2 Ca 123/18

Leitsatz: Ein sog. "Anpassungspraktikum" mit dem Ziel der Ergänzung im Ausland erworbener Qualifikationsnachweise ist nicht nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG vom Anwendungsbereich des MiLoG ausgenommen.(Rn.56) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Euro 15.001,48 brutto abzüglich übergegangener Euro 6.222,79 netto und abzüglich erhaltener Euro 1.200,00 netto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu 3/5 zu tragen und die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 2/5 zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf Euro 12.416,65 festgesetzt. Die Klage ist überwiegend zulässig, aber nur teilweise begründet. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO): I. Die Klage ist hinsichtlich des Klagantrages zum Klagantrag zu 1. unzulässig, soweit der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung begehrt. Insoweit fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 Satz 1 KSchG. Ein Interesse, demgegenüber isoliert die „Unwirksamkeit einer Kündigung“ gerichtlich feststellen zu lassen, ist nicht kein nach § 256 ZPO erforderliches besonderes Feststellungsinteresse. II. 1. Soweit der Antrag zu 1. auf Feststellung gerichtet ist, dass ein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2017 nicht aufgelöst ist, ist die Klage zwar zulässig, aber unbegründet. a) Der Klagantrag zu 1. wäre nur begründet, wenn zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestanden hätte. Voraussetzung für die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, ist der Bestand eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der mit der Kündigung beabsichtigten Beendigung des Rechtsverhältnisses. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, ist die Klage - ohne dass es auf die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung noch ankäme - als unbegründet abzuweisen (BAG, Urteil vom 20. September 2000 – 5 AZR 271/99 –, BAGE 95, 324-331, Rn. 12). Dies war hier der Fall. Ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien lag nicht vor, da der Kläger kein Arbeitnehmer der Beklagten war. aa) Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgeblich (BAG, Urteil vom 18. März 2014 – 9 AZR 694/12 –, Rn. 16 - 17, juris). Demgegenüber ist ein Praktikant in aller Regel vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Allerdings findet in einem Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr wird eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung sein und beispielsweise für die Zulassung zu Studium oder Beruf benötigt. Demnach steht bei einem Praktikantenverhältnis ein Ausbildungszweck im Vordergrund (BAG, Urteil vom 13. März 2003 – 6 AZR 564/01 –, Rn. 35, juris). Ob ein Vertragsverhältnis ein Arbeitsverhältnis oder ein Praktikumsverhältnis i.S.e. Nicht-Arbeitsverhältnisses ist, richtet sich nach den allgemeinen Kriterien. Dies bedeutet, dass die Rechtsnatur des vereinbarten Vertragsverhältnisses nicht vom Belieben der Parteien, insbesondere nicht vom Belieben des Beschäftigungsgebers abhängt. Qualifizieren Vertragsparteien ihr Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als Nicht-Arbeitsverhältnis, ist der wirkliche Geschäftsinhalt maßgeblich. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Mai 2016 – 6 Sa 1787/15 –, Rn. 65, juris). bb) In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ergab sich, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestand. Der Kläger war vorübergehend in dem Betrieb der Beklagten praktisch tätig, um sich die zur Anerkennung bzw. Vervollständigung seiner Berufsqualifikation zum Zahntechniker notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Dazu kann insbesondere auch der Erwerb – für den Praktikanten – fremdsprachlicher (Fach-) Begriffe gehören. Schwerpunkt war nicht die entgeltliche Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung oder eines Arbeitsergebnisses auf Weisung der Beklagten, sondern die Erlangung der Abläufe in einem Zahntechnikbetrieb, in dem anerkannte Zahntechniker bestimmte Tätigkeiten verrichten. b) Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellen würde, er habe in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden, wäre der Antrag zu 1. unbegründet. Ein solch etwaiges Arbeitsverhältnis wurde durch Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2017 mit außerordentlicher Wirkung fristlos beendet. aa) Die Kündigung galt zwar nicht bereits nach §§ 4 Satz 1, 7, 13 KSchG als rechtswirksam, weil gegen die dem Kläger zugegangene Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangen und der Beklagten „demnächst“ zugestellt worden ist, so dass sie als rechtzeitig erhoben gilt. bb) Die Kündigung vom 21. Dezember 2017 ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund erfolgt. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 32 m.w.N.). Ein tätlicher Angriff auf einen Vorgesetzten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung i.S. des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (BAG, Urteil vom 12. Januar 1995 – 2 AZR 456/94 –, Rn. 26, juris). Vorliegend bildete das Verhalten des Klägers am 18. Dezember 2017, wo er handgreiflich wurde und versuchte, Herrn S. die Personalakte und das Kündigungsschreiben mit Gewalt aus den Händen zu reißen und in diesem Zusammenhang Herr S. und Herr L. Prellungen am Unterarm und Hand davontrugen, einen solchen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Umstände, die im Rahmen einer vorzunehmenden Interessenabwägung ein überwiegendes Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zu einem Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist ergäbe, waren nicht ersichtlich. So ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Klägers und dem Fehlen von Unterhaltspflichten keine erhöhte Schutzwürdigkeit des Klägers. Demgegenüber war nicht zu verkennen, dass der Kläger beide Geschäftsführer verletzte, mithin die Pflichtverletzung von einigem Gewicht war. 2. Der Antrag zu 2. war unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die begehrte Abrechnung verlangen. a) Gemäß § 108 Abs. 1 GewO ist einem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Voraussetzungen des § 108 Abs. 1 GewO liegen aber nicht vor. Unabhängig davon, dass der Kläger kein Arbeitnehmer ist, wäre eine Abrechnung, die eine Beschäftigung von 40 Wochenstunden sowie einen Stundelohn von 8,84 € brutto ausweist, frühestens „bei Zahlung“ zu erteilen. b) Eine sonstige Anspruchsgrundlage für die vom Kläger begehrte Abrechnung war nicht erkennbar. 3. Der Zahlungsantrag zu 3. war begründet. Der Kläger kann – abzüglich gemäß § 115 SGB X wegen Erbringung von Sozialleistungen übergegangener Ansprüche sowie abzüglich geleisteter Nettozahlungen der Beklagten – für die im streitgegenständlichen Zeitraum geleisteten Stunden Vergütung auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns von 8,84 € brutto verlangen. a) Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) hat jeder Arbeitnehmer ab dem 01. Januar 2015 einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens i.H.v. 8,50 € brutto je Zeitstunde, wobei die Anpassung des Mindestlohns durch Rechtsverordnung zulässig ist. Insoweit gilt aufgrund von § 1 der Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV) vom 15. November 2016 seit dem 01. Januar 2017 ein Mindestlohn von 8,84 € brutto je Stunde. Der Kläger unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG gemäß § 22 MiLoG aa) Gemäß § 22 Abs. 1 MiLoG gelten Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG ebenfalls als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes, soweit nicht einer der Ausnahmetatbestände gemäß § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG erfüllt ist. Der Begriff des Praktikanten ist dabei in § 22 Abs. 1 S. 3 Mindestlohngesetz legaldefiniert. Praktikant ist nach dieser Vorschrift unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Darunter fällt auch die Praktikantentätigkeit des Klägers, der durch seine Tätigkeit bei der Beklagten ausweislich des Vertrages gemäß Anlage B 1 im Ausland erworbene Qualifikationsnachweise ergänzen sollte mit dem Ziel einer Anerkennung für den Referenzberuf „Zahntechniker“. bb) Der Kläger ist auch nicht nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG vom Anwendungsbereich des MiLoG ausgenommen. (1) Voraussetzung hierfür wäre, dass ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet wird. Dies war hier nicht der Fall. (2) Auch kam – entgegen der Auffassung der Beklagten (und offenbar entgegen der Auffassung der Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Finanzen und für Bildung und Forschung, vgl. Publikation gemäß Anlage B 10) – eine analoge Anwendung der Ausnahmevorschrift des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG nicht in Betracht. Eine Analogie ist nur zulässig, wenn das Gesetz eine planwidrige Regelungslücke enthält. Die Lücke muss sich demnach aus dem unbeabsichtigten Abweichen des Gesetzgebers von seinem dem konkreten Gesetzgebungsverfahren zugrunde liegenden Regelungsplan ergeben. Dabei muss die Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden können. Andernfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Darüber hinaus muss der zu beurteilende Sachverhalt in rechtlicher Hinsicht so weit mit dem vom Gesetzgeber geregelten Tatbestand vergleichbar sein, dass angenommen werden kann, der Gesetzgeber wäre bei einer Interessenabwägung, bei der er sich von den gleichen Grundsätzen hätte leiten lassen wie beim Erlass der herangezogenen Norm, zum gleichen Abwägungsergebnis gekommen. Der gesetzlich ungeregelte Fall muss demnach nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangen wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 8 AZR 338/16 –, Rn. 42, juris). Daran gemessen kommt eine analoge Anwendung von § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG auf Fälle, in denen ein betrieblicher Anpassungslehrgang im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen bzw. ein Praktikum zur betrieblichen Qualifikationsanalyse erfolgt, nicht in Betracht. Insoweit fehlt es bereits an der erforderlichen, positiv festzustellenden planwidrigen Regelungslücke. Aus Sinn und Zweck der in § 22 MiLoG getroffenen Bestimmungen und der inneren Systematik des § 22 MiLoG ergibt sich vielmehr, dass der Gesetzgeber das Ziel hatte, den Missbrauch des sinnvollen Instruments des Praktikums einzuschränken (BT-Drucksache 18/1558, S. 42). Ausdrücklich geregelt ist, welche Praktikumsverhältnisse nicht unter den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes fallen. Eine planwidrige Regelungslücke kann nicht angenommen werden, wenn der Gesetzgeber sich bewusst ist, dass er Praktikanten grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns einräumen will. Wenn sich der Gesetzgeber aber bewusst ist, dass er Ausnahmeregelungen nur begrenzt zulassen will, spricht dies gegen eine Analogie in diesem Bereich. Vielmehr wäre es Aufgabe des Gesetzgebers, positiv weitere Ausnahmetatbestände zu kodifizieren, wenn er Teilnehmer an Anpassungslehrgängen im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen vom Mindestlohn ausnehmen will. Angesichts dessen, dass nicht davon auszugehen ist, dass sich die Frage der Vergütung betrieblicher Anpassungslehrgang im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen nicht bereits auch vor Inkrafttreten des MiLoG gestellt hat (wenngleich ggf. in geringerer Anzahl als heute), kann bereits nicht unterstellt werden, der Gesetzgeber habe planwidrig eine Regelung unterlassen. Bereits daher scheitert eine analoge Anwendung. Ob es darüber hinaus nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen für Anpassungslehrgänge der gleichen Rechtsfolge wie für Praktika nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG bedürfte, bedarf daher keiner Vertiefung. b) Ausgehend von 23 Arbeitstagen (montags bis freitags) à acht Stunden täglich im März, Mai und August 2017 ergab sich jedenfalls die vom Kläger insoweit in der Klage angesetzte Vergütung von jeweils 1.529,32 € brutto für diese Monate. Ausgehend von 22 Arbeitstagen (montags bis freitags) à acht Stunden täglich im Juni und Oktober 2017 ergab sich jedenfalls die vom Kläger insoweit in der Klage angesetzte Vergütung von jeweils 1.529,32 € brutto für diese Monate. Ausgehend von 21 Arbeitstagen (montags bis freitags) à acht Stunden täglich im Juli, September, November und Dezember 2017 ergab sich für diese Monate eine Vergütung von jeweils (21 Tage x 8 h/Tag x 8,84 €/h =) 1.485,12 € brutto für diese Monate. Ausgehend von 20 Arbeitstagen (montags bis freitags) à acht Stunden täglich im April 2017 ergab sich für diesen Monat eine Vergütung von 1.414,40 € brutto für diesen Monat. Insgesamt ergab sich daraus eine Bruttovergütung von 15.001,48 €. Das Gericht hat insoweit aber irrtümlich nicht berücksichtigt, dass für den Monat Dezember 2017 wegen der fristlosen Beendigung des Vertragsverhältnisses am 21. Dezember 2017 (s.o.) nur 15 Tage (Mo-Fr) à 8 Stunden täglich zu berücksichtigen sein dürften. c) Den Klaganspruch mindernd ergab sich wegen § 115 SGB X wegen im Zeitraum März – Dezember 2017 gewährter Leistungen nach dem SGB II in Höhe von insgesamt 6.222,79 € netto ein Anspruchsübergang in Höhe dieser Leistungen für den streitgegenständlichen Zeitraum März. Anzurechnen auf die Klagforderung waren auch die unstreitig gewährten Vergütungen der Beklagten von Mai – Dezember 2017 in Höhe von (8 Monate x 150,00 €/Monat =) 1.200,00 € netto. Diese Beträge sind jedoch im Tenor mindernd berücksichtigt. Etwaige Leistungen der Beklagten wegen der Gewährung eines HVV-Abos waren bereits deswegen nicht anspruchsmindernd zu berücksichtigen, da die Beklagte – auch nach den diesbezüglichen Erörterungen im Kammertermin – eine Bezifferung des Wertes solcher Leistungen nicht vorgenommen hat. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Insoweit wurde für den Zahlungsantrag zu 3. der nominale Wert der bezifferten Forderung (Bruttobetrag abzüglich Nettobeträge) angesetzt. Der Antrag zu 2. wurde mit 250,00 € bewertet. Da die Klage von einer monatlichen Arbeitsstundenzahl von 173 Stunden ausging, wurde der Antrag zu 1. entsprechend § 42 Abs. 2 GKG mit einem Wert von (173 h x 8,84 €/h x 3 =) 4.587,96 € bewertet. Die Parteien streiten über Kündigungsschutz, Abrechnung und Zahlung von Mindestlohn. Die Parteien schlossen gemeinsam mit dem E. K. H. Hamburg unter dem 12. Oktober 2016 einen „Vertrag über die Durchführung eines betrieblichen Anpassungslehrgangs“ (Anlage B1, Bl. 19-22 d.A.), nach dessen § 1 Ziel der Anpassungsqualifizierung die Ergänzung im Ausland erworbener Qualifikationsnachweise durch die Anerkennungsstelle der Handwerkskammer Hamburg für den Referenzberuf Zahntechniker sein sollte. Auf dieser Basis sollte für den Kläger bei der Beklagten ein Anpassungslehrgang beginnend am 12. September 2016, endend am 28. April 2017 durchgeführt wurden. Mit Vereinbarungen vom 11./12. Mai 2017 (Anlage B2, Bl. 23 d.A.) und vom 02. November 2017 (Anlage B3, Bl. 24 d.A.) verlängerten die Vertragschließenden den betrieblichen Anpassungslehrgang bis zum 31. März 2018. Der Kläger hatte in Syrien Qualifikationsnachweise erworben. Der Kläger wurde sodann im Betrieb der Beklagten 40 Stunden wöchentlich tätig. Die Parteien schlossen insoweit unter dem 20. Juni 2016 eine „Vereinbarung über ein Praktikum zur betrieblichen Qualifikationsanalyse“ (Anlage K1, Bl. 5-6 d.A.) sowie eine „Zusatzvereinbarung über die Anpassungsqualifizierung zum „Zahntechniker““ unter dem 07. August 2017 (Anlage K2, Bl. 7-9 d.A.) und unter dem 01.November 2017 (Anlage K3, Bl. 10-12 d.A.) ab. Wegen des Wortlauts dieser Vereinbarungen wird auf die Anlagen K2 und K3 Bezug genommen. Für die Monate Mai 2017 bis Dezember 2017 zahlte die Beklagte an den Kläger monatlich 150,00 € netto. Ab Oktober 2017 bezahlte die Beklagte dem Kläger zudem ein HVV-Abonnement. Der Kläger erhielt vom Jobcenter team.arbeit.hamburg für März 2017 – Dezember 2017 Leistungen nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II), wobei er ausweislich des vom ihm vorgelegten Bescheides vom 26. November 2016 (Bl. 70 d.A.) für März bis Mai 2017 monatlich 635,64 € netto, ausweislich des vom ihm vorgelegten Bescheides vom 20. Juni 2017 (Bl. 41 d.A.) für Juni 2017 728,53 € netto, für Juli 2017 609,14 € netto und für August 2017 – Dezember 2017 monatlich 595,64 € netto erhielt. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2017 (Anlage B8, Bl. 20 d.A.) kündigte die Beklagte gegenüber dem Kläger die Zusatzvereinbarung über die Anpassungsqualifizierung zum „Zahntechniker“ zum 31. Januar 2018. Im Zusammenhang mit der Übergabe dieses Kündigungsschreibens am 18. Dezember 2017 sprach der Geschäftsführer der Beklagten, Herr S., gegenüber dem Kläger ein Hausverbot aus. Der Kläger weigerte sich, dieser Aufforderung nachzukommen. Daraufhin wurde die Polizei gerufen. Der Kläger wurde handgreiflich und versuchte, Herrn S. die Personalakte und das Kündigungsschreiben mit Gewalt aus den Händen zu reißen. Der weitere Geschäftsführer Herr L. versuchte, den Kläger von Herrn S. abzudrängen. Herr S. und Herr L. trugen leichte Prellungen am Unterarm und Hand davon. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2017 (Anlage K 4, Bl. 13 d.A.), dem Kläger zugegangen am selben Tage, kündigte die Beklagte gegenüber dem Kläger ein etwaig bestehendes Arbeitsverhältnis sowie die Zusatzvereinbarung über die Anpassungsqualifizierung außerordentlich fristlos. Mit Klage vom 11. Januar 2018, der Beklagten zugestellt am 20. Januar 2018, begehrt der Kläger Kündigungsschutz, Abrechnung und für die Monate März bis Dezember 2017 Vergütung auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns. Der Kläger trägt vor, er sei seit dem 1. März 2017 im Betrieb der Beklagten als Zahntechniker tätig. Eine außerordentliche Kündigung sei unwirksam, weil ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nicht vorliege. Ein Arbeitsverhältnis bestehe bis zum 31. Januar 2018 fort. Der Kläger ist der Ansicht, für die Dauer der Beschäftigung seit dem 1. März 2017 bis Dezember 2017 sei er auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns mit 8,84 €/Stunde zu vergüten. Der Kläger beantragt – nach teilweiser Klagrücknahme – zuletzt, 1. festzustellen, dass die fristlose Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2017 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Januar 2018 fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, für die Dauer der Beschäftigung seit dem 1. März 2017 Abrechnungen über eine Beschäftigung im Umfang von 40 Stunden/Woche mit 8,84 € br./Std. zu erteilen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 15.001,48 € brutto abzüglich übergegangener 6.222,79 € netto und abzüglich erhaltener 1.200,00 € netto an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei wie ein Auszubildender in allen Bereichen und Abteilungen der Beklagten ausgebildet worden. Die zweimalige Verlängerung des Anpassungslehrgangs sei erfolgt, weil der Kläger noch nicht über einen ausreichenden Ausbildungsstand verfügte, um eine Gleichwertigkeit der im Ausland erworbenen Fähigkeiten festzustellen und in Deutschland als Zahntechniker beschäftigt werden zu können. Im April 2017 sei der Kläger vom Ausbildungsstand vergleichbar mit einem Auszubildenden am Ende des zweiten Lehrjahrs gewesen. Die Durchführung der Qualifizierungsmaßnahmen sei für die Beklagte, nicht zuletzt aufgrund der bestehenden sprachlichen Barrieren, sehr aufwändig gewesen und habe den durchschnittlichen wöchentlichen Einsatz für die Betreuung eines Auszubildenden deutlich überstiegen. Ein Arbeitsverhältnis habe zwischen den Parteien nicht bestanden. Der Kläger sei nach dem Vertrag über die Durchführung eines betrieblichen Anpassungslehrgangs nicht verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen. Das gewalttätige Verhalten des Klägers gegenüber der Geschäftsführung mache eine Fortsetzung des Lehrgangs unzumutbar und stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Das Mindestlohngesetz sei auf das Vertragsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden. Die Beklagte beruft sich insoweit auf Ausführungen des Dokuments „Gemeinsame Auslegung und Praxishinweise zur Anwendung des Mindestlohngesetzes im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen“ (Anlage B 10, Bl. 32 ff. d.A.), herausgegeben vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dem Bundesministerium der Finanzen und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung, ferner auf eine Stellungnahme des Wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestages (auszugsweise vorgelegt als Anlage B 11, Bl. 34 d.A.). So seien betriebliche Phasen der Anpassungsqualifikation im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse nach Sinn und Zweck im Wege einer Analogie von der Ausnahmeregelung des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG erfasst. Wegen des weitergehenden Sachvortrages der Parteien und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst eingereichter Anlagen Bezug genommen.