtschaftliche Lehrinhalte vermittelt. Diese beiden Aspekte seien bei Herrn K. nicht gleichermaßen nachgewiesen. - Darüber hinaus habe Frau G. auch im Rahmen der Auswahlgespräche hinsichtlich ihrer persönlichen Eignung für die Führungsfunktion am meisten überzeugen können. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liege ebenfalls nicht vor. Eine Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, bestehe nicht. Die Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG wolle den Status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erhalten. Durch die Einstellung von Frau G. sei der Status quo von Herrn K. nicht betroffen. Eine Benachteiligung liege daher nicht vor. Die Besetzung der Position sei gemäß § 100 BetrVG dringend erforderlich gewesen. Die vorläufige Durchführung der Einstellung von Frau G. sei aus betrieblichen Gründen zur Aufrechterhaltung der Tageskliniken dringend erforderlich gewesen. Anderenfalls wäre die Mitarbeiter- und Patientensicherheit gefährdet gewesen. Zudem hätte ohne die Einstellung von Frau G. keine Vertretung oder Kompensation anderer Ausfälle, etwa bei Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit, erfolgen können. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Einstellung von Frau G. als Pflegerische Gesamtleitung für die Psychiatrischen Tageskliniken und Psychiatrischen Institutsambulanzen in der Abteilung „Psychiatrische Tagesklinken" zum 01. Januar 2023 zu ersetzen, 2. festzustellen, dass die Einstellung der Frau G. zum 01. Januar 2023 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat trägt vor, seine Zustimmung zu der Einstellung von Frau G. sei nicht zu ersetzen. Er habe seine Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung wirksam verweigert. Der Betriebsrat halte die getroffene Auswahlentscheidung für fehlerhaft und gehe von einem Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung aus. Die Auswahlentscheidung hätte nach Auffassung des Betriebsrats zu Gunsten von Herrn K. als internem Bewerber getroffen werden müssen. Die Zustimmungsverweigerung werde dementsprechend auf § 99 Abs. 2 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG gestützt. Nach § 5 Abs. 3 der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sei bei zumindest gleicher fachlicher und persönlicher Eignung einem bereits beschäftigten Arbeitnehmer („Stammarbeitnehmer“) gegenüber einem externen Bewerber der Vorzug zu geben. Ausweislich der Auswahlbegründung der Arbeitgeberin (Anlage ASt 2, S. 2) habe diese die Bewerbung von Herrn K. aber nicht einmal berücksichtigt, da nur Frau G. und Herr Z. den Nachweis einer „Stationsleitungsqualifikation“ hätten, was nicht nachvollziehbar sei. Herr K. habe in der Zeit vom 1. August 2003 bis zum 31. August 2011 eine Station geleitet („SL“). Die bei Frau G. vorliegende Qualifikation als Fachwirtin im Gesundheitswesen (IHK) werde in der Ausschreibung dagegen nicht gefordert und sei demnach nicht zu berücksichtigen. Generell entsprächen die in der Auswahlbegründung unter dem Punkt „Persönliche Eignung“ genannten Auswahlkriterien nicht denjenigen der maßgeblichen Betriebsvereinbarung. Wegen des weiteren Sachvortrags der Beteiligten, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die zulässigen Anträge sind begründet. 1. Der Antrag zu 1) ist begründet. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung ist zu ersetzen, da die von ihm geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht gegeben sind. a) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1, Nr. 2 BetrVG ist nicht gegeben. aa) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde. bb) Die hier streitgegenständliche Einstellung von Frau G. verstößt nicht gegen eine Betriebsvereinbarung – konkret gegen die „Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibungen gem. § 93 BetrVG sowie Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG“. Dem Betriebsrat ist zwar zuzugeben, dass die ihm im Rahmen der Unterrichtung über die streitgegenständliche Einstellung von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte Auswahlbegründung (Anlage ASt 2, S. 2) nicht vollumfänglich nachvollziehbar ist. Gleichwohl geht die erkennende Kammer aufgrund des schriftsätzlichen und mündlichen Vortrags der Arbeitgeberin im hiesigen Verfahren davon aus, dass zumindest das Ergebnis der getroffenen Entscheidung dem in § 5 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung normierten Grundsatz der Bestenauslese entspricht und auch nicht gegen den in § 5 Abs. 3 normierten Grundsatz des Vorrangs interner Bewerber gegenüber externen Bewerbern bei gleicher Eignung verstößt. Folglich verstößt die Einstellung von Frau G. nicht gegen die maßgebliche Betriebsvereinbarung. Allein hierauf kommt es im Hinblick auf die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 1, Nr. 2 BetrVG aus Sicht der erkennenden Kammer an (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 30.09.2009 – Az. 8 TaBV 12/09). Die Arbeitgeberin hat nachvollziehbar dargelegt, dass Herr K. und Frau G. die meisten in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen gleichermaßen erfüllen, dass Frau G. jedoch infolge der von ihr absolvierten Fortbildung zur Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen zum einen eine besondere Fachkompetenz im Hinblick auf Führungspositionen aufweise – in der Stellenausschreibung (Anlage ASt 1) wird insoweit ein „[h]ohes Maß an Fach- und Sozialkompetenz“ gefordert – und ihr zum anderen im Rahmen dieser Fortbildung insbesondere betriebswirtschaftliche Lehrinhalte vermittelt worden seien – in der Stellenausschreibung wird insoweit „[w]irtschaftliches Denken und Handel[n]“ gefordert –, wobei der Betriebsrat selbst die in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen als für die Besetzung der Stelle objektiv notwendig und erforderlich bezeichnet hat. Die beiden vorgenannten Aspekte seien aus Sicht der Arbeitgeberin bei Herrn K. nicht gleichermaßen nachgewiesen. Der Betriebsrat hat diese Argumente inhaltlich nicht zu widerlegen vermocht. Die der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beigefügte Auswahlbegründung war überobligatorisch. Sie gehörte nicht zu den dem Betriebsrat zwingend vorzulegenden Dokumenten i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG und § 6 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung. Auch aus dem Gegenschluss aus der Regelung in § 5 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung, wonach bei gleich geeigneten Bewerbern derselben Kategorie (i. S. d. § 5 Abs. 3) die Arbeitgeberin nach billigem Ermessen entscheidet und die Entscheidungsgründe dem Betriebsrat „in diesem Fall schriftlich mitzuteilen“ sind, folgt, dass eine Auswahlbegründung in allen anderen Fällen rein fakultativ ist. Es gibt keine gesetzliche Regelung, wonach eine vorgerichtliche Auswahlbegründung im gerichtlichen Verfahren nicht noch konkretisiert, erweitert oder sogar geändert werden dürfte. Vielmehr ist aus Sicht der erkennenden Kammer durch das Gericht im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens lediglich zu überprüfen, ob die personelle Maßnahme selbst – d. h. das Ergebnis der Auswahlentscheidung – gegen Auswahlrichtlinien verstößt. Auch wenn es nach dem Vorgesagten nicht maßgeblich darauf ankommt, teilt die erkennende Kammer im Übrigen nicht die Auffassung des Betriebsrats, wonach Herr K. von der Arbeitgeberin bei der Auswahlentscheidung bereits dem Grunde nach nicht berücksichtigt worden wäre. So wird Herr K. in der Auswahlbegründung ausdrücklich angeführt und auch seine Stationsleitungstätigkeiten („SL“) werden erwähnt. Außerdem hat die Arbeitgeberin mit Herrn K. unstreitig ein Bewerbungsgespräch geführt. Genauso wenig teilt die Kammer die im Rahmen der mündlichen Anhörung geäußerte Rechtsauffassung des Betriebsrats, dass es sich bei der im hiesigen Verfahren arbeitgeberseitig dargelegten Auswahlentscheidung um eine gänzlich andere Entscheidung handeln soll als sie vorgerichtlich getroffen worden sei. So hat die Arbeitgeberin schon vorgerichtlich besonders die Qualifikation der Klägerin als Fachwirtin im Gesundheitswesen betont und zieht diese im Hinblick auf zwei konkrete Anforderungen, die sich in der Stellenbeschreibung wiederfinden, auch im hiesigen Verfahren heran. b) Es liegt auch kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. aa) Der Tatbestand des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist gegeben, wenn die durch bestimmte Tatsachen – die vom Betriebsrat anzuführen sind – belegte Besorgnis besteht, dass durch die vorgesehene personelle Maßnahme einem schon im Betrieb beschäftigten anderen Arbeitnehmer gekündigt werden muss oder dass diesem sonstige Nachteile drohen, z. B. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder auch eines anderen Arbeitsplatzes unter Verschlechterung oder Erschwerung der Arbeitsbedingungen. „Sonstige Nachteile“ sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers (BAG, Beschluss vom 18.09.2002 – Az. 1 ABR 56/01). Regelungszweck ist die Erhaltung des Status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (Fitting, BetrVG, § 99 Rn. 220 m. w. N.). Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer lediglich der Verlust einer Chance auf eine vorteilige Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (BAG, Beschluss vom 01.06.2011 – Az. 7 ABR 117/09). Die Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers, selber den anderweitig besetzten Arbeitsplatz zu erhalten, ist dagegen kein Nachteil i. S. d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – Az. 1 ABR 45/03). bb) „Sonstige Nachteile“ im Sinne der vorgenannten Grundsätze sind vorliegend nicht ersichtlich. Weder Herr K. noch eine sonstige Arbeitnehmerin oder ein sonstiger Arbeitnehmer der Arbeitgeberin hat einen Rechtsanspruch auf die Position der Pflegerischen Gesamtleitung in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ oder eine tatsächliche Position inne, die sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt hätte. c) Auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund i. S. d. § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung ist nicht ersichtlich. aa) Hiernach kann der Betriebsrat dem geplanten Einsatz die Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen Regelungen, Grundsätze oder Pflichten aus der Betriebsvereinbarung (zu Stellenausschreibungen gem. § 93 BetrVG sowie Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG) verstoßen würde. bb) Einen solchen Verstoß durch den Einsatz von Frau G. hat der Betriebsrat nicht darzulegen vermocht. 2. Der Feststellungsantrag zu 2), dass die Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, ist ebenfalls begründet. a) Die Arbeitgeberin hat die Fristen des § 100 Abs. 2 BetrVG gewahrt. Sie hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 2. Januar 2023 von der vorläufigen personellen Maßnahme, die zum 1. Januar 2023 umgesetzt worden ist, unter Angabe von Gründen unterrichtet. Nachdem der Betriebsrat sodann – ebenfalls unverzüglich – mit Schreiben vom 5. Januar 2023, einem Donnerstag, der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen widersprochen hatte, hat die Arbeitgeberin mit ihrer Antragsschrift vom 9. Januar 2023, einem Montag, am selben Tag bei Gericht eingegangen und dem Betriebsrat am 20. Januar 2023 zugestellt, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats sowie die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Dreitagesfrist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist damit gewahrt. § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG stellt auf Kalendertage ab. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Samstag oder Sonntag, verlängert sich die Frist bis zum Ablauf des nächsten Werktages, § 193 BGB. Die Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG lief demnach erst am Montag, den 9. Januar 2023, ab. b) Die vorläufige Durchführung der Einstellung war auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. aa) Da der Zustimmungsersetzungsantrag, wie vorgehend dargelegt, begründet ist, hätte es für die Abweisung des Antrags zu 2) des offensichtlich nicht dringenden Erfordernisses bedurft (vgl. Fitting, BetrVG, § 100 Rn. 13 m. w. N.). bb) Dass die Einstellung offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen ist, ist für die Kammer nicht auszumachen gewesen. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, dass die Einstellung von Frau G. zur Aufrechterhaltung der Tageskliniken dringend erforderlich gewesen sei. Andernfalls wäre die Mitarbeiter- und Patientensicherheit gefährdet gewesen. Zudem könne ohne die Einstellung keine entsprechende Vertretung bzw. Kompensation bei Ausfall wie etwa Krankheit, Urlaub etc. gewährleistet werden. Der Betriebsrat hat hiergegen letztlich keine durchgreifenden Einwände erhoben. In seinem Schreiben vom 5. Januar 2023 hat er vielmehr lediglich darauf hingewiesen, dass die Bewerbungsfrist für die Stelle bereits am 16. September 2022 abgelaufen sei und dass der Planung der Urlaube 2023 in den betreffenden Bereichen auch ohne die Einstellung von Frau G. zugestimmt worden sei. Schriftsätzlich ist der Betriebsrat der von der Arbeitgeberin behaupteten Dringlichkeit der Einstellung gar nicht mehr entgegengetreten. Das Auslaufen der Bewerbungsfrist im September 2023 ändert nichts an der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der Einstellung im Januar 2023, zumal sich der Bewerbungsprozess offenbar bis in den Dezember 2022 hineingezogen hat. Im Hinblick auf die Urlaubsplanung dürfte die Arbeitgeberin fest davon ausgegangen sein, die Position der Pflegerischen Gesamtleitung zum 1. Januar 2023 besetzen zu können. Gerade bei zentralen Leitungspositionen liegt es überdies im Allgemeinen nahe, dass eine längerfristige Vertretung bzw. Kompensation nur schwer zu bewerkstelligen ist. III. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG, Beschluss vom 02.10 2007 – Az. 1 ABR 59/06).